Миколаївського навчального центру Одеської національної юридичної академії та 15-річчя юридичної освіти на Миколаївщині. Миколаїв 2008
| Вид материала | Документы |
- Миколаївського навчального центру Одеської національної юридичної академії та 15-річчю, 4594.24kb.
- Й суд миколаївської області управління юстиції в миколаївській області визначальні, 11872.54kb.
- Ббк х2(4/8) М152 Рекомендовано до друку Міністерством освіти, 59.83kb.
- Міжнародне право, 10124.78kb.
- Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня, 615.43kb.
- Макарчук В. С. „Історія держави І права зарубіжних країн”, 6113.44kb.
- Дослідження категорії інтересу як першопричини соціальних дій, подій, здійснень,, 240.98kb.
- Інженерії знань у правознавстві, 287.3kb.
- Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня, 384.88kb.
- Автореферат дисертації на здобуття наукового ступеня, 308.17kb.
Отже, можемо констатувати, що застосування кримінального компромісу, як засобу співпраці та захисту є цілком виправданим. Вважаємо, за доцільне передбачити його в якості обставини, що пом’якшує кримінальне покарання (внесення змін до ст. 66 ККУ). В даному випадку, це може стати реальним факторів протидії організованій злочинності.
Література:
1. Шило О., Маринів В. Державний захист суддів, працівників суду, правооохоронних органів та осіб, які беруть участь у кримінальному судочинстві, як гарантія здійснення правосуддя у кримінальних справах // Вісник Академії правових наук України.– 2000. – № 2. – С. 157 – 166.
2. Бальзамо У., Карпоци Дж. Мафия. Первые 100 лет. Пер. с англ. – М., 1996.
3. Итальянская мафия как модель организованной преступности на международном уровне // Борьба с преступностью за рубежом. – 1996. – № 1.– С. 3 – 5.
4. Минна Р. Мафия против закона. – М., 1988. – 344 с.
5. Демидов Ю.Н. Защита участников уголовного процесса // Право. – 1997. – № 2. – С. 18 – 20.
6. Зарубежный опыт правового регулирования и практика его применения по вопросам защиты участников уголовного судопроизводства // Под общ. Ред. В.В. Черникова. – М., 2000. – 352 с.;
7. Стукачи шикуют перед смертью // Последние новости. – 1997. – 31 октября
8. Иншаков С.М. Зарубежная криминология. – М., 1997.
Макогон Ольга Валентинівна
ПЕРСПЕКТИВИ РОЗВИТКУ ІНСТИТУТУ МІЖДЕРЖАВНОЇ ТРУДОВОЇ МІГРАЦІЇ У ТРУДОВОМУ ПРАВІ УКРАЇНИ
Розвиток інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України став можливий після прийняття Закону України “Про зайнятість” від 01 березня 1991 р. № 803-ХІІ [1], згідно якого іноземні громадяни та особи без громадянства отримали право бути зайнятими на території України (статті 1, 8 Закону України “Про зайнятість”), а громадяни України отримали право займатись трудовою діяльністю за кордоном (стаття 10 Закону України “Про зайнятість”).
Наслідком прийняття Закону України “Про зайнятість”, який містить вищеназвані норми, є виникнення необхідності прийняття нормативно – правових актів, що повинні регулювати трудові відносини дієздатних фізичних осіб, які беруть участь у міждержавній трудовій міграції, що ускладнюється комплексністю даного правового інституту, об’єднанням у собі норм трудового, міграційного та міжнародного права.
Міждержавна трудова міграція в Україні має дві складові: зовнішня трудова міграція громадян України та трудова міграція іноземців (громадян інших країн або осіб без громадянства) в Україну. Автор вважає, що терміном “міждержавна трудова міграція” може характеризуватись добровільне здійснення дієздатними фізичними особами оплачуваної трудової діяльності на території країни виконання роботи тільки на підставі трудового договору. У тому, що стосується регулювання оплачуваної діяльності на підставі цивільно-правових договорів, то дана економічна діяльність не розглядається як складовий елемент інституту міждержавної трудової міграції.
