Geum.ru

Как правило, все резюме отражают лишь малую часть того, что в реальности вы делали и умеете делать

Вид материалаДокументы
Подобный материал:
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   ...   53
arket.ru/?get_page=239&content_id=12243244UTH


Кадровые агентства - помеха в поиске работы


На одном из сетевых джоб-ресурсов мне довелось прочесть интервью некоего директора кадрового агентства, который «доброжелательно» делился секретами своего ремесла. Вот выдержки из пресловутого интервью: «- ...Почему рекрутеры скрывают название фирмы-работодателя?


- На то есть несколько причин. Первая: конфиденциальность информации о клиенте. Согласно договору, заключенному с работодателем, агентство не вправе раскрывать эту информацию третьим лицам. Второй момент: нередки случаи, когда соискатель, узнав название компании, тут же обращается к работодателю напрямую и оставляет посредников с носом. Получается, что огромная работа проделана агентством зря.


- Почему агентства никогда не отвечают на резюме соискателей? Ведь можно задать автоматический ответ: «Спасибо, ваше резюме получили»?


- Рекрутер за день в состоянии бегло просмотреть 150-200 резюме. В день на почтовый ящик нашего агентства приходит порядка 2000 писем, из которых резюме составляют около половины. Резюме на конкретную вакансию может не прийти вовсе. Многие соискатели рассылают свои данные просто так, в надежде найти работу. Как правило, агентству такая информация не нужна и фактически является для него спамом. Мой опыт показывает, что установка автоматического автоответчика «Спасибо, ваше резюме получено. Благодарим за обращение в наше агентство» вызывает еще большее раздражение соискателей, нежели отсутствие ответа вообще.


- Некоторые соискатели жалуются: требованиям вакансии они соответствуют, собеседование в КА прошло гладко, а на интервью с работодателем их так и не пригласили. Почему так?


- Самая банальная причина – работодатель закрыл вакансию без участия агентства, или у него отпала в ней необходимость. Также возможно, что нашлись другие, более «сильные» соискатели. Еще вариант: работодатель после просмотра резюме подкорректировал требования к кандидатам.


Другие причины, по которым соискателю могут отказать в должности (но ни за что не признаются, чтобы его не травмировать):


- особенности внешности: лишний вес, шрамы и татуировки на открытых частях тела, экзема, пораженные грибком ногти, перхоть, болезненный внешний вид, физические недостатки;


- предыдущий опыт работы, в частности работа в налоговых органах, милиции, в школе, опыт ведения собственного бизнеса, не приветствуются работодателями;


- имя соискателя: например, директор фирмы Валентина Ивановна никогда не возьмет главбухом Валентину Ивановну;


- неблагозвучная фамилия: человека с такой фамилией не примут на должность, предполагающую общение с клиентами;


- особенности поведения: слова-паразиты, нервозность, заикание или писклявый голос, определенные позы, агрессивность. Так, если соискатель демонстративно отказывается заполнять анкету в агентстве, то в дальнейшем его кандидатура не рассматривается...»


После прочтения у меня сразу возник вопрос: а за каким хреном, простите, потенциальному работнику вообще нужны эти самые кадровые агентства? Специально уточняю: та наиболее многочисленная их категория, которая занимается рекрутментом, сиречь подбором персонала по заявкам работодателя? (Отмечу в скобках: агентства, которые оказывают так называемые информационные услуги, а также относящиеся к категории служб по трудоустройству, т. е. взимающие деньги с соискателя, – в основном, просто мелкие мошеннические конторки, и я игнорирую их присутствие на цивилизованном рынке услуг).


Итак, вопрос задан: зачем потенциальному соискателю той или иной вакансии посредничество – хотя бы и бесплатное, – рекрутингового агентства? Ответ на удивление ясен: да, в общем, незачем!


