Стоимость полного варианта работы 1700 руб
| Вид материала | Документы |
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 803.33kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 608.82kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 1124.95kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 171.37kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 865.46kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 815.54kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 745.06kb.
- Стоимость полного варианта работы 1700 руб, 842.9kb.
- Стоимость полного варианта работы 1500 руб, 443.98kb.
- Стоимость полного варианта работы 1000 руб, 810.34kb.
Глава 3 Оптимизация работы по набору, отбору и адаптации персонала в ООО «Альфа»
3.1 Оптимизация процесса набора персонала
ООО «Альфа» имеет очень высокую текучесть кадров. В то же время найм на роботу нового сотрудника обходится в среднем в 4 раза дороже, чем внутренний источник. Если к этой цифре добавить [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Сопоставление неудовлетворенности работой рядовых и операционных сотрудников ООО «Альфа» говорит о [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Существует целый ряд причин роста неудовлетворенности работой. Однако главной из них является неправильный подбор кандидатов на определенную работу, который часто проводится без учета культуры фирмы и сложившегося стиля управления.
Мотивом увольнений в ООО «Альфа» в 85% случаев является [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]).
Ошибки при приеме на работу начинаются с проводимого интервью. В ООО «Альфа» считается, что 85% типового интервью должно занимать выяснение [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Интервьюеру кадровой службы ООО «Альфа» надо отдать себе отчет в том, что тот кандидат, который почему-то ему не понравился, на деле может быть наилучшим кандидатом на вакантную должность.
Вторая ошибка кроется в том, что та среда, в которой ведется интервью, не совпадает со средой, в которой интервьюируемый будет работать.
В какой-то степени во время интервью обе стороны несколько «играют», надевают маски. Поэтому такой [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Необходимо включить в перечень инструментов ООО «Альфа» интервью на совместимость и экстенсивное психологическое тестирование.
Важно, что должна обеспечиваться совместимость не с интервьюером, а с теми людьми, с которыми в действительности будет работать испытуемый. Об этом следует помнить и при тестировании.
При приеме на определенную работу кадровой службе ООО «Альфа» необходимо уметь четко сформулировать как суть самой работы, так и характер окружающей (данное рабочее место) среды, а также круг обязанностей и ответственности.
При изложении сути работы необходимо описать задачи и обязанности на данный момент, через полгода и через год. Затем уже анализировать, насколько [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Кроме того, частая ошибка специалистов кадровой службы ООО «Альфа» - найм работника с более высокой квалификацией, чем требуется. [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Следующий этап - определение характера окружающей рабочей среды, через такие понятия как культура фирмы и управленческая концепция. Учет обоих факторов является весьма важным в деле уменьшения текучести кадров в ООО «Альфа», особенно ведущих работников.
С точки зрения культуры фирмы, отражающей характер организации и стиль взаимоотношений, все фирмы можно условно разделить на три группы - фирмы, работающие по вдохновению, демократические и систематические. Примером фирмы, работающей по вдохновению, может служить ООО [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Примером демократической компании может служить ООО «Альфа» в 1997-2003 гг. Здесь культивировались идеи консенсуса, проявляющиеся в организации кружков качества, самоуправляющихся бригад, в принятии решений путем голосования в рамках специальных комитетов, ориентированных на решение определенных задач.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]Наниматель, который может уловить основные тенденции каждой организации и подобрать к ним на работу кандидатуру подходящего типа и обеспечит наименьшую текучесть кадров. Не всегда бывает просто разобраться в этих типах культур и управленческих концепций.
При проведении интервью [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Повышенная острота реакции при низкой настойчивости испытуемого коррелирует со стилем управления, наиболее часто использующим в качестве мотивации убеждение, а не принуждение. Повышенная острота реакции и наличие [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Очень важно, чтобы во время интервью обе стороны были достаточно спокойны и тем самым свести к минимуму разыгрывание ролей. Но в то же время интервью должно быть четко структурировано и должно быть единым для всех кандидатов, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] При этом правильный выбор того, какие следует задать вопросы, не ставя при этом кандидата в неловкое положение, дается только опытом интервьюера.
Существуют следующие пять возможностей выяснить о кандидате то, что необходимо для принятия решения о его найме: задавать вопросы на интервью, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] или изменения представлений о кандидате, полученных при интервью.
По оценке экспертов, эффективная деятельность по приему на работу на 90% обеспечивает снижение текучести кадров, поскольку эта деятельность направлена на нахождение для выбранных кандидатов тех подразделений фирмы, где они могут трудится наиболее эффективно.
Однако обстановка может меняться. Основные восемь причин, по которым люди меняют работу, - это не оправдавшиеся честолюбивые притязания, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
3.2 Оптимизация процесса отбора и найма персонала
На основе изложенного теоретического материала в первой главе настоящей работы можно выделить ряд этапов, приведенных на рис. 5, которые будут представлять собой основное содержание методики конкурсного отбора персонала независимо от того, какая парадигма конкурса выбрана (подбор, отбор, выборы).
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рисунок 5 - Методика конкурсного отбора персонала
Теперь разработаем методику конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности непосредственно для ООО «Альфа».
В данной организации превалирует рыночная форма управления. Для данной формы наиболее подходящей парадигмой конкурсных процедур является отбор, что иллюстрирует таблица 5.