Метою розвитку інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України автор визнає забезпечення нормативного регулювання трудових відносин, які виникають між працівником–мігрантом та роботодавцем, місцезнаходженням якого, у більшості випадках, є країна виконання роботи.
Трудові відносини, які ускладнені іноземним елементом, регулюються законодавством країни виконання роботи та міжнародними договорами країни походження працівника - мігранта.
Стаття 8 Кодексу законів про працю України в редакції Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України” від 08 червня 2000 р. № 1807 – ІІІ [2] встановлює, що трудові відносини громадян України, які працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, установах, організаціях України, регулюються законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання) працівника, та міжнародними договорами України.
На думку автора, стаття 8 Кодексу законів про працю України щодо регулювання трудових відносин працівників–мігрантів, є джерелом можливого порушення прав працівників – мігрантів, оскільки під законодавством держави, в якій здійснене працевлаштування (наймання), можна зрозуміти законодавство країн походження працівників – мігрантів, на території яких можливе укладення трудових договорів, а не законодавство країни виконання роботи, що може позбавити працівників – мігрантів захисту своїх трудових прав та інтересів на території країни виконання роботи.
Подвійне тлумачення статті 8 Кодексу законів про працю України усунено статтею 52 Закону України „Про міжнародне приватне право” від 23 червня 2005 р. № 2709 – IV [3], відповідно до якої до трудових відносин застосовується право держави, в якій виконується робота.
Розвиток інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України потребує приведення нормативно–правових актів, що регулюють трудові відносини працівників–мігрантів у відповідність до міжнародних стандартів регулювання даного правового інституту, зокрема, шляхом гармонізації законодавства України із законодавством Європейського Союзу. Надання Верховною Радою України згоди на обов’язковість в Україні Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 03 травня 1996 р. [4] та Європейської конвенції про правовий статус трудящих – мігрантів від 24 листопада 1977 р. [5] є лише підставою для початку даного процесу.
Незважаючи на наявність вищеназваного „правового фундаменту” для розвитку інституту міждержавної трудової міграції, Верховною Радою України, Кабінетом Міністрів України не розпочато процес гармонізації трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу.
З метою регулювання інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України необхідно:
1. Затвердити програму управління трудовою міграцією, визначити етапи її реалізації. Першим етапом виконання програми повинно бути приведення трудового законодавства України у відповідність до законодавства Європейського Союзу, шляхом дотримання стадій правотворчого процесу.
2. Внести зміни до чинного Кодексу законів про працю України або включити в проект Трудового кодексу України розділ, що визначає умови зайнятості іноземців в Україні, чи прийняти окремий Закон України, що буде регулювати вищезазначене питання.
3. Нормативно визначити порядок залучення і використання праці іноземців в Україні, під чим розуміється внести зміни до чинного порядку регулювання трудової міграції іноземців в Україну, з урахуванням результатів проведення гармонізації трудового законодавства України із законодавством Європейського Союзу.
4. Укласти двосторонні договори з державами–членами Європейського Союзу щодо зовнішньої трудової міграції громадян України (зайнятості громадян України на території відповідної держави–члена Європейського Союзу).
5. Визначити порядок співвідношення робочої сили, яку становлять громадяни України та іноземці, які працюють в Україні, при формуванні національного ринку праці України. Йдеться не лише про визначення квот на залучення іноземців з метою здійснення трудової діяльності в Україні, а, в першу чергу, про покращення національних програм сприяння зайнятості, завдяки яким громадяни України зможуть задовольняти посади, які пропонуються іноземцям: модернізація освітніх, кваліфікаційних програм, реформування ринку забезпечення зайнятості громадян України, в тому числі, шляхом залучення іноземних фахівців задля сприяння адаптації працівників до потреб ринкової економіки.
Завдяки розумінню необхідності розвитку інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України, враховуючи наявність численних програмних нормативно – правових актів, що визначають важливість регулювання даного правового інституту, має відбутись активізація діяльності молодих вчених у висловленні пропозицій органам законодавчої ініціативи щодо змісту джерел нормативно – правового регулювання інституту міждержавної трудової міграції у трудовому праві України.