Аргументацию начну с маленького примера: мне часто приходится бывать в районе ст. м. «Партизанская» (езжу оттуда к приятелю в Балашиху); возле павильона метро предприимчивые торгаши с приснопамятного вещевого базара организовали завоз ходоков на этот самый базар на маршрутке (хотя до него пешком напрямую – четыре-пять минут). Естественно, те, кто рубил фишку, преспокойно двигали на базар ножками – в конце концов, для того и двигали, чтоб сэкономить и на покупках, и на дороге, – а новенькие, или ленивенькие, или просто чудики, поверив чумазому зазывале, садились в маршрутку, платили червончик, да еще покорно ждали минут десять – пятнадцать, пока водитель наберет полный салон таких же лохов, как они.


Так вот, рекрутинговые агентства – та же самая маршрутка. Они предлагают сделать за вас то, что сами вы, встав с дивана и сняв шоры с глаз, сделаете не только быстрее, но и гораздо успешнее. Удивительно, что столь уязвимая основа их существования – временное владение информацией – до сих пор позволяет им держаться на плаву. И хорошо, если информация эксклюзивна и актуальна, – но в большинстве случаев рекрутеры используют древние и настежь открытые источники. Подумайте, уважаемые трудоустраивающиеся, – существуют ли такие источники информации, которые доступны исключительно внешним кадровикам – тем самым менеджерам рекрутинговых агентств? И если существуют, – каков их удельный вес по сравнению с другими источниками? Кадровые порталы и сайты в Интернете? – а почему бы вам самим туда не заглянуть, найти контакты и связаться с работодателем? Газеты той же тематики? – дают аналогичные рекомендации. Сетевые профессиональные сообщества? – добро пожаловать, пишите, обсуждайте, засылайте резюме. Знакомые по прежним местам работы? Объявления на сайтах компаний? – да флаг вам в руки, дерзайте! Ну, скажите на милость, – вы действительно верите, что кадровики владеют каким-либо «тайным знанием», отличным от вашего?


Если отбросить их пустое фразерство, их трёп об участии в социальных программах и иное пускание пыли в глаза, налицо грустная правда: рекрутеры даже не думают содействовать вам в трудоустройстве, они тупо складывают пазлы: ваш опыт и способности должны совпасть с требованиями работодателя, но главное – отвечать их собственным, как правило весьма поверхностным, представлениям от той или иной профессиональной отрасли. По большому счету, им вообще плевать, устроитесь вы или нет, – главное, наварить на вас свой процент. Поэтому-то они так старательно препятствуют вам в получении информации, зная, что выйдя на работодателя напрямую, вы, как выразился директор агентства, оставите их с носом. Спрашивается, с какой стати агентства превращают соискателя работы в субъект своего бизнеса, бесплатно используют его время, более того, элементарно паразитируя на потребности людей в работе, а предприятий – в квалифицированных специалистах, еще и ведут себя по-хамски, – игнорируют ваши обращения, не перезванивают после проведенного собеседования, навязывают собственные критерии личностной оценки (извините, у вас фамилия – Трезвенник, и, по нашему мнению, вы из-за нее не понравитесь директору пивоваренной компании)?!


