Geum.ru

Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 Государственное и муниципальное управление для студентов специальности 080507

Вид материалаУчебно-методический комплекс

Содержание


ТЕМА 8. Рынок труда и социально-экономические характеристики трудовых ресурсов
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Основная литература
Учебно-методические материалы семинарского занятия
Литература для подготовки к семинарскому занятию
Вопросы, выносимые для обсуждения
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Основная литература
Учебно-методические материалы семинарского занятия
Литература для подготовки к семинарскому занятию
Деловая игра
Вопросы для самоконтроля
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

ТЕМА 8. Рынок труда и социально-экономические

характеристики трудовых ресурсов



План лекции
  1. Понятие рынка труда.
  2. Концепции рынка труда.
  3. Трудовые ресурсы и экономически активное население.
  4. Концепция человеческого потенциала, индекс развития человеческого потенциала, его показатели.
  5. Механизм функционирования рынка труда.
  6. Проблемы современного рынка труда и государственная политика занятости.


В современной литературе рынок труда рассматривается как система отношений, социальных (в том числе и юридических) норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство, обмен и использование труда44.

Данное достаточно широкое определение свидетельствует о том, что рынок труда, как экономическая категория, явление сложное и неоднозначное. Наряду с распространенным мнением о рынке труда как отношениях по поводу занятости, существует ряд разнообразных концепций, рассматривающих рынок несколько шире.

Так, П.Деринберг и М.Пиоре выделяли первичный и вторичный рынок труда. На первичном рынке рабочие места обладают следующими характеристиками: высокая заработная плата, хорошие условия труда, стабильная занятость, шансы на продвижение и т.п. На вторичном рынке рабочие места приносят низкий уровень дохода, плохие условия труда, произвол начальства и т.п. Хотя, выделяя первичный и вторичный ранки труда, логичнее бы было выделить их по подобию рынков ценных бумаг: для наемного работника первичный рынок – первоначальная занятость, вторичный – последующая смена места работы, для работодателя первичный рынок – набор персонала при открытии предприятия, вторичный – последующие найм и увольнения.

В литературе встречается концепция, которая выделяет «ядро» и переферию» рынка труда, где критерием выступает стабильная занятость. К ядру относятся штатные работники, к «переферии» по краткосрочным договорам, с неполным рабочим временем и т.п.

Наибольшие споры возникают по поводу следующих двух подходов к изучению рынка труда. Первый, традиционный, ограничивается только внешним анализом «вакантные рабочие места – ищущие работу». Второй - включает всю систему отношений между работодателем и наемным работником как до, так и после найма. С позиций данного подхода рынок труда понимается как непрерывный во времени.

Появившаяся в 1970-е годы теория внутренних рынков труда стала базовой в институциональной теории. Сторонников существования внутреннего рынка труда объединяет признание рыночных отношений внутри предприятия. Так, Г. Слезингер отмечает такую важную функцию внутреннего рынка труда, как формирование оптимальной структуры персонала предприятия в условиях рыночных отношений не только в момент найма или увольнения работника, но и на протяжении всего срока действия трудового договора. А. Алавердов говорит о наличии конкуренции не только на внешнем рынке труда, но и между работниками одного предприятия за квалификационный и карьерный рост и между различными работодателями, соперничающими за лучших работников. Таким образом, по мнению многих ученых, есть все основания рассматривать рынок труда широко, как совокупное общественное отношение «работник – работодатель».

Ситуацию на внешнем рынке труда можно охарактеризовать таким показателем, как коэффициент напряженности, который определяется как отношение граждан, не занятых трудовой деятельностью, искавших работу через службу занятости, к числу вакантных должностей и свободных рабочих мест. Во внешнем рынке труда также можно выделить элементы:
  • открытый рынок труда – все экономически активное население, фактически ищущее работу, а также вакантные рабочие места во всех секторах экономики
  • скрытый рынок труда – лица, формально занятые в народном хозяйстве, но которые без ущерба для производства могли бы быть высвобождены (находящиеся в административных отпусках, вынужденные работать неполное рабочее время и т.д.).

