Материалы российской научно-практической конференции с международным участием Ульяновск, 15-16 декабря 2010г. (сайт: ) Ульяновск 2010

Вид материала

Диплом

Содержание Блохина М.В., Уразова О.Н., Гилазетдинова Л.И., Моисеева Г.А. Оформление работы в соответствии с Положением Обоснование актуальности темы Наличие в формулировке цели работы конструктивного компонента Научная новизна Личный вклад автора в НИР. Соблюдение соотношений: 1 задача – 1 положение – 1-2 вывода с соблюдением единого смыслового содержания по этим позициям. Адекватность рекомендаций уровню компетенции автора. Ответы на вопросы. Использование иллюстративного материала. Выступления на конференциях, публикации. Состояние кадрового потенциала Таблица 1 Факторы «отталкивания» и «притяжения» миграции сестринского персонала. Факторы отталкивания Влияние личностных характеристик руководителя на психологический климат в коллективе Актуальность исследования обусловлена Цель исследования Задачи исследования Гипотеза исследования

Подобный материал:

• Ульяновск, 17-19 декабря 2008 г. ( сайт: www uni ulsu ru ) Ульяновск 2008, 1972.01kb.
• Философия о знании и познании: актуальные проблемы Материалы Всероссийской научной, 23183.76kb.
• В X всероссийской научно-практической конференции с международным участием «Информационные, 85.51kb.
• Хх века о познании и его аксиологических аспектах Материалы Всероссийской научной конференции, 11387.01kb.
• Российские сми о мчс мониторинг за 10 декабря 2010, 979.5kb.
• Программа научно-практической конференции с международным, 847.82kb.
• И программа научно-практической конференции студентов и молодых ученых с международным, 233.52kb.
• Всероссийской научно-практической интернет-конференции с международным участием «спрос, 9.28kb.
• Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием, 165.24kb.
• Положение о Всероссийской научно-практической конференции с международным участием, 58.64kb.

РАЗРАБОТКА И ВЫПОЛНЕНИЕ ДИПЛОМНЫХ ПРОЕКТОВ КАК ОПТИМАЛЬНЫЙ СПОСОБ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ У ВЫПУСКНИКОВ ФАКУЛЬТЕТОВ ВЫСШЕГО СЕСТРИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Блохина М.В., Уразова О.Н., Гилазетдинова Л.И., Моисеева Г.А.

ГОУ ВПО «Казанский государственный медицинский университет»

Россия, Казань


В соответствии с Государственным образовательным стандартом высшего профессионального образования защита дипломов может быть одной из частей итоговой государственной аттестации (ИГА) студентов факультетов высшего сестринского образования (ВСО), получающих по завершении вузовского образования квалификацию «менеджер». На наш взгляд дипломный проект (ДП) является оптимальным способом выявления профессиональных знаний, умений и навыков у выпускников факультетов ВСО, ибо профессиональный менеджмент связан со специфическими видами деятельности по выявлению организационно-управленческих проблем, проведению анализа, получению выводов, разработке рекомендаций и управленческих решений. В соответствии с этим в КГМУ все выпускники факультета ВСО (а насчитывается их до 130 человек в год) разрабатывают ДП и защищают дипломы.

Нами разработаны требования к ДП и оформлены они в виде Положения о выпускной (дипломной) работе (уже вторым изданием), которое представлено в Интернете на сайте Казанского медицинского университета в разделе «Методическая работа» кафедры менеджмента и организации сестринского дела. Кроме того, студентам предоставлена возможность общаться со своими руководителями через кафедральный почтовый ящик (адрес – на том же сайте).

В структуре дипломных работ в соответствии с Положением выделяются:

• введение (с обоснованием актуальности темы, формулировкой цели, задач, выносимых на защиту положений, определением научной новизны и практической значимости, личного вклада автора в НИР);
  
• глава 1 – обзор литературы;
  
• главы 2-3 (не более) – описание методики исследования и полученных результатов;
  
• выводы и предложения.
  

