Д. В. Зеркалов Безопасность труда

Вид материала

Монография

Содержание Организация рабочего места, Условия труда, Экспертиза усло­вий труда. 5.14. Коллективный договор Коллективные переговоры 5.15. Трудовой спор 5.16. Коллективный трудовой спор

Подобный материал:

• Д. В. Зеркалов Охрана труда Методические указания, 2460.72kb.
• Бібліографічний покажчик книг, що надійшли до бібліотеки у грудні Природничі науки, 768.02kb.
• Д. В. Зеркалов Ю. О. Полукаров, 13040.41kb.
• Учебное пособие (для слушателей факультета охраны труда и студентов, изучающих эргономику, 2607.01kb.
• Методика оценки обеспечения безопасности на рабочих местах в связи с ожидаемым сокращением, 89.86kb.
• Т. И. Юрасова основы радиационной безопасности, 1564.47kb.
• Д. В. Зеркалов Безпека праці в медичних закладах, 28820.5kb.
• Методическое пособие к сниП 12-03-2001 "Безопасность труда в строительстве. Часть Общие, 6780.45kb.
• Примерная программа наименование дисциплины «Безопасность жизнедеятельности» Рекомендуется, 247.55kb.
• Все миром – за безопасность труда, 21.47kb.

Пример: работа электросварщика.

Класс 3.2 – по сварочному аэрозолю, класс 3.1 – по двуокиси марган­ца, класс 3.1 – по озону, класс 3.1 – по шуму, класс 3.1 – по температу­ре воздуха. Воздействие указанных вредных факторов производ­ственной среды составляет 80 % рабочего времени.

Б₁ (сварочный аэрозоль) = 2 балла х 0,8 = 1,6 балла.

Б₂ (двуокись марганца) = 1 балл х 0,8 = 0,8 балла.

Б₃ (озон) = 1 балл х 0,8 = 0,8 балла.

Б₄ (шум) = 1 балл х 0,8 = 0,8 балла.

Б₅ (температура воздуха) = 1 балл х 0,8 = 0,8 балла.

Суммарное количество баллов Б = 4,8 балла. По приведенной шкале размер доплаты составит 12 %.

Записи в Карте о праве работников на обеспечение лечебно-профи­лактическим питанием и молоком осуществляются в соответствии с Перечнем производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на бесплатное получение лечебно-профилактического питания в связи с особо вредными УТ, рационами лечебно-профи­лактического питания, нормами бесплатной выдачи витаминных препаратов и правилами бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания, утвержденными постановлением Минтруда Рос­сии от 31 марта 2003 г. № 14, а также нормами и условиями бесплат­ной выдачи молока или других равноценных продуктов работникам, занятым на работах с вредными УТ, утвержденными постановлени­ем Минтруда России от 31 марта 2003 г. № 13.

Запись о праве работника надополнительный отпуск и со-кращенный рабочий день в Карте оформляется в соответствии со Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22, с последующими изменениями и дополнениями).

Сведения о льготном пенсионном обеспечении приво­дятся в Карте в соответствии со Списками производств, работ, про­фессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пен­сионное обеспечение, утвержденными постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10.

В Карте записывают рекомендации по режиму труда и отдыха, под­бору работников с учетом пола, возраста и др. для данного рабочего места; указывают периодичность медицинских осмотров. Комиссия, проводящая аттестацию рабочих мест по условиям труда, дает заклю­чение о соответствии установленных льгот и компенсаций факти­ческим УТ, определяет мероприятия по улучшению УТ.

По результатам аттестации в Карте делают одну из следующих записей:

«Рабочее место аттестовано»; «Рабочее место условно аттестовано»; «Рабочее место не аттестовано».

Карту подписывают: председатель и члены аттестационной комис­сии; работник(и). В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными ус­ловиями трудового договора являются характеристики УТ, компенса­ции и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях, составленные на основании Карты.

См. также Организация рабочего места, Условия труда, Экспертиза усло­вий труда.

    


5.13. Коллективные переговоры


Это одна из важнейших форм со­циального партнерства, подготовки и заключения коллективных до­говоров и соглашений, обеспечивающих эффективную социальную за­щиту работников, разрешения коллективного трудового спора.

Любая из сторон социального партнерства имеет право инициировать К. п. по разработке, заключению и изменению коллективного догово­ра. Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале К. п., обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, на­правив инициатору проведения К. п. ответ с указанием представите­лей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению К. п. и их полномочий. Днем начала К. п. является день, следующий за днем получения инициатором проведения К. п. указанного ответа.