При этом, как и в случае с общим рынком, включающим и товары, и ресурсы, главным условием полноценного функционирования рынка труда, как внешнего, так и внутреннего, является свобода его субъектов в принятии экономических решений. К сожалению, история нашей страны демонстрирует преобладание сдержек в развитии рыночных отношений. Это и поздний отход от крепостного строя, и советская система, которая наложила на рынок труда такие ограничения, как «привязка» к селу крестьян, жесткий паспортный и выездной режим, система прописки, послевузовские «распределения» т.д. Система «сдержек» существовала не только юридически, но и в общественном сознании. Коллективное осуждение постигало не только тех, кто переходил с одного предприятия на другое, но и тех, кто менял подразделение (их называли «летунами» и не жаловали). В 1930 г. закрывается последняя биржа труда. Не развивался и вторичный рынок труда. Так, к 80-м годам количество совместителей и лиц, работающих в режиме неполного рабочего времени, не превышало 1-2% (в промышленности – менее 1%). Для сравнения, в Европе неполный рабочий день был занят каждый 4-й, а совместительство распространялось на 40% трудящихся. Партийно-хозяйственная номенклатура заняла позиции настолько прочные, что удержала их и после перестройки. Так, 70% экономической элиты образца 1993 г. составляли те, кто входил в административно-хозяйственную номенклатуру в 1988 г. Такое историческое наследие не может не сказываться на состоянии нынешнего рынка труда, характеризуемого рядом следующих проблемных явлений и тенденций:
  1. Сокращение трудовых ресурсов в регионах, причем особо активной их части как за счет естественной убыли, так и за счет миграции. Так, численность экономически активного населения к концу ноября 2007 г. составила, по оценке, всего 75,1 млн.человек, или около 53% от общей численности населения страны.
  2. Невысокий уровень официальной безработицы (к примеру, в РБ он составляет на 1.09.07 - 1 %, на 1 января 2008 – 1,4%, по Уфе – 1,36). При этом наблюдается нетипичный разрыв между официальной безработицей и безработицей, посчитанной по методике МОТ.


На сентябрь 2007 г.
Безработица по МОТ
Официальная безработица

РФ
6,4
1,9

ЦФО
3,3
0,8

Москва
1
0,4

С-Пб
1,9
0,4

Ингушетия
52,6
26,9

Чечня
61,5
64,1



  1. Низким является также коэффициент напряженности, особенно в столичных регионах. Коэффициент напряженности на 1.2008 составляет 1,4 по РБ и 0,9 по г. Уфе. В Москве на одного безработного приходится в разные периоды от 5 до 10 рабочих мест.
  2. Достаточно низкое пособие по безработице, что влияет на процент официально регистрирующихся в службе занятости. Средний размер пособия в декабре 2007 г. в Республике Башкортостан составил 1391 рубль.
  3. Достаточно высокий уровень скрытой безработицы (по расчетам для РБ этот показатель составляет 14%). Это является как резервом пополнения реальной безработицы в долгосрочном периоде, так и фактором расширения теневой занятости.
  4. Низкие темпы оборота рабочих мест, что свидетельствует не об увеличении производительности рабочего места, а либо о формальном характере реформ в доминирующих (структурообразующих) отраслях, либо о том, что кризисная экономическая ситуация в большинстве регионов еще не преодолена. Медленное формирование новых рабочих мест делает реальным возникновение в долгосрочной перспективе препятствий для экономического роста.
  5. Диспропорции в спросе и предложении: на сегодня по РБ 79% вакансий – рабочие профессии. Если в 1995 г. выпуск квалифицированных рабочих республики составлял 38,877 человек, то в 2006 г. – 24,150 человек.
  6. Несмотря на явный общий спад, безработица продолжает буйствовать в отдельно взятых регионах, где существенно превышает свой официальный среднероссийский показатель - 2,8 процента. Так, в Ингушетии на конец 2004 г. он составил 23,1 процента, в Республике Тыва - 8,7 процента, Таймырском автономном округе - 6,4 процента. Если взять нашу республику, то, для сравнения, когда по Уфе безработица составляет 1,53%, то в Агидели – 8%. Меньше всего от безработицы страдают столица, Санкт-Петербург, Липецкая, Оренбургская области, где ищущих работу - 0,8 %, Смоленская область - 0,9 %, Калужская, Московская, Нижегородская области, Краснодарский край - 1 %.

