Материалы российской научно-практической конференции с международным участием Ульяновск, 15-16 декабря 2010г. (сайт: ) Ульяновск 2010

Вид материала

Диплом

Содержание Деловое общение как один из инструментов управления средним медицинским персоналом Тестова С.Г., Васильева Л.В., Крючкова А.В., Силютина М.В. 1.1.Первичные конечные точки 1.2 Вторичные конечные точки 2. Дизайн исследования 3. Критерии включения 4. Критерии исключения 5. План исследования 5.2.Контрольные визиты [недели 0 - 52] 5.2 Дополнительные мероприятия в группе воздействия [недели 0 - 52] 5.Завершение исследования Методы и условия измерения эффективности труда персонала на предприятии Экономические и социальные аспекты оценкиэффективности управленческого труда на предприятии Роль экономической подготовки Социальный портрет и анализ предпочтений потребителей на рынке стоматологических услуг

Подобный материал:

• Ульяновск, 17-19 декабря 2008 г. ( сайт: www uni ulsu ru ) Ульяновск 2008, 1972.01kb.
• Философия о знании и познании: актуальные проблемы Материалы Всероссийской научной, 23183.76kb.
• В X всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Информационные, 85.51kb.
• Хх века о познании и его аксиологических аспектах Материалы Всероссийской научной конференции, 11387.01kb.
• Российские сми о мчс мониторинг за 10 декабря 2010, 979.5kb.
• Программа научно-практической конференции с международным, 847.82kb.
• И программа научно-практической конференции студентов и молодых ученых с международным, 233.52kb.
• Всероссийской научно-практической интернет-конференции с международным участием «спрос, 9.28kb.
• Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием, 165.24kb.
• Положение о Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, 58.64kb.

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ КАК ОДИН ИЗ ИНСТРУМЕНТОВ УПРАВЛЕНИЯ СРЕДНИМ МЕДИЦИНСКИМ ПЕРСОНАЛОМ

Сафонова Н.Л., Кондусова Ю.В.

Воронежская государственная медицинская академия им. Н.Н. Бурденко

Россия, Воронеж


Владеть искусством делового общения должен каждый специалист в области управления сестринской деятельностью. От того, насколько хорошо руководитель сестринского звена учреждения здравоохранения владеет этим искусством, зависят и качество работы, и социально-психологический климат в коллективе в целом, и стабильность кадрового состава, и становление и развитие деловых контактов, что будет неизбежно оказывать влияние на экономическое состояние учреждения здравоохранения[2].

Общение – это форма взаимодействия людей, проявляющееся в обмене информацией, взаимном влиянии, сопереживании, взаимопонимании.

Деловое общение в процессе управления средним медицинским персоналом, требует от медицинской сестры-менеджера следующих качеств: умение располагать к себе, навыки работы с информацией, владение риторикой, умение слушать и слышать, способность наблюдать и анализировать, учитывать индивидуальные психологические особенности партнёра по общению[1].

К основным характеристикам делового общения относятся его содержание, функция, манера и стиль.

Содержание делового общения выражается в передаче информации между партнёрами в процессе трудовой деятельности, взаимном восприятии партнёров по деловому общению, взаимной оценке партнёров, их взаимном влиянии и взаимодействии, а также в управлении групповой деятельностью и групповым поведением[3].

К функциям делового общения относятся: инструментальная функция - передача информации в процессе общения, функция самовыражения – взаимопонимание, интегративная функция – средство объединения людей в процессе трудовой деятельности, трансляционная функция – передача способов деятельности, поведения и оценок, экспрессивная функция – взаимопонимания сопереживания эмоциональному состоянию партнёра, функция социального контроля - регламентации поведения и деятельности[2].

Манеру делового общения определяют два фактора: тон общения, который формируется интонацией, с которой озвучена информация, и дистанцией в общении. Последний же параметр определяется следующим образом: 1 метр и ближе – интимное общение, допустимо между близкими людьми, 2 метра – официальное расстояние, уместное при деловом общении, 3 метра – безразличное расстояние. При этом, разных народностей дистанция делового общения может быть разной, например, у американцев она составляет 60 сантиметров, у латиноамериканцев – 30 сантиметров[3].

Под стилем общения понимают индивидуально-типологические особенности взаимодействия партнёрами по деловому общению. Наиболее распространены творческо-продуктивный, дружеский, дистанционный, подавляющий, популистский, требовательный, заигрывающий стили делового общения[2].

Эффективное управление коллективом средних медицинских работников, во многом зависит от успешного преодоления трёх групп барьеров общения. Личностные: барьер темперамента и барьер акцентуации личности. Барьер темперамента возникает в результате взаимодействия двух людей с различными типами нервной системы. Специалист по управлению сестринской деятельностью должен уметь определять типы темперамента сотрудников и объединять их в рабочие группы в соответствии с этими качествами для повышения эффективности работы и профилактики конфликтов в сестринских коллективах. Барьер акцентуации личности возникает при несоответствии самооценки личности и оценки окружающих. Подчёркивание сотрудниками собственных достоинств, надменность и высокомерие всегда раздражающе действуют на партнёров по деловому общению. Причиной напряжённости в сестринском коллективе может быть неадекватная, сильно завышенная самооценка кого-то из членов команды. В этом случаю руководителю следует обратить внимание на необходимость коррекции возникшей ситуации. Ни в коем случае не прибегая к директивным методам, необходимо дать почувствовать сотруднику «обратную связь» от коллег и партнёров по общению, дать возможность взглянуть на своё поведение со стороны и прислушаться к оценкам окружающих[1].

В коллективе медицинских сестёр, как среди руководителей, так и среди подчинённых, встречаются определённые типы субъектов делового общения. Доминантный субъект общения не заботит уместность обращения к кому-либо, может не ответить на заданный вопрос, стремится завладеть инициативой, напорист, перебивает, повышает голос, многократно повторяет одно и тоже. При общении с таким сотрудником, необходимо дать ему возможность проявить доминантность, спокойно держаться независимой точки зрения, не критикуя манеру общения партнёра[1].

Недоминантный субъект общения постоянно чувствует и проявляет себя просителем, не рискует брать на себя инициативу, задать вопрос, высказать свою точку зрения, уступает и теряется перед сильным и превосходящим его по интеллектуальному уровню партнёром, слушает не перебивая, терпеливо сносит, когда перебивают его; нерешителен, позволяет сбить себя с толку и принимает точку зрения партнёра, а осознав это, впадает в отчаяние[2].