Представители сторон, участвующие в К. п. свободны в выборе воп­росов, касающихся социально-трудовых отношений (например, ст. 37 ТКРФ). Рос­сийское законодательство соответствует в этом аспекте междуна­родно-правовым нормам. Конвенция МОТ 1949 г. № 98 о применении принципов права на организацию и ведение К. п. устанавливает, что они проводятся с целью регулирования УТ путем заключения кол­лективных договоров, и призывает осуществлять меры, способству­ющие полному развитию и использованию процедуры ведения пере­говоров на добровольной основе между работодателями или орга­низациями работодателей и организациями работников.

Согласно ст. 2 Конвенции МОТ 1981 г. (№ 154) о содействии К. п. термин «коллективные переговоры» означает:

 все переговоры, которые проводятся между предпринимателем или группой предпринимателей (одной или несколькими организа­циями предпринимателей) и одной или несколькими организа­циями трудящихся в целях определения УТ и занятости;

 регулирование отношений между предпринимателями (или их орга­низациями) и трудящимися (или организациями трудящихся).

В России порядок ведения К. п. установлен ст. 37 ТК РФ.

Две или более первичные профсоюзные организации, объединяю­щие в совокупности более половины работников данного работода­теля, по решению их выборных органов могут создать единый пред­ставительный орган для ведения К. п., разработки единого проекта коллективного договора и заключения коллективного договора (далее – единый представительный орган). Формирование единого предста­вительного органа осуществляется на основе принципа пропорцио­нального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен быть включен представи­тель каждой из первичных профсоюзных организаций, создавших единый представительный орган. Единый представительный орган имеет право направить работодателю (его представителю) предло­жение о начале К. п. по подготовке, заключению или изменению кол­лективного договора от имени всех работников.

Первичная профсоюзная организация, объединяющая более поло­вины работников организации, индивидуального предпринимате­ля, имеет право по решению своего выборного органа направить ра­ботодателю (его представителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников без предварительного создания единого представи­тельного органа.

Если ни одна из первичных профсоюзных организаций или в сово­купности первичные профсоюзные организации, пожелавшие соз­дать единый представительный орган, не объединяют более полови­ны работников данного работодателя, то общее собрание (кон­ференция) работников тайным голосованием может определить ту первичную профсоюзную организацию, которой при согласии ее выборного органа поручается направить работодателю (его предста­вителю) предложение о начале К. п. от имени всех работников. В слу­чаях, когда такая первичная профсоюзная организация не определе­на или работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации, общее собрание (конференция) работников тайным голосованием может избрать из числа ра­ботников иного представителя (представительный орган) и наделить его соответствующими полномочиями.

Первичная профсоюзная организация, единый представительный орган либо иной представитель (представительный орган) работни­ков, наделенные правом выступить с инициативой проведения К. п. в соответствии с положениями ст. 37 ТК РФ, обязаны одновременно с направлением работодателю (его представителю) предложения о начале указанных К. п. известить об этом все иные первичные про­фсоюзные организации, объединяющие работников данного рабо­тодателя, и в течение последующих пяти рабочих дней создать с их согласия единый представительный орган либо включить их пред­ставителей в состав имеющегося единого представительного органа. Если в указанный срок данные первичные профсоюзные организа­ции не сообщат о своем решении или ответят отказом направить своих представителей в состав единого представительного органа, то К. п. начинаются без их участия. При этом за первичными профсо­юзными организациями, не участвующими в К. п., в течение одного месяца со дня начала К. п. сохраняется право направить своих пред­ставителей в состав единого представительного органа. В случае, когда представителем работников на К. п. является единый предста­вительный орган, члены указанного органа представляют сторону работников в комиссии по ведению К. п.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них ин­формацию, необходимую для ведения К. п.

Участники К. п., другие лица, связанные с ведением К. п., не долж­ны разглашать полученные сведения, если эти сведения относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммер­ческой и иной). Лица, разгласившие указанные сведения, привлека­ются к дисциплинарной, административной, гражданско-правовой, уголовной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и ины­ми федеральными законами.

Сроки, место и порядок проведения К. п. определяются представите­лями сторон, являющимися участниками указанных переговоров.

Если в ходе К. п. не принято согласованное решение по всем или от­дельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегули­рование разногласий, возникших в ходе К. п. по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном ст. 38 ТК РФ.

Для лиц, участвующих в К. п., установлены гарантии и компенсации. Они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более чем на 3 меся­ца (ст. 39 ТК РФ). Исчисление средней заработной платы осуществляет­ся в соответствии с правилами, определенными в ст. 139 ТК РФ.