К диплому прилагаются: рецензия на него от преподавателя университета; отзыв руководителя базового учреждения на студента; справка о внедрении результатов исследования в практику; аннотация; иллюстративный материал (в произвольной форме).

Особого внимания, на наш взгляд, заслуживают два момента: определение темы ДП и структура заключительной оценки при его защите.

В Положении приведены как типовые варианты построения работы (исследования), так и ориентировочные названия тем. Однако при этом оговаривается, что привнесение студентом любых рациональных идей по построению и тематике работы будет приветствоваться. И с каждым студентом его руководитель проводит своеобразный творческий поиск, в результате чего очень часто формируются весьма интересные и оригинальные темы. Позволим себе привести некоторые примеры (в произвольной трактовке названий): Организация оздоровления подростков из «трудных» семей в условиях летних оздоровительных лагерей; Построение графиков работы врачей поликлиники с учетом необходимости обслуживания пациентов как по линии ОМС, так введения платных услуг; Изучение психологических особенностей подростков, страдающих детским церебральным параличом, для разработки стандартов их медико-социального обслуживания; Оптимизация делопроизводства в ЛПУ района; Сравнительная оценка обслуживания населения по участковому принципу и в условиях введения общей врачебной практики и разработка рекомендаций по совершенствованию медицинского обслуживания в современных условиях; Организационно-методическая модель оздоровления детей с ослабленным зрением в условиях детских дошкольных учреждений; Развитие профилактической направленности в работе фельдшерско-акушерских пунктов и т.п.

Заметим, что подобные оригинальные темы ДП часто служат основой для кандидатских диссертаций.

Структуре заключительной оценки ДП мы изначально, еще даже до первого издания Положения, уделяли особое внимание и постоянно работаем над совершенствованием методики оценивания. В действующем Положении приведены критерии оценки различных разделов работы, подобранные так, чтобы в сумме максимально возможная оценка получалась равной пяти баллам.

Но обсуждение процедуры ИГА в 2007 и 2008 гг. с членами Государственной аттестационной комиссии подвигло нас к разработке новой, более совершенной (на наш взгляд) методики оценивания дипломных работ.

В структуру оценки мы включили следующие 11 критериев с указанием максимально возможного количества баллов по каждому из них (при этом сумма максимальных оценок составляет 100 баллов):

1. Оформление работы в соответствии с Положением. В Положении четко описана как структура дипломной работы (перечень и названия частей работы), так и требования к оформлению этих частей. Цель руководителя ДП – обеспечение максимального соответствия дипломной работы этим требованиям.
   
2. Обоснование актуальности темы. Актуальность темы фактически означает описание проблемы, которая имеет важное значение для исследуемой студентом системы, организации, но до настоящего времени не решена.
   
3. Наличие в формулировке цели работы конструктивного компонента. Дипломная работа не может ограничиваться только лишь изучением чего-либо; в обязательном порядке в формулировке цели должен присутствовать конструктивный компонент: разработка и внедрение новых методов, методик, организационных технологий или моделей и т.п.
   
4. Научная новизна и практическая значимость. Поскольку дипломная работа хоть и небольшое, но научное исследование, научная новизна и практическая значимость являются обязательными его атрибутами. При этом не следует от студентов требовать каких-то сверх высоких результатов, наоборот, и новизна, и значимость могут определяться на учрежденческом уровне или даже на уровне определенного структурного подразделения учреждения. Главное, чтобы студенты умели данные атрибуты обозначить и раскрыть их суть. Подчеркнем, что учрежденческий уровень не ограничение, а рекомендация, т.к. могут планироваться и выполняться работы, которые впоследствии будут перерастать в кандидатские диссертации и, соответственно, новизна и практическая значимость таких работ может быть выше учрежденческого.
   
