Реформа государственного управления в россии: взгляд изнутри содержание

Вид материала

Анализ

Содержание Кадровые службы государственных органов как проводники перемен Технология функционально-кадрового аудита как инструмент оценки и проектирования кадрового состава органов государственной власт

Подобный материал:

• Программа экономических реформ на 2010 2014 год Комитет по экономическим реформам при, 1297.56kb.
• Взгляд в глубину байкала, 19.66kb.
• Целевые программы как объект государственного управления. Содержание и основные направления, 48.95kb.
• Реформа государственного управления при Петре, 77.88kb.
• «Административная реформа и проблемы государственного управления», 15.79kb.
• Предмет и научные основы системы государственного управления, 5468.54kb.
• Барабашев А. Г., Клименко, 1116.19kb.
• Н. П. Носова Содержание курс лекций, 3966.22kb.
• Тезисы ожидаемого содержания докладов на семинаре «Проблемы государственного управления, 124.27kb.
• М. В. Калмыкова история государственного управления в россии, 1027.93kb.

Кадровые службы государственных органов как проводники перемен

Очевидно, что основным субъектом реализации единой государственной кадровой политики в органах государственной власти (федеральных и региональных) могут быть только кадровые службы государственных органов. До настоящего времени работа кадровых служб в большинстве случаев сводилась к кадровому делопроизводству, решению отдельных задач в области трудового права, организации обучения государственных служащих. Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам.

нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе государственного органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики государственной службы и готовых к применению;

сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

Реформирование госслужбы требует серьезной модернизации кадровых служб государственных органов. Очевидно, что все функции кадровых служб неизбежно связаны с описанными выше кадровыми технологиями.

В первую очередь следует провести анализ функций кадровых служб по аналогии с проведенным анализом функций органов исполнительной власти. В результате анализа функций кадровых служб будут выявлены следующие функции кадровых служб: необходимые и выполняемые функции; избыточные функции; необходимые, но не выполняемые функции.

Необходимые и выполняемые функции требуют дополнительной стандартизации и унификации. Следует доработать единые стандарты делопроизводства, ввести электронный кадровый документооборот, усовершенствовать учет кадров и прочее.

Избыточные функции – те, которые либо не должны выполняться вообще, либо не должны реализовываться кадровой службой, – необходимо упразднить или передать на аутсорсинг, т. е. привлечь внешних исполнителей на конкурсной основе. В частности, можно отдать сторонним организациям некоторые аспекты набора сотрудников, например, специалистов редких специальностей или управленцев (Executive search).

Необходимые, но фактически не выполняемые в настоящий момент функции можно разделить на две группы:

а) не обеспеченные методическим инструментарием (проведение кадровых конкурсов, формирование кадрового резерва и др.);

б) редуцированные либо реализуемые формально: аттестация, квалификационный экзамен и др.

Типовое положение о кадровой службе должно стать результатом анализа функций. Оно должно включать перечень кадровых технологий, основные принципы их использования, а также структуру кадровой службы. Положение должно быть подкреплено готовыми к использованию методическими разработками, а также разработанными программами обучения кадровиков требуемым кадровым технологиям.

Оптимальным представляется следующий способ повышения квалификации сотрудников кадровых служб. Кадровые технологии – конкурс, формирование кадрового резерва, аттестация и прочее - в стандартизированном и формализованном виде – представляются в качестве методических материалов в рамках программы повышения квалификации. Программы обучения проектируются таким образом, чтобы обеспечить наиболее интенсивное, практически ориентированное обучение в виде семинара-тренинга. В процессе семинара не только передаются необходимые знания, но и отрабатываются практические навыки использования кадровых технологий. В перспективе эти семинары могут стать модулями общей программы профессиональной переподготовки сотрудников кадровых служб.

Технология функционально-кадрового аудита как инструмент оценки и проектирования кадрового состава органов государственной власти

Внедрение инноваций в систему государственной службы должно основываться на привлекательности и конкурентоспособности государства как работодателя для квалифицированного персонала. Недооцененность труда чиновника, низкий уровень денежного содержания - одна из основных причин незаинтересованности госслужащего в результатах собственной деятельности, возникновения коррупции на различных должностных уровнях.

Сложившаяся к настоящему времени культура профессиональной деятельности чиновников обладает большой инерцией. Низкая эффективность труда, традиционно оправдываемая низкой заработной платой, вошла в привычку и сформировала стиль деятельности большой части государственных служащих. Имеющийся кадровый состав часто не в состоянии справиться с новыми задачами, возникающими перед государственными органами на этапе реформирования системы государственной власти. Традиционный для государственной службы способ решения возникающих задач – создание новых подразделений государственного органа под новую задачу – в большинстве случаев приводит лишь к очередному повышению затрат на содержание государственного органа без существенного роста эффективности.

Повышение эффективности деятельности чиновников подразумевает разработку конкретных требований к персоналу (численность и квалификация госслужащих, необходимые для решения поставленных задач), соотнесение функций государственного органа с возможностями действующего персонала, планирование потребности государственного органа в персонале определенной квалификации.

В качестве ориентира для расчета фонда оплаты труда госслужащего может быть использован уровень оплаты труда специалиста, выполняющего сопоставимые функции в успешных организациях негосударственного сектора⁵.

Для проектирования потребности государственных органов в персонале в настоящее время разрабатывается методика функционально-кадрового аудита, позволяющая:

• формировать требования к кадровому составу государственного органа для реализации возложенных на него функций,
  
• проводить анализ существующего кадрового состава государственных органов.
  

Методика функционально-кадрового аудита включает в себя два взаимосвязанных элемента: технология оценки и планирования трудозатрат в связи с функциями органа исполнительной власти и технология оценки существующего кадрового состава – ресурса для выполнения государственных функций.

Планирование кадрового ресурса, необходимого для выполнения функций госоргана, подразумевает определение следующих его характеристик:

• численность кадрового состава и оптимальная организационная структура государственного органа (структурного подразделения);
  
• уровень и качество образования, дополнительной подготовки госслужащего, структура его профессионального опыта и др.;
  
• уровень владения госслужащим специальными навыками и управленческими технологиями, необходимыми на государственной службе.
  

Оценка действующего персонала государственных органов (структурных подразделений) должна осуществляться по аналогичным основаниям.

Результаты функционально-кадрового аудита будут использоваться для оптимизации кадрового состава государственных органов. Например, при нехватке персонала, соответствующего возложенным на государственный орган функциям, необходимые специалисты соответствующего профессионального уровня могут быть набраны на государственную службу с помощью кадровых конкурсов.

Таким образом, области применения функционально-кадрового аудита таковы:

• стратегическое и оперативное планирование деятельности государственного органа;
  
• формирование бюджета государственного органа;
  
• принятие кадровых решений о конкретных сотрудниках, привлекаемых к выполнению определенных задач (функций) подразделения, государственного органа.
  

Внедрение методики функционально-кадрового аудита призвано способствовать развитию кадрового потенциала государственных органов, повышению эффективности их деятельности, качества выполняемых государственными органами функций и задач.