Учебно-методический комплекс для студентов специальности 080504 Государственное и муниципальное управление для студентов специальности 080507

Вид материала

Содержание

ТЕМА 7. Система «работодатель – наемный работник»: проблемы и тенденции развития социально – трудовых отношений
Реализация властных полномочий работодателя.
Оплата труда.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Основная литература

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

ТЕМА 7. Система «работодатель – наемный работник»:

проблемы и тенденции развития социально – трудовых отношений

План лекции

Система «работодатель – наемный работник» и ее системные признаки.
Характеристики системы «работодатель – наемный работник».
Проблема баланса сторон: работодателей – наемных работников.
Современные тенденции развития социально – трудовых отношений.
Практика социального партнерства в нашей стране и проблемы ее развития.
Пути гармонизации современных социально-трудовых отношений.

Как было отмечено выше, современные условия несколько нивелировали категории «работодатель» и «наемный работник», введя в обиход науки и практики такие термины, как руководитель (менеджер), бизнесмен, сотрудник и т.п. Между тем, использование связки «наемный работник – работодатель» имеет важнейшее значение для социально - экономического анализа. Во-первых, она выделяет в экономическом пространстве двух ключевых субъектов, во-вторых, жестко разделяет их по принципу экономической активности – пассивности. Более того, мы можем говорить не только о связи (взаимодействии) работодателей и наемных работников, но и о существовании системы отношений между этими экономическими субъектами, которая обладает всеми системными признаками^³³. Основными признаками системы «работодатель – наемный работник» являются:

1. Целостность (единство всех элементов, объединенных в общую структуру).

2. Система «работодатель – наемный работник» также обладает синергетическим эффектом. Синергетический, мультипликативный эффект в сложных системах представляет собой эффект значительного повышения суммарного действия отдельных элементов в отличие от простого адаптивного сложения составляющих.^³⁴

3. Важным системным свойством является целенаправленность. Целенаправленность – свойство сложных, активных систем развиваться целенаправленно, изменяя свои состояния, основные характеристики и структуру так, что они все более приближаются к намеченной цели. Как правило, в результате целенаправленного развития основные параметры и характеристики системы улучшаются.^³⁵ Здесь важна не просто способность системы изменяться, а изменяться целенаправленно, то есть эволюционировать во времени. Если определить в качестве цели экономический прогресс, то у системы «работодатель – наемный работник» такое свойство присутствует.

4. Адаптивность (способность системы сохранять основные свойства, характеристики и функции при изменениях в определенных пределах параметров окружающей среды и различных внешних воздействиях) также свойственна системе «работодатель – наемный работник».

5. Функциональность (способность системы к реализации определенных функций при сохранении целостности, структуры и основных свойств системы) – следующий системный признак. Видно, что система «работодатель – наемный работник» является многофункциональной и выполняет такие функции, как: организация и упорядочение производственного процесса, обеспечение дисциплины на рабочем месте, внедрение прогрессивных управленческих и специализированных технологий и т.п.

Можно выделить две характеристики (иначе, отличительные черты, признаки), определяющие состояние системы «работодатель – наемный работник»: ее устойчивость и равновесие. Под устойчивостью следует понимать, прежде всего, структурированность ролевых позиций, т.е. присутствие необходимой поляризации между субъектами: работодателем и наемным работником для того, чтобы экономика считалась капиталистической. Равновесие же означает, что соблюдается наиболее оптимальный для данного этапа общественно – исторического развития баланс сил и интересов, когда отношения работодателей и наемных работников гармоничны и максимально способствуют социальному и экономическому развитию общества.

Устойчивость характеризуется критериями: субъективными и объективными. Субъективные критерии не поддаются количественному измерению, но их можно диагностировать путем сопоставления и качественной оценки. Сюда относятся:

Самоидентификация, т.е. считают ли руководители себя работодателями. Так, по результатам опроса руководителей предприятий и организаций РБ (2004 – 2005 г.г.), 49 % опрошенных руководителей считают себя работодателями. По среднему и низшему звену процент соответственно составляет 45 % и 27%. Из руководителей же высшего звена работодателями себя считают 83 %. Здесь невозможно определить четкие границы в силу субъективизма оценок, однако можно считать, что для того, чтобы говорить об устойчивости системы «работодатель – наемный работник» руководители хоть в какой – то степени должны считать себя работодателями.
Самомотивация. Поскольку работодатель является активным субъектом в системе экономических отношений с наемным работником, то устойчивость последней будет определяться тем, насколько работодатель (руководитель) придерживается в своем поведении соответствующей ролевой функции. Ролевая функция – комплексное понятие, куда входят удовлетворенность оплатой труда, внутренняя мотивация и отсутствие абсентеизских тенденций.
Реализация властных полномочий работодателя. Степень данного критерия выявить сложно в силу его максимальной субъективности. Важно, что менеджер, как носитель функций работодателя, должен иметь возможность принимать самостоятельные решения по таким вопросам, как найм – увольнение, повышение – понижение и оплата труда наемных работников. Для нашей практики, согласно опросу, процент самостоятельных решений («решаю я» или «решаю в основном я») по функциям работодателя не превышает 40 %.