5. Личный вклад автора в НИР. Данный параметр предусмотрен для того, чтобы студенты заранее настраивались на проведение исследования своими силами, а не на переписывание чьих-то опубликованных результатов.
   
6. Соблюдение соотношений: 1 задача – 1 положение – 1-2 вывода с соблюдением единого смыслового содержания по этим позициям. Безусловно, в исследованиях более высокого, чем ДП, уровня могут встречаться и другие соотношения между задачами, выносимыми на защиту положениями и выводами. Однако опыт показывает, что если не определить заранее указанное соотношение, студенты, как начинающие исследователи, могут не просто дать совершенно произвольное соотношение этих позиций, но, главное, уйти от смысловой их связи. Поэтому в целях обеспечения дисциплины научного мышления мы считаем целесообразным введение данного требования.
   
7. 7. Адекватность рекомендаций уровню компетенции автора. Уже отмечалось, что студенческое исследование не может носить глобального характера, но должно выполняться преимущественно на учрежденческом уровне. Отсюда и требования к уровню внедрения рекомендаций – преимущественно учрежденческий и ни в коем случае не глобальный.
   
8. «Прикованность» к тексту. Одно из направлений профессиональной подготовки студентов факультетов ВСО – психолого-педагогическое. Поэтому среди приобретенных в процессе обучения навыков, которые студент должен продемонстрировать на защите ДП – умение не «зачитывать» текст, но установление контакта с аудиторией (пользуясь, при необходимости, текстом).
   
9. Ответы на вопросы. На защитах дипломов в обязательном порядке должны задаваться вопросы. А студенты в своих ответах должны показать умение соответствующим образом реагировать на них и формулировать ответы.
   
10. Использование иллюстративного материала. Мы не оговариваем, какого вида иллюстративные материалы студенты могут использовать при выступлении. Но для повышения наглядности выступления считаем обязательным наличие таковых. И, естественно, в выступлении студента должны быть органически предопределенные ссылки на те или иные материалы.
    
11. Выступления на конференциях, публикации. Данный параметр оценки представляется нам очень важным, ибо означает, что студент сделал значительный шаг на пути овладения навыками научной работы, а материалы ДП в определенной мере уже апробированы. Не вдаваясь в нюансы, предлагаем выставлять до: двух баллов – за выступление на какой-либо конференции; до пяти – за публикации в сборниках студенческих конференций; до 10 – в сборниках местного уровня; до 15 – в сборниках российского уровня.
    

В заключение хотим отметить, что в настоящее время в университете практикуется проведение предзащит дипломов недели за 3-4 до официальной ИГА – для выявления недостатков в работах, репетиции выступлений, приобретения студентами опыта публичных защит.


СОСТОЯНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

СРЕДНИХ МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ

АРХАНГЕЛЬСКОЙ ОБЛАСТИ

Богданюк О.А.

ГОУ ВПО «Северный государственный медицинский университет»

Россия, Архангельск


В регионах России сложилась хроническая нехватка медицинских работников среднего звена в результате десятилетий недостаточных инвестиций в их обучение, подготовку, заработную плату, условия труда. Это привело к росту показателей смены рода занятий сестринским персоналом и раннему его выходу на пенсию, а также к различным вариантам трудовой миграции. Неудовлетворительное распределение ресурсов, неэффективное использование профессиональных знаний или пренебрежение ими, а также миграция этой категории медицинских кадров ухудшают и без того неблагополучную ситуацию.

Проблема растущей нехватки сестринского персонала существует и в Архангельской области. Среди причин, приводящих к снижению коэффициента занятости ставок среднего медицинского персонала, особо выделяется большая продолжительность рабочего дня, низкая зарплата, отсутствие стимулов и неудовлетворенность своей работой. В основе этих проблем лежит нехватка ресурсов в секторе здравоохранения, неэффективная политика в области занятости, что особенно характерно для областей России, где население имеет низкий и средний уровень доходов. Моральный дух и практическая отдача труда перегруженных, низкооплачиваемых и лишенных поддержки данной категории работников здравоохранения снижаются. В результате многие из них не считают более возможным продолжать работу в таких условиях. Это приводит к оттоку сестринских кадров из системы здравоохранения, к ухудшению качества предоставляемых ими услуг и падению доверия населения к системе здравоохранения в целом.

