Geum.ru

Стоимость полного варианта работы 1700 руб

Вид материалаДокументы
2.3 Анализ системы профессиональной адаптации персонала
Программа формирования лидеров
Программа самообучения
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8

2.3 Анализ системы профессиональной адаптации персонала



Система адаптации новых сотрудников, действующая в «Альфа», обладает рядом отличительных особенностей, обусловленных политикой работы с персоналом в компании.

Основная особенность заключается в том, что в фирме существует несколько типов таких программ, в зависимости от категории сотрудников, на которую программа ориентирована.

1. Первый тип программы [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

2. Второй тип ориентирован на [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]).

3. Третий тип программы был разработан для сотрудников, которые [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Адаптация сотрудников традиционно начинается очень рано, когда фактически они не являются сотрудниками «Альфа». [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В конце стажировки для тех практикантов, которым делают предложение о постоянной работе, проводится треннинг в одном из домов отдыха. Там учатся российскому бухучёту и коммуникативным навыкам.

Следующий тренинг – это осень. Зимний и весенний набор студентов в штат фирмы завершен. Теперь это новые сотрудники “Альфа”. Это обучение длится 2 недели. Одна неделя полностью посвящена ориентации, когда [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Несколько отличается адаптация сотрудников, которые принимаются с опытом работы в других компаниях. Безусловно, они проходят не такое многоэтапное и длительное обучение. Основная его часть – это однодневный тренинг в [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Основная цель третьего вида программы адаптации - адаптация для иностранных сотрудников - адаптация в нашей стране, поскольку основную ориентацию они проходят у себя в стране. Первое, с чем мы их знакомим - это Россия, правила поведения в России и т.д.

Форма и периодичность оценки сотрудников зависит от того, работает ли сотрудник в одном из отделов по обслуживанию клиентов или относится к группе поддержки.

Сотрудники первой группы оцениваются после каждых 80-ти часов, отработанных на клиента или на проект. Оценка деятельности сотрудника по проекту ведется по следующим аспектам:

- Отношения с внешним и внутренним клиентом

- Финансовое управление проектом

- Люди и взаимоотношения

- Обучение техническое

- Сильные стороны и необходимость совершенствоваться

Каждый из критериев подразделяется на 5-7 конкретных подпунктов, по каждому из которых выставляется оценка, соответствующая определенной общепринятой шкале во всем ООО «Альфа», затем выводится средний балл.

Кроме этого существует ежеквартальная и ежегодная оценка, которые являются результатом всех промежуточных оценок, а также включают дополнительные критерии оценки.

Годовая оценка - это форма, которая [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Вся эта информация тщательно обрабатывается отделом кадров и отделом профессиональной подготовки. Результат, с одной стороны, влияет на возможное продвижение по службе, повышение заработной платы. С другой стороны, итоги оценки учитываются при планировании системы обучения сотрудника на год или на более длительный срок.

Таким же образом работает система оценки для отделов поддержки. Разница заключается в ее регулярности. Сотрудники этих отделов проходят только ежегодную и ежеквартальную оценку. И конечно, критерии оценки также отличаются от тех, которые используются для сотрудников, работающих с клиентами.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

С момента, когда приступающие к работе новые сотрудники в качестве младших консультантов или экспертов направляются на работу на конкретный проект, каждый из них прикрепляется к наставнику - опытному сотруднику, [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Эта деятельность достаточно структурирована и образует часть политики организации по развитию человеческих ресурсов.

Наставничество касается следующих вопросов:

- личное и профессиональное развитие;

- вопросы и проблемы, связанные с работой;

- вопросы, связанные с менеджментом;

- вопросы, связанные с компанией.

Хорошо продуманная и соответствующим образом подготовленная программа наставничества усиливает результативность программ развития человеческих ресурсов и позволяет объективно и всесторонне оценить всех [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Дважды в год проходит обязательная встреча наставника и подопечного, в течение которой они обсуждают полученный результат, возникающие трудности, способы их решения. Безусловно, при возникновении каких-либо вопросов они могут встречаться вне рамок этого графика.

Поскольку наставничество – процесс, развивающий и мотивирующий не только начинающих сотрудников компании, но и самих наставников, то каждый сотрудник, достигший уровня старшего специалиста, обязательно становится [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Со временем наставник может поменяться, основное условие при этом, необходимо, чтобы наставник был на более высокой иерархической ступени.

Обучение является частью развития персонала. Общая программа обучения в компании ООО «Альфа» может быть разделена на две части.

Первая часть касается профессиональной подготовки сотрудников и состоит из технических тренингов. Эти программы включают профессиональную подготовку сотрудников в соответствии с требованиями международных и российских [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Сотрудник, начинающий свою деятельность в компании, проходит больше тренингов и семинаров на выработку технических навыков. Но каждый технический тренинг включает в себя и элементы развития навыков работы в команде, коммуникации, презентации и т.д. Чем выше сотрудник поднимается по иерархической лестнице, тем больше внимания уделяется развитию управленческих навыков, навыков руководства командой. Курсы, направленные на техническую компетентность, на этом этапе читаются как информационные.

Вторая часть системы обучения – это нетехнические тренинги, программы по формированию лидеров в организации, отработка управленческих[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

ООО «Альфа» в большей степени ориентируется на внутренние тренинги, которые проводят специалисты отдела профессиональной подготовки и основных отделов, а также тренеры учебного центра ООО «Альфа», который является координатором, организатором и провайдером большого количества тренингов для всей организации.

Планирование обучения происходит, как правило, сроком от одного до трех лет по результатам итоговой оценки работы сотрудников за год. При этом существует система заявок на тренинги, с помощью которой учитываются [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

К дополнительным мероприятиям, способствующим развитию сотрудников, обмену опытом также можно отнести стажировку у клиента, так называемый лизинг персонала. Наш сотрудник проходит длительную и краткосрочную командировку в компании клиента, в процессе которой познает специфику бизнеса клиента. С точки зрения клиента – это лизинг высококвалифицированнного персонала. Для нас важно наладить более тесные взаимоотношения с клиентом.

Регулярные командировки в другие компании тоже входят в систему повышения квалификации персонала. Обмен сотрудниками между всеми подразделениями «Альфа» проходит постоянно.

Программа формирования лидеров, рассчитана до 2012 года, направлена на то, чтобы сформировать из менеджеров партнеров, которые будут сильны не только профессиональными качествами, но и лидерскими, управленческими навыками. Эта программа позволяет сбалансировать уровень технических и управленческих навыков. Она включает в себя тренинги на проведение [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Программа самообучения реализована в компьютерной программе профессиональной подготовки, с которой каждый сотрудник имеет возможность ознакомиться в любое удобное для него время. Работа с программой [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В компании также создана база данных методов и инструментов работы в компании, а также прецедентов решения различных профессиональных программ в офисах компании. Помимо потребления информации [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

ООО «Альфа» видит профессиональное развитие сотрудников как систему, элементы которой одинаково важны и по отдельности и вместе. Эти элементы можно легко перечислить:

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ],

- тренинги,

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ],

- длительные и краткосрочные командировки в компании клиента,

- [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ],

- посещение различных тематических конференций.

В нынешнем году произошло важное, с точки зрения общей политики компании, событие: объединение отделов кадров и профессиональной подготовки. Ряд вопросов теперь рассматривается не с точки зрения отдельно человеческих ресурсов или отдельно вопроса профессиональной подготовки кадров, а сточки зрения performance management – глобального взгляда на управление компанией и на человеческие ресурсы и на то, как мы соответственно от этих ресурсов добиваемся того продукта, который мы хотим предлагать нашим клиентам.