Таблица 5 - Отбор – как парадигма конкурса в ООО «Альфа»
| Управленческая форма | Парадигма конкурса | ||
| Подбор | Выборы | Отбор | |
| Рыночная | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
Выбор данной парадигмы конкурса обусловлен тем, что отбор является наиболее [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Подбор и выборы наиболее эффективны в крупных организациях, где есть обширный внутренний источник подбора персонала, то есть [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
В ООО «Альфа» выборы наилучшим образом подойдут на замещение единичных вакантных должностей. Это касается руководящих постов: руководителей отделов и филиалов.
Для всех остальных должностей наилучшим образом подойдет отбор.
Методика конкурсного отбора персонала в этом случае будет включать ряд этапов.
1. Создание конкурсной комиссии.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Задачи конкурсной комиссии:
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы. Например, в конкурсную комиссию ООО «Альфа» будут входить:
- исполнительный директор;
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
2. Подготовка проведения конкурса.
На подготовительном этапе проведения отбора осуществляется ряд мероприятий, изображенных в таблице 6.
Таблица 6 - Мероприятия по подготовке отбора
| № | Мероприятие по подготовке конкурса |
| 1. | Разработка и утверждение нормативных документов, регламентирующих деятельность конкурсной избирательной комиссии |
| 2. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 3. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 4. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 5. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 6. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 7. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 8. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 9. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 10. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 11. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 12. | Утверждение окончательного списка конкурсантов (заседание конкурсной комиссии) |
3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора
На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
- тестирование;
- экспертный опрос (собеседование с кандидатом).
Далее осуществляется подведение промежуточных итогов, представление их в конкурсную комиссию, которая выносит решение о принятии или непринятии кандидата на должность.
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурса в форме отбора, изображенной на рис.6.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рисунок 6 - Методика конкурсного отбора персонала при выборе «отбора» в качестве парадигмы конкурса
Методика конкурсного отбора персонала в случае «выборов», принятых в качестве парадигмы конкурса кандидатов на занятие вакантной руководящей должности, будет включать ряд этапов.
1. Создание конкурсной комиссии.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Состав же комиссии будет отличаться в каждом отдельном случае. Для проведения [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
2. Подготовка проведения выборов
На подготовительном этапе проведения выборов осуществляется ряд мероприятий, приведенных в таблице 7.
Таблица 7 - Мероприятия подготовительного этапа при организации конкурса в форме выборов
№ | Мероприятие по подготовке конкурса |
| 1. | Принятие решения о необходимости проведения конкурса |
| 2. | Создание конкурсной (избирательной) комиссии |
| 3. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 4. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 5. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 6. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 7. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
3. Осуществление мероприятий основного этапа конкурсного отбора
На этом этапе непосредственно проводится сам отбор. При этом используются следующие процедуры для сбора информации о кандидатах:
- интервью;
- публичное выступление;
- опрос работников организации, клиентов, партнеров (результаты заносятся в анкету).
Результаты сбора информации представляются в избирательную комиссию.
На заключительном этапе [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Итак, на основе вышеперечисленных процедур выстраивается методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной руководящей должности при организации конкурса в форме выборов, проиллюстрированной рис.7.
[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]
Рисунок 7 - Методика конкурсного отбора персонала при организации конкурса в форме выборов
Исходя из рассмотренных схем, резюмируем, что для ООО «Альфа» разработана методика конкурсного отбора персонала на занятие вакантной должности при организации конкурсных процедур в форме отбора, а также в форме выборов.
Для оценки эффективности предложенной методики конкурсного отбора персонала может быть использован ряд количественных показателей, характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Дополнительная информация о качестве используемой в организации системы отбора кадров была получена из трех источников:
от самих кандидатов;
от работников организации и от увольняющихся работников.
С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.
В процессе поиска и отбора кадров ООО «Альфа» несет определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:
- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
ЦЕНА ошибки, допущенной при отборе, тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.
Косвенные издержки трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучение новых работников, которые впоследствии по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации.
Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров, о чем было упомянуто в начале главы.
Для оценки эффективности отбора персонала [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].
Таблица 8 - Предварительная оценка затрат на отбор персонала в ООО «Альфа»
| № п/п | Наименование статьи затрат | Сумма затрат, руб. |
| 1. | Комиссионное вознаграждение рекрутинговой компании | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 2. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 3. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| | Всего | 27500 |
Таблица 9 - Основные плановые показатели деятельности ООО «Альфа» после приема на работу новых работников
| № п/п | Показатель деятельности | Значение в отчетном периоде (2010г.), тыс. руб. | Плановое значение на 20119 г., тыс. руб. |
| 1. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 2. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 3. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 4. | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО | ВЕРСИЯ] | [ВЫРЕЗАНО ДЕМО |
| 5. | Рентабельность деятельности, % | 16,14 | 19,5 |
В таблице 8 плановое значение объема предоставленных услуг (продажа товаров) рассчитано [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ], то есть на 3,37%.
Для более детального анализа эффективности процедуры конкурсного отбора будут более приемлемыми [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ] и другие. Поэтому оценить реальную эффективность предложенной методики подбора кадров в ООО «Альфа» можно будет только после ее практического применения.