Geum.ru

Учебно-методическое пособие Рекомендовано редакционно-издательским советом Академии управления при Президенте Республики Беларусь Минск 2006

Вид материалаУчебно-методическое пособие

Содержание


9.1. Инновационное образование кадров для производственно-технологической и научной сфер
9.2. Подготовка управляющих инновационными проектами
1. Руководитель инновационного проекта.
2. Руководитель инфраструктурного инновационного подразделения организации.
Методы развития творческого потенциала менеджеров
Компьютерное имитационное моделирование
Инновационная деловая игра как метод исследования и
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8
Глава 9. Концепция кадрового обеспечения инновационного менеджмента

9.1. Инновационное образование кадров для производственно-технологической и научной сфер


Идея инновационного образования закреплена в концепции системы подготовки специалистов для инновационной сферы в Республике Беларусь и предусматривает формирование многоуровневой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для инновационной деятельности в производственно-технологической и научной сферах. Актуальность проблемы целостного видения современных знаний и инноваций у молодых специалистов не вызывает сомнений. Однако формулирования концепции и целей инновационного образовании я сейчас явно недостаточно. Назрела необходимость перехода к решению институциональных проблем развития инноватики, темпы и характер которого зависят от профессорско-преподавательского состава, руководства вузов и других факторов. Вопрос в том, как изменить методы обучения, восстановить и укрепить связи профессионального образования с практикой и научными исследованиями, на основе чего создавать учебные планы по инновационному менеджменту, какие коррективы вносить в существующие образовательные программы? От ответа на эти вопросы зависят результаты, связанные с формированием в системе высшего профессионального образования многоуровневой системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для инновационной деятельности. На мировом рынке резко возрос спрос на специалистов, умеющих управлять знаниями и инновациями. Крупные фирмы вкладывают солидные средства в инновационные технологии обучения: дистанционное образование, тренажерные системы виртуальной реальности, которые при выработке навыков могут быть эффективнее преподавателя. Концепции системы подготовки специалистов для инновационной сферы базируется на следующих методологических принципах:
  1. единстве научного и образовательного процессов и их направленности на экономическое, социальное и духовное развитие общества;
  2. многоуровневом подходе к обучению специалистов различных категорий;
  3. согласовании методологии и преемственности всех уровней обучения и повышения квалификации;
  4. постоянном совершенствовании учебного процесса в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для инновационной сферы с учетом накопленного республиканского и зарубежного опыта;
  5. тесной взаимосвязи обучения с практикой использования опыта отечественных и зарубежных субъектов предпринимательской деятельности;
  6. рациональном сочетании государственного регулирования и предпринимательства модульной схеме построения системы и образовательных программ;
  7. адекватности международным образовательным стандартам.

Необходимо признать объективную необходимость многогранности и креативности мышления осознать прямое влияние инноватики при подготовке специалистов на конкурентоспособность экономики. Основным осложнением на пути внедрения инноватики в образовании выступает присущий ей междисциплинарный характер.

Из этих принципов вытекают следующие актуальные задачи:
  1. реализация концепции системы подготовки специалистов для инновационной сферы Республики Беларусь, на основе которых вузы и научно-образовательные центры республики смогут ускорить организованную подготовку и переподготовку специалистов;
  2. развитие системного подхода в существующих образовательных программах, связанных с инновационными технологиями путем разработки учебных курсов, учебных планов и программ для организации междисциплинарного образования в областях, где требуется сочетание инженерных, математических, экономических методов исследования;
  3. разработка научно-методических материалов для оценки результативности и качества профессиональной подготовки по образовательным программам инновационной деятельности

Для решения указанных задач у нас имеется главное – научно-педагогические коллективы в некоторых университетах как основа процесса внедрения инноватики в качестве научной, образовательной и организационной базы роста интеллектуального и экономического потенциала республики.

В этой связи в содержание подготовки специалистов по инновационному менеджменту и управлению инновациями целесообразно внести следующие дополнения. Квалификационная характеристика выпускника должна включать профессионализм (навыки эффективного общения и командной работы, мотивированность и инициативность, профессиональную этику, гибкость и адаптируемость, владение современными информационными коммуникационными технологиями). Иными словами, содержание программы дополняется конгнитивными и креативными навыками инноватики, курсами профессионализма, этики и права, а также производственной практикой/стажировкой, проектированием, ориентированным на коллективную работу.

9.2. Подготовка управляющих инновационными проектами

Совместные задачи государства и объединений, созданных в промышленности, состоят в организации системы повышения уровня инновационной подготовки и инновационной культуры менеджмента промышленных компаний. Для этих целей может быть целесообразно создание центров по подготовке персонала или центра по подготовке инновационных менеджеров на базе крупных университетских комплексов в регионах. Подготовка менеджеров инноватики – ученых-организаторов, лидеров-руководителей инновационных проектов – это новая сфера престижного вузовского и поствузовского образования. Общие требования, предъявляемые к менеджерам инноватики, в области знаний и квалификации представлены на рис. 9.1.