Такому сотруднику следует предоставить возможность проявить инициативу и реализовать свои способности в полной мере. В беседе с ним задавать уточняющие вопросы, подбадривать.

Мобильный субъект общения обладает лёгкой манерой переключения внимания, быстротой рефлексивной оценки; речь его торопливо, он часто перебивает, вставляет замечания, реплики, активно выражает своё отношение к тому, что ему говорят; стиль его высказываний неряшлив, продолжительное обсуждение одной темы с таким партнёром невозможно, он стремится к разнообразию, перемене тем; проситься с ним также просто, как и завязать разговор, он не взыскателен в отношении форм и ритуалов выхода из общения[2].

Общаясь с таким сотрудником необходимо подстроиться в начале беседы под его темп, а далее следует постепенно снижать темп собственной речи, это сосредоточит коллегу на обсуждаемой теме. Затем можно вернуться к началу разговора и уточнить то, что осталось невыясненным[2].

Регидный субъект общения включается в коммуникативную деятельность не сразу, ему нужно время для изучения партнёра, внимательно слушает, говорит неспешно, мысли высказывает подробно, точно излагая и не терпит спешки в изложении мысли от других, не любит, когда его перебивают.

При общении с таким членом коллектива, следует избегать торопливости и небрежности в выражении своих мыслей. Также нельзя его торопить и, тем более, раздражаться[2].

Экстравертивный субъект общения расположен к взаимодействию, считает, что в состоянии понять другого человека, проявляя внимание, ждёт от партнёра по общению такого же внимания к своей персоне. С ним легко наладить коммуникативную связь, так как он сам этому способствует [3].

Интравертивный субъект общения направлен в себя, обидчив, застечив. С таким сотрудником вхождение в коммуникацию желательно начинать тет-а-тет. В интенсивное общение его нужно включать деликатно и постепенно.

К третьей группе коммуникативных барьеров относятся барьеры отрицательных эмоций. Спектр эмоций разнообразен: радость, печаль, грусть, страх, удивление, отвращение, удивление и даёт около 700 эмоциональных оттенков. Эмоции возникают тогда, когда в жизни человека происходит что-то значительное, либо при непредвиденном развитии событий, если ему или его близким людям что-то угрожает, когда осознаётся невозможность привычного поведения, в конфликтной ситуации. К группе эмоциональных барьеров относится барьер страдания. Обычно он бывает вызван трагическими событиями, неудовлетворённостью своим социальным статусом, низкой самооценкой, болезнью, другими причинами. Барьер сострадания действует двояко: снижается уровень контактности, общительности, кроме того, партнёр чувствует в общении с таким сотрудником неловко. Наиболее трудно преодолеть барьер гнева, который также относится к категории эмоциональных барьеров. Гнев усиливает психическую и физическую энергию: чем сильнее гнев, тем труднее человеку сдержаться[3].

Барьер отвращения и брезгливости возникает при нарушении партнёром по общению принятых в обществе этических и гигиенических норм и правил поведения, наличии физических отклонений. Во время коммуникативного акта необходимо следить за жестикуляцией, манерами и дистанцией общения[1].

Барьер презрения ограничивает контакт с человеком, вызывающим отрицательные эмоции: аморальные поступки, предрассудки, неприемлемые поступки, обусловленные трусостью, предательством, скупостью и т .д[1].

Барьер страха один из труднопреодолимых барьеров общения, вынуждающий свести его к минимуму или прекратить вообще.

Барьер стыда и вины – ответная реакция сотрудника на критику, лесть или боязнь быть неловким, уличённым в чём-то[1].

Барьер плохого настроения часто разрушает процесс общения[1].

Следующая группа коммуникативных барьеров – барьеры недопонимания важности общения. Они появляются в тех случаях, когда руководители считают, что необязательно давать информацию подчинённым, недооценивают значение психологических аспектов руководства людьми[2].

Барьер неправильной установки сознания сводит на нет деловое общение. Установка – это готовность к действию в соответствии с возникшей ситуацией. «Неправильная» установка возникает в случае её деформации, в результате воздействия определённых факторов: стереотипов мышления, предвзятых представлений и суждений, неадекватного отношения, пренебрежения фактами, отсутствия внимания и интереса к ситуации. Препятствуют нормальному деловому общению и барьеры стереотипов, связанные с устойчивыми, упрощёнными мнениями о людях, событиях. Стереотипы создают барьеры общения в двух случаях: если смысл передаваемой информации изначально искажён говорящим и если смысл передаваемой информации искажается стереотипным мышлением слушающего[1].

Барьер речи является следствием допущенных речевых ошибок, что не способствует эффективному деловому общению. Этот барьер может возникать в результате эмоционального возбуждения, недостоверной аргументации, неверного подбора слов и фраз, усложнения речи специальными и непонятными для собеседника терминами, незнания социально-психологических механизмов делового общения[2].

Эффективное деловое общение предполагает умение сестры-менеджера учитывать каналы восприятия партнёра по общению[3].

По сферам восприятия информации люди делятся на три типа: визуальный, аудиальный и кинестетический. «Визуалист» воспринимает мир в ярких образах. В разговоре часто использует фразы типа: «Вот, посмотрите…», «Представьте себе…», «Вспомните, как это выглядело…», говоря, смотрит восприятия информации является слуховой, информация, как бы прослушивается. В разговоре часто произносит фразы типа: «Послушайте, это было так…», «Озвучьте это, пожалуйста…». Нередко поворачивается ухом к партнёру по общению. Смотрит, преимущественно влево[3].

Кинестетический тип собеседника воспринимает информацию через запахи, ощущения, использует слова: чувствовать, касаться, твёрдый, холодный, шероховатый, тяжёлый: «Я так взволнован, что у меня тяжёлая голова и мороз по коже…». Во время разговора смотрит вниз, прямо перед собой[3].

Учитывая коммуникативные особенности подчинённых, сестре-менеджеру легче достигнуть взаимопонимании с ними, а следовательно, повысить эффективность управления средним медицинским персоналом[1].

