Практикум Уфа 2007 удк 658 Пашкина Т. И. Основы менеджмента/ Практикум. Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2006. 90 стр

Вид материала

Практикум

Содержание Мотивация в менеджменте Вопросы к ситуации Проведение упражнения Домашнее задание

Подобный материал:

• Учебное пособие Уфа 2006 удк 658 Пашкина Т. И. Основы менеджмента/ Учебное пособие., 1786.38kb.
• Учебное пособие Уфа 2006 удк 658 Ибрагимова Н. Р. Маркетинг/ Учебно-методический комплект., 2678.47kb.
• Учебное пособие. Уфа: ООО «ДизайнПолиграфСервис», 2000. 80 с., рис. 1, сх., 1396.14kb.
• Курс лекций уфа 2006 удк 576. 4 Ббк 28. 073, 2080.69kb.
• Башкортостан уфа 2006 Авторы: Файзуллин Ф. С. (рук авторского коллектива), Елисеев, 5352.18kb.
• Учебно-методический комплекс уфа-2007 Составитель: Сахарова Л. Ю. Удк 339. 138 : 33., 398.87kb.
• Учебное пособие Рекомендовано учебно-методическим советом угаэс уфа-2005 удк 330., 1365.17kb.
• Практикум по патофизиологии уфа 2009, 1255.8kb.
• Учебное пособие Уфа 2008 удк 616. 97: 616. 5(07) ббк 55., 7232.11kb.
• Учебно-методический комплекс Уфа 2007 Составитель: Г. Г. Сунаева удк 339. 9 (075., 715.11kb.

Ситуация 3

Решите следующую ситуацию (работа выполняется в письменном виде):

Фирма «Альфа» расположена в городе N (регион D), где и сосредоточены основные потребители ее изделий на данном этапе развития фирмы.

Основное производство – фаянсовая посуда.

Существующая организационная структура:

- во главе фирмы – директор, который отвечает за политику фирмы и сбыт изделий (при этом имеется должность менеджера по маркетингу);

- первый заместитель отвечает за основное производство (объем, технология, качество), а также решает вопросы снабжения сырьем. Ему подчинены три производственных цеха (в каждом по три бригады численностью 10 человек);

- второй заместитель отвечает за доставку изделий в торговые точки, а также за организацию работы трех собственных торговых палаток (численностью по 2 человека).

Собственного автотранспорта фирма не имеет.

Основное сырье для изготовления продукции поступает в необработанном виде из карьеров, расположенных в трех регионах A, B и C.

Сырье может иметь первичную обработку на месте добычи и в виде упакованных брикетов может поступать на основное производство. Для этого нужно создать в карьерах цехи по производству брикетов и их упаковке.

Фирма решила расширить свою хозяйственную деятельность:

расширить ассортимент выпускаемой продукции, в том числе начать выпуск фарфоровой посуды и фаянсовой сантехники;

создать филиалы в других регионах;

создать торговые точки в разных городах и т. д.

Установлено, что наибольшее число потребителей изделий фирмы приходится на город: Первый, Центральный, Речной, Горный (расположены в регионах A, B и C), N (расположенный в регионе D).

Для подготовки к деловой игре вам необходимо ответить на следующие вопросы:

а) Достроить схему существующей организационной структуры фирмы:


Директор


1–й зам.

2–ой зам.



К какому типу организационной структуры ее можно отнести?

В чем ее преимущества?

Можно ли сохранить эту схему при расширении хозяйственной деятельности?

Если нет, то объясните почему.

Какой вид отношений членов фирмы соответствует этой организационной структуре?

б) Правильно ли поставлена проблема расширения хозяйственной деятельности фирмы?

Достаточно ли информации для постановки этой проблемы?

Как бы вы сформулировали проблему?

Конкретизируйте формулировку и изложите проблему письменно.

Будьте готовы обсудить ее и задать вопросы коллегам по их вариантам постановки проблемы.