Если вы давно в профессии, – даже в таком мегаполисе как Москва! – то лишь пробежав глазами объявление о вакансии, сможете с точностью до ста процентов определить, в какой фирме она открылась: по кругу обязанностей, по местонахождению потенциального места работы, по уровню предлагаемой зарплаты, которые, в отличие от названия фирмы-заказчика, посредники обычно сообщают. А если все-таки ваши выкладки неверны, то, полагаясь на свой опыт и кругозор, вы вправе заключить: либо контора, которая открыла вакансию, недавно на рынке и поступая туда на работу, вы дружно разделяете с ней все риски отечественного предпринимательства; либо заинтересовавшее вас предложение – пустышка, а возможно, и надувательство (помнится, те же самые рекрутеры на заре своей деятельности публиковали объявления о выдуманных вакансиях, чтобы по откликам на них обзавестись базой дефицитных специалистов). К примеру, для меня, имеющего многолетний стаж работы в периодических печатных изданиях, очевидно: издательство или редакция, расположенные возле станций метро «Савеловская» или «Белорусская» – почти наверняка из тех, что «квартируют» в издательско-полиграфическом комплексе «Пресса», бывшей «Правде»; там у меня работает немало бывших коллег, и, напомнив им о себе, я непременно получу всю информацию о вакансии из первых рук и, скорее всего, даже попаду на собеседование вне конкурса, что называется, по знакомству. Подчеркну: эти действия отнимут у меня максимум полчаса (связаться со знакомыми, разузнать и договориться), тогда как откликнувшись на предложение рекрутингового агентства, я буду вынужден, сообразовываясь с его графиком, куда-то ехать, тратить время на заполнение анкет по навязанной мне форме (хотя все данные и так имеются в моем резюме!), терпеть глупые, а иногда обидные и нисколько не относящиеся к профессиональной сфере вопросы менеджера агентства, а в заключение, убив на всё это день, услышать формальное обещание «мы вам позвоним»! И хорошо, когда звонят, хотя бы уведомить, что место уже кем-то занято, – а то и утруждать себя не станут, поскольку потеряли ко мне всякий интерес. Получается, вы всё легко сделали сами: проанализировали информацию о будущем месте работы, вышли на работодателя и поговорили с ним как профессионал с профессионалом. Зачем же вам кадровое агентство?


Посредник всегда – лишнее звено. Рекрутеры, обосновавшись в своей нише, словно крыловская Свинья под дубом, об этом, кажется, забыли. Смириться с тем, что из-за вмешательства посредника поиск работы займет дольше времени, – можно, при условии, если нужная работа действительно будет вам найдена. Но если вмешательство не только не способствует поиску работы, но и прямо вредит – это совсем другой разговор. Пожелания работодателя возводятся агентствами в требования (чем строже – тем лучше), условия работы – перевираются, сообразно тому, как их поняла милая девочка-рекрутер восемнадцати-двадцати лет, не вылезающая из «Одноклассников». Даже когда соискатель и компания поняли бы друг друга с первых слов и остались друг другом довольны, – рекрутер по собственной некомпетентности «зарубает» кандидата. Ну как же, ведь внешний рекрутинг, по мнению предстивителей этой посреднической услуги, оперирует отнюдь не конкретикой профессии, а лишь оценкой психологического портрета… ну и максимальной совместимостью пазлов, конечно. А скажите, предприниматели-работодатели: вас жаба не душит платить рекрутерам за такую работу? Анекдот в тему просится: «Карузо?.. Да что Карузо – так себе певец…» «А ты слышал как он поет?» «Да нет, мне Рабинович напел…»


И наконец – внимание, соискатели! Практически все вакансии, которые заказчик отдает на откуп рекрутерам, как правило, связаны с какими-нибудь проблемами. Это либо «валовый» набор в связи с большой текучестью кадров (а нужна ли вам работа, откуда все бегут?), либо бьющие через край понты хозяев фирмы и, как следствие, процветающий в их пенатах «офисный фашизм» (если мы платим тебе деньги – значит купили тебя всего с потрохами и вправе назначать даже час, когда ты можешь пойти в туалет), либо явно завышенные или вовсе неадекватные требования работодателя (из серии «чего хочу – не знаю, что знаю – не хочу»). Спрашивается, – они вам нужны, такие места приложения сил? От всей души желаю всем сохранить работу, а тем, кто ее, к сожалению, лишился, быстрее найти другую! И – не будьте, пожалуйста, наивными пассажирами маршрутки!


Ян Семченков


Источник: svpressa.ru


20.05.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Как бороться с опозданиями из-за "пробок"?


