Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать
| Вид материала | Документы |
- Х. Л. Борхес Философия и фантастика, как и любые другие культурные формы, могут взаимодействовать, 271.96kb.
- Фромма Райнером Функом исследование знакомит с основными вехами жизненного пути и творческой, 6110.31kb.
- Байкова Татьяна Леонидовна, учитель русского языка и литературы урок, 60.65kb.
- «Вы привыкли работать в ненормированном рабочем дне, не так ли?», 47.97kb.
- Ривлекают к себе все больше внимания специалистов разных областей потому, что количество, 64.82kb.
- Атватер И. Я вас слушаю, 439.99kb.
- Но всё же спрятанной в глубине души радостью просто от того, что эта ночь не была похожа, 31.55kb.
- Ивид Славы Всевышнего, как огонь, пожирающий на вершине горы, на глазах всех сыновей, 2908.84kb.
- Инструкция по подготовке и оформлению статей для "Вестника Сибгути", 98.94kb.
- «Качество образования – от идеи развития муниципальной системы оценки качества образования, 186.33kb.
Видеокамеры чаще всего устанавливаются в приемных, вестибюлях и коридорах - местах, где чаще всего бывают люди извне. Делается это для того, чтобы предотвратить воровство. Однако если начальство хочет увидеть, чем занимаются сотрудники, камеры устанавливаются и в рабочих помещениях. Некоторые из них видно невооруженным глазом: прикиньте, из какого угла вашей комнаты обзор лучше и поищите в нем камеру. Иногда, чтобы уменьшить мертвые зоны, множество маленьких камер вешается по периметру помещения.
Спрятать миниатюрную камеру проще простого: замуровать в стену, встроить в систему сигнализации или в пожарные дымовые датчики, спрятать за подвесным потолком. Камеры подключаются к общей системе видеонаблюдения, а записанную информацию можно смотреть с любого компьютера в локальной сети или в интернете - были бы пароли. Обнаружить камеры можно с помощью специальных устройств, например, по свету, который отражается от объектива.
Просмотр электронной почты может осуществлять администратор локальной сети вашей компании. Маловероятно, что кто-то будет читать всю почту целиком: в этом случае количество «читчиков» будет приближаться к штату остальных сотрудников. Обычная практика - устанавливать фильтры по ключевым словам и просматривать только те письма, которые их содержат. Делается это с целью пресечения попыток промышленного шпионажа.
Еще можно просматривать файлы, с которыми вы работаете, записывать логи посещения страниц в интернете, читать вашу переписку в ICQ (у кого она еще разрешена) и фиксировать вообще все, что у вас происходит на мониторе. Все это тоже делается с целью пресечения утечек информации, но только этим дело не ограничивается. Например, можно отслеживать тех сотрудников, которые ищут работу (зачем поощрять тех, кто все равно собирается уходить), следить, чтобы сотрудники не сидели на развлекательных сайтах вместо работы, ну и так далее, в зависимости от фантазии сотрудников службы безопасности.
Законно ли это?
Конституция РФ гарантирует каждому из нас право на неприкосновенность частной жизни. Информацию о ней нельзя собирать, хранить и использовать без согласия человека. Трудовой кодекс напоминает нам также, что мы имеем право знать полную информацию об условиях труда, к которым относится и сбор любой информации о сотрудниках.
Право на скрытый сбор информации о человеке имеют только правоохранительные органы. Все остальные граждане, прежде чем устанавливать видеокамеры, обязаны заручиться письменным согласием тех, кого они собираются снимать. Ну или письменно предупредить о видеосъемке. То есть табличка «улыбайтесь, вас снимает камера» в супермаркетах - не просто забавная мелочь, а требование закона.
Однако и предупреждать вас о конкретных способах вмешательства в вашу личную жизнь на работе тоже никто не обязан. Вполне достаточно подписи под типовым соглашением о конфиденциальности, в котором указано, что вы согласны с тем, что компания имеет право контролировать вашу работу с конфиденциальной информацией, перечень которой определяется этим самым соглашением.
Поэтому, если вы подписывали такое соглашение или соответствующий пункт есть в вашем трудовом договоре, возмущаться тотальной слежке бессмысленно: подразумевается, что вы знаете, на что идете.