За последние 10 лет в Архангельской области проблема обеспеченности средними медицинскими работниками обозначилась достаточно резко. Низкий уровень заработной платы, несбалансированность в распределении и эффективном использовании среднего медицинского персонала, а также низкая результативность и отсутствие мотивации в работе привели к массовому выбыванию из профессии подготовленных специалистов. Кадровый дисбаланс ведет к серьезным экономическим последствиям и требует незамедлительного принятия серьезных мер для исправления сложившейся ситуации.

Помимо абсолютного выбывания из профессии по экономическим причинам, для Архангельской области характерна непропорциональность количественного соотношения врачей и медицинских сестер. На протяжении нескольких десятков лет общей стратегической линией политики отечественного здравоохранения являлась стабилизация численности врачебных кадров. В результате этой политики обеспеченность населения сестринским персоналом снижается достаточно высокими темпами по отношению к врачебным кадрам. С 1997 по 2007 годы численность врачей снизилась на 3,5% , а численность среднего медицинского персонала - на 10,9%.

Это следует признать нерациональным с точки зрения экономической эффективности подготовки и использования кадров. Реальная кадровая диспропорция «сестринский персонал – врачи» сопровождается двумя взаимосвязанными негативными процессами. Во-первых, увеличением доли во врачебной деятельности тех видов медицинских услуг, которые должны осуществляться хорошо подготовленным сестринским персоналом. В результате этого рабочее время врача уходит на выполнение обязанностей, не требующих врачебной квалификации. Во-вторых, принижается роль сестринского персонала, функции которого сводятся к обслуживанию врача, а порой и к выполнению чисто технической работы, не требующей профессиональной сестринской квалификации. Безусловно, последнее обстоятельство не могло не оказать отрицательного влияния на качество сестринской помощи, имидж и привлекательность профессии медицинской сестры.

Проблема использования медицинских сестер в качестве вспомогательного персонала обострилась особенно остро в связи с крайне низким уровнем оплаты труда младшего медицинского персонала, что вызвало его дефицит практически во всех организациях здравоохранения по Архангельской области. По этой причине медицинские сестры вынуждены заниматься неквалифицированной работой во вред лечебному процессу. Вспомогательные и технические мероприятия сестринских служб связаны преимущественно с транспортировкой пациентов, а также сопровождением больных на лечебно-диагностические процедуры, с внутрибольничной доставкой медицинской документации и биологических материалов. По данным нашего исследования в 2009 году доля такой работы составляла 38,9% от всего объема рабочего времени медицинской сестры.

Необходимость исследования кадрового состава сестринского персонала очевидна. Статистический анализ структуры сестринских кадров может быть использован руководителями органов и организаций здравоохранения для планирования до- и последипломного их обучения, определения потребности в специализации, тем самым повышая количественный и качественный показатели кадровой пропорции. По нашим данным в Архангельской области в структуре средних медицинских работников первые шесть мест занимают следующие специальности: медицинские сестры – 66,1%, фельдшеры-лаборанты – 6,6%, фельдшеры – 6,3%, акушерки – 5,2%, медсестры физиокабинетов – 3,8%, рентгенлаборанты – 2,3%. Средние медицинские работники этих шести специальностей составили 90,3% от общей численности всех средних медицинских работников Архангельской области, при этом доля специалистов, имеющих медицинский стаж до 3 лет в данной группе – 13% от общего числа. Эти данные свидетельствуют о низком притоке молодых кадров в сестринские службы, что связано с теми же причинами, что указывались выше. Первое место в числе причин оттока кадров среднего персонала из медицины занимают низкая заработная плата и неудовлетворительные условия труда.

