Хііі международная научно-практическая конференция «Идеи академика Вернадского и научно-практические проблемы устойчивого развития регионов»
| Вид материала | Документы |
- Пятая международная научно-практическая конференция, 48.14kb.
- Пятая международная научно-практическая конференция, 49.95kb.
- Вторая Международная научно-практическая конференция 27-29 марта 2012 года, 62.43kb.
- Вторая Международная научно-практическая конференция 27-29 марта 2012 года, 62.31kb.
- Международная (заочная) научно-практическая конференция «Проблемы развития современного, 792.98kb.
- Vii международная научно-практическая конференция, 91.33kb.
- Доклада, 54.38kb.
- Международная научно-практическая конференция «Рациональное использование ресурсного, 46.82kb.
- Xi международная научно-практическая конференция «Проблемы и тенденции развития современного, 310.59kb.
- Международная научно-практическая конференция Инновации в медицине, 98.76kb.
ПРОБЛЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА В УМОВАХ РИНКОВИХ ПЕРЕТВОРЕНЬ ВІТЧИЗНЯНОЇ ЕКОНОМІКИ
Алексєєва Н. Ф.
Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського
Одним із головних завдань створення ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам системи мотивації праці.
Мотивація ефективної праці робітників займає одне з ключових місць у системі внутрішньофірмового управління. Вона доповнює адміністративне управління, що полягає в розробці і виконанні планових завдань, посадових і інших інструкцій, методичних положень і вказівок, наказів, розпоряджень і т.д, і є непрямим, опосередкованим управлінням через інтереси робітників із використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості щодо праці, у досягненні високих її результатів.
Не дивлячись на радикальність курсу ринкових перетворень в Україні, ігнорування проблеми мотивації праці призвело до тяжких наслідків: загостення економічної кризи, падіння рівня життя, знищення відношення до праці як до цінності, погіршення якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.
Значний внесок у вивчення проблеми мотивації праці зробили Л. Брентано, М. Вебер, Т. Веблен, Д. Врум, А. Маслоу, К. Маркс, А. Маршалл, Д. Мілль, А. Сміт, М. Туган-Барановський, Х. Хекхаузен та ін. Важливими у галузі мотивації персоналу є наукові досягнення українських вчених Д. Богиня, А. Гальчинський, О. Грішнова, Ю. Зайцев, М. Карлін, А. Колот, Т. Костишина, Л. Кривенко, Г. Куліков, В. Лагутін, В. Липов, В. Мандибура, В. Новіков, О. Павловська, І. Петрова, М. Семикіна, А. Чухно та ін.
Незважаючи на значний внесок зарубіжних та вітчизняних вчених, проблема не втратила свою актуальність і вимагає подальшого поглибленого аналізу, переосмислення традиційних концепцій та розробки сучасних методик формування та реалізації мотиваційних моделей. Актуальність пошуку дієвих ричагів активізації трудової діяльності персоналу обумовила проведення спеціальних соціологічних обстежень з метою діагностики стану мотивації праці. Об’єктом дослідження є процеси управління мотиваційними факторами трудової діяльності працівників машинобудівного підприємства м. Кременчука - ВАТ «Крюківський вагонобудівний завод».
Інструментом збору соціологічної інформації була анкета з такою програмою обстеження: наявність інтересу до праці; домінуючі мотиви трудової діяльності; причини незадоволення працею; оцінка респондентами умов праці, її складності, напруги; співвідношення трудового вкладу і матеріальної винагороди та оцінка власного кваліфікаційного рівня і перепон для його підвищення.
Аналіз отриманих результатів свідчить про те, що безумовний інтерес до своєї роботи проявляють лише 45% опитаних співробітників підприємства. Серед факторів, що утримують респондентів на роботі були: відсутність трудового вибору і страх безробіття (46%); ;невисока, але гарантована оплата праці (36%); цікава робота, змістовність праці (35%) та хороші відносини в колективі (21%).
Викладене дає можливість констатувати, що для повної реалізації кадрового потенціалу працівників підприємства необхідно: розробити систему оцінки професійних і ділових якостей працівників;забезпечити належні умови праці; створити диференційовану систему мотивування працівників, а також створити і застосувати мотиваційний моніторинг, з метою постійного нагляду і контролю за станом мотивації праці робітників.
Все це є необхідною умовою на шляху створення ефективного мотиваційного механізму сучасного вітчизняного підприємства.
ПОВЫШЕНИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ПУТЕМ ВНЕДРЕНИЯ ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА ТЛКА
Коробов А. А.
Кременчугский национальный университет имени Михаила Остроградского
Вместе с ХХІ веком человечество вступило в эпоху информатизации. Повсеместно на предприятиях внедряются системы управления и контроля производственными, складскими, и транспортными затратами. Предприятия, которые промедлят с принятием решения о внедрении таких систем, очень быстро становятся не конкурентоспособными и теряют свои рынки сбыта. Из перечисленных затрат компаний наименьшие внимание в вопросах автоматизации уделяется транспортным затратам. Для того чтобы выжить в современных рыночных условиях нужно искать пути как оптимизации бизнес-процессов доставки, так и снижения издержек на транспортную логистику.
После изучения существующего программного обеспечения для транспортной логистики на рынке Украины, можно сделать вывод, что большинство компаний предоставляющих услуги автоматизации в этой сфере предлагают только программы контроля. Контроль позволяет отслеживать на экране монитора компьютера автомобили (или другие объекты, грузы) и оперативно реагировать на ситуацию в случае необходимости, но не обеспечивает автоматизацию всего процесса перевозки материальных предметов.
Поэтому было разработано и уже успешно внедрено на предприятиях Украины программное обеспечение для транспортной логистики ТЛКА. Основным преимуществом ТЛКА является возможность адаптировать программные решения максимально близко к требованию заказника. Для этого в программе предусмотрено следующий инструментарий: конструктор базы данных, язык макросов и помощник логисту. Эта система предназначена для автоматизации работы логистов и позволяет предприятиям, осуществляющим доставку товаров клиентам или транспортировку грузов на торговые точки и склады, автоматизировать процессы управления доставкой и планирования маршрутов, оптимально загружать весь парк транспортных средств, обеспечивать своевременную доставку продукции клиентам, эффективно контролировать работу водителей и экспедиторов.
Рассмотрим внедрение программы ТЛКА на примере крупного мясокомбината. Мясокомбинат имеет собственную систему доставки продукции в магазины, представленную во всех областях Украины. Продукция доставляется на региональные отделы продаж, а оттуда развозится по магазинам.
Для успешного внедрение на предприятии такого программного комплекса необходимо пройти ряд этапов. На первом этапе, который имеет название «Запуск системы», производится установка программы на каждом региональном отделе продаж. При этом в программу вноситься территориальное деление на районы согласно уже существующих маршрутов. Созданные маршруты оптимизируются, не меняя ариал своего маршрута. Это делается для того, чтобы вести систему автоматического планирования с наименьшими технологическими рисками для предприятия. На этом же этапе устанавливается GPS оборудование для мониторинга транспорта и контроля выполнения запланированных маршрутов развозки. Экономический эффект получаем за счет ускорения и упорядочивания обработки заявок на перевозки, оптимальной последовательности объезда пунктов доставки, исключения нецелевого использования автотранспорта, оптимальной загрузки транспортных средств, уменьшения расходов на ГСМ и другие ресурсы, связанные с эксплуатацией автотранспорта. Экономия первого этапа колеблется в размере 5–30% в зависимости от налаженности работы на региональном отделе продаж.
На втором этапе, с названием «Центральный сервер», выполняются необходимые работы на сервере в центральном офисе компании. Этот сервер собирает, консолидирует данные о запланированных маршрутах по всем региональным отделам продаж. Он же позволяет промониторить качество выполняемой работы на РОП. Экономический эффект от контроля над работой РОП составляет дополнительно 10%.
На третьем этапе, с названием «Пошаговая оптимизация», программа ТЛКА перебирает варианты объединения районов и совместного их планирования, показывая при этом наиболее оптимальные варианты объединения. Объединение подразумевает, что точки этих районов будут перемешаны, и маршруты будут строится в рамках объединенных районов. При этом количество задейственного транспорта скорее всего не изменится. А общий их пробег сократится. Поэтапно наиболее выгодные объединения вводятся как установленные. Эта этапность необходима для того, чтобы не поставить под риск предприятие. Экономический эффект, за счет построения оптимальных картографических маршрутов, составляет порядка 10–15% дополнительно.
