1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава 2

Вид материала

Реферат

Содержание 3.2. Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата и рекомендаций по проведению интервью с персоналом

Подобный материал:

• Программа ротации кадров 22 Глава Характеристика ООО «Эверест-нн» ианализ системы ротации, 49.95kb.
• А. А. Соловьев Российский и зарубежный опыт систематизации закон, 17713.9kb.
• Зенков Максим Юрьевич Зарубежный опыт управления Государственная служба учебное пособие, 1478.67kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе контракт, 1267.76kb.
• Положение о найме, перемещении и увольнении персонала I. Наем персонала > Общие положения, 145.55kb.
• Приложения Б. Зарубежный опыт, 1005.65kb.
• Зарубежный опыт и оценка возможности его применения в прогнозировании потребностей, 676.21kb.
• Саммит профессионалов «успешные психологи: обмен опытом», 16.06kb.
• Приложения на листах, 10.91kb.
• На русском языке, 83.66kb.

3.2. Разработка текстов, рекомендуемых к использованию при отборе кандидата и рекомендаций по проведению интервью с персоналом

Чтобы программа внутреннего отбора кадров на предприятии «Баскервиль» была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями

При заполнении объявления о вакансии необходимо соблюдать следующие правила:

1. Как это ни банально звучит, следует четко определить и сформировать грамотный заголовок предлагаемой позиции, т.е. кратко и емко описать, на какую должность может претендовать соискатель и род деятельности будущего сотрудника.

2. Обязательно указать на необходимость наличия опыта работы в данной области и его срок. Если подобного опыта не требуется или предполагается обучение будущего сотрудника, следует отметить это отдельно.

3. Указать на наличие высшего образования, если это необходимо, и какого именно.

4. Если важен пол будущего сотрудника, следует обязательно это отметить.

5. Указывая размер заработной платы будущего сотрудника, лучше остановится на формулировке "от…". Не стоит называть точную цифру или ставить верхний предел (даже если таковой существует).

6. По возможности, следует сформулировать не только должность, но и выполняемые обязанности сотрудника. Если предлагаются командировки, обязательно это обозначить.

7. Если возможен наем иногороднего сотрудника, следует обязательно это отметить, а также описать социальный пакет, предоставляемый такому сотруднику (квартира, страховка и т.д.).

Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее подходящего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенным к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Если претендент получает оценку в 70 очков при тестировании по найму в понедельник, 40 очков в аналогичном тесте в четверг и 95 - в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

На практике достоверность при вынесении суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведённых в разные дни. Другой путь повышения достоверности - сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Если результаты сходны или одинаковы, можно считать результат правильным.

Работа в ресторанном бизнесе связана с обслуживанием и удовлетворением потребностей посетителей ресторана, с постоянным общением с клиентами. Поэтому основным качеством кандидата на замещение вакантной должности помимо его профессиональной квалификации является стрессоустойчивость. Для этого кадровой службе ООО «Баскервиль» можно предложить при отборе кадров использовать тесты не только на профессиональную пригодность, но и на стрессоустойчивость.

Разработанный тест и его апробация представлены ниже.

Кандидату было предложено внимательно продумать каждую из представленных ниже ситуаций и решить, какие в каждой из них у него возникли бы реакции. После краткого описания каждой ситуации дана серия реакций, которые нужно оце­нить ответом «да» или «нет».

Результаты теста представлены в таблице 7.