Далее следуют объективные критерии, а именно:

Оплата труда. Для устойчивости системы «работодатель – наемный работник» необходим разрыв в оплате труда в пользу первого субъекта. Наиболее сложным является определение величины этого разрыва. При этом данную дифференциацию следует рассматривать с трех позиций: первая – на макроуровне и две – на уровне конкретного предприятия (организации). Первая покажет общую разницу, а именно, дифференциацию в оплате труда совокупного работодателя и наемного работника (т.е. соотношение средней зарплаты по руководителям и по остальному персоналу организаций). Здесь можно ориентироваться на межразрядную разницу. Так, если вычислить среднюю заработную плату по первым 11 разрядам действующей тарифной сетки (предназначенным, как правило, для наемных работников), и среднюю по остальным верхним 7 разрядам, рекомендованным для руководителей (работодателей), то получим 1: 2.

Если мы спустимся на микроуровень, то может быть задан другой метод подсчета дифференциации: между наиболее высокооплачиваемым работником (которым неизбежно будет первый руководитель, выполняющий функцию работодателя) и наименее оплачиваемым работником, которая не может быть меньше, чем разница в среднем по категориям. Если отталкиваться от тарифной сетки, то это соотношение будет составлять 1 : 4,5, что, на наш взгляд, является минимально допустимой дифференциацией для устойчивости системы «работодатель – наемный работник».

Права собственности (объем прав управления) выступает вторым объективным критерием устойчивости системы «работодатель – наемный работник». В силу того, что опыт нашей страны характеризуется незначительной продолжительностью формирования института частной собственности, то для минимальной устойчивости системы «работодатель – наемный работник», положим, достаточно того, чтобы руководитель (работодатель) владел хотя бы одной голосующей акцией.

Таким образом, система «работодатель-наемный работник» достаточно явно присутствует в современной российской экономике, в определенной степени устойчива.

Вторая, и притом ключевая характеристика системы «работодатель-наемный работник» - равновесие. Устойчивость и равновесие различные, хотя и связанные между собой характеристики. Так, устойчивость свидетельствует о разграничении ролевых функций субъектов, а равновесие – о степени гармоничности социально – экономических отношений, устанавливаемых между субъектами в конкретных социально-экономических условиях, в основе чего лежит баланс сил и интересов сторон. Действительно, если отношения гармоничны, то субъекты не стремятся изменить свое положение. Связь же этих двух характеристик заключается в том, что, во-первых, устойчивость выступает необходимым условием равновесия, то есть равновесие, как правило, наступает в состоянии, когда устойчивость системы близка к своему оптимальному уровню. Во-вторых, при серьезных нарушениях равновесия будет нарушаться и устойчивость системы. Состояние неравновесности характеризуется таким понятием, как эксплуатация. Иначе, система «работодатель-наемный работник» не будет равновесной, если имеет место эксплуатация труда.

У К. Маркса мы находим: «...капиталист есть лишь персонифицированный капитал, и функционирует в процессе производства только как носитель капитала, ...получает данный прибавочный продукт безвозмездно, по своей сущности этот труд (наемного работника) всегда остается принудительным - хотя бы он и казался результатом свободного договорного соглашения».^³⁶ Действительно, вопрос о том, должен ли работодатель получать определенную часть вновь созданной стоимости и какого она должна быть размера – краеугольный момент равновесия система «работодатель – наемный работник».

Теория эксплуатации К. Маркса не раз подвергалась критике. Например, Бем-Баверк опровергал безвозмездность получения работодателем прибавочного продукта, так как капиталист авансирует работникам средства потребления и получает за это справедливый процент. То есть, когда человек устраивается на работу, средства потребления ему нужны беспромедлительно, работник не может ждать, пока его продукт дойдет до рынка и будет реализован. Поэтому работодатель предоставляет ему средства, «авансирует» работника, забирая потом положенный процент. Единственное, что сводит теорию авансирования на нет - задержки заработной платы, приводящие к ситуации диаметрально противоположной - авансирования наоборот - со стороны наемных работников.

