Реформа государственного управления в россии: взгляд изнутри содержание

Вид материала

Анализ

Содержание Паршин М.В., Кирсанов М.В., Литвинова Н.А. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы Подготовка конкурса

Подобный материал:

• Программа экономических реформ на 2010 2014 год Комитет по экономическим реформам при, 1297.56kb.
• Взгляд в глубину байкала, 19.66kb.
• Целевые программы как объект государственного управления. Содержание и основные направления, 48.95kb.
• Реформа государственного управления при Петре, 77.88kb.
• «Административная реформа и проблемы государственного управления», 15.79kb.
• Предмет и научные основы системы государственного управления, 5468.54kb.
• Барабашев А. Г., Клименко, 1116.19kb.
• Н. П. Носова Содержание курс лекций, 3966.22kb.
• Тезисы ожидаемого содержания докладов на семинаре «Проблемы государственного управления, 124.27kb.
• М. В. Калмыкова история государственного управления в россии, 1027.93kb.

Паршин М.В., Кирсанов М.В., Литвинова Н.А. Кадровый конкурс на государственной службе: опыт и перспективы

Нормативно - правовая база, регламентирующая поступление на государственную службу и ее прохождение, прежде всего Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», предусматривает преимущественное поступление на государственную службу на конкурсной основе. Чтобы на основе конкурса действительно подбирались наиболее квалифицированные кадры и конкурс не сводился к формальной процедуре, нужна эффективная технология его проведения.

Использование кадрового конкурса на государственной службе уже не является чем-то экзотическим. С 1995 года эффективные кадровые конкурсы проводятся в различных органах власти¹, в основном, силами привлеченных консалтинговых организаций.

В 2003 году в Управление государственной службы (УГС) Минэкономразвития России был проведен конкурс на ведущие и главные государственные должности, в том числе на должность заместителя начальника управления. Конкурс в УГС позволил создать методику конкурсного набора на государственные должности, которая может быть передана кадровым службам государственных органов.

Деятельность в УГС – разработка и реализация основных мероприятий реформы государственной службы и административной реформы – носила ярко выраженный инновационный характер и была связана с разработкой новых принципов и технологий организации и функционирования органов государственной власти². Поэтому необходимо было привлечь персонал «извне» – с новыми взглядами, идеями, свободный от каких-либо обязательств по отношению к существующим государственным структурам или государственным служащим. Сделать это можно было только с помощью открытого кадрового конкурса.

При проектировании конкурса преследовалось несколько целей:

1. подобрать высококвалифицированных специалистов на вакантные должности в УГС, требующие высокого творческого и инновационного потенциала от кандидатов.

2. сформировать кадровый резерв Министерства и подобрать специалистов – экспертов по вопросам реформирования государственной службы и административной реформы.

3. создать и апробировать типовую методику конкурса на вакантные должности с возможностью дальнейшей ее передачи кадровым службам органов государственной власти для самостоятельного использования.

Эти цели должны были быть достигнуты с учетом нескольких обязательных условий:

а) соблюдение действующего законодательства³;

б) открытость и прозрачность как для кандидатов, так и для общественности критериев оценки и отбора, конкурсных процедур, оснований принятия кадровых решений;

в) минимизация финансовых и временных затрат;

г) диагностичность и наглядность прежде всего, для непосредственного руководителя, принимающего итоговое решение;

д) технологичность и возможность передачи сотрудникам кадровых служб для постоянного использования.

Технология кадрового конкурса состояла из подготовительной работы и проведения двух этапов конкурса: дистанционного и очного этапа.

Подготовка конкурса

На подготовительном этапе конкурса была разработана и утверждена методика конкурса, подготовлены нормативные документы, регламентирующие проведение конкурса в Министерстве, решены организационные вопросы, подготовлены к проведению конкурсных процедур сотрудники.

В разработке методики принимали участие сотрудники Управления государственной службы и приглашенные эксперты, имеющие опыт проведения кадровых конкурсов в системе государственной службы. Основу методики кадрового конкурса составляли критерии оценки кандидатов и описание конкурсных процедур.

План-график и организационная схема проведения конкурса соответствовали требованиям законодательства и технологическим особенностям проведения конкурса. Конкурс был запущен приказом Министра, в котором определялись выставляемые на конкурс должности и утверждался состав конкурсной комиссии. В состав конкурсной комиссии вошли также специалисты по кадровым технологиям – эксперты Института проблем государственного и муниципального управления ГУ-ВШЭ и независимые эксперты. Схема проведения конкурса представлена в приложении 1.

Конкурсная комиссия на первом заседании утвердила план-график проведения конкурса, информационные материалы для кандидатов, состав рабочей группы, а также методику конкурса (приложение 2)

Описание деятельности по вакантным должностям, необходимое для построения системы оценки, составлялось на основе анализа нормативных документов, а также интервью с руководством управления⁴. В соответствии с описанием деятельности составлялись критерии оценки кандидатов, отвечающие двум условиям. Во-первых, критерии должны были позволять сравнивать кандидатов между собой и строить итоговый рейтинг. Во-вторых, нужно было составить набор универсальных критериев, соответствующих большинству должностей государственной службы⁵. В итоге была создана критериальная модель эффективного современного государственного служащего.

Поскольку конкурс проводился на ключевые должности в УГС, связанные с совершенствованием бюджетных механизмов в системе государственной службы, то помимо соответствия квалификационным требованиям по вакантным должностям кандидаты должны были иметь профильное образование в области экономики финансов и соответствующий опыт работы.

Неотъемлемыми условиями работы в УГС являлись:

• постоянная необходимость самостоятельного определения целей и планирования способов работы, инновационность реформаторской деятельности;
  
• сложность деятельности, высокие нагрузки, высокие требования к профессиональным качествам и навыкам;
  
• необходимость управленческого потенциала на вакантных должностях.
  

По итогам анализа и проектирования профессиональной деятельности по данным вакантным должностям было составлено 12 критериев, описывающих модель современного государственного служащего. Критерии были сгруппированы в три блока. Предполагалось, что кандидат помимо профессиональной компетентности должен соответствовать культуре современной государственной службы, а также обладать необходимыми личностно-деловыми качествами. Ниже приведен перечень критериев.