Таблица 7

Результаты тестирования кандидата на стрессоустойчивость

№ п/п	Ситуация	Ваши реакции	да	нет	Ответ кандидата
					б	а
1	На вечере вас вдруг попросили сказать присутствующим несколько слов	сердцебиение	б	а	+
		нервозность	б	а		+
		веселость	а	б		+
		спокойствие	а	б		+
		смущение	б	а	+
		покраснение лица	б	а	+
2	Вы спешите на встречу. По дороге вы встречаетесь со знакомым, который начинает расспрашивать вас о каких-то важных для него делах	дружелюбие	а	б	+
		агрессивность	б	а		+
		дрожание рук	б	а		+
		спокойствие	а	б		+
		нетерпение	б	а	+
		потливость	б	а		+
3	Вас пригласили к 8 часам утра в вышестоящее учреждение. Вы приходите в приемную к назна­ченному времени, но вам прихо­дится ждать вызова целый час	недружелюбие	б	а		+
		злость	б	а		+
		самоконтроль	а	б	+
		сердцебиение	б	а	+
		веселость	а	б		+
		потливость	б	а		+
4	За праздничным столом вы разли­ли почти целую бутылку вина	веселость	а	б		+
		смущение	б	а	+
		безразличие	а	б		+
		невнятное бормотание	б	а		+
		естественный смех	а	б		+
		покраснение лица	б	а	+
5	Вас задержали за проезд в автобусе без билета	покраснение лица	б	а	+
		спокойствие	а	б		+
		дрожание рук	б	а		+
		веселость	а	б		+
		чувство стыда	б	а	+
		естественный смех	а	б		+
6	Вы провели вечер в ресторане. Когда собрались оплатить счет, то обнаружили, что кошелек с деньгами оставили дома	покраснение лица	б	а		+
		спокойствие	а	б	+
		сердцебиение	б	а		+
		веселость	а	б		+
		смущение	б	а		+
		потливость	б	а		+
7	На ходу у вашей машины лопнула шина. С большими усилиями вы справились с управлением	спокойствие	б	а		+
		злость	б	а		+
		потливость	б	а		+
		самоконтроль	а	б		+
		растерянность	б	а		+
		сердцебиение	б	а	+
8	Вы возвращаетесь домой, откры­ваете дверь и видите, что весь пол квартиры залит водой	спокойствие	а	б		+
		бездействие	б	а		+
		дрожание рук	б	а		+
		самоконтроль	а	б	+
		злость	б	а		+
		веселость	а	б		+
9	Выедаете экзамен. Вас просят подойти к экзаменатору. Вы слышите его неприятный и недружелюбный голос	бледность	б	а		+
		дрожание рук	б	а		+
		спокойствие	а	б		+
		уверенность	а	б		+
		потливость	б	а		+
		тревога	б	а	+
10	Вы поднимаетесь в лифте. Вдруг лифт останавливается между этажами	веселость	а	б		+
		спокойствие	а	б	+
		злость	б	а		+
		сердцебиение	б	а		+
		неприятное ощущение	б	а	+
		невозмутимость	а	б		+
11	Вы несете найденный в поезде чемодан, вам говорят, что в чемодане может быть взрывное устройство	спокойствие	а	б		+
		волнение	б	а	+
		уверенность	а	б		+
		страх	б	а	+
		сердцебиение	б	а		+
		дрожание рук	б	а		+
12	При обсуждении одного вопроса после высказывания вами своей точки зрения, все присутствующие начали над вами посмеиваться	покраснение лица	б	а		+
		веселость	а	б	+
		спокойствие	а	б	+
		злость	б	а		+
		самоконтроль	а	б	+
		смущение	б	а		+
13	Вы повздорили со своим другом. В конце концов ваш друг сказал: «Я не хочу больше знать тебя»	агрессивность	б	а	+
		спокойствие	а	б		+
		веселость	а	б		+
		волнение	б	а	+
		сердцебиение	б	а	+
		самоконтроль	а	б		+
14	Вы написали заявление о поступ­ления на работу. Вас вызвали в отдел кадров. Когда вы вошли, инспектор по кадрам сказал: «Садитесь. Ваше заявление далеко не безупречно»	волнение	б	а		+
		спокойствие	а	б	+
		невнятное бормотание	б	а		+
		покраснение лица	б	а		+
		хладнокровие	а	б	+
		смущение	б	а		+
15	Вы танцуете. Ваша партнерша говорит: «Нельзя сказать, что вы хороший танцор»	веселость	а	б		+
		смущение	б	а		+
		злость	б	а	+
		покраснение лица	б	а		+
		хладнокровие	а	б	+
		естественный смех	а	б		+
16	При обсуждении какого-то вопро­са один из присутствующих сказал вам: «Вам нужно бы иметь собственное мнение»	агрессивность	б	а		+
		самоконтроль	а	б	+
		смущение	б	а		+
		потливость	б	а		+
		хладнокровие	а	б	+
		невнятное бормотание	б	а		+
17	В разговоре вы случайно высказа­ли свои истинные намерения. Собеседники поняли, что расска­зывая вымыслы, вы хотели создать себе авторитет	смущение	б	а	+
		покраснение лица	б	а		+
		невнятное бормотание	б	а		+
		хладнокровие	а	б	+
		веселость	а	б		+
		дрожание рук	б	а		+
18	Ваш начальник недоволен вашей работой. Он критически анали­зирует ваши действия	спокойствие	а	б		+
		покраснение лица	б	а		+
		самоконтроль	а	б	+
		волнение	б	а	+
		невнятное бормотание	б	а		+
		улыбка смущения	б	а		+