Миграция работников здравоохранения существовала всегда. Потоки направляются вверх по лестнице роста благосостояния. Мотивы миграции характеризуются факторами «отталкивания и притяжения». В таблице 1 мы суммировали некоторые из возможных основных факторов отталкивания и притяжения, характерных для сестринского персонала.

Таблица 1

Факторы «отталкивания» и «притяжения» миграции сестринского персонала.

Факторы отталкивания	Факторы притяжения
Низкая оплата (абсолютная и\или относительная); Плохие условия труда; Недостаток кадровых ресурсов; Ограниченные возможности карьерного роста; Низкий престиж профессии; Несоответствие профессиональной подготовки реальным условиям; Отсутствие положительных эмоций от профессиональной деятельности.	Более высокая оплата труда; Благоприятные условия труда; Возможность карьерного роста; Лучшее ресурсное обеспечение; Более высокий престиж профессии или специальности; Наличие условий для получения дальнейшего образования; Эмоциональная стабильность

До определенной степени эти факторы являются зеркальным отражением друг друга. Однако существуют и другие причины, которые также могут действовать как важные факторы отталкивания и притяжения в определенное время. По данным проведенного исследования 39,7% средних медицинских работников Архангельской области меняли место работы 2 и более раз.

Нам представляется необходимым совершенствование мониторинга миграционных потоков медицинских сестер, скоординированного со всеми вовлеченными в процесс миграции кадрами здравоохранения.

Доступные на сегодняшний день данные не отличаются полнотой и не позволяют нарисовать общую картину тенденций в отношении потока медицинских сестер и других работников здравоохранения. Также невозможно определить соотношение между временными и постоянными мигрантами или сравнить уровни миграции между регионами РФ.

Результаты анализа объема, характера и причин миграции средних медицинских работников в другие специальности, по Архангельской области и по другим территориальным единицами РФ, могут помочь в решении кадровых аспектов в сфере здравоохранения.

В целях эффективного функционирования системы регионального здравоохранения требуется адекватное количество высококвалифицированных и опытных сестринских кадров. Новые задачи возникают в связи с эпидемиологическими и демографическими изменениями, новыми достижениями медицинской науки и технологии, растущими общественными потребностями, реформой системы здравоохранения. При максимальном и соответствующем использовании среднего медицинского персонала можно сократить затраты и повысить качество медицинского помощи.

Основные направления решения и реализации проблем кадрового обеспечения медицинских сестер Архангельской области основываются на формировании кадровой стратегии как важнейшего элемента общеотраслевого направления деятельности, нацеленного на гармонизированное соответствие объема подготавливаемых сестринских кадров с потребностью в них. Планирование модулей нуждаемости в кадровом составе на краткосрочный период и долгосрочную перспективу с учетом областных особенностей поможет достичь пропорциональности структурного соотношения и оптимизации численности специалистов с высшим и со средним профессиональным образованием в системе регионального здравоохранения.

Мониторинг и аналитическая оценка динамики кадровых ресурсов специалистов среднего звена, в том числе и миграционные перемещения сестринских кадров, приведет к совершенствованию кадрового ресурсосбережения с точки зрения изыскания и выделения финансовых средств на поддержание кадровых ресурсов.

Нам представляется также необходимым совершенствование кадровой работы в системе здравоохранения. Требуется расширение функций кадровых служб медицинских учреждений от преимущественно учетных до аналитических и организационных. Это приведет к постоянному системному анализу кадрового обеспечения не только врачебного и сестринского персонала, но и других медицинских профессий.

Укрепление первичного звена здравоохранения на основе поддержки сестринского медицинского персонала с расширением выполнения ими ряда врачебных функций, защита трудовой деятельности медсестры сможет поддержать социальный престиж и повысить статус медицинских профессий среднего звена.