в) Составьте три варианта первичной организационной структуры фирмы при расширении ее деятельности.

Рассмотрите при этом:

различные методы распределения обязанностей внутри фирмы (по функциональному принципу, по территориальному принципу, по интересам потребителей);

различные стили организационных структур;

создание комитетов (комиссий);

действия совета директоров (со штатным или приглашенным директором).

Варианты схематически изобразите на ватмане.

г) Выберите лучший вариант. Объясните почему вы его выбрали. Каковы преимущества и недостатки выбранного вами типа структуры? Какие типы взаимоотношений при выбранной структуре будут преобладать?

Соблюдены ли вами принципы, сформулированные А. Файолем:

единство управления,

единство подчинения,

принцип соответствия,

гибкость, доступность всех уровней организации,

масштаб управления?

Будьте готовы защитить выбранный вами вариант перед аудиторией, а также задать вопросы коллегам по предложенным ими вариантам.

К какому типу относится выбранный вами подход к решению проблемы:

интуитивное решение;

решение, основанное на суждении;

рациональное решение?

Почему вы выбрали этот подход и чем он отличается от других подходов?

Составьте блок-схем принятия вами решения.

Можно ли считать, что данное организационное решение:

запрограммировано;

является компромиссом;

незапрограммировано;

в нем встречаются все эти элементы.


Мотивация в менеджменте

Ситуация 1

Вечер встречи¹


Университетские друзья Сергей, Андрей, Ольга и Глеб, которые не виделись с тех пор, как окончили университет пять лет назад, после вечера встречи однокурсников решили побеседовать, вспомнить жизнь в университете, и рассказать о том, как у них идут дела сейчас. Воспоминания не заняли слишком много времени, разговор о текущей жизни представлял гораздо больший интерес.

«Мне ужасно надоела моя работа», - сказал Глеб. «Сначала, когда я пришел в издательство, казалось, что меня ждет интересная и разнообразная деятельность. Кстати, все так и было, пока я не стал начальником отдела. Теперь я потонул в море административной работы, должен отдавать команды подчиненным, что мне доставляет мало удовольствия. И домой прихожу, когда мои уже спят. С друзьями встретится некогда. Я согласен меньше получать, лишь бы быть более свободным и иметь меньше ответственности. Может быть, кому-то и нравиться командовать. Но это видно не для меня».

«Не знаю, достаточно ли тебе твоей зарплаты. А я совсем неудовлетворенна тем, сколько мне платят. Хотя денег мне на жизнь хватает. Но ни в этом самое главное. Я уже работаю пять лет в институте, все меня знают, участвовала в написании двух монографий, а получаю столько же, сколько и племянник директора, который только в этом году пришел к нам после окончания заочного института. И вообще, я сделала вывод для себя в последнее время, что руководство мало обращает внимание на то, кто сколько дает институту. Я надеялась сделать быструю карьеру. Но почти не вижу никакого движения кадров. На руководящие должности в основном принимают со стороны. При первой же возможности получить продвижение на стороне – уйду».

«Я тоже пытался сделать карьеру, - перебил Ольгу Сергей, - Старался из последних сил. И даже дорос до позиции маленького начальника. А потом понял, что перспектив роста у меня практически нет, и решил начать трудиться простым рабочим, деньгу заколачивать. И получается совсем не плохо. Зарплата у меня приличная. Отработал свое и отдыхай, живи в свое удовольствие. Семьи я своей не завел, зато друзей много. По воскресеньям мы ходим, в футбол гоняем. Бывает, что вместе вечером на стадион ходим. И отпуск вместе на лодках проводим. Уха, костер, свежий воздух, песни поем. Что еще надо. Так что я своей работой доволен».