Другое дело - этическая сторона вопроса. Вряд ли кому-то понравится, когда ваш начальник будет при вас использовать слова из вашего телефонного разговора и при этом игриво на вас поглядывать. Это неприятно, но безобидно. А когда не относящаяся к работе информация, ставшая достоянием службы безопасности, становится причиной слухов и вредит вашей репутации?
В этом случае на страже ваших интересов опять встает Конституция. Законом оговорено, что считать той самой частной жизнью, которая считается неприкосновенной. В том числе, это тайна переписки, тайна личной и семейной жизни, врачебная тайна. Если вас хотят уволить потому, что узнали, что вы встаете на учет в женскую консультацию, вы смело можете подавать в суд, несмотря на все подписанные ранее соглашения. У вас есть все шансы выиграть дело.
То есть, подписанные соглашения о конфиденциальности касаются только и исключительно той информации, которая этим соглашением определена как конфиденциальная. И все. Все то, что этим определением не описывается - ваша частная жизнь, и вмешательство в нее других людей незаконно.
По материалам wday.ru
20.05.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
В МВД выявили 526 неадекватных начальников
Среди милицейских начальников выявлено 526 человек с "неадекватным стилем руководства", еще 1906 человек имеют "нарушения социально-психологической адаптации", - информирует lenta.ru.
Департамент кадрового обеспечения МВД обнародовал аналитический обзор по итогам обследования 21 тыс милиционеров в территориальных органах внутренних дел. Исследование показало, что число неадекватных или страдающих отклонениями начальников в милиции за последний год значительно выросло - в 2008 г. было выявлено 367 неадекватных руководителей. Вчетверо увеличилось количество подобных случаев в милицейских учебных заведениях.
По результатам таких исследований департамент кадрового обеспечения МВД не планирует увольнять "неадекватных" сотрудников. Основной рекомендацией остается улучшение психологической помощи милиционерам.
Председатель столичного профсоюза сотрудников милиции Михаил Пашкин считает, что полученные кадровиками цифры отражают в лучшем случае одну десятую часть неадекватных проявлений среди сотрудников МВД. Самое серьезное наказание, грозящее начальникам, которые регулярно общаются с подчиненными матом и на повышенных тонах, - строгий выговор. По мнению М.Пашкина, ситуация в корне не изменится, пока в милицию на небольшую зарплату будут набирать людей, которые нигде больше не нужны.
В свою очередь член Комитета Госдумы по безопасности Михаил Старшинов считает, что выявленных неадекватных сотрудников нужно не перевоспитывать, а немедленно увольнять. Кроме того, по его мнению, стоит провести соответствующую работу и в остальных силовых ведомствах, чтобы это не выглядело попыткой очернить исключительно милицию.
Всеобщее внимание к тревожной ситуации в МВД было привлечено после того, как в апреле 2009 г. начальник ОВД "Царицыно" Денис Евсюков по непонятным мотивам расстрелял из пистолета посетителей и сотрудников супермаркета "Остров". В феврале 2010 г. Д.Евсюкова приговорили к пожизненному заключению и лишили звания майора милиции. В детстве Д.Евсюков лежал в психиатрической больнице с диагнозом "Патологическое развитие личности из круга мозаичных психопатий на органическом фоне" и состоял на учете в психиатрическом диспансере.
20.05.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Чем российский генеральный директор отличается от его западного коллеги?
Московское представительство международной консалтинговой компании Booz провело исследование об особенностях карьеры генеральных директоров. Исследователи рассмотрели сто организаций 11 отраслей. Оказалось, что лицо генерального директора в нашей стране существенно отличается от тех, кто управляют организациями в других развитых странах.
В России гендиректора меняются в 1,3 раза чаще, и в среднем они примерно на 6-7 лет моложе своих коллег за рубежом. Если в Европе руководителю в среднем 50-53 года, то у нас компании возглавляют в 46 лет и сидят на одном месте примерно 4 года.
У относительной молодости российских гендиректоров есть и плюсы, и минусы, говорит Игорь Шехтерман, управляющий партнер российской хедхантинговой компании RosExpert. У россиян больше драйва, предприимчивости, а у их западных коллег — зрелости, мудрости, умения работать с людьми. Но небольшой средний срок службы на одном месте должен, по словам Шехтермана, настораживать: крупные компании инерционны — чтобы произвести изменения и увидеть их результат, надо 3-5 лет. Гендиректор, который покидает компанию до этого срока, может и не увидеть результатов своих действий.