Четвертый этап называется «Централизованное планирование». Когда на каждом из региональных отделов продаж запущена и работает ТЛКА, появляется возможность перенести планирование в центральный офис. Предприятие принимает на работу несколько опытных логистов, каждый из которых панирует маршруты для нескольких закрепленных за ним регионов. Повышение квалификационного уровня сотрудников позволяет изыскать ранее скрытые резервы и получить еще около 5 % экономии. Отлаженная и качественно работающая система транспортной логистики на примере мясокомбината может давать экономию порядка 6 млн. грн в год только на ГСМ. Помимо экономии ГСМ появляется возможность моделировать различные штатные или не штатные ситуации, такие как покупка нового транспорта, изменение объемов поставок, влияние изменений в документообороте между предприятием и клиентом. Имея такой ресурс предприятие снижает затраты, повышает показатели экономической эффективности и свою конкурентоспособность на рынке.
ЗАПРОВАДЖЕННЯ ПРОГРАМНО-ЦІЛЬОВОГО МЕТОДУ ПЛАНУВАННЯ
ТА ВИКОНАННЯ МІСЦЕВИХ БЮДЖЕТІВ
Шаповал Л. П.
Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського
В умовах інтеграції України до Європейського Союзу як однією із вимог до країн членів ЄС є запровадження програмно-цільового методу (ПЦМ) в бюджетному процесі. З огляду на актуальність євро інтеграційних процесів в Україні застосування ПЦМ на місцевому рівні є одним із необхідних кроків у цьому напрямі.
Саме в процесі вдосконалення практики планування та виконання бюджету через застосування сучасних методик і прогресивних підходів, підтверджених світовим досвідом застосовується програмно-цільовий метод.
Програмно-цільовий метод у бюджетному процесі – це система планування та управління бюджетними коштами у середньостроковій перспективі, орієнтована на взаємозв’язок між рівнем фінансування кожної окремої програми та очікуваними результатами від її реалізації. Програмно-цільовий метод передбачає, що будь-які бюджетні видатки мають бути спрямовані на цілі, що відповідають середньо- або довгостроковій стратегії розвитку міста чи країни в цілому.
Актуальність впровадження ПЦМ планування та виконання місцевих бюджетів полягає в тому, що ефективне управління видатками бюджету є важливою частиною бюджетної політики. Він є дієвим інструментом, що забезпечує планування бюджету на середньострокову перспективу та перехід від контролю за цільовим використанням бюджетних коштів до поєднання контролю за фактичними результатами від надання бюджетних послуг.
На сьогодні ПЦМ застосовується на рівні державного бюджету і в певній мірі дозволяє відстежити ефективність і результативність витрачання бюджетних коштів шляхом використання інформації щодо результативних показників та іншої інформації, що міститься у бюджетних запитах, паспортах бюджетних програм, звітах про виконання паспортів бюджетних програм. Отже, існує можливість відстеження відповідності витрат з бюджету цілям і завданням держави, що є основою оцінки ефективності здійснених витрат.
Відповідно до Бюджетного кодексу одним із принципів, на якому ґрунтується бюджетна система України, є принцип єдності, який забезпечується, зокрема, єдиною правовою базою, єдиною бюджетною класифікацією, єдністю порядку виконання бюджетів.
При застосуванні ПЦМ тільки на рівні державного бюджету цей принцип не реалізується у повному обсязі в частині застосування єдиної бюджетної класифікації, оскільки на рівні державного бюджету застосовується програмна класифікація видатків та кредитування державного бюджету, а на рівні місцевих бюджетів – тимчасова класифікація видатків та кредитування місцевих бюджетів.
Передумовами запровадження ПЦМ є затвердження Розпорядження Кабінету Міністрів України «Про схвалення Концепції застосування програмно-цільового методу в бюджетному процесі» від 14 вересня 2002 року № 538-р, яке було ухвалено відповідно до вимог Бюджетного кодексу, який передбачає виконання бюджетних програм за допомогою використання програмно-цільового методу складання бюджету. Розпорядженням Кабінету Міністрів України від 23.05.2007 р. № 308 «Про схвалення концепції реформування місцевих бюджетів» та в схваленій постановою Кабінету Міністрів України від 19.07.2010 р. Декларації цілей та завдань бюджету на 2011 рік, а також Програмою економічних реформ на 2010–2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» визначені завдання щодо реформування місцевих бюджетів, одним із яких є запровадження ПЦМ планування та виконання місцевих бюджетів.
Процес застосування ПЦМ постійно вдосконалюється, в першу чергу щодо підходів до запровадження програмно-цільового методу складання та виконання місцевих бюджетів.
Відповідно Наказу Міністерства фінансів України від 02.08.2010 р. № 805 визначені основні підходи до запровадження програмно-цільового методу складання та виконання місцевих бюджетів.