Сестре-руководителю необходимо строить отношения с подчинёнными на партнёрской основе. Следует принимать партнёра таким, каков он есть: недопустимо смешивать деловые и личные интересы. Доброжелательность, открытость и непредвзятость помогут услышать и понять подчинённого. Нужно стараться воспринимать информацию, исходящую от партнёра целиком, не вырывая отдельных фраз из контекста. Внимание и заинтересованность вызовут большее доверие. Необходимо обращать внимание на невербальные проявления поведения партнёра. При общении с подчинёнными, нежелательно использование неизвестных ему терминов. В своих требованиях руководитель должен быть настойчив: нерешительность вызывает недоверие и раздражение. Тем не менее, надо выбрать разумную меру настойчивости, не переходящую в силовое давление на подчинённого. По-возможности нужно соглашаться с партнёром по деловому общению, но если необходимо возразить, то сделать это следует как можно корректнее. Руководитель не должен ущемлять достоинств партнёра. Каждая сестра-руководитель должна понимать роль и значение эффективного делового общения в эффективном управлении средним медицинским персоналом современных медицинских учреждений. Необходимо учитывать как индивидуальные, так и групповые коммуникативные факторы при деловом общении. Залогом успеха управления персоналом медицинской организации является так же высокая культура делового общения[1].

Литература:

1. Двойников С.И. Лапик С.В. Павлов Ю.И. Менеджмент в сестринском деле// Учебник для студентов медицинских вузов – Ростов-на-Дону – 2007 – С. 167-182.

2. Кудрявцева А.А. Менеджмент в здравоохранении// Издательство Санкт-Петербургского государственного университета – Санкт-Петербург – 2004 – С. 67-72.

3. Стародубов В.И. Управление ЛПУ в современных условиях // Учебное пособие для студентов медицинских вузов – Москва- 2009 – С. 93-108.


Организация проведения школ для пациентов с хронической сердечной недостаточностью по итогам научно- исследовательского проекта "Шанс 2" (Школа и Амбулаторное Наблюдение пациентов с хронической Сердечной недостаточностью). Роль медицинской сестры в проведении школ

Тестова С.Г., Васильева Л.В., Крючкова А.В., Силютина М.В.

Воронежская Государственная Медицинская Академия им.Н.Н. Бурденко Россия, Воронеж


В экономически развитых странах неуклонно возрастает число больных хронической сердечной недостаточностью (ХСН). Такая тенденция обусловлена снижением смертности от острого инфаркта миокарда, улучшением медикаментозного лечения ХСН и увеличением продолжительности жизни населения. Распространённость ХСН составляет 1 % среди 50ти-летних и увеличивается до 10% среди лиц, достигших 80 лет. В целом среди больных ХСН преобладают лица 70 лет и старше. Неуклонно прогрессируя, ХСН определяет плохой прогноз и низкое качество жизни больных. В западных странах затраты, связанные с лечением ХСН, составляют до 4% бюджета здравоохранения, в основном в связи с увеличением потребности в госпитализациях. Этим в значительной степени и определяется поиск эффективных подходов к улучшению качества лечения больных. Одним из таких подходов считается обучение больных.

Обучение больных определяют как процесс повышения знаний и навыков, который направлен на необходимые для поддержания или улучшения здоровья изменение отношения к своему заболеванию и коррекцию стереотипов поведения. Такой подход включает терапевтическое обучение, санитарное просвещение и пропаганду мер по укреплению здоровья. За рубежом обучение входит в круг профессиональных обязанностей медицинских сестёр. Ещё в середине 19 века выдающаяся женщина, организатор сестринского дела в Европе Florence Nightingale считала, что обучение больных следует рассматривать как неотъемлемую часть ухода за ними. Современные специалисты в этой области также считают обучение больных одной из основных функций медицинских сестёр. При этом в качестве главных задач обучения рассматривают предоставление больному помощи при осуществлении информированного выбора и достижении желаемых целей при осуществлении самоконтроля. Данное исследование проводится Обществом специалистов по сердечной недостаточности. Для того чтобы обучение было эффективным, необходимо заранее оценить истинные потребности в обучении. Для определения таких потребностей применяются специальные методики. Среди них наиболее известными считаются методика CHFPLNI(Congestive Heart Failure Patient Needs Inventory) предложенная Hagenhoff B.D., а также метод "сортировки карточек". Суть обоих методов заключается в предоставлении больному или медицинскому персоналу возможности ранжирования информации о сердечной недостаточности, в зависимости от имеющихся представлений о её значимости. На основании результатов тестирования определяются темы и содержание занятий. Выбор тем для обучения больных ХСН в настоящее время уже определён и содержится в клинических рекомендациях по лечению больных ХСН.

Темы обучения, предлагаемые в рекомендациях Европейского общества кардиологов, представлены в таблице 1.

Темы занятий

Содержание

1.Общая информация

-определение и симптомы сердечной недостаточности

-этиология

-наблюдение за симптомами

-самоконтроль симптомов

-ежедневное взвешивание

-необходимость лечения

-необходимость соблюдения предписанного режима

-прогноз

2.Консультирование по вопросам медикаментозной терапии

-действие лекарств/побочные эффекты/признаки развития токсических реакций

-способы применения

-препараты, использования которых следует избегать, а в случае их применения быть информированным об этом (например, нестероидных противовоспалительных средств)

-гибкий режим приёма диуретиков

3.Режим отдыха и физические нагрузки -необходимость периодов отдыха

-физические тренировки

-выполнение работы

-повседневная физическая активность

-сексуальная активность

-реабилитация

4.Диетические и социальные привычки

-ограничение потребления натрия при необходимости-ограничение потребления жидкости при тяжелой сердечной недостаточности

-отказ от употребления чрезмерных доз алкоголя

-отказ от курения

-снижение массы тела при её избыточности

5.Вакцинация -иммунизация против пневмококковой инфекции и гриппа

6.Условия безопасности при путешествиях

-полёты на самолёте

-пребывание в высокогорной местности, в условиях жаркого и/ или влажного климата

Сестра, обучающая больного, несёт ответственность за сообщение больному всех необходимых сведений о его болезни и режиме лечения.
Для того, чтобы обучение было эффективным, обсуждение этого режима должно проводиться индивидуально с учётом различных характеристик каждого больного:

-уровень образования

-социально-экономическое положение

-род деятельности и степень уверенности в возможности улучшения состояния здоровья.

Медицинские сёстры должны проявлять способность к распознаванию индивидуальных потребностей больного и адаптации обучения к исходным знаниям больного, уровню образования и познавательных функций, а также конкретной жизненной ситуации. Очень важно, чтобы обучающий больного был знаком с основами процесса обучения и мог оценить его результаты.

ЦЕЛИ ИССЛЕДОВАНИЯ: Оценить влияние структурированного обучения и амбулаторного наблюдения больных с выраженной сердечной недостаточностью на достижение первичных и вторичных конечных точек.