В России принято нанимать генерального директора как со стороны, так и из внутренних резервов организации. Соотношение примерно один к одному. А вот в Европе со стороны берут топа значительно реже, только в 39 процентах случаев. Среднемировые показатели еще выше — 78,3%. В Северной Америке со стороны берут лишь 20%, а вот в Японии с их высочайшим уровнем корпоративной культуры, в 96% случаев генерального директора берут «из своих».
Судя по данным Booz, зарубежный опыт доказал свое преимущество. Внутренние кандидаты добиваются лучших результатов. Это неудивительно, ведь внутренний кандидат лучше знает бизнес-процессы в организации и лучше владеет информацией о коллегах и положении дел в компании.
Что любопытно, в России генеральных директоров не принято наказывать и увольнять за плохую работу. Если в мире основной причиной вынужденной замены гендиректора остаются неудовлетворительные результаты, то в России таких всего 3%. Среди более весомых причин — влияние государства, ротация топ-менеджеров в результате реструктуризации холдингов, поиск акционерами новых управленческих навыков (ориентация не на быстрый рост бизнеса, а на контроль над издержками).
Источник: news.mnl.ru
20.05.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Новый секрет карьерного успеха: вода камень точит
Секрет успеха у каждого человека свой, впрочем, как и жизненные цели и мечты. Ведь все в нашей жизни индивидуально и субъективно, и стремясь к реализации своего плана, каждый выбирает собственный путь – кто-то более длинный, но надежный и спокойный, а кто-то – короткий, но непростой и даже временами рискованный.
Однако есть и в достижении успеха свои общепринятые хитрости, которые должны быть известны всем, и которые не стоит игнорировать – чтобы все получалось (может, и не во всех без исключения случаях, но в большинстве ситуаций, это уж точно). Я часто и много пишу о всяких таких нюансах, даю советы – как поступить при желании достичь желаемых высот. Это могут быть и примеры из жизни известных успешных людей, и действия, являющиеся залогом молниеносной карьеры и даже мысли о том, как не стоит поступать, если вы стремитесь к реализации своей мечты. Сегодняшний же пост я хочу посвятить тому, как стоит работать, чтобы не навредить карьере, а напротив, помочь ее развитию, причем, касается данная идея любой области.
Какой бы ни была ваша работа, главное – старательно выполнять ее, любые задания – даже самые банальные, неинтересные и, казалось бы, не способствующие вашему формированию как профессионала дела. Вот в чем суть. Наверняка, вы сталкивались в работе с ситуациями, когда креативные (читать «не очень собранные и не любящие правила») сотрудники не только не получали повышения, но и нередко теряли работу, в то время как рабочие лошадки продвигались по служебной лестнице медленно, но достаточно уверенно. Поверьте, это обычная ситуация и для офиса, и для строительства, и даже для студенческой жизни – в общем, для абсолютно любой сферы деятельности. Дело все в том, что есть такие люди, которые просто не могут терпеть выполнять незатейливые, простые задания, не требующие особого ума, навыков или старания. Им подавай испытания и сложности, которые нужно преодолевать – вот уж поистине настоящее дело для творческой личности. Но в итоге получается, что такие активные «живчики» быстро устают от одного вида работы, отвлекаются даже от самого интересного задания, переключаются на другие дела (часто даже с работой не связанные). В итоге выходит, что задание не выполняется в срок, и никакой креатив и неординарное мышление не спасет от выговора или даже от увольнения.