Найбільш готовими до запровадження ПЦМ з економічної, політичної та матеріально-ресурсної позицій є бюджети Автономної Республіки Крим, обласні бюджети та бюджети міст обласного значення.
Запровадження ПЦМ на рівні місцевих бюджетів потребує підготовчого етапу, в ході якого необхідно виконати такі завдання:
– створити нормативно-правову та методологічну бази;
– провести навчання кадрів на рівні місцевих фінансових органів,
– розпорядників і одержувачів бюджетних коштів;
– здійснити відповідне матеріально-технічне забезпечення переходу до ПЦМ.
Протягом 2009–2010 років проведено підготовчий етап із запровадження ПЦМ у сорока трьох місцевих бюджетах у трьох областях (Житомирській, Львівській, Луганській), Автономній Республіці Крим. Зазначені області представляють центральний, східний, західний та південний регіони України, що дасть змогу, по-перше, враховувати регіональні відмінності при створенні типового переліку бюджетних програм та показників їх виконання, по-друге, використовувати їх як кластерні центри при подальшому поширенні ПЦМ на місцевому рівні.
У 2011–2012 роках передбачається долучити до впровадження ПЦМ усі обласні, районні бюджети, бюджети міст республіканського Автономної Республіки Крим та обласного значення пілотних регіонів та бюджет міста Києва, з 2013 року – бюджети об’єднань територіальних громад, що будуть створюватись згідно із законом.
З 2014 року ПЦМ поширюється на усі місцеві бюджети.
Отже, з огляду на значну соціальну складову місцевих бюджетів запровадження ПЦМ на місцевому рівні дасть змогу значно підвищити ефективність використання бюджетних коштів для досягнення стратегічних цілей держави у сфері освіти, охорони здоров’я, фізичної культури, соціального захисту та культури й відстежувати обсяг і якість послуг, що надаються.
Література:
1. Бюджетний кодекс України від 8 липня 2010 року N 2456-VI / Відомості Верховної Ради України (ВВР) – 2010 – № 50-51 – ст. 572.
2. Розпорядження Кабінету Міністрів України від 23 травня 2007 р. № 308-р «Про схвалення Концепції реформування місцевих бюджетів». [Електронний ресурс]. – Режим доступу: ссылка скрыта.
3. Наказ Міністерства фінансів України від 02.08.2010 р. № 805 «Основні підходи до запровадження програмно-цільового методу складання та виконання місцевих бюджетів». [Електронний ресурс]. – Режим доступу: ссылка скрыта.
ФАКТОРИ МОТИВУВАННЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ
Яценко Н. М., Попадюк О. О.
Кременчуцький національний університет імені Михайла Остроградського
Розвиток вітчизняного промислового виробництва офіційно задекларовано як одну з найважливіших умов здійснення економічних перевтілень в Україні. Реалізація даної задачі можлива лише при всебічному вивченню сучасного стану вітчизняного промислового виробництва, перш за все з метою виявлення резервів розвитку, як на макрорівні так і на рівні окремої галузі та конкретного підприємства.
В сучасних умовах (швидкий моральний знос, неможливість оновлення основного капіталу, обмеженість оборотних коштів, складність отримання інвестицій, необхідність швидкої переорієнтації виробництва), основним, хоча й не єдиним, резервом розвитку промисловості є людський фактор, тобто підвищення продуктивності праці персоналу, а значать і мотивації.
У загальному розумінні мотивація – це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до певних дій [1]. Сил, які здатні вплинути на індівіда та його трудову діяльність, велика кількість, отже і факторів мотивації теж.
Умовно фактори мотивації можна поділити на позитивні і негативні. При цьому позитивні фактори спонукають працівника до дії в результаті якої, він отримає винагороду (матеріальну чи моральну). Негативні фактори стимулюють людину до акту, внаслідок якого вона не втратить набутої зони комфорту (моральної чи матеріальної).
Американські менеджери дивуються, чому їх працівники не так віддані своїй роботі, як, наприклад, японці. Зазвичай, японські робітники мають довічно гарантовану роботу і більше 30 % оплати їх праці залежить від прибутку фірми. Тому в кожній технічній інновації японський працівник бачить свій майбутній успіх (позитивний фактор). Американський персонал не має гарантованої роботи, і, якщо справи на підприємстві підуть погано, то в першу чергу, це скорочення стосуватиметься працівників. Тому в кожному нововведенні американець бачить загрозу для себе і своїх колег (негативний фактор).