Рис. 9.1. Знания, умения и качества менеджера инноватики


Подготовка менеджеров инноватики должна происходить по различным специальностям образовательного направления "Инноватика", например:

1. Руководитель инновационного проекта.

Формируется как творческая личность и ученый-организатор, способный получить заказ на перспективный проект производства конкурентоспособных товаров или услуг, подобрать коллектив исполнителей и реализовать проект со сдачей "под ключ". Он отвечает за конечный результат, включая организацию производства и обучение персонала.

2. Руководитель инфраструктурного инновационного подразделения организации. Формируется как менеджер и специалист-системотехник, способный создавать и развивать наукоемкие инновационно-инвестиционные инструментальные средства и подразделения на базе современных компьютеризированных систем информационного, финансового и организационного сопровождения, обеспечивающие эффективную работу руководителей инновационных проектов.

Острая потребность в подготовке управленческих кадров народного хозяйства осознана на государственном уровне. Наиболее приоритетной и наиболее трудной является подготовка менеджеров инноватики, руководителей инновационных проектов, обеспечивающих ответственную организацию реализации "под ключ" проектов по созданию новых производственных систем: проектов по модернизации, санированию, внедрению систем качества, реформированию на действующих производствах товаров и услуг, реинжиниринг бизнес-процессов. Именно руководители инновационных проектов (менеджеры инноватики) должны обеспечить реформирование предприятий, территорий, комплексов. Инновационные процессы, которыми управляют менеджеры инноватики, динамичны, разнообразны и требуют широкого взаимодействия с различными коллективам и соисполнителей, формируемыми как временный коллектив для каждого конкретного проекта. Здесь динамика и искусство управления значительно выше, чем при управлении зафиксированным на данный момент предприятием, организацией, структурой.

Накопленный положительный опыт проведения инновационного проектов убедительно свидетельствует, что успех дела решающей степени зависит от личных качеств и подготовленности руководителя проекта. Отрицательный опыт не менее убедительно показывает, что далеко не каждый специалист с высшим образованием способен стать успешным менеджером инноватики. Отсюда необходимость отбора кандидатов.

Отбор предполагает как минимум наличие у кандидата сознательного выбора сферы и характера будущей деятельности, готовности напряженно учиться и работать для достижения статуса преуспевающего.

Основной принцип инноватики должен быть сформулирован следующим образом:

Эффективность инновационного проекта (процесса) обеспечивается человеком – руководителем проекта, его творческим потенциалом, энергией, талантом. Обслуживающие руководителя аппаратно-программные комплексы, информационные технологии освобождают руководителей инновационных проектов от рутинных элементов в работе, сокращают затраты на обработку и анализ данных. Прямой доступ к данным, быстрая проверка их огромного количества (введение новых переменных), в том числе с помощью компьютерного моделирования, меняют структуру деятельности руководителя.

Стандартные задачи решаются стандартными методами, которыми пользуются и конкуренты. Методов решения стандартных задач отработаны, на предприятиях существуют инструкции и технологические карты, благодаря которым персонал знает, как решать ту или иную задачу. Но в практике современного бизнеса то и дело встречаются нестандартные задачи, которые только ждут своих решений. Нестандартные задачи требуют нестандартных решений. Нестандартные решения, вырабатываемые менеджерами инноватики наращивают конкурентные преимущества предприятия.

Одним из наиболее эвристически перспективных подходов к исследованию теоретических и практических проблем инновационной культуры представляется так называемый "деятельностный подход", который раскрывает предпосылки (генезис), механизмы, закономерности и прогнозируемые результаты инновационной активности человека и общества в пределах социокультурных и социотехнических систем различного уровня. Такой подход позволяет рассматривать инновативность как особый атрибут в логико-объектной триаде "предмет – отношение – деятельность".
    1. Методы развития творческого потенциала менеджеров

Принятие решений в быстро меняющихся условиях с каждым годом становится все более сложной деятельностью,   растет количество информации, которую необходимо учитывать, усложняются внутри- и межорганизационные связи, интенсифицируются производственные и социальные процессы, возрастает риск непредвиденных последствий. В таких условиях попытки решения отдельных проблем зачастую оказываются безрезультатными, поскольку даже самый тщательный учет десятков и сотен ситуационных факторов не может подменить, целостного взгляда на организацию и ее развитие. А без такого взгляда решение отдельных проблем в ряде случаев может только усугубить ситуацию. В то же время, решать некоторые задачи, возникающие перед руководителями, часто вообще не имеет смысла   они либо неразрешимы в рамках отдельной организации, либо, будучи решенными, неминуемо через какое-то время возникнут снова. Описанное положение осложняется тем, что многие предприятия находятся в процессе непрерывной реконструкции и реорганизации, поскольку как техника и технология, так и организационные структуры в последние годы требуют обновления неизмеримо более интенсивного, чем это было раньше: инновационные процессы стали нормой жизнедеятельности современного предприятия.