Влияние личностных характеристик руководителя на психологический климат в коллективе

Бондарь С.Ю.

Центральная клиническая медико-санитарная часть, Россия, Ульяновск


В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Деятельность руководителя имеет многообразный характер. Чтобы успешно осуществлять эффективную работу предприятия, принимать оптимальные решения, работать с людьми, талантливый руководитель должен сочетать в себе способности, опыт, знания, и умение их применения. Руководитель должен иметь подготовку во многих сферах жизнедеятельности. Работа руководителя – это, прежде всего работа с людьми, которая является одним из самых сложных видов деятельности. Руководитель должен знать, как вести себя с исполнителями, корректировать своё поведение в зависимости от их состояния, уметь выявить сильные стороны исполнителей и заметить их недостатки с целью наиболее эффективного распределения кадров. Его обязанность – создать сильный сплоченный коллектив, в котором каждый его член занимает своё место, в котором сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, который способен слаженно и эффективно работать.

В настоящее время, учитывая перемены, происходящие в отечественном здравоохранении и обществе, сестре-руководителю приходится быть и педагогом-воспитателем. Под ее руководством находится не только разная возрастная категория медицинского персонала, но и люди с разным воспитанием, разной культурой и разными взглядами на жизнь, разной профессиональной подготовкой, и разным отношением к своей деятельности. Поэтому зачастую сестре-руководителю приходится воспитывать своих подчиненных с морально-нравственных позиций, с этических и эстетических, приходится помогать им в решении вопросов, связанных с оказанием и организацией сестринской помощи на местах, помогать получить дополнительную медицинскую информацию по интересующим вопросам. Таким образом, очень важно, чтобы сестра-руководитель обладала педагогическими способностями, культурой общения, высоким творческим потенциалом и знала основы психологии личности.

Выполняя воспитательную функцию, руководитель должен активизировать, развивать в исполнителях те их личностные качества, которые способствуют более плодотворной работе отдельного исполнителя и коллектива в целом.

Большое внимание в воспитательной деятельности уделяется вопросам недопущения конфликтных ситуаций в коллективе. Причинами возникновения конфликтов как правило являются:

• недостатки в организации трудовых процессов, неблагоприятные условия труда, несовершенство системы его оплаты
  
• недостатки в деятельности руководителя: ошибочность решений, недостаточная компетентность, неверно выбранный стиль руководства
  
• нарушение внутригрупповых норм поведения
  
• личностные особенности сотрудников
  

Умение выбрать верный стиль поведения при конфликтах и применение норм трудового законодательства помогает не допустить развития конфликтов, либо легко урегулировать уже развившийся по той или иной причине конфликт.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства занимались, такие исследователи как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка.

В отечественной психологии социально-психологический климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношении.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы.

В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему недостаточно связанные между собой исследования в области психологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде.

В данной работе рассматривается влияние ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

Актуальность исследования обусловлена: существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентации, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере; теоретической неразработанностью проблемы соответствия личностных психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности; необходимостью создания более прогрессивных форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, основанных на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом.

Цель исследования: выявить личностные характеристики руководителя, позитивно влияющие на социально- психологический климат коллектива.

Объект исследования: личность руководителя.

Предмет исследования: личностные характеристики руководителя, позитивно влияющие на социально-психологический климат коллектива.

Задачи исследования:

Определить психологический портрет эффективного руководителя.

Выявить критерии благоприятного социально-психологического климата.

Провести теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя, влияющих на психологический климат.

Выявить личностные качества руководителя, которые обусловливают благоприятный социально-психологический климат.

Гипотеза исследования: некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

В ходе исследования мы пришли к выводу, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

Личность руководителя достаточно сильно влияет на подчиненного, запуская трансформацию личности сотрудника. Коммуникация руководителя со своими подчиненными запускает изменения в личности сотрудников.

Таким образом, наша гипотеза о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.