Для оценки способности кандидата выносить стрессовые нагрузки подсчитаем количество выбранных ответов с отметкой «а» из всех 18 ситуаций. Определить способность кандидата выносить стрессовые нагрузки по совпадению баллов с оценкой можно по таблице 8.

Таблица 8

Ключ к тесту на стрессоустойчивость

Количество всех ответов «а»	Способность переносить стрессовые ситуации
88-108	высокая
60-87	средняя
0-59	низкая

Как показывают результаты тестирования кандидата на стрессоустойчивость, наш кандидат набрал 73 балла. Это неплохой результат, свидетельствующие о средней способности кандидата переносить стрессовые ситуации.

В целом, при проведении психодиагностических тестов в ООО «Баскервиль» следует придерживаться следующих правил:

• в кадровой работе следует применять лишь теоретически хорошо обосно­ванные и практически проверенные методики;
  
• обязательно соблюдать профессиональную тайну, как в отношении техно­логии тестирования, так и по поводу диагностической информации, полу­ченной об испытуемом;
  
• строить отношения с обследуемыми на партнерской основе. Это означает, что: нельзя злоупотреблять их доверием; следует обязательно предупреж­дать о том, как будет использоваться диагностическая информация и кто будет иметь к ней доступ; необходимо создавать условия для получения испытуемым информации по данным тестирования;
  
• при запросе со стороны испытуемого о результатах тестирования предос­тавлять информацию в позитивном виде, делая ударение на потенциальных возможностях испытуемого и избегая негативных оценочных суждений;
  
• не допускать к психодиагностической и аналитической работе, требующей высокой профессиональной квалификации, лиц, не прошедших специаль­ное обучение, а также нарушающих требования профессиональной этики. Для создания благоприятной психологической атмосферы, снижения напря­женности у испытуемого и в конечном итоге получения достоверного результата при тестировании следует придерживаться следующих основных правил:
  
• заранее согласовывать с испытуемым дату, время обследования, обяза­тельно сообщать о его продолжительности;
  
• тестирование следует проводить в отдельном помещении, с соблюдением необходимых санитарно-гигиенических норм (площадь на одного испытуемого не менее 3 м², наличие вентиляции, окон, приятный интерьер и пр.), при отсутствии телефонов и других отвлекающих моментов;
  
• перед тестированием важно установить психологический контакт с испы­туемым, еще раз сообщить о времени, необходимом для прохождения тес­тирования, выразить уверенность в способности испытуемого справиться с заданиями, сообщить, что полученная информация является конфиденциальной, позволяет выявить потенциал кандидата (в том числе скрытый) и является не только основанием для принятия кадрового решения, но и подспорьем в ходе его профессиональной адаптации на новом месте работы;
  
• не следует сообщать испытуемому подробности об интерпретации ре­зультатов - это может повлиять на уровень их достоверности и будет способствовать девалидизации методики;
  