1.1.ПЕРВИЧНЫЕ КОНЕЧНЫЕ ТОЧКИ:

1.1.1 летальность от прогрессирования ХСН

1.1.2 количество госпитализации по поводу усиления симптомов ХСН

1.1.3 динамика клинического состояния пациентов (ШОКС) и 6-ти минутный тест ходьбы

1.1.4 качество жизни

1.1.5 затраты на лечение

1.2 ВТОРИЧНЫЕ КОНЕЧНЫЕ ТОЧКИ:

1.2.1 летальность от прогрессирования ХСН и госпитализации из-за обострения ХСН

1.2.2 летальность от всех причин и госпитализации по поводу всех причин

1.2.3 Общая смертность + госпитализации по поводу всех причин + досрочное завершение +усиление терапии ХСН

2. ДИЗАЙН ИССЛЕДОВАНИЯ

Исследование проводилось как открытое, проспективное, многоцентровое, рандомизированное. Пациенты, соответствующие критериям включения были рандомизированы в две группы в соотношении 1:1: группа воздействия: с пациентами этой группы, во время пребывания в стационаре проводились структурированные занятия. Занятия проводились врачом и медицинской сестрой. Кроме того, они получали обучающие материалы по контролю над своим состоянием (как правильно принимать препараты, питаться, следить за весом, отёками, какая рекомендуется физическая активность, в каких случаях обращаться к врачу и т.д.). Кроме этого, исследователи (врач и медицинская сестра) регулярно контактировали с пациентами по телефону для того, чтобы контролировать их состояние и отвечать на возникшие вопросы. Группа контроля: пациенты этой группы наблюдались так, как обычно принято в условиях практического здравоохранения. Период наблюдения составил 52 недели. В конце исследования оценивалось влияние структурированного обучения и контроля на выживаемость, клиническое состояние, качество жизни и затраты на лечение. Для обеспечения сравнимости группы контроля и группы воздействия пациенты из обеих групп находились на одинаковой терапии, рекомендованной ОССН:

Ингибитор АПФ - Моноприл (Фозиноприл (BMS))

Диуретик - Торасемид (Диувер (Pliva)

Бета-блокаторы - Бисопролол (Конкор Nykomed)

Пациентам с дефицитом питания рекомендовалась нутритивная поддержка препаратами лечебного питания "Nestle".

3. КРИТЕРИИ ВКЛЮЧЕНИЯ

В исследование включались пациенты, соответствующие всем следующим критериям:

1. ХСН III или IV функционального класса по классификации ОССН 2002 г. при поступлении в стационар.

2. Необходимость в регулярной терапии диуретиками

3. Одышка при физической нагрузке

4. Любой (хотя бы один) из перечисленных ниже симптомов: рентгенографические признаки застойных явлений в легких

выслушивание влажных хрипов в легких;

выслушивание III тона сердца;

наличие отеков нижних конечностей;

увеличение печени не менее чем на 2 см из-под реберной дуги;

набухание шейных вен, сохраняющееся в положении стоя;

кардиоторакальный индекс более 0,5;

наличие изменений на ЭКГ (рубцовые изменения, гипертрофия левого желудочка, нарушения ритма сердца и проводимости);

фракция выброса менее 40%, зарегистрированная любым способом

5. Письменное согласие больного участвовать в исследовании

4. КРИТЕРИИ ИСКЛЮЧЕНИЯ

В исследование не включались пациенты, у которых присутствует любой из ниже перечисленных признаков:

1. Гемодинамически значимые пороки клапанов сердца

2. Гипертрофическая кардиомиопатия

3. Серьезные нарушения функции почек (креатинин в 3 раза выше нормы)

4. Серьезные нарушения функции печени (АСТ, АЛТ в 2 раза выше нормы)

6. Некомпенсированный инсулинпотребный сахарный диабет

5. Беременность и лактация

6. Непереносимость одного из препаратов, определенных в качестве базовой терапии в программе (Ингибитор АПФ, Диуретик, Бета-адреноблокатор)

7. Неспособность понять суть исследования и дать обоснованное согласие на участие в нём

8. Наличие сопутствующего заболевания, которое может в течение года повлиять на выживаемость и качество жизни пациента.

В общий дизайн исследования было включено 20 пациентов с признаками ХСН III-IV функционального класса (по классификации ОССН 2006 г.) при поступлении в стационар, состояние которых во время стационарного лечения было стабилизировано. Больные отбирались на этапе стационарного лечения по поводу декомпенсации ХСН, проводимого на базе МУЗ ГКБ 3. Они прошли рандомизацию и были разделены на 2 группы: группа контроля и группа воздействия.

5. ПЛАН ИССЛЕДОВАНИЯ

5.1 ОТБОР БОЛЬНЫХ И РАНДОМИЗАЦИЯ [НЕДЕЛЯ 0]

-Отбор больных и включение их в исследование осуществлялся в стационаре в соответствии с критериями включения и исключения.

-После стабилизации состояния больного (прекращение приступов сердечной астмы, уменьшение отёков, асцита, отсутствие потребности во внутривенном введении диуретиков) до рандомизации исследователь проводил исходные клинические исследования в соответствии с планом исследования.

-В ходе исследования заполнялась электронная ИРК. Контроль над выполнением протокола производился монитором дистанционно. Рандомизация проводилась централизованно. При включении в исследование нового пациента, в том случае если пациент удовлетворял всем критериям включения и не имел ни одного критерия исключения, ему случайным образом присваивалась одна из групп и был сгенерирован уникальный номер.

5.2.КОНТРОЛЬНЫЕ ВИЗИТЫ [НЕДЕЛИ 0 - 52]

В обеих группах были предусмотрены следующие контрольные визиты:

Визит 1 - неделя 12

Визит 2 - неделя 24

Заключительный визит - неделя 52

Во время визитов исследователь проводил клинические исследования, осуществлял сбор фармакоэкономических данных и заполнял соответствующие разделы ИРК.

5.2 ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ В ГРУППЕ ВОЗДЕЙСТВИЯ [НЕДЕЛИ 0 - 52]

Воздействие включало в себя следующие мероприятия: структурированное обучение во время госпитализации; телефонные опросы; предоставление печатной информации по самоконтролю (брошюра "Жизнь с сердечной недостаточностью", "Дневник самоконтроля пациента с сердечной недостаточностью", предоставление контактного телефона, по которому больные могли связаться с медицинским работником и получить консультацию.

5.2.1 Телефонные опросы

Во время телефонных опросов исследователь контролировал самочувствие пациентов и отвечал на возникшие вопросы. Телефонные опросы проводились: еженедельно в течение первого месяца после выписки из стационара; раз в 2 недели в течение последующих 3-х месяцев; далее ежемесячно. Во время каждого телефонного опроса исследователь заполнял соответствующий раздел "Дополнения к ИРК".

