Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Менеджеры, работающие за рубежом Правовые обязательства 514 Международный опыт 11. Директива 1992 г. по охране прав беременных работниц 12. Директива о массовых увольнениях по сокращению штатов 13. Директива о гарантии прав работников после передачи права собственности на хозяйственное предприятие 14. Директива о защите прав работников в случае банкротства работодателя Социальные основы 16. Европейская социальная хартия Социальный демпинг

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

МЕНЕДЖЕРЫ, РАБОТАЮЩИЕ ЗА РУБЕЖОМ 4. Руководитель европейского масштаба

Руководитель, или менеджер, европейского масштаба — это работ­ник, знающий несколько языков, свободно чувствующий себя в любой европейской стране, знающий законы и практику бизнеса стран Европейского союза, регулярно перемещающийся между странами и компаниями Европы. Основные его характеристики следующие.

(а) Культурная приспособляемость, т.е. способность быстро адапти­роваться в национальной культуре любой страны — члена ЕС.

508

Международный опыт

(б) Многогранный обширный опыт в управлении европейским биз­несом, накопленный в результате периодической смены работы в разных компаниях и разных странах.

(в) Обладание общими, а не функциональными навыками и компе­тенцией в области менеджмента.

(г) Способность к эффективным коммуникациям и обладание меж­личностными управленческими навыками.

(д) Знание отдельных рынков стран Европейского союза.

(е) Навыки в области ведения переговоров и продаж, способность к ведению жестких переговоров более чем на одном языке.

(ж) Знание производственных стандартов Европейского союза.

(з) Знание документации и процедур в области международного маркетинга, в том числе того, что необходимо для транспортировки и распределения в рамках всего Европейского союза.

(и) Стремление и способность быстро приспосабливаться к техни­ческим и организационным изменениям, равно как и к переменам внешней среды бизнеса.

(к) Способность ладить с сослуживцами различных национально­стей и вносить вклад в работу команд, занятых реализацией между­народных проектов.

(л) Принятие стиля жизни, предусматривающего частые зарубеж­ные поездки, частые переезды и нарушение привычного порядка семейной жизни.

Проблемы, связанные с наймом и использованием менеджеров европейского масштаба, сводятся к следующему.

(а) Высокий уровень оплаты их труда (вследствие недостатка таких менеджеров), который сильно отличается от того вознаграждения, которое платят прочим менеджерам компании. Менеджеров евро­пейского масштаба нанимают из-за их высокой компетентности, и они всегда потребуют такого пакета вознаграждения, который со­поставим с тем, что предлагают в других странах. Кроме того, они могут потребовать компенсацию за большие расходы, связанные с их переездом в дорогие города (например, в Лондон), обучением детей в частных школах, предназначенных для детей именно этой национальности, а также компенсацию за потерю заработка супруги (супруга) из-за переезда в другую страну.

£-\J. i i)jaiM>M.w, j ..,

(б) Необходимость «вписаться» в общий стиль работы и в сложив­шуюся организационную и иерархическую кадровую систему, кото­рая может подорвать конструктивность, инициативу и творческие возможности менеджера европейского масштаба.

(в) Высокий уровень вероятности, что это ценное приобретение может стать объектом переманивания конкурирующей компанией.

(г) Недостаток глубокого знания компании-нанимателя и ее про­дукции или особенностей национальной и региональной экономи­ки и местной культуры и традиций ведения бизнеса. Менеджер мо­жет испытывать недостаток времени для того, чтобы обзавестись деловыми контактами с местными бизнесменами, банками, вспомо­гательными службами и т.д.

(д) Вероятность возникновения конфликтов из-за различных под­ходов к ведению бизнеса у менеджера, привыкшего к европейской международной практике, и у местных менеджеров, придерживаю­щихся в основном местных деловых традиций.

Более того, менеджеры европейского масштаба могут столк­нуться с личными проблемами, способными уменьшить их полез­ность для компании-работодателя.

(а) Нежелание принять назначение в другую страну ЕС в связи с тем, что дети только-только стали посещать местную школу.

(б) Возражение против связанного с новым назначением переезда со стороны супруги, которая может рассматривать вынужденный переезд как помеху своей служебной карьере.

(в) Стрессы и переживания, связанные с частой сменой места жи­тельства и периодическим погружением в чуждую культуру.

(г) Бытовые проблемы, связанные с поиском подходящего жилья, транспортировкой домашнего скарба, переводом пенсионных и иных социальных выплат по новому месту жительства, решением проблем с налогообложением и т.д.

5. Управление работниками-эмигрантами

Другим последствием завершения процесса создания единого рын­ка стала возможность для европейского бизнеса, основывать дочер­ние предприятия и вести хозяйственную деятельность в любой стране Европейского союза, что неизбежно привело к резкому уве­личению численности работников-эмигрантов из европейских стран,

510

Международный опыт

длительное время работающих за границей. Это создает специфиче­ские проблемы в области управления человеческими ресурсами.