В столице работника уже не спрашивают, почему он опоздал: ответ известен — «пробки». Столичные жители на дорогу тратят в среднем три часа в день. При этом 30–80 минут ежедневного пребывания в опасно-неподвижной веренице авто считается нормой. Метро? Там тоже «пробки». С 8 до 10 утра люди штурмуют поезда силой, на многих станциях вообще невозможно войти в вагон. Похожая ситуация в большинстве крупных городов страны. Так что же теперь, плюнуть на трудовую дисциплину и позволить приходить на работу, кому во сколько удобно?


Бить или не бить


Говорят, великому Чингисхану удалось воспитать самое многочисленное непобедимое и верное войско благодаря невероятно жестоким порядкам: если закон преступал один воин, он вырезал десять; если правило нарушали десять воинов, то от его руки погибала целая сотня.


Дисциплина актуальна для любого коллектива во все времена. Сегодня, в условиях сумасшедшей конкуренции, долго и стабильно существовать и развиваться может только предприятие с четкой и строгой организационной культурой, опирающейся на личную материальную заинтересованность работников в конечных результатах. Но не убивать же людей за хронические опоздания, в самом деле? Убивать не убивать, а «бить» надо однозначно, причем подходить к этому гибко и творчески.


В первую очередь необходимо создать основополагающий документ — «Правила внутреннего трудового распорядка», в котором максимально подробно прописать дисциплинарные требования в целом по компании и для каждого структурного подразделения. Положения этого обязательного локального нормативного акта нелишне дополнительно закрепить в коллективном договоре. Заключать его закон не обязывает ни работодателя, ни работников, но наличие поможет расставить точки над «i» во многих вопросах.


Хотя в теории, по законам менеджмента, чем больше численность персонала, тем более формальными должны быть отношения (то есть правила едины, одинаково строги для всех), на практике дело обстоит иначе. На рынке труда наблюдается острый дефицит адекватных специалистов (с оптимальным соотношением профессионального уровня требованиям по зарплате), и работодатели вынуждены проявлять гибкость. В большой компании обычно много служб, выполняющих принципиально разные задачи, для ряда отделов опоздания являются совершенно недопустимыми, для других же это менее критично. В таком случае разумно заключить один коллективный договор с приложениями отдельно для каждого структурного подразделения, где прописать меры ответственности и воздействия.


Каждая минута на счету


Сложнее всего приходится с рабочими на производстве, от которых зависит непрерывность технологического процесса, а также с персоналом, работающим непосредственно с клиентами (торговля, сервис, секретари, операторы банков и т. п.). Здесь уже сфера деятельности диктует всегда приезжать как минимум минут за 10–15 до начала рабочего дня, основа фирменного(сервиса — пунктуальность и обязательность. Как поступать с продавцами-опоздальцами? А с врачами-опоздальцами? А с учителями-опоздальцами? Очень просто: опоздал — лишился существенной части переменной составляющей заработной платы.


Применять данный метод нужно в строгом соответствии с трудовым законодательством. В трудовом законодательстве такого понятия, как штраф, не существует. ШТРАФОВАТЬ СОТРУДНИКОВ ЗАПРЕЩЕНО. Однако никто не запрещает составить такой внутренний документ, как «Положение о премировании». В нем необходимо максимально четко, ясно и подробно прописать, на каком основании, с какой периодичностью сотрудник имеет право на премию. А главное — при каких условиях. И в их числе — надлежащее выполнение трудовых обязательств (в т. ч. трудовой дисциплины). В таком случае при опоздании работника (т. е. при нарушении трудовой дисциплины) он не лишается премии, а у него «не возникает право» на премию, т. к. не выполнено условие ее предоставления. Документ абсолютно законен, и действия во исполнение него тоже абсолютно законны. А вот если «Положение…» отсутствует, лишение части премии приравнивается к незаконному штрафу.


Нестандартные методы


В подразделениях, работа которых не связана напрямую с клиентом, борьба за дисциплину многовариантна:

Установить лимитированное время для опозданий. Допустим, если человек задерживается на 10 минут — это не является опозданием.

Разрешить три-четыре опоздания в месяц без последствий. «Плюсы» такого подхода в том, что, когда очень нужно, можно задержать такого сотрудника после окончания рабочего дня.