5.2.2 Дополнительные визиты

Если во время телефонного опроса у исследователя возникало подозрение об усилении симптомов ХСН, пациент приглашался на дополнительный визит, во время которого исследователь

Определял причину обострения ХСН; решал вопрос о необходимости госпитализации; решал вопрос о необходимости усиления терапии; заполнял соответствующий раздел электронной карты "Дополнения к ИРК".

5.ЗАВЕРШЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

ПЛАНОВОЕ ЗАВЕРШЕНИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Термин "плановое завершение исследования" применялся в тех случаях, когда период наблюдения за пациентом в рамках исследования составил 12 месяцев. Из 20 больных планово закончили наблюдение 18 пациентов с ХСН. 2 умерли по различным причинам на фоне декомпенсации ХСН. Исследование проводилось медицинскими сёстрами под контролем врача, обучившего медицинских сестёр методам проведения школ для пациентов с ХСН.

Выводы:

За год наблюдения резко снизилось количество госпитализаций. Если раньше пациент за год 2-3 раза был госпитализирован в стационар по поводу декомпенсации ХСН, то по итогам данного исследования, за счёт более высокой информированности пациентов о сути их заболевания, повышения мотивации к лечению, адекватной дието - и фармакотерапии, количество госпитализаций уменьшилось в 3 раза. Это позволяет оценить данное исследование как эффективное, с точки зрения, фармакоэкономических показателей. Роль медицинской сестры была определяющей в длительной тактике обучения и контроля над пациентами данной группы. Всё это позволяет сделать предварительный вывод о целесообразности и необходимости ведения подобных школ медицинскими сёстрами. Трудно переоценить их роль в осуществлении организации адекватного лечения и контроля над пациентами данной категории. Нам представляется целесообразным внедрение подобной практики в деятельность первичного амбулаторного звена, что повысит эффективность терапии данной категории пациентов, снизит расходы на этап стационарного лечения таких пациентов как на наиболее затратную и наименее эффективную составляющую лечения пациентов с ХСН.

Литература:

1.Национальные рекомендации по лечению и диагностике хронической сердечной недостаточности. 3 й пересмотр.

2.Пособие для медицинских работников, участвующих в программе ШАНС-2(Школа и Амбулаторное Наблюдение пациентов с хронической Сердечной недостаточностью).


МЕТОДЫ И УСЛОВИЯ ИЗМЕРЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Тулякова Л.М.

кандидат педагогических наук, доцент кафедры Управления

и экономики на воздушном транспорте УВАУГА, Россия, Ульяновск


Современные предприятия, функционирующие в условиях рыночной экономики, ставят перед собой масштабные бизнес - цели. Степень реализации этих целей показывает уровень эффективности действия организации.

Прибыль- это результат труда производственного коллектива в целом и каждого сотрудника предприятия, как организационного ресурса – в частности. Нельзя не учитывать разницу между трудовым вкладом в общее дело сотрудника – «энтузиаста» и - сотрудника – «середнячка». С целью анализа и дифференциации трудового вклада в общее дело разработана единая система оценки эффективности выполнения сотрудником возложенных на него должностных обязанностей [3].

Применение данной системы измерений резко повышает эффективность управления человеческими ресурсами при использовании:

• широкого круга методов повышения уровня мотивации сотрудников предприятия;
  
• планирования профессионального обучения и повышения квалификации сотрудников предприятия. В ходе обучения и последующей аттестации сотрудников предприятия выявляются пробелы в уровне компетенции сотрудника, возникает возможность их устранения;
  

• планирования профессионального развития персонала и возможности продвижения по карьерной лестнице. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;
  

принятия решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных управленческих решений [2,с.56].

Для достижения оптимальных результатов в результате внедрения системы оценки эффективности трудовой деятельности сотрудников должны выполняться следующие условия:

• фактическая оценка работы сотрудников должна быть максимально объективной, критерии оценки должны быть открытыми;
  
• результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными;
  
• активное участие сотрудников в процессе оценки.
  

Сегодня существует несколько функциональных систем оценки персонала, каждая их которых имеет свои сильные и слабые стороны. Еще только предстоит создать «универсальную» систему оценки персонала, которая отличалась бы полной объективностью и точностью показателей.

Использование на практике системы оценки персонала помогает руководству определить, кому следует повысить зарплату, кого - повысить в должности, побуждает работников работать более результативно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и вызывают чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров зарплаты и вознаграждения работникам [1].

Сегодня во многих организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии [4].

По общему признанию специалистов управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним относят:

• профессиональные производственные знания и умения, понимание технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
  
• знание основ экономики - методов планирования, экономического анализа и др.
  
• умение выбирать методы и средства достижения оптимальных результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
  
• наличие специальных знаний в области организации и управления производством, умение применять их в своей практической деятельности;
  
• способность рационально подбирать и расстанавливать кадры;
  
• умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
  
• способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
  
• умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
  
• распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
  
• координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
  
• умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
  
• умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
  
• конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
  
• учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
  
• стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
  
• устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
  

В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к личностным качествам управленческого работника. К необходимым личностным качествам управленца относят:

• честность, справедливость,
  
• умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
  
• выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
  
• целеустремленность,
  
• принципиальность,
  
• решительность в принятии управленческих решений,
  
• а также настойчивость и энергичность в их реализации,
  
• умение отстоять свое мнение,
  
• самокритичность в оценках своих действий и поступков,
  
• умение выслушивать советы подчиненных,
  
• правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
  
• умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
  
• умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
  

умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных [4].

Система оценки результативности труда персонала должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Рекомендуется создавать основу для такой системы в пять этапов:

1. установить стандарты результативности труда по рабочему месту и критерии ее оценки;
   
2. выработать политику проведения оценок результативности труда;
   
3. определить ответственных лиц и вменить в их обязанности проведение оценки результативности труда;
   
4. обсудить оценку с работником;
   
5. принять решение, документально подтвердить оценку
   
6. Кто же должен оценивать работника? В ряде случаев этим занимаются:
   
7. представители контрольной комиссии. Это исключает предвзятость при проведении оценки одним начальником;
   
8. коллеги оцениваемого работника;
   
9. подчиненные оцениваемого работника;
   
10. независимый эксперт, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Используется для оценки работника на высоком посту;
    
11. сам сотрудник;
    
12. приемлемо использование вышеназванных форм оценки в комплексе.
    

К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям [5].