10. Низкая безработица тесно связана с жесткостью трудового законодательства. Хотя большие трудности с увольнением становятся в конечном счете тормозом занятости и «бьют» по самим же наемным работникам. Хороший пример так называемый «евросклероз», когда чрезмерная зарегулированность трудовых отношений обернулась для Евросоюза высоким уровнем безработицы.

К сожалению, российский рынок труда также был и остается чрезвычайно зарегулированным. Этот вывод подтверждают интегральные оценки жесткости (гибкости) трудового законодательства, которые разрабатываются и публикуются различными международными организациями (такими, как Всемирный банк, ОЭСР, МОТ и др.). Эти оценки строятся по разным методикам, используют разные шкалы, охватывают разные страны и т.д. Но, похоже, все они указывает на то, что с формально-правовой точки зрения рынок труда, сформировавшийся в России, относится к наиболее зарегулированным и ригидным среди всех стран с рыночной экономикой, а возможно, и среди всех стран мира вообще.45

Так, по интегральной шкале жесткости законодательства о защите занятости, предложенной Всемирным банком, Россия имеет 61 балл против 45 в среднем для стран ОЭСР (чем выше оценка, чем более зарегулированным является рынок труда). В области регулирования увольнений разрыв оказывается еще больше: соответственно 71 балл против 28. По шкале ОЭСР Россия набирает 3,2 балла против 2,0 баллов в среднем для стран ОЭСР, 2,4 - для стран ЕС и 2,5 - для переходных экономик.46 Эти оценки относятся к 1999 г. и не учитывают изменений в трудовом законодательстве, которые несколько позднее произошли в России, Польше и Словении. Однако если в последних двух странах законодательная защита занятости была существенно смягчена, то в России при новом Трудовом кодексе она, похоже, изменилась очень мало. Это означает, что разрыв в показателях гибкости рынка труда между Россией и другими переходными экономиками должен был вырасти еще больше. (Здесь уместно напомнить, что гибкий рынок труда является, среди прочего, одним из важнейших факторов инвестиционного климата.)47

Таким образом, несмотря на то, что степень государственного влияния на экономику с переходом к рынку значительно ослабла, роль государства на рынке труда на сегодняшний день весьма обширна. Это и социальное партнерство, и обеспечение гарантий слабо защищенным слоям общества, и содействие занятости, и функции работодателя на унитарных предприятиях и т.п.

При этом набор инструментов регулирования рынка труда достаточно широк. Это могут быть пассивные меры: выплата пособий по безработице, внедрение систем раннего выхода на пенсию, или активные, такие, как профессиональная ориентация, обучение и переобучение, содействие в трудоустройстве, организация временной занятости и общественных работ. Однако наиболее действенные меры относятся к стимулированию предпринимательской активности, то есть к развитию именно той шести процентной, деятельной категории кадрового потенциала, о которой говорилось в начале. Ведь предпринимательская инициатива населения не только способствует эффективному распределению ресурсов и насыщению местного рынка, но и создает систему оптимальных рабочих мест, решая целый комплекс проблем на рынке труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

  1. Аверин А.Н. Миграция населения: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2006.
  2. Занятость: поиск решения новых проблем // Социальная политика и социальное партнерство. - 2006. - № 11.
  3. Кашепов А. Курс «Социальная политика». Лекция «Рынок труда и политика занятости» // Социальная политика и социальное партнерство. - 2006. - №9.
  4. Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений (монография). – Уфа: Гилем, 2007.
  5. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е.Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова; Гос. ун-т – Высшая школа экономики. – М.: Изд. дом ГУ ВШЭ, 2006.
  6. Плакся В.И. Безработица: теория и современная российская практика (социально – экономический аспект). – М.: изд-во РАГС, 2005.
  7. Спрос и предложение рабочей силы на рынке труда Республики Башкортостан в 2005 г. / УФГСЗН по РБ. – Уфа, 2005, 2006, 2007.
  8. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.
  9. Четвернина Т. Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России / Институт экономики. – М: Наука, 2004.