Успех договоренностей в первую очередь зависит от управленческого профессионализма руководителя. Нужно все время проводить аудит функций, отслеживать эффективность использования рабочего времени в течение дня (сколько времени тратится на посиделки за кофе, перекуры). Также очень важна личная самоорганизация и пунктуагьность руководителя, другими словами, личный пример. Если он бездарно относится к своему собственному времени, о какой лояльности и нормальном отношении к работе со стороны подчиненных может идти речь?

Гибкий рабочий день, но с жестким контролем отработанного времени. Установить время, когда все обязательно должны быть на месте. Например, в дни проведения рабочих совещаний.

Комплексный подход. Как быть, если сотрудник перерабатывает большое количество часов, и в то же время часто опаздывает. Для начала нужно определить, с чем связаны переработки: дефицит работников в отделе, неграмотно простроенный рабочий день, другое? Если это объективная ситуация, то время переработок должно быть соответствующим образом оплачено.

«Круговая порука». В переменную часть оплаты труда заложить ежемесячную корпоративную дисциплинарную премию (в рамках одного структурного подразделения); когда за месяц нет ни одного нарушения, премию получают все поровну. Когда нарушения есть, премию не получает никто.


Больше творчества — больше лояльности


Обычно суммы вычетов из премиальных механически возвращаются в фонд оплаты труда. Согласитесь, экономии никакой, но эти деньги можно использовать с гораздо большей пользой. Можно сделать специальный фонд «штрафных» и использовать его на благие корпоративные цели. Например, покупать на эти деньги призы и подарки для корпоративных мероприятий. Сделать анонс, кто является «спонсорами» мероприятия, и заставить их, опаздывающих, еще и «отрабатывать» свои опоздания, участвуя в смешных конкурсах. Есть другие варианты — использовать эти средства на пополнение профессиональной корпоративной библиотеки, пустить их на благотворительность, наконец, всем съездить на экскурсию или сходить в театр.


Вы не представляете, насколько лояльно и уважительно к такому подходу относятся сотрудники. Никто уже не думает, что вот, мол, за счет меня опять пытается экономить злобный работодатель.


Проблема с транспортом пока еще не достигла своего апогея, но все идет к тому, что совсем скоро добираться на работу будет еще сложнее, и нервов в дороге будет тратиться еще больше. Без персонифицированного подхода и бесед с сотрудниками все-таки не обойтись. Чрезмерная жесткость и официальность в виде механических вычетов из переменной части заработной платы и требования объяснительных большого эффекта не имеют. Формула успеха одна: чем больше внимания и души вкладывает руководитель в свой персонал, тем более лояльными и дисциплинированными будут подчиненные.


По материалам kadrovik.ru


21.05.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Рост безработицы продолжается в 10 регионах


По данным газеты «Труд» в России уже который месяц падает уровень безработицы. Ровно год назад, по данным Минздравсоцразвития, на биржах труда было зарегистрировано более 2,2 миллиона человека. Всего с начала кризиса, с октября 2008 года, численность уволенных достигла 1,1 млн. человек, практически каждый четвертый из них уже нашел работу.


Впроченм не во всех регионах ситуация с занятостью налаживается. Тыва, Калмыкия, Карачаево-Черкесия, Воронежская, Пензенская и Амурская области демонстрируют обратную динамику.


Эксперты отмечают, что ситуация на рынке труда сейчас далека от критической, но в то же время и еще не достигла докризисных показателей. Только за прошлую неделю о сокращениях заявили около 300 организаций по всей России, а с начала кризиса их количество достигло 81,1 тысячи компаний. Причем 6 тысяч из них — достаточно крупные, где средняя численность работников — 500 человек.


По-прежнему немалое число людей находятся в отпусках за свой счет или трудятся неполное рабочее время.

Сейчас численность работников, которые находятся в простое по вине администрации компании и получают 2/3 средней зарплаты, составляет 105 тысяч человек. Для сравнения: год назад их было 277 тысяч.