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Методы биографического описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий применяются преимущественно при назначении руководителей [2].

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность собственного труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

Литература:

1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2010г.
   
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2005г.
   
3. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2006г.
   
4. Система трудового потенциала работника.// Социс. 2010, №3.
   
5. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2005.
   

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Тулякова Л. М., кандидат педагогических наук, доцент кафедры Управления

и экономики на воздушном транспорте

УВАУГА, Россия, Ульяновск


Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. Труд руководителя настолько специфичен, что правильно определить его долю в полученном эффекте предприятия довольно проблематично. Эффективность труда в управлении не выступает непосредственно в виде произведенной на рабочем месте продукции. Результат деятельности работников аппарата управления включен в общую эффективность работы предприятия.

Существует множество подходов к оценке эффективности управленческого труда. Современный аппарат управления представляет собой очень сложный механизм с разнородными функциональными обязанностями и различным содержанием работы. Система показателей должна быть универсальной, применимой для различных сфер управленческой деятельности.

Управленческий труд – это разновидность умственного труда. Он непосредственно не выступает созидателем материальных благ, но является неотъемлемой частью труда совокупного рабочего, а потому и производительным трудом.

Основная цель управления – создание необходимых условий (организационных, технических, социальных, психологических, и других) для реализации задач организации, «установление гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это, прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия. Управляющее воздействие на коллективы людей, на их трудовую деятельность – это и есть специфический продукт управленческого труда. Основной формой такого воздействия является управленческое решение. В процессе управления его субъекты решают самые различные проблемы – организационного, технического, экономического, социально-психологического, правового характера.

Управленческий потенциал – это совокупность всех имеющихся ресурсов, которые использует фирма. Структуру затрат на управление составляют затраты на оплату труда (заработная плата руководителей и специалистов, технического и обслуживающего персонала, премии); затраты на технику управления (носители информации и предметы управленческого труда, знания, условия труда и пр.); затраты на организацию и обеспечение управления (подготовка и повышение квалификации и кадров управления, мероприятия по совершенствованию управления); затраты на накладные расходы (служебные командировки и передвижения, почтово-телеграфные, телефонные и канцелярские затраты, содержание автотранспорта).

Конечным продуктом управленческого труда считается совокупность управленческих решений и влияние, которое они оказывают на объект управления. Управленческий труд имеет также свои специфические технологические отличия, которые заключаются в следующем:

1. Данный вид труда не создает непосредственно потребительскую стоимость, а направлен на управление работниками, занятыми созданием материальных благ или оказанием услуг;
   
2. является специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в нем важную роль;
   
3. сложность управленческого труда определяется, сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости элементов процесса труда;
   
4. требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.[4, 5]
   

В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей.

Для оценки эффективности управленческого труда обычно выделяют две группы показателей:

1) Синтетические, характеризующие эффективность работы всего аппарата управления предприятием;

2) частные, характеризующие эффективность индивидуального управленческого труда.

Первая группа показателей включает показатели оперативности и экономичности аппарата управления, координацию работы подразделений предприятия.

Во вторую группу входят показатели производительности управленческого труда и уровня организации управленческого труда.

Отдельные американские авторы высказывают мнение о том, что если при оценке эффективности деятельности работников физического труда за основу принимается количество изготовленной продукции, то для служащих показателями такой оценки могут быть качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений. В американской практике получила распространение оценка эффективности управленческого труда по величине прибыли.

«Эффективность» и «производительность» управленческого труда – понятия не тождественные. Производительность труда представляет собой отношение количества продукции, выраженной в соответствующих единицах, к затраченному на ее производство труду. При определении же эффективности труда полезный эффект не может измеряться только количеством продукции, поскольку продукт труда может быть полезным и бесполезным, необходимым и излишним. Следовательно, понятие «производительность труда» применимо не ко всем видам труда вообще и в сфере управления в частности. Производительность труда, как показатель, приемлема только для тех видов труда, результаты которых поддаются количественному измерению.

Таким образом, эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности. Производительность управленческого труда характеризует взаимосвязь между результатами управленческой деятельности, выраженными выполненным объемом работ, и затратами управленческого труда (живого труда). Обобщающие оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта – цеха, предприятия.

Эффект управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам, большое значение имеет и социальный эффект. Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.[1]

Основой для оценки экономической эффективности управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости единицы продукции. Важно учитывать такие характеристики:

• Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;
  
• соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;
  
• соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.
  

Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на отдельный вид управленческой деятельности. Эффективность управленческого труда – категория социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий получает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

Есть результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью экономических методов.

Под эффективностью социального управления понимается степень достижения цели и степень экономичности расходов.

Вопрос об эффективности управляющей подсистемы выглядит таким образом: каков вклад системы управления в решение социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих перед конкретной организацией. [2]

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. Система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, поэтому выделяется еще одна группа критериев эффективности - вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления. Информация, полученная с их помощью, используется для улучшения функционирования управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда, успех зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления.[4]

Итак, у любого человека, занятого в сфере управления, есть конкретные функции и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. Следовательно, целесообразно использовать комплекс показателей, только тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

Литература:

1. 1.Гапоненко,Т.В. Управленческие решения: учебное пособие/ Т.В.Гапоненко. -Ростов –н /Д: Феникс,2008
   
2. Лукичева, Л.И. Управленческие решения: учебник по спец. «Менеджмент организации» / Л.И.Лукичева, Д.Н. Егорычев; под ред. Ю.П.Анискина -4-е изд., стер.- М.: ОМЕГА – Л,2009.
   
3. Фатхутдинов, Р. А. Управленческие решения: учебник для студ. вузов спец. «Менеджмент» / Р. А. Фатхутдинов. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2004.
   
4. Тронин, Ю. Н. Управленческие решения: учебное пособие для вузов / Ю. Н. Тронин, Ю. С. Масленченков. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
   
5. Организация управленческого труда: учебное пособие / сост. Т. В. Нестерова. – Ульяновск: УВАУ ГА, 2008.
   
6. Вудкок, М. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика /М. Вудкок, Д. Френсис; пер. с англ. А.В. Верникова, А.Ф. Ковалева.- 2-е изд., перераб. - «Дело ЛТД», 1994.
   

РОЛЬ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ПОДГОТОВКИ

МЕНЕДЖЕРОВ С ВЫСШИМ СЕСТРИНСКИМ ОБРАЗОВАНИЕМ

В ПРОЦЕССЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЯ

Уразова О.Н., Блохина М.В.

ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет»

Россия, Казань

В настоящее время в эволюции экономики можно выделить достаточно своеобразный переходный этап, на котором происходят экономические, политические и социальные преобразования. Этой экономике присущи следующие черты:

• характерная неустойчивость;
  
• альтернативный характер развития;
  
• появление и функционирование особых переходных экономических форм;
  
• особый характер противоречий;
  
• историчность.
  

И в этих условиях особую необходимость и значимость приобретает многоаспектный, углубленный анализ экономических отношений вне сферы материального производства как в методологическом, так и в практическом плане, как на отраслевом, так и на межотраслевом уровне.

Особое место среди видов деятельности, находящихся за пределами материального производства, как по содержанию социально-экономических функций, так и по формам ее реализации занимает система здравоохранения.

Эта отрасль является существенной частью сферы нематериального производства и отражает суть взаимозависимостей и взаимосвязей общественно-экономической формации, системы связи между экономической и социальной сферами общества. Рыночные преобразования в нашей стране не могли не затронуть такую отрасль, как здравоохранение. Влияние рынка проявилось прежде всего в следующем:

• внедрение элементов коммерческой деятельности в практику здравоохранения;
  
• изменение объема платных услуг (в т.ч. ДМС);
  
• изменение экономического статуса ЛПУ;
  
• изменение характера экономических связей (хозяйствующий субъект);
  
• трансформация форм собственности и видов хозяйствования;
  
• изменение экономического положения самого медицинского работника.
  

В этих условиях предпринята попытка проведения реформы в здравоохранении: внедрение экономических методов управления, нового хозяйственного механизма, арендных отношений и хозрасчета.

Начиная с 1992 г. произошла децентрализация системы управления отраслью, возросла роль субъектов РФ, и сами лечебно-профилактические учреждения стали включаться в систему экономических взаимоотношений в обществе (до этого существовала жесткая регламентация органами государственного управления в вопросах планирования и финансирования, отсутствовала экономическая заинтересованность медицинских работников).

Расширение прав руководителей лечебно-профилактических учреждений по управлению штатами и размерами должностных окладов, финансирование по нормативам, введение платных услуг и системы взаиморасчетов в условиях медицинского страхования несколько повысили экономическую самостоятельность лечебных учреждений. Однако и фундаментальная экономическая наука – экономическая теория, и прикладная – экономика здравоохранения не были готовы к столь существенному изменению отношений между обществом и здравоохранением. Следовательно, не обладающие соответствующими знаниями работники практической медицины и организаторы здравоохранения вынуждены были прибегать к методу проб и ошибок. В результате вхождение здравоохранения в систему рыночной экономики осложнилось определенными негативными моментами.

В существенной степени утрачена комплексность в системе охраны здоровья, потерял свою значимость принцип федерализма в здравоохранении. Усилия разных ведомств, связанных с охраной здоровья, оказались разъединенными. Заметно снизилось значение стратегического и текущего планирования здравоохранения. Утрата прежних административных рычагов управления сетью лечебно-профилактических учреждений в настоящее время адекватно не компенсируется методами экономического управления. Господствующим методом отношений с лечебно-профилактическими учреждениями до сих пор является выделение финансовых ресурсов вне прямой связи с реальными объемами и качеством оказания медицинской помощи. В условиях отрой нехватки средств в отрасли отсутствует система оценки и обеспечения эффективности их использования, то есть предоставления населению максимального объема качественной медицинской помощи на единицу затраченных ресурсов. Действующие системы финансирования и управления предопределили крайне низкую эффективность использования ресурсов и несбалансированность в структуре оказания медицинской помощи.

Конечно, эти и многие другие негативные тенденции развития здравоохранения можно объяснить сложностью общей социально-экономической ситуации. Но, на наш взгляд, в немалой степени они связаны с недостаточностью использования на практике экономических методов и принципов управления в отрасли. Между тем дальнейшее развитие рыночных отношений в здравоохранении ведет к необходимости поиска новых форм управления, финансирования, организации труда медицинских работников. В последнее время научный поиск активизировался со стороны как экономистов, так и медиков, четко обозначилась тенденция к медико-экономическому синтезу совместных научных разработок. Внимание специалистов привлек круг вопросов экономики здравоохранения, выходящий на рынок. Но, при всей значимости научных разработок, направленных на перестройку системы управления здравоохранением, они мало что могут дать, если не будут непосредственно использоваться в практике. Однако здесь следует иметь в виду, что не каждый современный руководитель лечебно-профилактического учреждений способен к внедрению последних достижений управленческой науки ввиду своей психологической неготовности к возможным изменениям функции управления. В связи с этим необходимо отметить, что экономический механизм управления здравоохранением должен не только решить проблемы отрасли, но и сформировать новый тип руководителя, готового к внедрению нововведений и способного к новаторству.

Таким образом, новая социально-экономическая среда способствует развитию и использованию еще одного экономического ресурса лечебно-профилактических учреждений – предпринимательства и предпринимательских способностей кадров здравоохранения, заключающихся в:

• проявлении инициативы по превращению имеющихся ресурсов в единый процесс производства;
  
• принятии основных инновационных решений;
  
• стремлении вводить в производственную деятельность новые технологии и формы организации труда;
  
• умении принимать решения, связанные с «предпринимательским риском».
  

Таким образом, современный руководитель здравоохранения должен обладать определенными экономическими знаниями, без которых невозможна любая деятельность в условиях рыночной экономики.

В связи с этим в программу подготовки менеджеров здравоохранения в Казанском государственном медицинском университете включены вопросы, касающиеся внешних и внутренних аспектов экономики здравоохранения, то есть внешней и внутренней эффективности здравоохранения, рационального использования имеющихся в здравоохранении ресурсов: денежных, материальных, кадровых. Кроме того, в связи с тем, что в здравоохранении в настоящее время уже достаточно прочно утвердились приватизация и коммерциализация, важным представляется изучение рынка ценных бумаг, организационно-правового оформления различных форм собственности, налогообложения и т.д.