Все затраты, связанные с участием в К. п., компенсируются в поряд­ке, предусмотренном законодательством, коллективным договором, соглашением. Оплата услуг экспертов, специалистов и посредников производится приглашающей стороной, если иное не будет предус­мотрено коллективным договором, соглашением. Представители работников, участвующие в К. п., в период их веде­ния не могут быть (без предварительного согласия уполномочивше­го их на представительство органа) подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на др. работу или уволены по инициативе ад­министрации (работодателя), если только они не совершили дисцип­линарный проступок, за который предусмотрено увольнение с работы.


    


5.14. Коллективный договор


Это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Порядок разработки и при­нятия К. д. определен законодательством государства. К. д. могут заключаться не только в организации, обладающей правами юридического лица, но и в ее филиалах и представительствах — при условии соответствия их организационных форм законодательству.

Если на организацию распространяется соответствующее (отрасле­вое, межотраслевое, территориальное, региональное и генеральное) соглашение, то К. д. базируется на нормативных актах более высоких по отношению к нему уровней. К. д. не может содержать условий, снижа­ющих уровень прав и гарантий, установленных в этих актах. Возмож­ны только расширения и конкретизация этих гарантий с учетом фи­нансово-экономических возможностей данной организации.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным поло­жениям проекта К. д. в течение 3 месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать К. д. на согласованных усло­виях с одновременным составлением протокола разногла­сий. Неурегулированные разногласия могут разрешаться в ходе дальнейших коллективных переговоров или в соответствии с законодательством.

В К. д. могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

 формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий, ком­пенсаций;

 механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных К. д.;

 занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

 рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления от­пусков, их продолжительности;

 улучшение условий и охраны труда работников, в т. ч. женщин и моло­дежи;

 соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

 экологическая безопасность и охрана здоровья работников на произ­водстве;

 гарантии и льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

 оздоровление и отдых работников и членов их семей;

 контроль за выполнением К. д., порядок внесения в него изменений и дополнений;

 ответственность сторон;

 обеспечение нормальных условий деятельности представителей ра­ботников;

 отказ от забастовок при выполнении условий К. д.

Вопросы условий и охраны труда могут быть выделены в специаль­ное соглашение по ОТ, которое является в этом случае приложением к К. д.

Коллективные переговоры могут вестись и по др. вопросам, которые (в случае достижения согласия) включаются в К. д. Если в законода­тельстве о труде содержится прямое предписание об обязательном закреплении в К. д. тех или иных нормативных положений, то они должны быть включены в К. д.

К. д. заключается на срок не менее 1 года и не более 3 лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленно­го в К. д. Стороны имеют право продлить действие К. д. на срок не более 3 лет, после чего они должны заключить новый К. д. Заключе­ние К. д. на определенный срок выгодно обеим сторонам: работода­тель имеет возможность планировать свою хозяйственную деятель­ность на фиксированный период времени; работники получают гарантию стабильности их социального положения.

Действие К. д. распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие К. д., заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующе­го подразделения.

К. д. сохраняет свое действие в случаях изменения наименования ор­ганизации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации К. д. сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения К. д. сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложе­ния о заключении нового К. д. или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации К. д. сохраняет свое действие в тече­ние всего срока проведения ликвидации.


    


5.15. Трудовой спор


Это неурегулированные разногласия между рабо­тодателем (работодателями, их представителями) и работниками (их представителями) по вопросам трудовых отношений. Индивидуальный Т. с. разрешается в органах по рассмотрению индивидуальных Т. с. Кол­лективный Т. с. разрешается сторонами самостоятельно по специ­альной процедуре.

Индивидуальный Т. с. – неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудо­вого законодательства и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в т. ч. об установ­лении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заяв­лено в орган по рассмотрению индивидуальных Т. с.

Индивидуальным Т. с. (далее – ИТС) признается спор между рабо­тодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Органами по рассмотрению ИТС являются комиссии по трудовым спорам в организациях и суды. Осо­бенности рассмотрения ИТС отдельных категорий работников уста­навливаются федеральными законами.

Заявление работника, поступившее в комиссию по Т. с, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией. Комиссия по Т. с. обязана рассмотреть ИТС в течение 10 календарных дней со дня по­дачи работником заявления. ИТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им предста­вителя. Рассмотрение ИТС в отсутствие работника (или его предста­вителя) допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника (или его представителя) на заседание указанной комиссии рассмотрение ИТС откладывается. В случае вторичной неявки работника (или его представителя) без уважительных при­чин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмот­рения, что не лишает работника права подать заявление о рассмот­рении ИТС повторно в пределах установленного срока.