«Удивительные вы все люди. Все о деньгах, да о карьере. Как будто ничего другого на работе нет. Конечно, когда я сразу после университета гроши получал, было плохо. Но сейчас зарплата нормальная, однако радости я от этого не испытываю. Сидит пять человек в тесной комнате, мой сосед курит беспрерывно и выходить из комнаты не собирается. Начальник вечно лезет со своими рекомендациями. Я его голос уже слышать не могу. Единственное, что удерживает, так это то, что работа интересная, а также то, что в последнее время получаю хорошие результаты. Ну и жена будет против, если я захочу уйти. Как никак садик, больница и путевки в санаторий во время отпуска всегда обеспечены. Так что приходится мириться. А что поделаешь, надо думать о будущем», - так закончил свой монолог Андрей.


Вопросы к ситуации


1.С точки зрения теорий мотивации объясните поведение; Глеба; Ольги; Сергея; Андрея.

2.Постарайтесь в поведении героев ситуации найти подтверждение идеям теорий А. Маслоу; К. Альдерфера; Д. МакКлелланда; Ф. Герцберга.


Ситуация 2


Иерархия потребностей по А. Маслоу²


Цель


Активная форма обсуждения концепции иерархии потребностей А. Маслоу и выяснение возможности использования идей этой концепции в управлении людьми.


Проведение упражнения


Преподаватель раздает студентам вопросник перед тем, как будет проходить обсуждение концепции А. Маслоу. После того, как студенты заканчивают работу по вопроснику и заполняют прилагающуюся к вопроснику таблицу, преподаватель говорит о том, что результаты вопросника показывают то, как студенты оценивают значимость отдельных потребностей, и вместе со студентами обсуждает то, как их персональные результаты скажутся на их подходе к управлению людьми.

Общая продолжительность упражнения 30 минут.


Вопросник


Следующие утверждения имеют 7 возможных вариантов ответа:

Полностью положительные	Положительные	Не совсем положительные	Не знаю	Не совсем отрицательные	Отрицательные	Полностью отрицательные
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

Пожалуйста, отметьте один из семи предложенных вам вариантов ответа, который наиболее полно отражает Вашу точку зрения. К примеру, если Вы полностью согласны, подчеркните цифру +3. постарайтесь ответить на все утверждения. Вам дается на это около 10 минут.

1. Специальное повышение зарплаты производится тому, кто очень хорошо выполняет работу.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
2. Более доскональное описание выполняемой работы является полезным, так как работник точно знает, что от него ожидается.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
3. Работникам необходимо напоминать, что от их работы зависит конкурентоспособность компании.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
4. Руководитель должен уделять большое внимание физическим данным работников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
5.Руководитель должен затрачивать много усилий для создания благоприятной, дружеской производственной атмосферы среди работников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
6. Индивидуальная пригодность к более качественному выполнению работы имеет большое значение для работников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
7. Безразличный контроль часто приводит к притуплению восприятия.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
8. Работники хотят верить, что их профессионализм и искусство пригодятся в работе.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
9. Для сохранения работников важны выплаты пособий при увольнении и страховые программы.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
10. Почти каждую работу можно сделать более стимулирующей и интригующей.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
11. Многие работники готовы признать превосходство другого в том, что они делают.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
12. Менеджмент может продемонстрировать большой интерес в делах сотрудников путем поддержки внерабочих мероприятий после работы.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
13. Гордость за работу является лучшим вознаграждением.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
14. Работники хотят считать себя лучшими в выполняемой ими работе.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
15. Взаимоотношения в неофициальных группах очень важны.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
16.Персональное стимулирование с помощью премий улучшает качество выполняемой работы.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
17. Возможность наблюдать высшее руководство важна для работника.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
18. Работники любят, чтобы был минимум контроля при составлении программ работы и решении вопросов.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
19. Безопасность работы важна для работников.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3
20. Для работника очень важно наличие хорошего оборудования.	+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

Подсчет очков


1.Впишите набранные очки в скобки в соответствии с номером каждого утверждения:

1. 10 + 11 + 13 + 18 = () + () + () + () =
   
2. 6 + 8 + 14 + 17 = () + () + () + () =
   
3. 5 + 7 + 12 + 15 = () + () + () + () =
   

4) 2 + 3 + 9+ 19 = () + () + () + () =

5) 1+ 4+ 16 + 20 = () + () + () + () =


2.Отметьте в таблице итоговой результат значком «X» в каждом ряду в соответствии с общей суммой очков для каждого типа мотивации.