А теперь представьте себе старательного сотрудника, который, может, и не в восторге от полученного задания, но стремится скорее выполнить его, чтобы забыть и приняться за более интересную работу, которая ему по душе. Это не значит, что такой человек – зануда, не креативен, не способен на мышление вне рамок, заданных начальством. Кроме этого, это даже не подхалим, старающийся угодить руководителям. Такой сотрудник просто осознает, что выполнения даже самого скучного дела не избежать, это часть его должностных обязанностей, так что в любом случае завершить его придется. Так почему бы не сделать это поскорее – просто сосредоточиться, не позволить себе отвлекаться, отключить «аську», телефон и другие способные помешать чудеса техники, не отправляться за очередной чашкой кофе. Просто взять и сделать эту скучную работу. Полное абстрагирование от окружающих помех гарантирует, что время за неинтересной работой пролетит быстро, и она будет выполнена даже скорее, чем кажется. В итоге такой старательный сотрудник не только сделает то, что от него требуется в полном объеме, но и запросто перевыполнит поставленный план – а все благодаря умению организовать себя.
Часто работники, качественно выполняющие все без исключения задания (даже самые банальные) и делающие это хорошо, получают повышение по службе, их замечают и выделяют из толпы активных, талантливых, но менее усидчивых. И такие ситуации – далекж не редкость. Именно поэтому я настоятельно советую повнимательней относиться к любому виду вашей работы и качественно и старательно выполнять любое задание – даже самое простое. Повторюсь, вы не прослывете слишком дотошными или занудными фанатиками. Как раз такой подход и обеспечивает многим успех в карьере и достижение целей, а что, как не это, является мечтой многих?
По материалам The Simple Dollar
20.05.2010
Для печати
Hссылка скрытаH
Что делать, если сотрудники не хотят работать?
Вы, конечно же, скажете – уволить! Но если бы все было так просто! Мы все прекрасно понимаем, что в реальной жизни есть масса обстоятельств и причин, по которым мы выбираем, не смотря на очевидные вещи, взаимодействовать с сотрудником, чье отношение к коллегам и к самой работе,(оставляет желать лучшего!
Давайте, в начале, разберемся с тем, что мы ждем от наших сотрудников, и определим, какое отношение нас устраивает и наоборот. Понятие эффективный сотрудник складывается из двух ключевых компонентов.
Первое (и как выясняется не самое главное) – это его профессиональные знания и навыки в той области, за которую он отвечает у Вас на работе. Если водитель не знает, как водить машину и правил дорожного движения, или если у него не достаточно навыков вождения автомобиля, то Вы вряд ли возьмете его на работу. То же касается и бухгалтеров, менеджеров и айтишников и продавцов без соответствующих знаний и навыков. Именно поэтому мы смотрим резюме, проводим собеседования на разных уровнях и убеждаемся в профессиональной пригодности наших будущих сотрудников.
Однако есть Вторая, на мой взгляд, более важная составляющая, это его отношение к работе. Под словом «отношение» я подразумеваю целый ряд категорий: отношение к сотрудникам, к руководству, к компании как таковой, к Вашему бренду, к продукту, к результатам и многому другому. И здесь, как правило, начинается самое интересное. Мы, почему то думаем, что есть вещи сами собой разумеющиеся. Мол, любой человек, должен выкладываться на работе, проявлять усердие, целеустремленность, быть пунктуальным, внимательным, легким в общении, дружески настроенным, проявляющими заботу и партнерство по отношению к коллегам.
К сожалению, в большинстве компаний контекст отношения к работе складывается стихийно, то есть как сложилось, так и сложилось. Если человек сам по себе добросовестный, порядочный и работает с самоотдачей – то здорово! А если нет, то это обсуждается в коллективе, на него жалуются, сплетничают между собой, играют в закулисные игры, но, как правило, ни что не предпринимают чтобы реально изменить ситуацию. Я хотел бы акцентировать внимание на словах «закулисные игры» , именно это и происходит чаще всего во многих компаниях, каждый играет в свою игру, которая ему выгодна и всегда есть кто то другой кто виноват в том, что что-то идет не так… опасность здесь заключается в том, что если я начну обращать внимание на чье-то плохое отношение к работе, то может быть мне придется признать кое-что и в себе.
Есть очень много характеристик, которые определяют сотрудников с «плохим» отношением. Это и безразличие, апатия, ложь, лень, пессимизм, тяжесть во всем, отдаленность ото всех и от всего. В итоге мы получаем опоздания, раздражение людей вокруг, низкую результативность, что влияет, безусловно, на общий настрой работы в компании.
Что же делать в такой ситуации?