В ходе развития общества в целом и отдельных организаций, в частности возникает необходимость управлять этим процессом, для чего требуется фиксация и нормировка нового порядка мышления, новых технологий воздействия на организации. С этой целью специалистами в области управления и организации, экономики и социологии, психологии и некоторых других областей научно-практическом деятельности разрабатываются специальные средства. К их числу можно отнести такие технологии, методы и техники, как системный и ситуационный анализ, имитационное моделирование, разработка сценариев, исследование действием (action research), развитие команд управляющих, развитие руководителей (management development), активные методы социально-психологической подготовки, в том числе различные виды тренинга, консультирование, организационное развитие (organization development) и ряд других.

Для подготовки высококвалифицированных менеджеров активно применяются также различные треннинговые системы, которые используют современные компьютерно-программные средства. Прежде всего, это широко известные деловые игры, которые имитируют деятельность определенного субъекта хозяйствования. Основное назначение деловой игры состоит в создании модели деятельности объекта или процесса и на ее базе донести до обучаемых структуру, взаимосвязь и содержание проблем управления, а также возможные пути их решения. Участники деловых игр приобретают навыки самостоятельно переносить полученные теоретические знания в область реальных производственных отношений. Качество деловой игры зависит от того, насколько модель адекватно отражает реальную экономическую ситуацию. Теоретической основой деловых игр является имитационное моделирование.

В принципе при имитационном моделировании прежде всего строится экспериментальная модель системы. Затем производится сравнительная оценка конкретных вариантов функционирования системы путем "проигрывания" различных ситуаций на рассматриваемой модели.

Обычно представляется слишком неудобным и дорогостоящим решать задачи организационного управления путем имитации реальных действий. Предпочтительным и, безусловно, более перспективным является представление сложной производственной системы с помощью логико-математической модели, реализованной на компьютере. При этом факторы неопределенности, динамические характеристики и весь комплекс взаимосвязей между элементами исследуемой системы представляют в виде формул, хранящихся в памяти компьютера. Имитирование системы начинают с некоторого вполне конкретного исходного состояния. В результате принимаемых решений, а также вследствие ряда контролируемых и неконтролируемых событий, среди которых могут быть и события случайного характера, система переходит в последующие моменты времени в другие состояния. Эволюционный процесс, таким образом, продолжается до тех пор, пока не наступит конечный момент планового периода или система не придет в какое-то конечное состояние, например предприятие разорилось. Отрезки времени внутри планового периода могут быть четко определенными и образуют упорядоченную последовательность на достаточно большом периоде имитирования. Поэтому имитационный эксперимент связан с огромным количеством вычислений и его делают с использованием компьютеров.

Компьютерное имитационное моделирование по мнению многих – это средство, к которому прибегают лишь в самых крайних случаях, т.е. когда другие методы беспомощны. Поскольку имитационная модель описывает реальные явления лишь приближенно, ее следует оценивать по возможности проведения на ее основе анализа принятых управляющих решений, представляющих собой предмет конкретного исследования.

Главное, что имитационная модель позволяет разобраться в существе имитируемого процесса и тенденции его поведения. Поэтому каждая модель требует специальной проработки.

В последнее десятилетие управленческая деятельность все больше смещается в сторону демократизации и партнерских отношений, то есть все больше приближается к самоуправлению и удаляется от авторитарного управления. Руководители предприятий и специалистов все больше используют коммуникацию на основе глубокой аналитики конкретной ситуации с учетом общей стратегии развития объекта управления. Наступило время менеджеров – аналитиков с хорошим системным мышлением.

В основе принятия решения лежит получение и обработка информации с помощью функционирующей на предприятии автоматизированной системы.

Развитие и стабилизация творческого потенциала будущего менеджера является главной задачей тренинговых систем в виде деловых игр, построенных на базе имитационной моделей. Учебная игра обеспечивает реализацию трех факторов обучения: моделирование будущей профессиональной деятельности, получение исследовательских навыков по решению конкретных проблем, умение работать в группе. Эти факторы выдвигают определенные требования к деловым играм. Деловая игра, как правило, предполагает участие группы обучаемых, от которой требуется выработка общей стратегии развития, ранжирование ресурсов в соответствии с их ценностью по отношению к поставленной цели, обеспечение взаимодействия и взаимоорганизации при определении стратегии игры и принятию решений по достижению намеченной цели.