-12

-10

-8

-6

-4

0

+2

+4

+6

+8

+10

+12

Самовыражение

Самоутверждение

Социальные потребности

Потребности безопасности

Исходные потребности

Ситуация 3


Мотивирование работников мясокомбината


Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средством для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течении восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести систему участия работников в предприятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию и что думают покупатели о различных сортах мясных о колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции.. для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшение в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким и чье безразличие мешало улучшение работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон.

Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этой системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалась на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности.

Кроме того, группа или бригадиры были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решение по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновление оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы.

Петр Романович считал, что успех его бизнеса определялся следующим:

1. Люди хотят быть значимыми. И если это не реализуется, причина – в руководстве.

2. Люди выполняют работу на том уровне, который соответствует их ожиданиям. Если говорить людям, что вы от них ожидаете, то можно влиять на уровень выполнения ими своей работы и таким образом мотивировать их.

3. Сами ожидания работников определяются целями, которые они перед собой ставят, и системой вознаграждения.

4. Любые действия руководства и менеджеров предприятия в значительной мере влияют на формирование у работников ожидания.

5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы.

6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом.


Вопросы конкретной ситуации


1. Каким образом и а какой степени мотивационная политика Романова удовлетворяет потребности из иерархии Маслоу?

2. Объясните успех политики использования мотивационной теории ожидания.

3. Желали бы вы работать на Подмосковном мясокомбинате? Обоснуйте своей ответ.

4. Концентрировал ли Романов внимание на факторах «здоровья» или на мотивационных факторах Гецберга в своей программе мотивации?

5. Охарактеризуйте существующую на мясокомбинате систему вознаграждения.

6. Возможен ли успех подобной мотивационной программы на предприятиях других отраслей, в том числе отраслей нематериального производства?


Ситуация 4

Основы мотивации


Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:


вас лично на работе (в классе):


1.___________________________________________________________________


2.___________________________________________________________________


3.___________________________________________________________________


4.___________________________________________________________________


5.___________________________________________________________________

квалифицированного рабочего:


1.___________________________________________________________________


2.___________________________________________________________________


3.___________________________________________________________________


4.___________________________________________________________________


5.___________________________________________________________________

служащего в конторе:


1.___________________________________________________________________


2.___________________________________________________________________


3.___________________________________________________________________


4.___________________________________________________________________


5.___________________________________________________________________


профессионала (врача, юриста, преподавателя)


1.___________________________________________________________________


2.___________________________________________________________________


3.___________________________________________________________________


4.___________________________________________________________________


5.___________________________________________________________________


неквалифицированного работника:


1.___________________________________________________________________


2.___________________________________________________________________


3.___________________________________________________________________


4.___________________________________________________________________


5.___________________________________________________________________


Примечание: Сначала в течение 10 – 15 мин проделайте данное упражнение индивидуально, а затем в течение 20 – 30 мин обсудите в группе и достигните консенсуса. В классе с преподавателем в течение 15 – 20 мин обсудите и сформулируйте общую позицию по данному упражнению.


Домашнее задание

Лист желаний


Заполните форму 2, обеспечив логику в объяснении ваших желаний и потребностей.

Форма 2

Лист желаний

Вещи, которые вам хочется получить в жизни	Какую потребность (потребности) данное желание может удовлетворить?	Какая мотивационная теория лучше объясняет выбранные вами потребности?
Лист А – краткосрочные желания
Лист В – долгосрочные желания