Однако только ли работодатель «провоцирует» задолженность ради извлечения выгоды? Скорее всего, нет. Кроме того, рассматривая в качестве работодателя руководящий состав, следует учесть, что при наличии задолженности оплата труда руководителей, как правило, также задерживается или снижается. Так, в соглашениях в системе социального партнерства (генеральных, тарифных, региональных соглашениях), как правило, предусмотрены санкции к руководителям за задержку заработной платы. К примеру, в Тарифном соглашении по основным направлениям совершенствования оплаты труда Нижегородской области было предусмотрено, что в случае имеющейся задолженности по оплате труда работникам, премии руководителям организации не выплачиваются.^³⁷

Поскольку вопрос с авансированием не проливает свет, необходимо оттолкнуться от методологического подхода, синтезирующего трудовую теорию стоимости и теорию факторов производства. Согласно ей стоимость труда определяется человеческим капиталом, сложностью и результативностью труда, а также редкостью ресурса труда в системе, то есть относительно других видов труда. Кроме того, источником стоимости является организационная деятельность собственника и (или) руководителя, то есть работодателя в обозначенном контексте. Доход же на капитал, безусловно, также должен присутствовать, но на уровне дохода от капитала по банковскому проценту, как перенесенная стоимость, который устанавливается отдельно на рынке капитала. И чем более доступным будет капитал, тем, в силу относительной редкости, выше будет стоимость наемного труда. Действительно, свободное кредитование бизнеса серьезно нивелирует теорию эксплуатации: если капитал доступен, то процент на капитал будет всегда лежать в пределах рыночной ставки, и это лишает капиталиста присущей ему монополии на средства производства. Хотя если рассматривать современную практику, сразу возникает вопрос о действительной, а не декларативной доступности бизнес кредитования. Рассмотрим вопрос производительности, которая тоже влияет на стоимость труда.

Собственник, работодатель (руководитель) должен так сочетать факторы производства и принимать такие управленческие решения, которые приведут к неуклонному росту производительности труда, и именно за это он будет получать часть вновь созданной стоимости. Но в нашей стране ситуация иная: производительность труда значительно отстает от мирового уровня.^³⁸ Производительность труда высококвалифицированной рабочей силы в России, по расчетам специалистов, составляет 40 % по сравнению с Японией, Германией и Швецией, 50 – с США и 55 – 60 % - с Италией^³⁹. С 1990 по 2000 г. производительность труда в экономике России упала на 25,5 %^⁴⁰.

Значит, можно предположить, что в российской экономике часть прибавочной стоимости действительно переходит к работодателям неправомерно, так как сочетания факторов производства недостаточно эффективно. При проведении соц. исследований на предприятиях нередки заявления работников, что руководители не должны получать большую заработную плату, так как не выполняют своих задач по безубыточному управлению. И хотя организационный ресурс на наших предприятиях действительно очень слаб, такие выводы верны отчасти, так как имеет место отчуждение труда руководителя.

Причины низкой производительности труда, могут быть совершенно различными: дебиторская задолженность, затоваренность продукцией, узкий рынок сбыта, а от них уже может тянуться целый клубок проблем. Наиболее полную и максимально точно отражающую все многообразие связей и отношений классификацию факторов производительности труда мы можем найти у Щербакова А.И.^⁴¹ И им совершенно справедливо указано, что в современных условиях нашей страны факторы эффективности трудового процесса носят, прежде всего, институциональный характер. Следовательно, этот самый процент может «присваивать» не непосредственный работодатель, а вся экономическая система. Однако экономическая система - понятие абстрактное, а прибавочная стоимость, точнее, ее потеря, ощущаются гораздо конкретнее. Причина - отчуждение предприятия, как производственной ячейки экономики. Разбалансирование хозяйственных связей, устаревшее оборудование, несовершенство институциональных форм и другие отрицательные моменты, накапливаясь количественно, переходят затем в иное качественное состояние колоссального отчуждения труда.

Таким образом, говоря о равновесии системы «работодатель – наемный работник», необходимо учитывать следующие условия.