Дополнительная литература
  1. Алавердов А. К вопросу о внутрифирменном рынке труда // Вопросы экономики. - 1999. - № 2.
  2. Горисов С. Региональные различия качества рабочей силы в России // Служба занятости. - 2005. - № 5.
  3. Государственные и частные службы занятости на рынке труда. Исследование эффективности формальных посредников при трудоустройстве / Под ред. Кабалиной В., Козиной И. – М.: РОССПЭН, 2000.
  4. Кларк С. Новые формы трудового договора и гибкость труда в России // Вопросы экономики. - 1999. - № 11.
  5. Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы /Статистика и анализ // Социальная политика и социальное партнерство. - 2006. - № 6.
  6. Рынок труда в России: проблемы формирования и регулирования / А.В.Кашепов, В.В.Трубин, С.С. Утинова. – М.: Наука, 1995.
  7. Тхай Ф., Хансен Э., Прайс Д. Государственная служба занятости в условиях меняющегося рынка. – Женева: Международное бюро труда, 2001.
  8. Шатохин А.Г. Занятость населения и ее регулирование: Учеб. пособие. – Ярославль: Яросл. гос. ун-т им. П.Г. Демидова, 2004.
  9. Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2003.


УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ СЕМИНАРСКОГО ЗАНЯТИЯ


План проведения занятия
  1. Ответы на основные вопросы
  2. Обмен мнениями по теме.


ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К СЕМИНАРСКОМУ ЗАНЯТИЮ
  1. Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений (монография). – Уфа: Гилем, 2007. - С. 193 – 214.
  2. Четвернина Т. Я. Становление системы защиты от безработицы в современной России / Институт экономики. – М: Наука, 2004. - С. 230 – 231, 306 – 307, 297.
  3. Конкурентоспособность России в глобальной экономике. Монография. – М.: Международные отношения, 2003. - С. 207.
  4. Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. - Уфа, 2007. - С.17-18, 54-60, 69-70, 41.
  5. Экономика руда: (социально – трудовые отношения) / Под. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2003. - С. 370.
  6. Рынок труда, денежные доходы населения. Развитие отраслей социальной сферы /Статистика и анализ // Социальная политика и социальное партнерство. - 2006. - № 6. - С. 21.



Вопросы, выносимые для обсуждения

  1. Дайте определения рынку труда с точки зрения наличия внутреннего и внешнего рынка. Какой подход кажется Вам наиболее верным?
  2. Какие меры государственного регулирования способны снизить безработицу и содействовать росту полной и продуктивной занятости?
  3. Каковы тенденции развития российского и республиканского рынка труда?


Вопросы для самоконтроля
  1. Как ученые структурируют рынок труда?
  2. Что включает в себя понятие «трудовые ресурсы»?
  3. Что такое безработица и каковы ее социально - экономические последствия?
  4. Как измеряется безработица?
  5. Каковы тенденции на современном рынке труда?


ТЕМА 9. Человеческий капитал: теория и современная практика


План лекции
  1. Теория человеческого капитала.
  2. Анализ категорий «трудовой потенциал», «человеческий потенциал» и «человеческий капитал», их взаимосвязь.
  3. Схема кругооборота человеческого капитала и особенности ее функционирования в современных условиях.
  4. Кривые «возраст – доход», модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал.
  5. Управленческий капитал и модель его кругооборота.
  6. Пути позитивного развития модели кругооборота человеческого капитала в современной практике.


Категория человеческого капитала выступает качественной характеристикой рабочей силы, но больше затрагивает микроуровень, т. е. характеристики группы людей через призму отдельной личности.