Комиссия по Т. с. имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По ее требованию руководитель организа­ции обязан в установленный срок представлять ей необходимые до­кументы. Заседание комиссии по Т. с. считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работо­дателя. На заседании комиссии по Т. с. ведется протокол, который подписывается председателем данной комиссии (или его заместите­лем) и заверяется печатью комиссии.

В судах рассматриваются ИТС по заявлениям работника, работода­теля или профессионального союза, защищающего интересы работни­ка, когда они не согласны с решением комиссии по Т. с. либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по Т. с, а также по за­явлению прокурора, если решение комиссии по Т. с. не соответству­ет законам или иным нормативным правовым актам. В судах рас­сматриваются ИТС по заявлениям:

 работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формули­ровки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в зара­ботной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

 работодателя – о возмещении работником вреда, причиненного орга­низации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В судах рассматриваются также ИТС: лиц, получивших отказ в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физичес­ких лиц; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Коллективный Т. с. – неурегулированные разногласия между ра­ботниками (их представителями) и работодателями (их представителя­ми) по поводу установления и изменения УТ (включая заработную пла­ту), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение вы­борного представительного органа работников при принятии локаль­ных нормативных актов.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом реше­нии представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделе­ния) в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессио­нальных союзов (их объединений) и сообщить профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение 1 месяца со дня получения указанных требований.

Порядок разрешения коллективного Т. с. (далее – КТС) состоит из сле­дующих этапов: рассмотрение КТС примирительной комиссией; рас­смотрение КТС с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение КТС примирительной комиссией является обязатель­ным этапом. При недостижении согласия в примирительной комис­сии стороны КТС переходят к рассмотрению КТС с участием посред­ника и (или) в трудовом арбитраже.

Ни одна из сторон КТС не вправе уклоняться от участия в примири­тельных процедурах. Представители сторон, примирительная ко­миссия, посредник, трудовой арбитраж обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего КТС. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные законодательством. В случае необходимости сроки, предус­мотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон КТС. В соответствии с законодательством разных стран работники имеют право на забастовку как способ разрешения КТС.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению КТС либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не вы­полняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения КТС, то работ­ники или их представители вправе приступить к организации забас­товки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В процессе урегулирования КТС, вклю­чая проведение забастовки, запрещается локаут.

    


5.16. Коллективный трудовой спор


Это разно­гласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения УТ (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работода­теля учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Днем начала К. т. с. считается день сообщения решения работодате­ля (его представителя) об отклонении всех или части требований ра­ботников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии.

Правом выдвижения требований обладают работники и их предста­вители.

Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя, утверждаются на соответствующем собра­нии (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Собрание работников считается правомочным, если на нем при­сутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избран­ных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (кон­ференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются И направляются соответствующим сторонам социального партнерства. Копия требований может быть направлена в соответствующий госу­дарственный орган по урегулированию К. т. с. В этом случае государ­ственный орган по урегулированию К. т. с. обязан проверить получе­ние требований другой стороной К. т. с.

Работодатели обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников. Работодатель сообщает о принятом реше­нии представительному органу работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделе­ния) 6 письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получе­ния требования работников.

Представители работодателей (объединений работодателей) обяза­ны принять к рассмотрению направленные им требования професси­ональных союзов (их объединений) и сообщить в письменной форме профессиональным союзам (их объединениям) о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований. Порядок разрешения К. т. с. состоит из следующих этапов: рассмот­рение К. т. с. примирительной комиссией, рассмотрение К. т. с. с учас­тием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Рассмотрение К. т. с. примирительной комиссией является обяза­тельным этапом.

Каждая из сторон К. т. е. в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию К. т. с. для уведомительной регистрации спора. Ни одна из сторон К. т. с. не вправе уклоняться от участия в прими­рительных процедурах.

Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, тру­довой арбитраж, государственный орган по урегулированию К. т. с. обязаны использовать все предусмотренные законодательством воз­можности для разрешения возникшего К. т. с. Примирительные про­цедуры проводятся в сроки, предусмотренные законодательством. В случае необ­ходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон К. т. с.

Работники имеют право в установленном законодательством порядке проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в поддержку своих требований в период рассмотрения и разрешения К. т. с, включая период организации и проведения забастовки.

Работники имеют право на забастовку как способ разрешения К. т. с. Если при­мирительные процедуры не привели к разрешению К. т. с. либо ра­ботодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения К. т. с, то работники или их представители вправе приступить к организации забастовки. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие. В процессе урегулирования КТС, вклю­чая проведение забастовки, запрещается локаут.


    