Прежде всего, мы призываем Вас к честности. Для начала необходимо признать, действительно Вам важно что-либо изменить или Вам по своим каким-то скрытым причинам выгодна эта ситуация? Хотя бы потому, что Вы сами можете спокойно играть в свою игру, делая вид, «что с Вами все в порядке», а дело все в них, в этих плохих сотрудниках, с которыми Вы вынуждены работать. Если Вы готовы взять на себя обязательства по изменению ситуации, то мы предлагаем конкретные шаги.
Начнем с честного взгляда на вещи и с признания очевидного.
Итак, есть две шкалы измерения эффективности сотрудника. Его знания и навыки, и отношение к работе. Сотрудник может иметь высокий или низкий уровень по одной и по другой предлагаемой шкале.
Таким образом, можно выделить 4 зоны, в которых может оказаться сотрудник в нашей системе координат:
1 - высокий уровень знаний и навыков и высокий уровень отношения, то есть отличный профессионал с отличным отношением к работе. Целеустремленный, заботливый, легкий в общении, отзывчивый, ответственный и т.д. Добавьте к этому те качества, которые важны именно для Вас. Мы получим высокоэффективного сотрудника.(ВПС).
2 - Противоположностью будет человек с низким уровнем профессиональных знаний и навыков и низким уровнем отношения к работе. Очевидно, что низкоэффективные сотрудники это самая простая категория – просто увольте их, а еще лучше не берите их на работу изначально. В плане взаимодействия с ними проблем нет. Решения очевидны. Слава Богу, мы уже не при социализме живем.
3 - Третья категория сотрудников – это люди с высоким уровнем отношения и низким – профессиональным навыков и знаний. Эти ребята будут очень стараться выполнить порученное им дело, засиживаясь допоздна, не будут унывать, но у них ничего не получится, так как они просто не являются профессионалами своего дела. Жаль, но их тоже нельзя называть эффективными сотрудниками. Максимум на что они могут рассчитывать – это благодарность за старания. Их можно было бы окрестить непрофессиональными энтузиастами. Что с ними делать – другой вопрос. Можно отправить учиться и повышать квалификацию, можно поставить их на другую позицию, которой они соответствуют, можно нанять на их место других. Вам решать.
4 - И вот мы, наконец, подошли, пожалуй, к самой интересной и опасной группе. Это люди с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков и низким уровнем отношения. Я не ошибся, назвав эту группу опасной. Я бы назвал их террористами. Можно назвать талантливыми террористами. Сути это не меняет. Прежде всего, я хотел бы обратить Ваше внимание на то, что они (как и две предыдущие группы) являются низко-профессиональными сотрудниками, хотя здесь может закрасться сомнение. Не находитесь в этой иллюзии. Да, он может быть хорошим продавцом или программистом. Он может, в принципе, показывать хорошие результаты, но его отношение является определяющим фактором. Это может проявляться в разных вещах, таких как: разделенность (это мое - это их, за это я не отвечаю, на остальное мне наплевать…) раздраженность, злость, обида, тяжесть, манипуляция, апатия, желание выглядеть хорошо за счет других, некомандность и отсутствие партнерства и во многом другом. Так вот, все эти (и многие другие) факторы делают их низкоэффективными сотрудниками. Их отношение и настрой разрушают намного больше, чем они создают своей работой. Они влияют на весь коллектив, создают позволение делать тоже и другим. Они влияют на общий настрой. Либо появляются такие же люди вокруг, либо они вызывают раздражение и еще большую разделенность в коллективе, не забывайте, что это не просто террористы, они по своему талантливы и очень хорошо знают что делают. Чаще всего, это не заметно для начальства. Начальник видит только вершину айсберга. Он видит время от времени какие-то результаты. Например: продажи, или хорошее программное обеспечение, или конкретный «показательный» разговор с покупателем. Однако только сотрудники непосредственно общаются с ними, каждый день видят реальную картину происходящего. Они видят лень, безразличие, обиды и манипуляции и многое другое. Одной из острых причин перехода на другую работу является нежелание общаться с террористами. Климат в коллективе является очень важным фактором мотивации сотрудников, но не рассматривается как таковой на практике в большинстве компаний.