Современные тенденции в науке и практике таковы, что «человеческий фактор» все чаще стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а даже более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.д. Уже общепризнанным стало мнение, что эффективность развития экономики современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВ, что превышает чистые валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и т.п.

При этом у ученых возникал вопрос, как оценить этот «человеческий фактор». Еще в XVII в. У.Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя – в среднем в 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого У.Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, «а моряк в действительности равен трем крестьянам». В 1812 г. в России Людвиг Якоб высчитал сравнительные издержки от найма вольного работника и крепостного, выразив их в натуральных единицах: пудах и четвертях ржи. В расчетах он использовал понятие «недополученный» или «упущенный» доход.

В нашем столетии за вклад в разработку теории человеческого капитала были присуждены две Нобелевские премии в области экономики: Теодору Шульцу в 1979 г. и Г.Беккеру в 1992 г. Хотя основной вклад в популяризацию теории человеческого капитала был внесен Т.Шульцем, классикой современной экономической мысли стало произведение Г.Беккера.

Человеческий капитал, по Г. Беккеру, это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, который состоит из двух частей:
  1. обще профессиональная квалификация, которая может быть использована вне фирмы;
  2. специальная квалификация, имеющая исключительно внутрифирменное применение.

Отсюда инвестициями в человеческий капитал могут быть, прежде всего, образование и накопление опыта. Хотя имеются и такие инвестиции, как охрана здоровья, географическая мобильность и поиск информации. При этом он считал, что интенсивность перемещений работников зависит:
  • во-первых, от индивидуальной склонности к мобильности;
  • во-вторых, от накопленного человеческого капитала.

Г. Беккер предложил следующую схему кругооборота человеческого капитала:


Возможности Образование Производительность Оплата

+

Способности




Важные взаимосвязи в теории человеческого капитала раскрывают профили «возраст – доход». Данные кривые строятся в двумерной системе координат возраста и дохода и обладают следующими характеристиками:
  1. Заработки растут с ростом образования.
  2. Наиболее быстрый рост заработков идет в начале жизненного пути, затем – стабилизация и на пенсионном этапе – снижение доходов.
  3. Кривые разрастаются, т.е. различия в заработках у разных образовательных групп увеличиваются со стажем.
  4. У мужчин графики более выпуклые и разрастающиеся.

Однако ключевым моментом теории человеческого капитала является анализ выгодности вложений в образование. Для этого учеными была предложена модель отдачи от инвестиций в человеческий капитал. В ней заработки тех, кто получил образование, сравниваются с доходами лиц, не имеющих его. Издержки на обучение, наряду с прямыми затратами (непосредственная оплата обучения), содержат и упущенные заработки, т.е. доход, недополученный за время учебы. Сопоставляя выгоды и издержки, можно судить о выгодности инвестиций в человеческий капитал. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли. При этом большие преимущества у инвестиций, а образования появляются при:
  1. большем периоде предстоящей трудовой жизни;
  2. меньших прямых издержках на учебу
  3. большей разнице в доходах
  4. наличии запаса свободных средств для получения образования.

Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12 – 14% годовой прибыли.

Теория человеческого капитала стала достаточно популярной и обогатилась новыми научными исследованиями. К примеру, одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне – концепция «Анализ человеческих ресурсов», предложенная Эриком Флемхольцем в 60-х г.г. Данная концепция ставит своей задачей сформировать отношение к персоналу не как к фактору затрат, а важнейшему ресурсу и разработать инструменты, позволяющие менеджерам оценить эффективность работников и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

  1. Докторович А.Б. Социально ориентированное развитие общества: теории и методы системного исследования: Монография. – М.: ИКАР, 2003.
  2. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры // Вопросы экономики. - 2000. - № 2.
  3. Крутий И., Новикова Ю. Развитие человеческого капитала в мире и России // Государственная служба. - 2006. - № 4.
  4. Макарова М.Н. Труд в обществе знаний. Образование под вопросом: Стратегии воспроизводства образовательного потенциала в современном обществе. – М.: Изд-во ЛКИ, 2007.
  5. Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений: монография. – Уфа: Гилем, 2007.
  6. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Общество и экономика. - 2000. - № 5 – 6.
  7. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда». - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.
  8. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. – М.: Аспект Пресс, 2000.
  9. Радаев В.В. Экономическая социология: учеб пособие для вузов. – М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2005.
  10. Чижова Л. Развитие трудового потенциала: обоснование стратегии // Человек и труд. - 2006. - № 1.
  11. Швандер К. Человеческий капитал как важная составляющая международной конкурентоспособности // Человек и труд. - 2006. - № 1.