Крім цього, більшість американських працівників отримують винагороду не за кінцеві результати, а за відпрацьований час, що типово і для України. Отже, одну й ту саму ситуацію працівник може сприйняти як позитивний, так і негативний фактор мотивування, в залежності від мотиваційного поля і особистої налаштованості. Очевидно, що зовнішні позитивні фактори більш ефективні, ніж зовнішні негативні, навіть, якщо вони рівні по сил.
Крім того фактори мотивування поділяють на зовнішні та внутрішні. Зовнішні фактори називають стимулами від лат. stimulus — буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх до бою, при цьому стимули виконують роль важеля впливу або носія «роздратування», що викликає дію певних мотивів. [2].
На нашу думку, стимул – це засіб, за допомогою якого здійснюється мотивація. Механізм використання різноманітних стимулів із метою мотивації персоналу називається процесом стимулювання.
Внутрішні фактори – це мотиви. Мотиви у вузькому розумінні - це усвідомлені потреби. Мотиви перебувають “ всередині людини”, і отже людина здатна впливати на свої мотиви: посилювати чи обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля. Стимул може стати мотивом, у разі, якщо він усвідомлений та сприйнятий працівником. Наприклад, щоб додаткова відпустка (стимул) стала мотивом для конкретного робітника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду.
Найвпливовішими є внутрішні фактори – мотиви, хоча і найскладнішими, для реалізації самим працівником і менеджментом персоналу. Людину легше змусити, налякати, покарати, ніж пробудити в ній внутрішнє бажання до конкретного акту, тобто пояснити, чому бажана для керівника дія, є внутрішньою потребою підлеглого. Тобто працівник повинен сказати “я хочу”, а не “я вимушений”.
Відомо, що мотиватори це фактори, які сприяють підвищенню ефективності роботи людини або задоволенню його внутрішніх потреб, які у теперішній час частково або повністю незадоволені.
За даними російської версії журналу FORBES були опубліковані цікаві результати дослідження факторів мотивування персоналу в різних країнах. Так, згідно висновків експертів, в США основним зовнішнім фактором (мотиватором) є гроші (стимул), при цьому в країнах Західної Європи основним зовнішнім фактором (мотиватором) є кар'єрний зріст (стимул), який дає можливість отримати статус, а статус відповідно притягує гроші, в Росії - це творча самореалізація (мотив).
На підставі цих результатів можливо стверджувати, що американці та європейці більше «стимулюванні» до праці, а росіяни – «мотивованні».
Побудова ефективної системи мотивації на підприємстві є важливим стратегічним завданням. Вона безпосередньо впливає на продуктивність виконання праці, а отже, і на конкурентоспроможність підприємства в умовах ринку. Крім того мотивація – найважливіший фактор залучення робочої сили вищої якості, збереження найцінніших кадрів, розвитку персоналу організацій в умовах оновлення виробництва та швидких змін зовнішнього середовища.
Література:
- Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2006. – 340 с.
- Большой эциклопедический словарь: В 2-х т. / Гл. ред.А.М.Прохоров. – Сов. Эциклопедия, 1991. Т. 2. – 768 с.
ДИНАМИКА И СТРУКТУРА ДОХОДОВ НАСЕЛЕНИЯ УКРАИНЫ
Лактионова Л. А.
Кременчугский национальный университет имени Михаила Остроградского
Доходы и покупательная способность населения имеют не только социальное значение – как слагаемые уровня жизни, но и как факторы, определяющие продолжительность самой жизни. Они весьма значимы, как элемент экономического подъема, который определяет емкость внутреннего рынка.
Сегодня ситуация в Украине характеризуется достаточно высоким уровнем дифференциации доходов и распространенной бедностью. С одной стороны, определенный уровень дифференциации доходов является необходимым стимулом повышения квалификации и стремления к поиску оптимальной самореализации. С другой стороны, чрезмерное неравенство доходов нарушает элементарные стандарты справедливости, и, следовательно, разрушает основы гражданского общества.
Бедность в Украине имеет целый ряд специфических признаков, в частности: распространенность бедности среди работающего населения; психологическое неприятие экономического неравенства вследствие убеждения граждан в криминальном происхождении большей части капиталов; низкий уровень качества жизни населения в целом и социальной инфраструктуры в частности. Основным признаком "украинской бедности" является то, что в стране существует проблема бедности среди работающих. Реальное состояние доходов населения трудно поддается статистической оценке из-за наличия значительного объема неофициальных источников дохода.
