Geum.ru

Стоимость полного варианта работы 1700 руб

Вид материалаДокументы
3.3 Совершенствование процесса найма персонала
Таблица 10 - Приоритетность факторов при формировании кадровой политики ООО «Альфа» [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8

3.3 Совершенствование процесса найма персонала




Процессы набора, отбора и найма персонала являются ключевыми в формировании [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]. Сегодня наблюдается жесткая конкуренция в организациях, данной сферы. Здесь лидирует тот, кто способен максимально удовлетворить запросы и пожелания клиентов.

Достигнуть данного можно только благодаря эффективной работе персонала. На сегодняшний день для организаций формата «Альфа» актуальной является [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В результате локализуются узкие и проблемные места всей системы регуляции и управления персоналом организации. При оценке процесса [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Итак, можно выделить следующие цели, которые преследуются при найме персонала в организациях формата ООО «Альфа»:
  • определение количественной и качественной потребности в персонале;
  • поиск возможных источников кадрового пополнения, выбор средств и методов для привлечения подходящих кандидатов;
  • разработка критериев для отбора претендентов;
  • разработка [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Мы выяснили, что традиционно набор кадров в организациях формата ООО «Альфа» делится на внутренний и внешний.

Внутренний набор имеет ряд следующих положительных моментов:

1. При [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

2. Внутренняя кадровая политика повышает лояльность работников и [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

3. Внутренний набор значительно удешевляет процесс, так как требует меньших [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

При внешнем наборе организации, подобные ООО «Альфа», задействуют следующие каналы для привлечения соискателей вакансий:
  • службы занятости; объявления во всех средствах массовой информации;
  • объявления на рекламных столбах и досках; ярмарки вакансий и т.п.

При проведении анализа объявлений о вакансиях организации ООО «Альфа» выявлены следующие негативные факторы:
  • [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];
  • организация в основном использует данный источник для передачи информации, до 90% работодателей признают, что это наиболее доступное средство информации соискателей вакансий;
  • [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];

На сегодняшний день процессы отбора и оценки кадров в ООО «Альфа» [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Управление персоналом в организации сводится к функциям [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Анализ особенностей регуляции и управления кадровыми процессами в ООО «Альфа» дает [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Следовательно, есть необходимость внедрения в практическую деятельность при наборе, отборе и оценке при приеме персонала различные технологические направления, способствующие высокоэффективной работе ООО «Альфа».

Например, в марте-апреле 2010 года [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]:
  • [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ];
  • оформление приема и увольнения работников и пр.

Большинство респондентов - руководителей и специалистов отделов кадров ООО «Альфа» не относятся к процессу формирования кадрового резерва, как одному из основных регулятивно-кадровых процессов.

У большинства руководителей отсутствует целенаправленная стратегия [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Руководители ООО «Альфа» не ставят в своей работе долгосрочных целей, не занимаются стратегическим перспективным планированием.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]

В ООО «Альфа» отсутствуют четкие программы трудовой адаптации персонала.

К сожалению, можно констатировать тот факт, что большинство [ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

Это позволяет сделать вывод, что основными формами оценки при приеме на работу в ООО «Альфа» является закрытая оценка качеств работника самим работодателем или представителями отдела кадров и предварительная отборочная беседа, то есть традиционные методы оценки при приеме на работу.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]Эти данные соотносятся с результатами опроса руководителей и специалистов отделов кадров. Можно отметить, что ранжирование этих критериев свидетельствует о том, что в ООО «Альфа» уделяется большее внимание формальным признакам специалиста и рядового работника, чем его индивидуально-личностным характеристикам и профессиональным навыкам.

При формировании кадровой политики, большинство руководителей и специалистов ООО «Альфа» выбирают закрытую кадровую стратегию – 72,7% и только 27,3% - открытую.

Таблица 10 - Приоритетность факторов при формировании кадровой политики ООО «Альфа»

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]


Анализ показателей, влияющих в организациях на отбор и расстановку кадров, свидетельствует о недооценке таких показателей как «стиль и методы работы» - 45,4%, «аналитические способности» - 54,5%; «психологическая совместимость» - 18,2%.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ].

В ООО «Альфа» отсутствуют постоянно действующие курсы, а также не практикуются стажировки в зарубежных организациях соответствующего профиля. В большинстве своем подготовка и переподготовка, повышение квалификации ведется ООО «Альфа» самостоятельно или через вышестоящие организации, а также посредством участия в профильных семинарах и конференциях.

В ООО «Альфа» организациях отсутствуют такие формы организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации как школа молодых специалистов, школа резерва руководителей.

[ВЫРЕЗАНО ДЕМО-ВЕРСИЯ]на рабочем месте, как смена рабочего места, использование работников в качестве ассистентов, стажеров и подготовка проектных групп.

Специфика кадровой политики в ООО «Альфа» заключается в том, что она нацелена в большей степени на использование, а не на развитие человеческих ресурсов. В ООО «Альфа» регулятивно-кадровым процессам не уделяется той степени внимания, которая необходима для обеспечения перспектив развития этой организации.