Література:
1. Закон України „Про зайнятість” від 01 березня 1991 р. № 803-ХІІ // Голос України. – 1991. – 22 березня
2. Закон України „Про внесення змін д деяких законодавчих актів в Україні” від 08 червня 2000 р. № 1807 – ІІІ // Урядовий курєр. – 2000. – 08 липня
3. Закон України „Про міжнародне приватне право” від 23 червня 2005 р. № 2709 – IV // Голос України. – 2005. – 29 липня. - № 138
4. Закон України „Про ратифікацію Європейської соціальної хартії (переглянутої) від 14 вересня 2006 р. № 137 – V // Урядовий курєр. – 2006. – 10 жовтня. - № 189
5. Закон України „Про ратифікацію Європейської конвенції про правовий статус трудящих – мігрантів” від 16 березня 2007 р. № 755 – V // Урядовий курєр. – 2007. – 05 квітня. - № 61
Манжосова О.С.
ПРАЦЯ ЖІНОК: ВПЛИВ ГЕНДЕРНОЇ ПОЛІТИКИ НА ФОРМУВАННЯ НОВИХ СТАНДАРТІВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА
Проблема щодо рівності чоловіка та жінки у здійсненні своїх трудових прав постала вже дуже давно, зокрема, ще два століття тому нерівність у прийнятті на роботу пояснювалась відсутністю відповідної освіти чи кваліфікації, на що, в свою чергу впливали, заборони з боку сім’ї чи чоловіка отримати таку освіту. В період розбудови незалежності України законодавство про працю спиралося на радянський досвід, який дозволив скасувати багато недоліків і забобон в цій сфері суспільної діяльності, зокрема, звертаючи увагу на особливості жіночого організму і таку важливу функцію як материнство.
Сучасне українське законодавство про працю засновується на тих загальних засадах і міжнародних конвенціях і угодах, які зобов’язують Україну вдосконалювати законодавство про працю і переходити на новий рівень захисту прав жінок і встановлення гендерної рівності. Тобто, під гендером розуміють організовану модель соціальних відносин між жінками та чоловіками, яка не тільки характеризує їхнє спілкування і взаємодію в сім’ї, а й визначає соціальні взаємостосунки в основних інституціях суспільства. Ґендерні відносини постійно переглядаються, а отже, змінюються політичні, економічні, соціальні та культурні умови зовнішнього середовища на локальному, національному та міжнародному рівнях. Статистика свідчить (2004 р.), що серед загального числа державних службовців переважають жінки - 74,8 відсотка. Однак слід звернути увагу на різке зменшення представництва жінок з підвищенням категорії посад державних службовців. Так, чисельність жінок-керівників шостої категорії становить 67,6 відсотка, а першої - 6,6 відсотка, тоді як чоловіків - навпаки. Тобто жінки найменше представлені саме на тому рівні, на якому приймаються відповідальні державні рішення. Протягом останніх років в Україні однією з гострих проблем залишається безробіття серед працездатного населення, переважну більшість якого становлять жінки. На початок 2004 року серед офіційно зареєстрованих безробітних абсолютну більшість - 68,3 відсотка - становили жінки. Болючою гендерною проблемою для України є використання нелегальної жіночої праці за кордоном. Масштабність зазначених явищ становить серйозну загрозу для внутрішньої безпеки держави та її демографічної ситуації. Усе це сприяє діяльності злочинних груп та мережі торговців "живим товаром" - жінками і дітьми. В такій ситуації впровадження гендерної політики є ваджливим кроком, а ліквідація дискримінації жінок, зокрема в сфері працевлаштування, - необхідністю [6].
2005 року політика щодо впровадження рівності чоловіків та жінок почала реалізовуватись, зокрема, в Законі України „ Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” (набув чинності 1 січня 2006 р.) розділ IV, ст. 17, 18, 19 забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у праці та одержанні винагороди за неї. Ця стаття включає положення щодо заборони роботодавцям в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або лише чоловікам, за винятком специфічної роботи, яка може виконуватися виключно особами певної статі, висувати різні вимоги, даючи перевагу одній із статей, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їхнє особисте життя, плани щодо народження дітей. Забезпечення рівних можливостей під час укладання колективних договорів та угод: покладання обов’язків уповноваженого з ґендерних питань - радника керівника підприємства установи та організації, їх структурних підрозділів на одного з працівників на громадських засадах [1] – таке нововведення дозволить не лише покращити процес укладання трудового договору, а й врахувати особливості кожної статі. Суттєвим недоліком цієї статті я вважаю комплектування кадрами і просування працівників по роботі з дотриманням принципу надання переваги особі тієї статі, щодо якої в них існує дисбаланс. Така норма не враховує, що іноді в установі або на підприємстві може скластися така ситуація, що певні обов’язки краще виконують тільки чоловіки або тільки жінки. Або знавці певної діяльності і професіонали також можуть виявитися однієї статі. Така норма може привести до погіршення кадрового складу саме через усунення дизбалансу в комплектуванні кадрами. Забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків у сфері підприємництва.
Цей закон можна назвати результатом діяльності уряду щодо впровадження рівності чоловіків і жінок, і початком впровадження гендерно - правової експертизи чинного законодавтсва і законопроектів. Метою цієї експертизи визначають: проведення комплексного дослідження чинного законодавства та проектів нормативно-правових актів на відповідність міжнародно-правовим актам з прав людини стосовно дотримання принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків; підготовка обґрунтованих висновків щодо відповідності принципу забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків чинного законодавства та проектів нормативно-правових актів; запобігання прийняттю нормативно-правових актів, які містять дискримінаційні положення за ознакою статі [2]. Положення цих законопроектів досить розпливчасто повідомляють про завдання здійснення цієї політики і поребують значних тлумачень, однак вплив таких нових ідей в нашому законодавстві можна прослідкувати на прикладі проекту Трудового кодексу.
Згадки про неможливість дискримінації з’явилися ще у першому проекті, це була ст. 54, яка налогошувала на недійсності окремих умов трудового договору, які мають дискримінаційний характер [3], зокрема, малися на увазі, всі форми дискримінації, від расової до статевої. Це можна назвати кроком вперед у боротьбі проти дискримінції, який, як наслідок, мав поправки щодо бронювання робочих місць: 2) вагітних жінок, осіб із сімейними обов’язками, які мають дітей віком до шести років; 3) одиноких матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину - інваліда чи інваліда з дитинства незалежно від віку (ст. 49) [3]. Такі положення Трудового кодексу зачіпають нагальні проблеми, що постають перед жінками при працевлаштуванні. Сучасна ситуація вимагає від жінки реалізуватися у всіх сферах життя, що наразі стає неможливим через упереджене ставлення щодо сімейних обов’язків жінки, які, як вважається, заважають повній реалізації на робочому місці. Також серйозними є побоювання щодо декретної відпустки, яку роботодавцю доведеться оплачувати. Досить часто работодавці просто не хочуть брати жінок на роботу, через ці обставини і в анкетах вимагають дані про сімейний стан жінки. Такі прояви дискримінації мають контролюватися і регулюватися.
Суттєвим проривом в цій сфері, я вважаю, ст. 118 проекту Трудового кодексу, яка проголошує заборону звільнення вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, та одиноких матерів. Зазначаються виключні підстави щодо звільнення таких категорій працівників, зокрема, у разі ліквідації юридичної особи – роботодавця, припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця, а також у зв’язку із закінченням строку трудового договору їм виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому частиною першою статті 251 цього Кодексу, але не менше тримісячної середньої заробітної плати (проект) [5]. Така норма є додатковою гарнтією для цієї категорії працівників, вона захищає жінку від незаконного звільнення під час вагітності, але чи матиме вона силу на практиці, адже дуже часто таких жінок примушують звільнятися за власним бажанням і поновлюють на роботі після перебігу періоду догляду за дитиною.
Проект нового Трудового кодексу змінювався разом із розвитком законодавства про гендерну політику , що свідчить про значний прогрес з боку державної влади, яка стала підкорятися європейським стандартам щодо припинення статевої дискримінації. Така політика держави формально вимагає повної рівності чоловіка і жінки в своїх особистих, культурних, трудових правах, фактично спостерігається процес щодо зменшення дискримінаційних норм в законодавстві щодо жінок. Проект Трудового кодексу ввібрав в себе деякі зрушення такої політики, зокрема, заборону звільнення вагітних жінок, одиноких матерів, що полегшить становище жінки на місці роботи, таке положення вастановлює додаткову гарантію захисту материнства. Значним проривом можна вважати також заборону дискримінаційних оголошень щодо працевлаштування і вимагання особистої інформації при прийомі на роботу. Зміни в трудовому законодавстві спричинені новою державною політикою прокладають новий шлях для його розвитку і впровадження, а також змінюють стереотипні положення старих законодавчих актів, що є кроком вперед, а також свідченням того, що Україна просувається новим європейським шляхом.
Література:
1. Закон України „Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків” від 8.09.2005 .rada.gov.ua/;
2. Інструкція з проведення гендерно-правової експертизи, затверджена наказом № 42/5 12.05.06. Міністерства юстиції // st.gov.ua/;
3. Проект Трудового кодексу України 1038-1 від 28.08.2003: проект 28.08.2003 a.gov.ua/pls/zweb_n/;
4. Проект Трудового кодексу України 1038-1 від: текст законопроекту до другого читання від 05.07.2004 a.gov.ua/pls/zweb_n/;
5. Рекомендації парламентських слухань „Становище жінок в Україні: реалії та перспективи” Постанова Кабінету міністрів України № 1904-IV від 29.06.2004 et/data/base28/ukr28836.php.
Німак М.О.
РОЛЬ СУДУ У ВИРІШЕННІ ПИТАННЯ ПРО РОЗІРВАННЯ ШЛЮБУ ЗА ЗАЯВОЮ ПОДРУЖЖЯ, ЯКЕ МАЄ ДІТЕЙ
Актуальність теми дослідження обумовлена введенням в 2005 році абсолютно нового порядку розгляду та вирішення справ про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей. Питання про підвідомчість цієї категорії справ неоднаково вирішувалося на різних етапах розвитку шлюбно-сімейного законодавства. Шукаючи найбільш прийнятний порядок розгляду та вирішення вказаної категорії справ, законодавець протягом тривалого часу вагався між адміністративним та судовим порядками.
На сьогодні, відповідно до ч. 3 ст. 234 Цивільного процесуального кодексу України від 18.03.2004 р. [3] та ст. 109 Сімейного кодексу України від 10.01.2002р. [2] справи про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей розглядаються судом в порядку окремого провадження. Але виникає запитання, наскільки виправданим та правильним є такий вибір законодавця? В літературі з цього приводу існують суперечливі погляди.
Так, одні автори вважають, що, в судах мають бути сконцентровані усі справи про розірвання шлюбу, а РАГСи - це органи реєстрації, а не органи, які можуть розривати шлюби [15, 66].
За необхідність судового порядку розірвання шлюбу виступав також Г.К. Матвєєв. «Як показала практика, - зазначає він, - судова процедура розлучення не знищує свободи розлучення. Вона є гарантією лише проти зловживання цією свободою» [11, 47].
Проте інші автори зауважують, що така довіра до суду і суддів у світлі судової реформи та реального стану судової влади виявляється передчасною [12, 101; 7, 56].
Більшість авторів, хоча й відносять справи про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей до компетенції суду, але значно звужують його роль у вирішенні цієї категорії справ. Так, одні автори вважають, що оскільки відносини, що виникають в шлюбі, за своєю суттю є такими, що ніхто не може примушувати вступити до нього, так нікому, крім самого подружжя, не надано право вирішувати, продовжувати його чи припинити. У тих випадках, коли подружжя погоджується на розлучення, державні органи мають лише реєструвати їх згоду на це [17, 76; 6, 101; 13, 191; 18, 122].
Суд не має права відмовляти в розірванні шлюбу, якщо обидва подружжя заявляють про це вимоги. Шлюб розривається у цьому випадку в суді лише тому, що цього потребують інтереси неповнолітніх дітей [16, 124].
Але інші автори заперечують, зазначаючи, що в такому разі уся судова процедура розірвання шлюбу виглядає непотрібною і за своєю суттю формальною. Якщо наперед відомо, що при наявності взаємної згоди суд ухвалить рішення про задоволення заяви про розірвання шлюбу, то шлюборозлучний процес немає жодного виправдання ні з точки зору заявників, ні з точки зору всього суспільства в цілому [14, 29; 8, 148].
Погоджуючись з цією думкою, варто зазначити, що ми не можемо зводити роль суду до звичайного реєстратора. Розірвання шлюбу відповідно до ст. 51 Конституції України від 28.06.1996р.[1] поставлене під контроль держави і може здійснюватися тільки відповідними державними органами: чи органом РАЦСу, чи судом. Розірвання шлюбу за згодою подружжя здійснюється органами РАЦСу, якщо подружжя не має дітей, та судом, якщо подружжя має неповнолітніх дітей. Отже, особливістю розглядуваної категорії справ є те, що розірвання шлюбу зачіпає інтереси дітей. Вирішення питань, що стосуються неповнолітніх дітей, не входить і не може входити до компетенції органів РАЦСу, оскільки акти, що приймають органи РАЦСу та суду мають різну юридичну значимість. Передати ці питання у відання органів опіки та піклування або розглядати їх у суді незалежно від розірвання шлюбу в РАЦСі складно, оскільки таким чином домовленість щодо дітей може взагалі вийти з-під контролю. В цьому можливості суду є значно більшими, ніж державного органу РАЦСу, оскільки в компетенцію суду також входить й розгляд спорів, пов’язаних з утриманням і вихованням дітей [5, 170]. Усе це дає підстави остаточно переконатися у правильності вибору законодавця щодо судового порядку розгляду та вирішення справ про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей.
В рамках цієї теми також варто розглянути питання про розмежування компетенції суду щодо розгляду та вирішення справ про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей, за видами провадження. В літературі щодо цього питання думки вчених дещо розділилися. Так, Зейдер Н.Б. відносив вказану категорію справ до окремого провадження, оскільки заява подружжя, що вимагало розірвання шлюбу, направлена не на захист певного права, а на отримання судового акту, який санкціонує розірвання шлюбу [10, 36]. Проте, Абрамов С.Н., заперечував, вказуючи, що оскільки судовий розгляд має на меті на основі попереднього з’ясування і встановлення фактичного складу вирішити питання про права та обов’язки суб’єктів правовідносин, постільки… судочинство зберігає позовний характер навіть при наявності згоди сторін на розірвання шлюбу [4, 12-13].
Сьогодні справи про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей розглядаються та вирішуються в порядку окремого провадження. Подаючи спільну заяву про розірвання шлюбу подружжя тим самим засвідчують свій єдиний спільний інтерес – припинити шлюбні відносини, тому відсутність сторін з протилежними інтересами це важлива ознака відсутності спору про право в цілому, а отже, і необхідності розгляду цієї категорії справ в порядку позовного провадження.
Підсумовуючи усе викладене вище, слід зазначити, що власне наявність у подружжя дітей і визначає підвідомчість цієї категорії справ. Суд, розглядаючи та вирішуючи справи про розірвання шлюбу за заявою подружжя, яке має дітей, лише констатує домовленість між сторонами. Основне завдання суду по цій категорії справ – це вирішити усі питання, що стосуються взаємовідносин батьків та дітей. Законодавець уповноважує саме суд вирішити зазначені питання з огляду на те, що лише рішення суду може бути пред’явлене до примусового виконання.