Есть и еще одна очень важная тенденция в рабочих коллективах. Кого Вы чаще просите остаться после работы и доделать что-то важное? Или выйти на работу в выходные? Или выполнить срочный и важный заказ? Террористов? Нет, конечно же! Вы попросите ВПС, потому что у них отношение соответствующее и это повторяется из раза в раз. Вы не хотите связываться с террористами.
Таким образом, наибольшая нагрузка выпадает на них, и Вы устанавливаете, негласно, своеобразный стандарт у себя на работе говоря тем самым, как надо проявляться, чтобы быть меньше загруженным, теперь хорошие работники еще больше ненавидят плохих. Это видят все. Это чувствуют все, даже если в открытую не признаются в этом. Очень важно понимать, что люди с плохим отношением, не могут называться высокоэффективными. Нет такого понятия как отличный работник с плохим отношением. Если мы поймем это, то не будем ставить их в один ряд с действительно эффективными сотрудниками с хорошим отношением к работе. И дадим понять в организации, что Вы действительно цените.
Очень мало компаний сегодня действительно понимают важность отношения и создание правильного клиентского опыта. Один иностранный банк выбрал в качестве рекламного слогана фразу «Разница в отношении», но не многие, пока, к сожалению, могут похвастаться этим на практике.
Недавно находясь в командировке в Токио, проводя там тренинг для большой западной компании, я был удивлен отношением к посетителям в самых разных местах. От магазинов распродаж, до крупных 5-ти звездочных отелей – всегда мы ощущали заботу, внимание, уважение. Это удивительно, но конкуренция в высокотехнологичной Японии сводится не только к появлению немыслимых новинок в самых разных областях, но и в высочайшем качестве сервиса и отношения к своим клиентам. Это пропитывает все корпорации насквозь, являясь основой культуры компании на всех уровнях и, безусловно, транслируется на своих клиентов. Такие компании как Дисней, Ритс Карлтон, Макдональдс – заботятся об этом, и мы это ощущаем. У нас тоже начинает появляться некоторые проблески и яркие примеры, то что приходит мне в голову – это любая кофейня «Кофемания», некоторые рестораны Аркадия Новикова или Кирилла Гусева, Булочные «Хлеб и Ко», некоторые гостиницы и магазины в Москве.
Так почему мы не разбираемся с проявлением терроризма в своих организациях?
Прежде всего, потому что многих и так все устраивает. Не хочется напрягаться. Хочется просто плыть по течению. Другая причина – потому что зачастую существует разрыв между теми кто принимает решения и уровнем ниже. Другими словами, руководство компании может просто не знать о том, что происходит ниже. Они видят прекрасных секретарей, айтишников или продавцов, и они и не знают, что они является головной болью для большей части команды. У них высокий уровень знаний и навыков и этого для руководства достаточно.
Еще одна важная причина (возможно, самая важная) такого положения дел заключается в том, что никто реально не требует от них другого отношения, то есть теоретически об этом может и говорят, а на практике позволяют им оставаться террористами. Задумайтесь, ведь они могут иногда включать и выключать эти свои проявления. И это очень важно. Значит, они могут, в принципе, проявляться нормально. Просто это их привычная игра и мы позволяем им в нее играть, получая в ответ возможность, играть в свою (например: игру несчастных, но «хороших» жертв этих террористов). Террористы не верят, что Вы собираетесь с этим что-либо делать. И с Вашего позволения, они снова и снова терроризируют организацию. Еще один важный факт для осознания: террористы понимают, что они делают необходимый минимум для того, чтобы их не уволили. Вы оказываетесь в тисках. Они знают как манипулировать Вами.
У некоторых начальников вообще не возникает проблем с плохим отношением сотрудников. Они просто их увольняют. Плохое отношение не является частью культуры этих компаний. Бывают ли исключения - да, даже у них. Но основная тенденция в этих компаниях - осознанное выстраивание взаимоотношений и хорошее отношение к работе, к компании и клиентам - как фундамент. Предлагаем несколько конкретных шагов по изменению отношения сотрудников к работе. Прежде всего, мы должны дать им понять, что мы серьезно настроены на перемены, и не готовы больше терпеть некоторые их проявления.
Для начала необходимо определить некоторые ценности, которые Вы считаете важными для себя и своей компании, то есть важно договориться на берегу.