Дополнительная литература
  1. Башкирова Е.И., Магун В.С. Российские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. - 1998. - № 4.
  2. Васильев В.Н., Гуртов В.А., Питухин Е.А., Рудаков М.Н., Серова Л.М., Сигова С.В., Суворов М.В. Рынок труда и рынок образовательных услуг в субъектах Российской Федерации. – М.: Техносфера, 2007.
  3. Воробьев Ю.Л., Малинецкий Г.Г., Махутов Н.А. Управление риском и устойчивое развитие. Человеческое измерение // Общественные науки и современность. - 2000. - №6.
  4. Горисов С. Региональные различия качества рабочей силы в России // Служба занятости. - 2005. - № 5.
  5. Шубин А. Россия – 2020: будущее страны в условиях глобальных перемен/ Россия и мир в 2020 году. – М.: Издательство «Европа», 2005.
  6. Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.


УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ СЕМИНАРСКОГО ЗАНЯТИЯ


План проведения занятия
  1. Ответы на основные вопросы
  2. Деловая игра.


ЛИТЕРАТУРА ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К СЕМИНАРСКОМУ ЗАНЯТИЮ
  1. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций. – М.: Аспект Пресс, 2000. - С. 200.
  2. Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова. – М.: Экзамен, 2002. - С. 719 – 720.
  3. Бруннер К. Представление о человеке и концепция социума: два подхода к пониманию общества // Thesis. - 1993. - Т.1. - Вып. 3. - С. 55 – 58.
  4. Экономика, основанная на знаниях: Учебное пособие / Под общ. ред. А.Л. Гапоненко. – М., 2006. - С. 154.
  5. Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. - С. 719 – 720.
  6. Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений.(монография) – Уфа: Изд-во «Гилем», 2007. - С. 149 – 180.
  7. Мазин А.Л. Экономика труда: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 080104 «Экономика труда» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - С. 194 – 227.
  8. Социальная политика. Энциклопедия./ Под ред. д.э.н., проф. Н.А. Волгина, д.ф.н., проф. Т.С. Сулимовой. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - С. 399 - 401.


Вопросы, выносимые на обсуждение
  1. Каковы качественные характеристики трудовых ресурсов?
  2. «Работает» ли на практике «схема кругооборота человеческого капитала», данная Г.Беккером?
  3. Каковы основные проблемы развития человеческого капитала в нашей стране?

ДЕЛОВАЯ ИГРА


Задание: Объясните с точки зрения теории человеческого капитала следующие утверждения:

  1. При стандартном цикле трудовой жизни женщинам менее выгодно инвестировать в человеческий капитал, чем мужчинам
  2. Пожилые работники менее мобильны, чем молодые
  3. Люди с одинаковым запасом человеческого капитала должны получать одинаковое вознаграждение на рынке труда
  4. Экономический спад стимулирует рост числа желающих поступить в высшие учебные заведения
  5. Профили возраст – заработки имеют более крутой наклон у тех работников, которые в процессе обучения на рабочем месте получили специфическое, а не общее образование
  6. В тех видах занятости, где издержки на обучение и профессиональную подготовку новых работников на рабочем месте достаточно велики, можно одновременно наблюдать увеличение продолжительности работы на одном предприятии и снижение текущей ставки заработной платы.


Вопросы для самоконтроля
  1. Что включают в себя понятия «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «человеческий потенциал»? В чем их сходство и различие?
  2. Каковы закономерности развития человеческого капитала?
  3. При каких условиях вложения в человеческий капитал особенно выгодно?