Во-первых, традиционного деления вновь созданной стоимости между трудом и капиталом не существует: развитый банковский сектор в высокоразвитой экономике в определенной степени вывел капитал из разряда редкого ресурса и чистый доход на капитал, без участия в организации производства, не должен превышать средний банковский процент. Хотя, безусловно, капитал – все-таки ресурс и без перераспределения в его сторону части стоимости на практике пока не обойтись. В этой связи можно обратиться к исследованиям П. Дугласа и Ч. Кобба, а именно, к выведенному ими уравнению, согласно которому объем продукции на ¾ создается трудом наемных работников и на ¼ - капиталом, то есть, 1 % увеличения затрат труда увеличивает объем в 3 раза больше, чем 1 % прироста капитала^⁴². И хотя мы исходим из другой методологической позиции, даже из этой теории совершенно не обоснован рост в нашей стране за последние годы почти в четыре раза доли дохода от собственности и предпринимательской деятельности в совокупном доходе работников (с 12 до 40 %). В экономически развитых странах, например, вознаграждение от собственности составляет не более 5 – 7 % общего дохода работников.^⁴³ При этом следует еще раз подчеркнуть, что в рамках данного исследования мы исходим из трудовой теории стоимости, точнее, новой трудовой теории стоимости, когда ее источником в идеале должен быть труд работников и организационные усилия работодателя.

Часть вновь созданной стоимости работодатель (руководитель) получает не за собственность, а за деятельность по организации производства, а вот какая это часть – вопрос равновесия системы, требующий отдельного изучения.

Во-вторых, равновесие формируется в ситуации масштабного отчуждения труда, действующего для всех экономических субъектов.

В-третьих, рост гибкости экономических процессов и непредсказуемость внешней среды повышают вариабельность равновесного состояния. То есть, те или иные условия равновесия можно установить только в диапазоне и на ограниченный период времени.

В-четвертых, на сегодняшний день идет активная интеграция страны в мировое хозяйство, и это также предопределяет специфику установления равновесного состояния системы «работодатель – наемный работник».

В-пятых, на состояние равновесия влияет так называемая проблема «редкости» одного вида труда относительно другого, накладывающая отпечаток на процесс ценообразования на рынке труда.

В целом, учитывая то, что и работник, и работодатель заинтересованы в экономическом результате производства, баланс интересов возможен. Однако неравенство социально-экономических сил в реальности не позволяет равновесию четко установиться на долгий период.

В целом, сделка «купля-продажа» зависит от экономической силы продавца и покупателя. Однако, как следует из эпиграфа Э. Дюркгейма, между ними нет исконного равенства даже при договорных, не насильственных отношениях. Дюркгейм писал: «договор - это только перемирие, и довольно не прочное; он прекращает враждебность только на время». Таким образом, первое условие стабилизации отношений субъектов трудовых отношений - равенство сил в процессе заключения и соблюдения трудовых договоров.

Данный баланс сторон устанавливался путем длительной исторической борьбы рабочего класса, укрепления его позиций через профсоюзы. Именно благодаря профсоюзному движению в странах рыночной экономики существует законодательство о заработной плате, продолжительности рабочего дня, минимальных социальных гарантиях. Фактически наемный работник появляется на рынке труда не в одиночку - его поддерживает сильный профсоюз. Хотя и вне профсоюзного движения у рабочих (исполнителей) есть определенный запас средств воздействия на работодателя.

Борьба работников может протекать в двух видах. Во-первых, это открытое сопротивление: забастовка, пикет, демонстрация и т.п. Кроме этого существует и пассивное сопротивление, к средствам которого относится абсентеизм или невыход на работу по разным причинам, а также такие его формы, как отлучки с рабочего места, работа на сторону, халатность, тайное невыполнение приказов, торможение нововведений и т.д.

Пассивное сопротивление коллектива работодателю (руководителю) носит понятие рестрикционизм – коллективное ограничение норм выработки, наличие которого было обнаружено учеными еще в 30-х гг. XX в.

Понятно, что, несмотря на ограниченность подобных действий, они могут значительно влиять на ход производства. Существует ряд теорий, объясняющих возможность такого скрытого сопротивления.

Так, ученые институционального направления считают, что причина - в нехватке у руководителей надлежащей информации для контроля.
Теория компромисса гласит, что работникам заведомо позволяют «выпустить пар» и данные рестрикционные отклонения – плата «за гармонию» и умеренный уровень зарплаты. Это можно назвать «скрытым контрактом» между работниками и работодателями.
Теория действия объясняет скрытое сопротивление факторами внешней социальной среды: семьи, статусных ориентаций, культурных, национальных традиций и т.п. А феноменологическая версия теории действия делает акцент на внутреннюю логику ситуации, которая оценивается со стороны наемных работников (исполнителей).