Наиболее типичным представителем деловых компьютерных игр является "Дельта" в которой учтены вышеизложенные принципы. Деловая игра "Дельта" представляет собой командную деловую игру на персональном компьютере, направленную на практическое изучение всех аспектов управления промышленным предприятием. Игра предполагает конкурентную борьбу виртуальных предприятий, управляемых командами студентов в количестве 3-5 человек. Каждая команда работает за компьютером, обмен информации между предприятиями происходит по локальной сети или с помощью дискет. В результате такой сложной деятельности должны были повышаться общий уровень управленческой культуры менеджеров, формироваться "команды" руководителей, способные решать сложные не рутинные проблемы и создавать стратегии развития своих организаций. Программы инновационной игры стали прикладной разработкой в рамках многих исследовательских проектов

Инновационная деловая игра как метод исследования и

как социальная технология

В целях дальнейшего анализа необходимо выявить статус инновационной игры как метода исследования и развития организации. Инновационная игра должна строиться с учетом этой двойной функции ее как научно организованного средства деятельности. В качестве метода развития организации инновационная игра может рассматриваться как специфический вид социальной технологии, "в результате которой достигается поставленная цель и изменяется объект деятельности", или предварительно определенного ряда операций, направленных на достижение некоторой цели или решение задачи. Специфика социальной технологии, в отличие от науки, состоит в смещении акцента с вопроса "почему?" на вопрос "как?", то есть, социальная технология направлена на решение проблем, а не только на их исследование.

Игра ориентирована на объединение людей для выработки инновационных (новых для данной организации, отрасли, промышленности) решений. Участники обучаются здесь новым способам деятельности и мышления: групповой работе, постановке проблем, аналитическим процедурам, критике и т. д., обучаются умению ориентироваться в нестандартных (инновационных) ситуациях, овладевают соответствующими средствами и умением их использовать. Всеми формами работы участники ориентируются на развитие своих средств, способов деятельности, мышления, видения и анализа ситуации. Ориентация на развитие   это ориентация на непрерывное обновление всего своего деятельностного арсенала и своих умений, на использование всех своих способностей.

Участники инновационной игры должны ориентироваться на развитие организации, в которой они работают. В результате игры они начинают понимать необходимость перестройки условии ее жизнедеятельности, что может позволить впоследствии снять значительное число проблем, решить их еще до их возникновения. Инновационная игра является в организации нововведением, за счет которого эта организация может продвинуться в решении многих проблем. Статус инновационной игры как нововведения позволяет использовать в ее осуществлении весь наработанный в инноватике арсенал средств решения проблем, возникающих в ходе этого осуществления.

Итак, инновационная игра позволяет посредством исследовательских процедур определять базовые социальные и другие условия для развития организации, посредством же рабочего процесса (групповой работы)   вырабатывать наиболее перспективные стратегии этого развития и осуществлять начальные фазы реализации этих стратегий через развитие участников как носителей деятельности управления и через развитие самой этой деятельности. Деловая игра, будучи созданной, может использоваться многократно, однако для достаточно узкого класса задач. Решения, как правило, в такой игре предопределены. Она может дополняться новыми данными, корректироваться, использоваться для сходных задач, в других сферах, однако для развития такая игра закрыта в силу жесткости ее конструкции.

Обучающая функция игры реализуется путем выработки навыков действий в стандартных ситуациях, которые могут, по мнению авторов игр, появляться в производственной жизни. Расчет на стандартность практических ситуаций не всегда оправдан.

В России была впервые реализована еще одна оригинальная модель игры   организационно-деятельностная игра, которая была осуществлена под руководством Г.П. Щедровицкого как часть совещания по организационно-управленческой деятельности. По ряду параметров этот тип игр существенно отличается от обычных деловых. Рабочий процесс строится здесь исходя не из ролевых предписаний, а на основе позиционной самоопределенности участников. Главное назначение игр этого типа   выработка и апробирование средств организации и осуществления коллективной мыследеятельности, в том числе средств методологических   мыслительных, средств понимания, коммуникации и т. д. Одна из первых игр была посвящена проблемам организации комплексных прикладных исследований и разработок в области организации, руководства и управления. Ее целью было исследование в условиях коллективной игровой деятельности способности представителей традиционных научных дисциплин к самоорганизации и кооперации в процессе решения комплексных задач. Инновационные деловые игры представляют собой особый тип игр, существенно отличающийся от традиционных деловых, имитационных игр и приближающийся но ряду параметров к оргдеятельностной игре.

Главный эффект игры   не только и не столько в вырабатываемых решениях, сколько в перестройке видения ситуации и получении средств для саморазвития. Инновационная игра является на сегодняшний день наиболее развитой формой социальной технологии и должна постепенно входить в арсенал социологов-практиков и руководителей промышленных предприятий, способствуя повышению общего уровня управленческой культуры и создавая условия, необходимые для развития как руководителей, так и предприятий в целом.