Сокращается количество работников, занятых неполное рабочее время. На прошедшей неделе их было 804 тысячи, а год назад — 1 млн. 248 тысяч человек. Такие сотрудники работают неполную неделю или раньше уходят домой — их рабочий день сокращен на час или два из-за снижения объемов производства и отсутствия заказов у работодателя.


Сохраняется тяжелая ситуация с долгами по заработной плате. Особенно в обрабатывающей промышленности и на производстве, в том числе в автопроме. Вторую неделю голодают работники Алтайского тракторного завода, требующие погасить долг по зарплате в размере 100 млн. рублей.


Источник: news.mnl.ru


21.05.2010

Для печати


Hссылка скрытаH


Мотивация персонала во время авралов


В России аврал – вполне штатная ситуация, и, несмотря на крайнюю нежелательность, случается и будет случаться независимо от того, насколько эффективно в компании руководят персоналом и планируют время. Поэтому грамотный HR всегда должен иметь хотя бы приблизительный план «В» для часа «Х» и знать, какие действия необходимо предпринимать для мотивации сотрудников работать в авральном режиме…


Личный пример и 850 бутылок шампанского


Елена Звонова, директор по организационному развитию EVO Impressions, несколько лет назад руководила учебным центром одной крупной компании. Тогда-то ей и пришлось столкнуться с подобной ситуацией. Компания решила преподнести сотрудникам к Новому году оригинальный подарок – шампанское с «фирменным» логотипом на этикетках. В рекламном агентстве заказали только изготовление этикеток, шипучий напиток приобрели оптом на заводе, а о том, кто будет наклеивать «лого» на бутылки, не подумали… В итоге бумажки на стекло «шлепала» слаженная артель сотрудников отдела кадров, службы персонала и учебного центра, причем в тесной душной комнатенке, соблюдая строжайшую конспирацию (чтобы сюрприз остался сюрпризом!).


Вспоминая тот случай, Елена Звонова отмечает, что в острой ситуации людей необходимо нацеливать на результат, опираясь на корпоративные ценности и культуру, обратившись к внутренней установке на порядочность, которая присутствует в каждом человеке. Очень важен личный пример руководства – оно должно активно включаться в процесс, а не наблюдать его со стороны. Это первый и главный способ настроить людей на продуктивную работу в экстренном режиме. (Елена клеила этикетки вместе со своими сотрудниками, и, к слову, минимум 400 бутылок с шампанским было оформлено руками начальства).


Нельзя забывать и о таком важном элементе мотивации, как материальное поощрение. Лучше заранее объявить коллегам, какое вознаграждение они получат, если справятся с задачей, чтобы потом они не обижались: мол, работали-работали, а получили копейки.


Немифическая забота и «мифизация» авралов


По мнению Людмилы Быковой, заместителя генерального директора по персоналу ЗАО «Мултон», с самого начала следует объяснить сотрудникам причину аврала:


– Поверьте, многие готовы работать ради важной и понятной цели. Говорить с каждым работником желательно отдельно.


Люди должны чувствовать, что к ним относятся с уважением. Важны и такие «мелочи», как организация комфортных условий для деятельности. Например, если предстоит работать сверхурочно в жаркое время, надо позаботиться о доставке в офис питьевой воды или прохладительных напитков. Зимой – горячего питания. По окончании аврального дня можно устроить небольшое чаепитие с тортом, чтобы уставшие коллеги расслабились и получили пусть небольшое, но поощрение. Если работа закончилась поздно вечером или ночью, необходимо решить вопрос с транспортом и доставкой работников до дома без проблем и происшествий. Во всем этом проявляется забота компании о персонале, и люди ценят это. Если они видят, что их старания замечены, то охотнее соглашаются помогать предприятию в трудное время.