Так или иначе, в условиях современного производства, наемные работники (исполнители) имеют в своих руках определенный арсенал средств воздействия на управляющих, как с помощью профсоюзов и объединений, так и без них.

Многолетняя борьба рабочего класса и объективные исторические процессы привели к тому, что западная капиталистическая система, во избежание революционных последствий эскалации напряженности, выработала эффективные методы примирения труда и капитала.

Мировой опыт породил несколько прогрессивных моделей социального партнерства, основанных на методах трипартизма: скандинавская, германская, британская и др., где основной принцип - взаимовыгодный диалог между администрацией предприятия и трудящимися и их профсоюзными органами, что, другими словами, носит название социального партнерства. Идея трипартизма, т.е. согласования социально-экономических интересов работодателей, работников и государства, нашла свое организационное оформление в создании МОТ. Эта организация уже более 70 лет занимается практическим внедрением философии социального партнерства.

Социальное партнерство - это особый тип регуляции отношений на рынке труда, имеющий целью достижение социального консенсуса на основе исторически обусловленного компромисса интереса наемных работников, работодателей и государства. Для реализации социального партнерства в западных странах созданы специальные институты. Так, в Австрии это союз предпринимателей, профсоюзы и государство. В Германии – профсоюзы (на уровне предприятия – «советы предприятия»), а также для работодателей экономические союзы (имеют добровольное членство и выражают политико-экономические интересы работодателей), палаты (в них членство обязательно) и союзы работодателей, которые играют важнейшую роль в процессе социального партнерства и участвуют в заключении тарифных договоров.

Тарифные договора в Германии – основной инструмент регуляции трудовых отношений. Немецкое правительство, в отличии от скандинавских стран, обычно не вмешивается в процесс заключения тарифных соглашений, предоставляя сторонам самостоятельно принимать решения. Самоуправляемый характер носит и система социального страхования Германии с его национальным наблюдательным советом, осуществляющим контроль за расходованием средств. При этом совет построен весьма демократично: он состоит в равных долях из работодателей и наемных работников.

Практика социального партнерства закрепляется в последнее время и в нашей стране. Так, начиная с 1992 года заключаются, коллективные соглашения на четырех уровнях:

1. На федеральном - Генеральное соглашение на трехсторонней основе (правительство, профсоюзы, объединения предпринимателей).

2. На уровне республики или области заключаются специальные региональные соглашения между профсоюзами трудящихся, объединениями предпринимателей и представителями местной власти.

3. На отраслевом уровне - тарифные соглашения также обычно на трехсторонней основе.

4. Непосредственно на предприятиях работает система коллективных договоров между профсоюзом и работодателем. На этом же уровне существует практика индивидуального трудового контракта, который подписывается работодателем и отдельным наемным работником.

Подобная многоступенчатая система подразумевает важный принцип социального партнерства: каждый последующий уровень коллективного соглашения (договора, контракта) не может ухудшать условий соглашений более высокого уровня и должен отличаться от предыдущего большей выгодой для наемного работника.

Однако то или иное политическое равенство сторон само по себе еще не гарантирует полной справедливости в трудовых отношениях. Последняя, являясь тонким механизмом, имеющим не только правовые, но и социально-экономические корни, требует особого внимания и изучения.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Основная литература

Аверин А.Н. Социальная структура общества: Учебное пособие. - М.: Изд-во РАГС, 2006.
Белкин В., Белкина Н. Работник и работодатель: логика взаимного притяжения // Человек и труд. - 2003. - № 5.
Бойков В.Э. Неадекватная оплата труда как причина инфарктного состояния экономики // Государственная служба. - 2005. - № 4.
Волгин Н.А., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. – М.: Издательство «Альфа - Пресс», 2006.
Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах: Учебное пособие. – М.: МИК, 2006.
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. - В 2-х томах. – Женева: МБТ, 1991.
Назарова У.А. Работодатель – наемный работник: особенности социально-трудовых отношений (монография) – Уфа: Гилем, 2007.
Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике // Вопросы экономики. - 2004. - № 1.
Социальная политика России: Актуальные проблемы и перспективы их решения / под общ. ред. проф. Н.А. Волгина и проф. Л.П. Храпылиной. – М.: КНОРУС, 2005.
Суринов А. Проблемы измерения социального неравенства // Общество и экономика. - 2004. - № 3.
Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Профиздат, 2002.
Труд и занятость в Республике Башкортостан: статистический сборник / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Республике Башкортостан. – Уфа, 2007.
Федеральный закон от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально – трудовых отношений».
Экономика труда: (социально – трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А., Ю.Г. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.

Дополнительная литература