Доходы населения включают объем начисленных в денежной и натуральной форме: заработной платы, прибыли и смешанного дохода, полученных доходов от собственности, социальных пособий и других текущих трансфертов. В течение десяти лет уровень роста доходов граждан и, прежде всего, заработной платы, в несколько раз отстает от роста цен на товары и тарифов на услуги.
В период с 2005 по 2010 гг. доходы населения Украины ежегодно увеличивались. Наибольший рост доходов относительно предыдущего года наблюдался в 2008 году (36,5 %), наименьший – в 2009 году (6,2 %). Колебания вызваны влиянием мирового финансового кризиса, которое сильнее всего проявилось в конце 2008–2009 гг. В 2010 году доходы населения увеличились на 22,65 %.
В структуре доходов населения заработная плата стабильно составляет наибольшую долю (42–44 %), но с 2008 г. ее удельный вес ежегодно уменьшается. В 2010 году доля заработной платы составила 41,7 %.
Вторым по значению источником доходов населения Украины являются социальные пособия и другие полученные текущие трансферты. В течение исследуемого периода их сумма ежегодно увеличивается, а удельный вес в доходах украинцев составляет 37-39%. Столь высокий процент социальных пособий в составе доходов населения не может оцениваться положительно, т.к. свидетельствует о большой социальной нагрузке на государство. Мировая практика свидетельствует, что основную часть дохода (до 90 %) должны составлять заработная плата и доходы от собственности, а социальные выплаты из бюджета максимум до 20 % всех доходов.
Удельный вес прибыли и смешанного дохода в доходах населения практически постоянен и составляет 14–15 %. Доходы, полученные от собственности, в 2005–2009 гг. составляли 3–4% доходов населения, и только в 2010 г. их доля превысила 5 %.
Базовым государственным социальным стандартом в сфере доходов населения является прожиточный минимум, который определяет минимальный набор продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг для удовлетворения основных потребностей личности. На основе прожиточного минимума определяются социальные гарантии (минимальная заработная плата; минимальный размер пособия по безработице; пособие по уходу за ребенком до достижения им 3 лет; пособие на погребение) и стандарты в сферах доходов населения, здравоохранения, образования, бытового, жилищно-коммунального и социально-культурного обслуживания.
В Украине в 2000–2008 гг. наблюдалось несоответствие прожиточного минимума минимальной заработной плате. Неадекватность прожиточного минимума порождает дезориентацию в социальной политике в целом и в политике обеспечения доходов населения в частности. Согласно законодательству, минимальная заработная плата должна определяться на уровне прожиточного минимума.
По Конституции в Украине как в социальном государстве доходы граждан должны быть не ниже прожиточного минимума, что является стандартом и государственной гарантией минимальных потребностей человека. Согласно требованиям Европейской социальной хартии, минимальная заработная плата должна составлять более 2,5 размеров прожиточного минимума.
Между тем, до 2008 года минимальная заработная плата в Украине не превышала 90,4% от прожиточного минимума для трудоспособных лиц. В 2009 году наблюдалось кратковременное превышение размера минимальной зарплаты над прожиточным минимумом. Начиная с 2010 года, минимальная зарплата устанавливается на уровне прожиточного минимума для трудоспособных лиц. Тем не менее, минимальная зарплата в Украине остается очень низкой и составляет 960 грн или 120,52 долл. США в месяц (август 2011г.) и не покрывает реальных минимальных расходов на проживание.
Минимальная зарплата в Украине до сих пор не является социальным стандартом оплаты труда, а остается техническим нормативом для расчета зарплаты в бюджетной сфере в соответствии с возможностями расходной части бюджета. Ситуация в Украине с уровнем заработной платы, пенсий, с прожиточным минимумом требует выделения значительно больших ресурсов на социальные цели, в то время как бюджет страны не готов к расширению расходов в этом направлении.
Для изменения сложившейся ситуации необходимо принять безотлагательные меры по превращению минимальной заработной платы в реально значимую величину. В основу минимальной заработной платы необходимо положить социальный стандарт нормального воспроизводства рабочего. Минимальная зарплата должна превышать прожиточный минимум в 1,2-1,5 раза для того, чтобы равняться стоимости объема ресурсов, необходимых для воспроизводства рабочего и его семьи. Также, привязывать минимальную заработную плату нужно не к прожиточному минимуму, а к средней заработной плате, как это делается в развитых странах.