Интересно предложение Людмилы Быковой сделать из наиболее острых авральных ситуаций… «корпоративный миф» – историю о том, как сотрудники, приложив героические усилия, решали важную проблему. Такое бывает полезно рассказать новичку или напомнить «старичку», чтобы повысить мотивацию к труду.


Главное – четкая система компенсаций


В компании Людмилы Французовой (ЗАО «Компания «Информационная индустрия») авралы чаще всего связаны с завершением крупных проектов. К работе подключается коллектив в полном составе, при этом те, кто трудится в выходные или вынуждены ехать в командировку, получают дополнительный день отдыха. По завершении проекта все вправе рассчитывать на премии, размер которых зависит от вклада каждого в общее дело. Это может быть как фиксированная сумма, так и процент от прибыли организации.


Один из таких авралов случился прошлым летом. Рабочей группе требовалось подготовить документы для участия в конкурсе на получение госзаказа. Несмотря на активность всех членов группы, справиться с задачей вовремя не успевали, поэтому было принято решение остаться «сверхурочно». Авральная работа закипела в пятницу (в понедельник к 9 часам утра истекал срок подачи документов). В 22 часа в офисе был организован ужин, так как люди устали и начали ошибаться. После часового отдыха снова взялись за подготовку документов. По домам разъехались только в пять утра, а в 12 часов в воскресенье с новыми силами приступили к проверке подготовленных документов. Потеря личного времени из-за работы в выходные затем была компенсирована отгулом.


В данном случае люди очень хорошо понимали, что их усилия направлены на достижение важной для них цели. При этом компания проявила заботу о сотрудниках.


Аврал из-за праздника


Директору по персоналу «Московской Ореховой Компании» Арине Бондаренко пришлось столкнуться с ситуацией, когда один из сотрудников не справился с подготовкой к важному для организации мероприятию и вовремя не поставил руководство в известность об этом. В итоге его обязанности в авральном режиме были перераспределены между несколькими отделами, которые быстро договорились о разделении ответственности, полномочий и определили график встреч для согласования общих вопросов.


Конечно, большую роль сыграл тот факт, что сами сотрудники были заинтересованы в подготовке мероприятия. При этом руководство не оставалось в стороне: «командиры» принимали живейшее участие в совместной работе, показывая «рядовым» пример. Более того, собственник компании лично обратился к коллективу с просьбой помочь решить проблему. Для работающих в «штурмовом» режиме людей создали все условия, в частности, предложили хорошее питание. В завершение на подготовленное общими усилиями мероприятие были приглашены сотрудники с членами семей. Здесь в присутствии коллег и близких людей были отмечены те, кто внес наибольший вклад в общий успех.


После мероприятия Арина Бондаренко провела небольшой опрос. Она предложила коллегам ответить, готовы ли они повторить «трудовой подвиг» в случае возникновения аналогичной нештатной ситуации? Интересно, что абсолютно все опрошенные отметили важность приобретенного опыта и высокую оценку их труда со стороны компании. И поэтому без раздумий отвечали: «Да, готовы».


Не делайте из авралов правило


Подведем итоги сказанному. Уважайте своих сотрудников, не относитесь к ним, как к машинам, тупо выполняющим определенные функции. Если вы понимаете их нужды (и демонстрируете это понимание), если проявляете заботу, если умеете отблагодарить, то в экстренной ситуации вам обязательно пойдут навстречу. Наводнение, ураган, отключение электричества, прорыв канализации, поломка конвейера, внезапная болезнь ключевого работника и другие неподконтрольные события – не беда, когда знаешь точно, что надо предпринять или уж, во всяком случае, можешь быстро сориентироваться.


– Только не надо делать из авралов правило, – предостерегает Мария Мартынова, руководитель управления по работе с персоналом Финансовой группы ИФД Капиталъ. – И даже жестко прописывать систему мотивации на случай аврала не всегда корректно, поскольку это возвомит форс-мажор в разряд нормативного, штатного события.


Источник: kadrovik.ru


21.05.2010

Для печати


Hссылка скрыта