• в отношении испытуемого следует занять партнерскую позицию («Мы делаем с вами общее дело, мы заинтересованы в получении достоверной информации и будем вам благодарны за нее»), взаимодействие с позиции силы («Сейчас мы все про вас узнаем!») недопустимо;
  
• во время психодиагностического обследования следует быть приветли­вым, вежливым и проявлять готовность прийти на помощь в случае необ­ходимости;
  
• во время тестирования следует предусмотреть 10-минутные перерывы че­рез каждый час работы;
  
• при интересе со стороны испытуемого к результатам тестирования следу­ет выразить готовность предоставить эту информацию в устной конспек­тивной форме и сообщить, когда это может быть сделано;
  
• при завершении обследования следует проинформировать испытуемого о дальнейшем взаимодействии (сроки, форма и пр.) и обязательно поблаго­дарить за проделанную работу.
  

Поведение испытуемого во время выполнения тестов может служить дополнительным источником информации о его инди­видуально-психологических особенностях.

Собеседование - один из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала.

При кажущейся внешней простоте применения, этот метод является одним из самых трудоемких, требующих обязательной подготовки от проводящего его сотрудника. И вопрос “что нужно сделать, чтобы лучше оценить соискателя на собеседовании”, всегда останется актуальным.

Основной целью собеседования, можно назвать получение дополнительной информации, которая, в свою очередь, позволит решить следующие вопросы:

• насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности т.е. провести оценку профессиональной пригодности соискателя (профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, индивидуально – психологических качеств, психофизиологических качеств);
  
• насколько данный кандидат выделяется в ряду всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, какие наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии, насколько эти качества важны для вакантной должности или возможно принять на работу сотрудника с условием дальнейшего роста, будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность);
  
• достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (проводится только первичная оценка достоверности информации.
  

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с глубокой «персонализацией» собеседования. В процессе работы, каждый рекрутер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом, специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования исходя из собственных ощущений, опираясь на собственный опыт проведения удачных - неудачных встреч. Поэтому, довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут в выработке собственной стратегии оценки соискателя.

Вот некоторые рекомендации к проведению собеседования:

• Собеседование должно быть четко спланировано. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем выше результат.
  
• Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для сторонних лиц.
  
• Недопустимо использование ситуации собеседования и информации, полученной в результате переговоров в личных целях.
  
• Для сотрудников необходимо вежливое и тактичное поведение в ходе проведения собеседования. Данный принцип, при всей целесообразности, достаточно часто нарушается сотрудниками проводящими собеседование.
  
• Для проведения собеседования предпочтительно выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
  
• Необходимо настроиться на положительное отношение к соискателю. Только при наличии искреннего интереса человеку, появляется реальная возможность адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату.
  
• Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата, и меньше говорит сам. Нельзя перебивать соискателя, нужно выслушать ответы полностью, поскольку, после прослушивания полного ответа, могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
  
• В процессе собеседования необходимо фиксировать информацию, полученную от соискателя. Иначе, появляется большая вероятность того, что будут упущены некоторые важные моменты биографии соискателя.
  

Первым этапом собеседования, в обязательном порядке, должно быть налаживание контакта и установление доверительных отношений. Хорошим тоном считается соблюдение времени начала собеседования. Некоторые интервьюеры, намерено задерживают время начала беседы с кандидатом, с целью проверки «стрессоустойчивости», но в большинстве случаев, это вызывает у соискателя раздражение. В самом начале беседы, желательно задать пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо, чтобы вызвать атмосферу расслабленности и доверия. Заодно, можно оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры, и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к основной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств. Рекомендуемый перечень вопросов при индивидуальном собеседовании с кандидатом на вакантную должность представлен в Приложении 2.

И, в завершение, последний этап беседы: выход из интервью. Когда вся необходимая информация получена, целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару - тройку фраз, обеспечивающих мягкий выход из интервью, оповестить соискателя о дальнейших планах. Например: «Мы с вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?», «Я постараюсь в течение двух - трех дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и обязательно свяжусь с вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у вас свободное время на следующей неделе?», «Спасибо, за то, что вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться».