Стоимость полного варианта работы 1700 руб
| Вид материала | Документы |
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 803.33kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 608.82kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 1124.95kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 171.37kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 865.46kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 815.54kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 745.06kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 842.9kb.
- Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.
- Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
Стоимость полного варианта работы 1700 руб.
Hotdiplom.ru
Пишите: Hotdiplom@bk.ru
Звоните: +7-908-150-84-32
Оглавление
Введение 3
Глава 1 Теоретические основы организации системы набора, отбора и адаптации персонала 6
1.1 Набор и отбор персонала при найме на работу: определения, сущность, этапы 6
1.2 Источники покрытия потребностей в персонале 11
1.3 Методы отбора при найме персонала 13
Глава 2 Анализ организации системы набора, отбора и профессиональной адаптации персонала организации ООО «Альфа» 19
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Альфа» 19
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] 22
2.2 Анализ системы набора, отбора и найма персонала в ООО «Альфа» 22
2.3 Анализ системы профессиональной адаптации персонала 28
Глава 3 Оптимизация работы по набору, отбору и адаптации персонала в ООО «Альфа» 34
3.1 Оптимизация процесса набора персонала 34
3.2 Оптимизация процесса отбора и найма персонала 37
№ 40
Мероприятие по подготовке конкурса 40
3.3 Совершенствование процесса найма персонала 43
3.3 Совершенствование работы по профессиональной адаптации персонала 47
Заключение 50
Список используемых источников 53
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] 53
Приложения 54
Введение
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы получить ее. В данной работе рассматриваются эффективные способы найма работников для восполнения потребности организации в персонале.
Наём персонала – это ряд действий предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. В этот комплекс действий входят расчёты потребности в персонале на плановый период, набор персонала, отбор, приём на работу, адаптация персонала.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Этого явно недостаточно для обеспечения организации кадрами, которые действительно могут принести ей пользу. В данной работе процессы набора и отбора персонала рассматриваются комплексно. Ведь стратегической задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении. От выполнения этой задачи существенно зависит успех деятельности организации. Поэтому избранная нами тема дипломной работы актуальна.
Цель дипломного проекта – проанализировать процедуры набора, отбора и профессиональной адаптации персонала в ООО «Альфа» и предложить рекомендации по совершенствованию этой процедуры.
Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы подбора, отбора и адаптации персонала;
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Предмет исследования – организационные отношения, связанные с процессом найма персонала в ООО «Альфа».
Объект исследования – ООО «Альфа».
Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные на основе проведенного анализа мероприятия позволят усовершенствовать деятельность по подбору, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Структура работы включает введение, три главы и заключение. В первой главе рассматриваются теоретические аспекты набора и отбора персонала. Вторая глава носит аналитический характер, в ней исследуется текущее состояние найма персонала в ООО «Альфа». Третья глава рекомендательная, в ней автор предлагает руководству организации комплекс мероприятий по усовершенствованию существующей системы найма и адаптации персонала. Такая структура дипломной работы позволяет максимально приблизиться к достижению поставленной цели.
Избранная тема дипломной работы достаточно подробно разработана различными исследователями (см. список использованных источников и литературы). Однако в этих источниках содержатся в основном общие принципы и рекомендации, а в данной дипломной работе они конкретизируются с целью их практического применения в ООО «Альфа».
Хронологическими границами [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Информационной базой для дипломной работы явились:
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Глава 1 Теоретические основы организации системы набора, отбора и адаптации персонала
1.1 Набор и отбор персонала при найме на работу: определения, сущность, этапы
Набор (подбор) персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация в дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее работников. Подбор персонала – это установление идентичности характеристик работника и требований организации, вакантной должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.[8]
Эта работа производится буквально по всем специальностям – конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть кадров, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Отбор персонала – процесс выбора лучших из резерва, созданного при наборе. На этом этапе найма руководство организации отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев оптимально выбирать человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств найма, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межфирменных и межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими руководителями и подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.[4]
Отбор персонала включает:
- предварительное собеседование;
- анализ анкетных данных;
- наведение справок о кандидате;
- проверочные испытания, тестирование;
- медицинское освидетельствование;
- основное собеседование;
- подготовку экспертного заключения.
Схема процедур подбора и отбора персонала представлена на рис. 1.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рисунок 1 - Процедура найма персонала
К широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания и собеседования.
ИСПЫТАНИЯ. В рамках поведенческих наук разработано множество различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой.
СОБЕСЕДОВАНИЯ. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Стратегия в области управления человеческими ресурсами направлена в основном на то, что прием специалистов происходит с использованием стандартных процедур и правил; отбираются только те специалисты, в компетенции которых заинтересована организация в данный момент (узконаправленный отбор). Для осуществления данной стратегии можно набирать персонал, уже готовый к выполнению своих обязанностей.
При отборе персонала придерживаются следующей последовательности, проиллюстрированной на рис. 2.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рисунок 2 - Процесс отбора персонала
На рис. 2 приведены стандартные варианты при отборе персонала на вакантные должности.
1. Предварительный отбор претендентов.
Этот этап проводят для того, чтобы снизить затраты по найму за счёт сокращения числа претендентов, проходящих стадию оценки. Первичный отсев осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, предъявляемым администрацией предприятия и вакантным рабочим местом к потенциальному работнику. Такими требованиями являются опыт работы, образование, квалификация, навыки (вождение авто, владение ПК, умение работать с определёнными программами), возраст. Данный этап проводится путём телефонного интервью.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
2. Первичное собеседование.
Первичное собеседование проводится для того, чтобы детально познакомится с претендентом для определения его пригодности к выполнению будущей работы. В процессе собеседования претендент должен получить информацию о фирме и будущей деятельности, которая определит степень его заинтересованности к предложенной работе. Основная часть собеседования – интервьюирование претендента. Менеджер, проводящий собеседование может сделать вывод о нецелесообразности найма этого человека. Отобранный состав претендентов допускается к следующему этапу.
3. Оценка претендентов.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
4. Проверка представленной документации.
На этом этапе проводят анализ и проверку анкетных данных путём наведения справок у руководителей по прежнему месту работы или у других лиц, хорошо знающих претендента. После проведения всех этих процедур, директор по персоналу принимает решение о соответствии кандидата данной должности.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Наём персонала на предприятиях производится в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.[2]
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) генерального директора, изданным на основании заключенного трудового договора.
Приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу (на основании трудового договора) объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника отдел кадров выдает ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).
При приёме на работу руководитель структурного подразделения знакомит работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[9]
В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.