Итак:
1. Создайте систему договоренностей. Правила взаимодействия в организации. Они должны быть простые и понятные. Например: договоритесь о честности, о том, чтобы держать слово, быть вовремя, о поддержке и позитивном отношении к происходящему.
2. Будьте примером и придерживайтесь договоренностей сами. Главное, признавайте, если Вы их нарушили, не пытайтесь притвориться железным и правильным. Мы все люди. Все видят, что для Вас важно.
3. Выражайте признательность и благодарность, когда люди соблюдают договоренности, добились результатов и т.д., не скупитесь на это и не стройте из себя формального начальника. Опять-таки, все мы люди.
4. Не накапливайте недовольство чем-либо. Говорите о том, что Вас не устраивает СРАЗУ. Если человек опаздывает на 10 встречу, но 9 предыдущих Вы промолчали, не нужно срываться на него, исходя из накопившегося сопротивления. Решайте вопросы по мере их поступления.
5. В разговоре с людьми не делайте обобщений, типа ты никогда не приходил вовремя, от тебя не возможно дождаться инициативы и т.д. Он может вспомнить, как он приходил вовремя и даже что-то дельное пару раз предлагал. Говорите о конкретных моментах, тогда когда они происходят. Говорите об опоздании в момент опоздания, нарушение договоренности - не заметайте под ковер. Будьте конкретны в своих замечаниях.
6. В разговоре будьте нейтральны. Не заводитнсь и не срывайтесь на подчиненных. Тем самым, Вы проявляете слабость и даете им повод для манипуляции Вами. Сделайте все что необходимо, чтобы вернуться в эмоциональное равновесие. Отложите разговор, прогуляйтесь, поговорите о чем-то другом и т.д. Возвращайтесь к разговору спокойным, уверенным в себе и с ясными целями. Еще Лев Толстой говорил: «Перестань разговаривать сразу же, как только чувствуешь что раздражаешься сам или тот с кем ты разговариваешь.»
7. Не используйте в общении, так называемые, комплиментарные сэндвичи.(«комплимент-критика-комплимент) Это когда Вы, в начале, делаете комплимент, чтобы «смягчить» обстановку, типа: вообще-то ты не плохой менеджер, и мы гордимся некоторыми твоими результатами в прошлом, я даже помню как мы премировали тебя пару лет назад, но…, тут Вы коротко вставляете собственно суть своего высказывания:… но ты ведешь себя как полный эгоист, игнорирующий все наши договоренности, и тут второй кусок хлеба поверх тонкой начинки: хотя я понимаю, что в сложившейся ситуации, ты стараешься как можешь, что безусловно, я ценю и думаю что все замечают твое неравнодушие… Во всем этом словесном нагромождении, люди слышат лишь то, что очевидно и полностью игнорируют самое главное в виде начинки, спрятанной в середине фразы. Это большая ошибка, которая оставляет вас в двойной иллюзии. С одной стороны, ты думаешь о том, что ты молодец - сказал-таки и донес до него важную информацию, а с другой стороны, он вроде как услышал. Не обманывайте ни себя, ни его.
8. Предлагайте людям ВЫБОР. Создавайте договоренности. Не заставляйте и не давите на них. Один выбор - одни последствия, другой - другие. Оставьте выбор за ними. Не пытайтесь изобразить из себя контролера и грозного начальника. Разговаривайте с ниди как со взрослыми, которые умеют отвечать за свои поступки. Пусть они сами сделают выбор. Предложите им из чего выбирать. Все. В остальном дело за ними.
Эта простая технология поможет Вам создать новую игру и главное поддерживать ее в Вашей организации. Не закрывайте глаза на проблемы с отношением сотрудников к работе. Соблюдайте договоренности сами. Будьте примером, тем самым Вы дадите понять, что для Вас это важно и сможете требовать выполнения договоренностей от других. Это не даст Вам гарантий, но создаст огромную возможность для качественно новой игры в вашей организации. В любом случае, Вы ничем не рискуете, худшее что может быть - все останется так как есть, лучшее - Вы измените отношение к работе и добьетесь новых результатов. Ведь сейчас самое подходящее время для создания нового!
Владимир Герасичев
Источник: tddirector.ru
20.05.2010
Для печати
Hссылка скрыта