Стоимость полного варианта работы 1700 руб
| Вид материала | Документы |
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 803.33kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 608.82kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 1124.95kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 171.37kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 865.46kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 815.54kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 745.06kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 842.9kb.
- Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.
- Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
1.2 Источники покрытия потребностей в персонале
Очевидно, что успешное функционирование предприятия напрямую зависит от правильности формирования трудового коллектива.
Важным условием эффективного труда является привлечение и отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личных качеств, ценностных установок. В зависимости от численности персонала организации и от количества вакантных рабочих мест компании решают проблему подбора индивидуально. Рассмотрим основные источники покрытия потребности в персонале.
Поиск внутри организации. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[5]
Подбор с помощью сотрудников. Метод используется преимущественно для заполнения вакансий рядовых специалистов и рабочих. Он не требует от организации финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Объявления в средствах массовой информации. Они гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. В настоящее время имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. В случае использования этого источника покрытия потребности организации в персонале многое зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте. Необходимо помнить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Также многое зависит и от текста объявления, его привлекательности и понятности для соискателя.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[12]
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала. Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых агентствами кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы работодателем требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, насколько он оперативен в работе. Важную роль играет следующее обстоятельство: от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Для заказчика – работодателя немаловажно, что услуги агентств платные и требуют немалых затрат работодателя.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]Практически каждая организация получает письма от соискателей, в нее звонят и обращаются люди, занятые поисками работы. Не имея потребности в них в данный момент, специалистам Службы управления персоналом организации следует включать их в базу данных и в случае необходимости к ним обращаться.
Набор в учебных заведениях. Использование данного метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в компанию, однако с другой стороны, требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности или отсутствия профессионального опыта. Сегодня все [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[14]
Набор с помощью государственной службы занятости. Эта организация призвана, во-первых, снижать социальную напряженность в обществе, с чем она с успехом справляется, исходя из экономических возможностей страны, а во-вторых, способствовать трудоустройству незанятого населения. Однако следует признать, что потенциал государственной службы используется далеко не полностью. Этому есть свое объяснение. Не все работодатели готовы к сотрудничеству с государственной службой занятости в силу непрозрачности экономики и размещают заявки, как правило, только на низкоквалифицированный, малооплачиваемый персонал. Следовательно, и доверие к службе у населения не растет. Но стоит государственной службе занятости активнее включиться в подбор специалистов по вакансиям, публикуемым предприятиями в средствах массовой информации, как отношение изменится и со стороны работодателей, и со стороны соискателей. Использование государственной службы занятости при подборе персонала позволяет вести сфокусированный поиск кандидатов при отсутствии финансовых издержек.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
1.3 Методы отбора при найме персонала
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
На отбор влияют многие факторы, его процедуры, как правило, несколько отличаются в государственном и частном секторе. Так, в государственных организациях на отбор значительное влияние оказывает политическое покровительство. В частом секторе дружба с менеджерами и работниками фирмы может иметь важное значение, но не до такой степени, как в государственных организациях, в частном секторе экономики целью отбора персонала является отбор по достоинствам кандидатов. На мой взгляд, это связано с тем, что эффект от деятельности госслужащих направлен на общество, а в силу свой исторический специфики российская госслужба - одна из самых забюрократизированных в мире. Отчитываться государственные служащие должны перед народом, а настоящая бюрократия показывает, как чиновники относятся к народу. Поэтому для органов государственной власти и органов местного самоуправления как работодателей качество нанимаемого сотрудника менее важно по сравнению с менеджерами на коммерческих фирмах, где все отношения уже, и отчитываться приходиться перед тем, кто непосредственно заинтересован в результате дела, а, соответственно, и в качестве нанимаемых работников.[16]
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.[4]
На малых предприятиях, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 1).
Таблица 1- Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора
| Функции отбора | Линейный менеджер (ЛМ) | Менеджер по управлению персоналом (МУП) |
| Выбор критериев отбора Утверждение критериев отбора Отборочная беседа Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным Беседа по поводу принятия на работу Проведение тестов Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций Конечное решение при отборе | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] |
Как показывает таблица 1, перечень выполняемой работы в процессе отбора персонала, у менеджера по управлению персоналом больше и разнообразнее. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.
В прошлом отбор персонала в экономически развитых странах (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Руководитель лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].[16]
Предварительная беседа проводится по-разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате ( [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
При проведении предварительной беседы организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает заключительная беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на вакантную должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Заключительная беседа предназначена для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Тестирование с целью отбора подходящих людей для определённых целей использовалось на протяжении многих веков. Применяемые при отборе тесты предназначены для того, чтобы получить психологический портрет кандидата, оценить его способности, а также профессиональные [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные:
- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.).
- тест искусственного создания обстановки, приближенной к реальной (вождение машины на тренажёре, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Их существует огромное множество. Например, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]параметры человека.
- тест на фиксированность времени выполнения задания и единственность [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] и т.п.
- использовании опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, есть ли у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.[10]
Проверки рекомендаций и послужного списка. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Большинство работодателей назначают претенденту испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность способом естественного наблюдения и создания специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].