Программа ротации кадров 22 Глава Характеристика ООО «Эверест-нн» ианализ системы ротации персонала
| Вид материала | Программа |
- 1 Зарубежный опыт ротации персонала 22 Глава, 1120.32kb.
- Отчет о научно-исследовательской работе контракт, 1267.76kb.
- Блок ротации кондиционеров, 218.95kb.
- Программа аудита на ООО «реа» 79 Глава Методика аудиторской проверки и её завершения, 1120.8kb.
- 1 Характеристика представителей семейства врановых, населяющих Республику Татарстан, 168.07kb.
- Методика определения значимости критериев системы оценки персонала ООО «Келлур», 46.13kb.
- Документы на собственность: надо ли менять старые на новые? Поводы для «ротации»: свидетельства, 59.75kb.
- Положение о системе стимулирования персонала. Назначение системы стимулирования персонала, 124.11kb.
- Эверест-82; Восхождение советских альпинистов на высочайшую вершину мира, 7638.02kb.
- Дипломная работа на тему: «Мотивация и стимулирование персонала», 893.84kb.
Оглавление
Введение 4
Глава 1. Теоретические и методологические основы ротации персонала 7
1.1. Понятие и основные цели ротации персонала …7
1.2. Виды ротации персонала и опыт крупных компаний 12
1.3. Программа ротации кадров 22
Глава 2. Характеристика ООО «Эверест-НН» и анализ системы
ротации персонала 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 31
2.2. Анализ финансового состояния предприятия 42
2.3. Анализ системы ротации персонала предприятия 51
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы
ротации персонала в ООО «Эверест- НН» ..56
3.1. Кадровое обеспечение турфирмы «Эверест-НН»…………………..56
3.2. Мероприятия по организации системы ротации персонала в
турфирме…………………………………………………………………...63
3.3 Разработка методического обеспечения системы ротации…………71
Глава 4. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
по совершенствованию ротации персонала ООО «Эверест- НН» 79
4.1. Методика оценки социально-экономической эффективности 79
4.2. Оценка эффективности совершенствования системы ротации
на предприятии 83
Заключение 89
Список использованной литературы 92
Приложения 96
Введение
В настоящий период все больше внимания уделяется главной ценности любой организации – ее персоналу. Рыночная ориентация большинства предприятий в корне меняет концепцию управления персоналом, выбор средств и методов реализации задач кадровой политики.
Экономические аспекты в управлении персоналом оказывают основное влияние на повышение эффективности производства как условия конкурентоспособности, результативности деятельности предприятия, формирования численности персонала, его профессионально-квалификационного состава, эффективно используемого по уровню образования, по времени и т.д.
Все большее значение приобретает социальный аспект кадровой работы, что приводит к качественной смене акцентов кадровой политики в сторону учета личных интересов работников, усиления роли мотивации. Планирование трудовой карьеры, введение системы ротации становится одной из важнейших задач структур, занимающихся управлением персоналом организации.
Ротация - лат "rotatio" - круговое вращение, движение. Чередование, смена; поочередное пребывание в какой-либо должности, обновление состава [39, с. 85].
Во времена советского прошлого ротация называлась "кадровым резервом". О планомерной ротации как политике предприятия начинают говорить только сейчас, а когда-то подготовка кадровых резервов была закономерностью. В годы перестройки практика построения кадровой политики оказалась невостребованной.
Но сейчас крупные и средние компании выходят на такой этап развития, когда они могут планировать и свое развитие, и карьеру своих сотрудников. По мнению специалистов, в компаниях, которые относят себя к малому бизнесу, заниматься персоналом должен сам руководитель. Когда численность штатных работников компании превышает 50 - 100 человек, эти обязанности могут быть переданы заму или отделу по персоналу. В государственных предприятиях - инспектору отдела кадров.
Актуальность темы исследования обусловлена необходимостью развития теории и практики исследования, разработки внедрения и оценки эффективной ротации персонала в туристических организациях.
В настоящем дипломном проекте анализируется специфика человеческих ресурсов, делающая их ротацию с целью повышения организационной культуры приобретения персоналом новых знаний, а также предлагается подход и набор инструментов организационного развития, позволяющий решать эту проблему. Основные выводы диплома будут справедливы и для внутренних проектов процессно-ориентированных компаний.
Целью данного дипломного проекта является анализ мероприятий по ротации персонала туристской организации с целью повышения ее деятельности на современном этапе.
В дипломной работе поставлены и рассмотрены следующие основные задачи:
Рассмотрение понятия, основных целей, видов и программы ротации персонала;
- Рассмотрение организационно-экономической характеристики и анализ финансовых коэффициентов ООО «Эверест-НН»;
- Проведение анализа ротации в ООО «Эверест-НН»;
- Разработка мероприятий по совершенствованию системы ротации в турфирме;
- Проведение оценки эффективности ротации на предприятии.
Структура дипломного проекта представлена четырьмя главами. В первой главе рассмотрены такие теоретические вопросы как: цели, виды, понятие ротации; программа ротации персонала; опыт крупных предприятий в вопросе ротации персонала.
Вторая глава посвящена, анализу ООО «Эверест-НН» и рассмотрению системы ротации персонала на данном предприятии.
В третьей главе представлена разработка проектов по совершенствованию ротации персонала: положение о ротации, рекомендации по проведению собеседования, совершенствование системы оценки персонала.
В четвертой главе представлены методики оценки социально-экономической эффективности управления персоналом и проводится оценка эффективности совершенствования системы ротации на предприятии.
В работе рассмотрено свыше 35 источников, из анализа которых можно сделать вывод о том, что в научной литературе проблема управления персоналом охвачена достаточно хорошо. В частности, подбора персонала, его обучения и аттестации. К сожалению, проблема ротации персонала, планирования трудовой карьеры рассмотрена в меньшей степени, что не позволяет в полной мере при рассмотрении практической части оптимально решить проблему внедрения в практику конкретного предприятия теоретические аспекты дипломного проекта.