Переход к рыночной экономике меняет взаимоотношения лечебно-профилактических учреждений с государством, а также между собой, оказывает прямое или косвенное влияние практически на все аспекты деятельности медицинских учреждений. В наиболее обобщенном виде рыночный механизм представляет собой такой вид организации хозяйственной жизни, когда для реализации своих экономических интересов производители и потребители взаимодействуют путем свободной купли-продажи товаров. В экономической теории под рынком понимается система связей и отношений между производителем (продавцом) и потребителем (покупателем), формирующаяся в сфере обмена. Тем самым рынок выступает как объективное условие связи между экономически обособленными субъектами общественного разделения труда. В число этих субъектов входят производители, конечные потребители, предприниматели, наемные работники, продающие свою рабочую силу, всевозможные посредники и т.д. Однако следует иметь в виду, что большая часть вопросов рыночной экономики не может быть в неизменном виде спроецирована на здравоохранение. Содержание экономической деятельности в области здравоохранения приобретает специфические черты, отличающие ее от других сфер экономической жизни общества, что во многом определяется особым статусом здравоохранения в системе рыночных отношений и особенностями медицинской деятельности как способа удовлетворения потребностей населения в системе медицинского обслуживания. Внутреннее противоречие в системе здравоохранения между гуманитарным характером взаимоотношений врача и пациента и экономической формой, в которой эти отношения реализуются, можно расценивать как исходный момент возникновения особенностей функционирования данной отрасли в системе рыночных отношений. В связи с этим необходимо дельнейшее формирование, становление и выделение экономики здравоохранения в особую отрасль знаний в России, ее превращение в самостоятельную фундаментальную научную дисциплину.


Социальный портрет и анализ предпочтений потребителей на рынке стоматологических услуг

Черкасов С.Н., Сахибгареева Э.Х., Сагдеева Т.Б., Сопова И.Л.

Кафедра прикладного менеджмента, СГЭУ, Россия, Самара


Изучение предпочтений потребителей имеет важное значение при планировании деятельности организации, деятельность которой предполагает оказание услуг, в том числе и медицинского характера. Жесткая конкуренция на рынке стоматологических услуг, особенно в массовых секторах, как наиболее экономически выгодных определяет необходимость и обязательность проведения маркетингового анализа и выстраивания стратегии работы с учетом его результатов.

Оценка социальных характеристик и анализ предпочтений потенциального и реального потребителя стоматологических услуг является составной частью маркетингового анализа, учет которых позволяет значительно повысить эффективность деятельности организации.

Цель данного исследования состояла в изучении социального статуса и предпочтений клиентов частной медицинской организации стоматологического профиля. Исследование базировалось на материалах анкетирования и опроса 140 респондентов – посетителей коммерческой стоматологической клиники.

В результате проведенного исследования получены следующие результаты. Удельный вес женщин практически вдвое превышал удельный вес лиц мужского пола (64% против 32%). Такие виды стоматологических услуг как эстетическая стоматология или зубные украшения, пользовались спросом исключительно женщин. В возрастной структуре преобладали лица моложе 35 лет (62%), достаточно редко (16%) в качестве клиентов клиники были люди в возрасте старше 45 лет. Большинство пациентов клиники имели высшее образование (68%) или незаконченное высшее (16%), реже (12%) средне-специальное образование. Пациенты со средним или неполным средним образованием среди потребителей отсутствовали. Это свидетельствует о том, что пациенты клиники – это образованные люди, заботящиеся о своем здоровье и имеющие возможность оплатить стоимость полученных услуг. Большинство пациентов клиники – это люди с социальным статусом «руководитель» (24% из общего числа опрошенных). Из них 67% в возрасте 26-34 года и 33% - в возрасте 35-42 года. Статус «рабочий» указали 16% респондентов, «сотрудник коммерческой организации» - 12%, «учащийся» - 8%. Большинство пациентов не состоят в браке (52% из числа опрошенных). Причем среди неженатых (незамужних) пациентов клиники руководителей в 2 раза больше, чем среди женатых (замужних). Возможно, люди не состоящие в браке, все свои усилия сосредотачивают на достижении успехов в карьере, могут больше времени и сил посвятить работе, тогда как для женатых (замужних) жизненные приоритеты имеют несколько иную ориентацию. Такая же закономерность прослеживается и среди «рабочих» пациентов клиники, среди которых неженатых также больше, чем состоящих в браке. Большинство из них имеют средний уровень дохода и находятся в возрастной категории от 18 до 25 лет. Однако среди сотрудников коммерческих организаций большинство женатых/замужних пациентов.

Уровень доходов является наиболее существенным из признаков. Он позволяет выделить группы пациентов с низкими, средними или высокими доходами. Поскольку каждая категория располагает различными денежными средствами, то это влияет и на возможности получения ими медицинских услуг. В качестве критерия был использован показатель – среднемесячный уровень дохода на одного члена семьи. В анкете были представлены 3 варианта уровня дохода: низкий (менее 5000 руб. на одного члена семьи), средний (от 5001 до 10000 руб. на одного члена семьи) и высокий (более 10000 руб. на одного члена семьи). Порог, равный 5000 рублей, был взят неслучайно, так как именно такая цифра максимально приближена к прожиточному минимуму. Более половины пациентов клиники (60%) имеют или высокий уровень дохода (более 10000 руб. на одного члена семьи) или средний (от 5000 до 10000 руб. на одного члена семьи), причем большинство пациентов с высоким заработком (16% от общего числа опрошенных) занимают руководящий пост. Отметим, что большинство руководителей и сотрудников коммерческих организаций, а также предпринимателей из числа пациентов – это женщины.

На вопрос «Какую долю Вашего дохода Вы расходуете на покупку продуктов питания (на семью в целом)?» 16% опрошенных ответили, что тратят менее 25% от суммы общего дохода; 76% - более 25%, но менее 50% от суммы общего дохода и только 8% тратят на покупку продуктов питания более 50%, но менее 80% от суммы общего дохода. Это еще раз доказывает тот факт, что большинство пациентов клиники – это люди со средним или высоким уровнем дохода. Большинство пациентов выбрали коммерческое медицинское учреждение в надежде на более качественное обслуживание. Так считает 61,3% опрошенных. Четверть пациентов (25,8%) ответили, что надеются на более внимательное обслуживание, 9,7% - никогда не задумывались об этом, 3,2% считают, что бесплатная медицинская помощь практически недоступна и поэтому они обратились в коммерческое медицинское учреждение. Никто из опрошенных не отметил, что обратился в коммерческое медицинское учреждение по причине удобного расположения клиники. В первую очередь при выборе клиники пациенты обращали внимание на квалификацию медицинского персонала – 98%, вежливое обращение медицинского персонала 96%, качество лечения – 84%, реже на стоимость лечения 66%. Остальные критерии, такие как удобство записи, сервисное обслуживание, отсутствие очередей, приятная обстановка хотя и интересовали пациентов, однако далеко не определяли выбор лечебного учреждения. Таким образом, полученная информация позволяет выстраивать маркетинговую политику медицинской организации целенаправленно в отношении той социальной группы, обслуживание которой наиболее эффективно с экономической точки зрения.