(а) Определение размера и структуры вознаграждения иностранным работникам с учетом дополнительных затрат, связанных с их пере­ездом и обоснованием на новом месте (переезд, поселение, устрой­ство детей в школу и т.д.), а также необходимость предлагать ино­странным рабочим более высокий уровень оплаты труда, чтобы стимулировать их пребывание в незнакомой стране.

(б) Трудности, возникающие нередко из-за неумения сотрудника, работающего за рубежом, быстро адаптироваться в новой среде, что с определенной долей вероятности может привести к следующим проблемам:

• семья не сумеет приспособиться к культурно-бытовым усло­виям жизни в новой стране;

• дети не смогут нормально учиться в местной школе и дости­гать прогресса в обучении;

• супруга (супруг) не сможет найти место работы в стране пре­бывания, равноценное тому, что она (он) имела в своей стране.

(в) Организация упорядоченного процесса повторного приспособ­ления менеджера к условиям страны нахождения головного офиса компании, куда он возвращается после длительной работы за рубе­жом.

Следует обратить внимание на то, что привлечение сотрудников-иностранцев на высшие руководящие должности в дочерние ком­пании естественным образом блокирует кадровое продвижение ме­стного персонала, следовательно, самые способные работники из местных могут в скором времени покинуть компанию. В рамках квалификационных требований следует тщательно детализировать ожидания компании, связанные с ее зарубежной деятельностью, а также согласовывать привлечение иностранных руководящих ра­ботников с общим кадровым планом, чтобы их наем не препятство­вал поступательному развитию карьеры местных работников. Преж­де чем послать менеджера на работу за рубеж, следует направить его на обучение как с целью его совершенствования в области непо­средственной деятельности, так и с целью ознакомления с культур­но-бытовыми традициями страны, в которую он направляется. Мож­но организовать краткосрочное посещение страны будущего назна­чения, встречу с другими работниками, недавно вернувшимися из этой страны. Во время работы за рубежом можно организовать по­стоянный контакт сотрудника с головным офисов компании через

25 Практика управления персоналом в странах Европейского союза 511

кого-либо из старших работников компании (как правило, это один из менеджеров высшего звена управления), который будет перио­дически встречаться с ним для обсуждения проблем адаптации и достигнутых успехов, а также перспектив менеджера по возвраще­нии в страну, откуда он приехал. Для обеспечения безболезненно­сти процесса возвращения иногда требуется проведение с работни­ком и членами его семьи дополнительных занятий и бесед.

6. Диплом о высшем образовании

Диплом о высшем образовании (HEDs — Higher Education Diplomas) — это профессиональная квалификация, приобретенная за как минимум три года обучения в высшем учебном заведении и признаваемая всеми странами — участницами Европейского союза. Диплом обеспечивает подвижность высококвалифицированных профессиональных работников в пределах ЕС. В прошлом страны ЕС ограничивали право на работу иностранных специалистов, на­пример, в области бухгалтерского учета, юриспруденции, медици­ны, которые получили профессиональную квалификацию в своей родной стране. Однако HEDs позволяют устранить искусственные преграды. Во всех странах ЕС осуществляются согласование и гар­монизация программ и методов обучения, а также прочих профес­сиональных требований к обладателям этих профессий; каждый обладатель диплома о высшем образовании получает право свобод­но практиковаться в своей профессии в любой стране Европейского союза (хотя в особо оговоренных случаях для этого может потребо­ваться некоторое повышение квалификации). И как результат обла­датели профессиональных квалификаций смогут предлагать свои услуги уже на общеевропейском рынке труда, что, вероятно, будет иметь ряд последствий.

(а) Более жесткая конкуренция среди профессионалов, возросшее рыночное предложение услуг профессионалов на рынках самых вы­сокооплачиваемых должностей.

(б) Расширение агентствами по найму рекламы вакансий для спе­циалистов высших профессиональных квалификаций до масштаба всего ЕС.

(в) Распространение новых идей и методов работы среди профес­сионалов, работающих в разных странах.

Уже вступил в силу ряд директив, которые обязывают государства, входящие в ЕС, официально признавать «Сертификаты опыта рабо­ты» (Certificate of experience), свидетельствующие о приобретении

512

Международный опыт

опыта работы в конкретной отрасли в другой стране ЕС, выданные соответствующими уполномоченными государственными органами этой страны.

ПРАВОВЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА

7. Равные права для работников обоего пола

Вероятно, наиболее важным последствием вмешательства ЕС в об­ласть управления персоналом является постепенное утверждение равных возможностей работающих женщин. Статья 119 Римского договора требует равной оплаты за эквивалентный труд, выполняе­мый мужчинами и женщинами, и это требование является обяза­тельным для всех стран — членов ЕС. Совет министров также указал на необходимость равных прав в области пенсионного и социального обеспечения для мужчин и женщин — это указание было интерпре­тировано Европейским судом как установление одинакового для мужчин и женщин возраста выхода на пенсию. Более подробно рав­ные возможности в области занятости рассматриваются в гл. 26.

8. Охрана здоровья и техника безопасности на производстве

Законодательство Великобритании в этой области весьма обширно, детализировано и в целом превышает требования стандартов уста­новленных ЕС. Тем не менее требования ряда директив ЕС, регла­ментирующих вопросы охраны здоровья и техники безопасности, быстро расширяются, частично вследствие того, что должны одоб­ряться лишь большинством стран-членов, а не единогласно. Уже существуют важные директивы по визуальным дисплеям, защите зрения, перемещению тяжелых грузов вручную, защитному обору­дованию и безопасности рабочего места. В скором времени ожида­ются новые директивы, что, вероятно, увеличит сложность бюро­кратических правил и повысит затраты работодателей на мероприя­тия, обеспечивающие соответствие законам в области охраны здо­ровья и техники безопасности на производстве.

9. Директива по визуальным дисплеям

Данная Директива определяет минимальные требования по обеспе­чению охраны здоровья и безопасности при работе с экранами дис­плеев. Великобритания выполняет требования Директивы посредст-

25. Практика управления персоналом в странах Европейского союза 513

вом принятия дополнений к Закону 1974 г. об охране здоровья и обеспечении безопасности на производстве. Согласно Директиве работодатели обязаны выполнить ряд мероприятий.

(а) Осуществить исследование экранов дисплеев для определения потенциальных угроз и принять меры по устранению выявленных опасностей для здоровья работников.

(б) Обучить персонал правильным и безопасным методам работы с дисплеями, проводить консультации по проблеме визуальных дис­плеев с представителями работников.

(в) Составлять ежедневное расписание работы операторов на визу­альных дисплеях с учетом перерывов в процессе продолжительной работы на дисплеях и смены видов деятельности.

(г) Обеспечить соответствие уровня безопасности рабочих станций техническим требованиям Директивы в отношении размера и ярко­сти экранов, дизайна клавиатур, рабочей обстановки и проч.

(д) Провести среди работников медицинское обследование зрения, прежде чем допускать их к работе с визуальными дисплеями, а так­же периодически проводить его в процессе работы. Компания должна за свой счет обеспечить работника очками, если его собст­венные очки не подходят для работы на визуальном дисплее.

10. Рамочная директива

В дополнение к директивам, касающимся конкретных проблем охра­ны здоровья и безопасности на производстве, Евросоюз в 1989 г. ввел в действие Рамочную (принципиальную) директиву, опреде­ляющую общие принципы охраны здоровья работников и техники безопасности на производстве. Она обязывает работодателей прини­мать меры для удовлетворения этих принципиальных требований в соответствии с правилами, введенными национальными законода­тельствами. В соответствии с Рамочной директивой работодатели обязаны предотвращать любые риски для здоровья и безопасности работников на рабочих местах, устранять опасности, информировать рабочих о технике безопасности и консультироваться с ними, а также обеспечить участие представителей работников при решении про­блем охраны здоровья и техники безопасности на производстве. Бри­танское правительство полагает, что Закон 1974 г. об охране здоровья соответствует принципиальным требованиям Рамочной директивы.

514

Международный опыт

11. Директива 1992 г. по охране прав беременных работниц

Согласно требованиям этой Директивы, все беременные работницы гарантированно защищены от увольнения по причине беременно­сти (независимо от продолжительности их стажа) и сохраняют все права, предусмотренные по трудовому договору, на период отпуска по беременности и родам (работнице должно быть предоставлено не менее 14 недель), а также на время отсутствия на работе, свя­занного с беременностью. В период отпуска по беременности и ро­дам работнице полагается государственная финансовая помощь. Кроме того, предусматриваются следующие социальные льготы.

(а) Беременная работница может отказаться выполнять работу в ночное время, если врач считает, что ночная работа может причи­нить вред ее здоровью. В течение 16 недель, в том числе 8 недель до рождения ребенка и 8 недель после его рождения, женщине должна предоставляться альтернативная работа в дневное время.

(б) Работодатель обязан оценить опасность некоторых видов работ для беременных работниц и сообщить им о всех сопряженных с выполняемой работой возможных опасностях и угрозах здоровью. Условия работы должны быть скорректированы таким образом, чтобы обеспечить безопасность и здоровье женщины. Незаконным является допуск беременных женщин к работе с рядом вредных ве­ществ, а также к некоторым вредным для здоровья производствен­ным процессам.

(в) Беременная женщина может в рабочее время посещать меди­цинские учреждения в связи с дородовыми обследованиями без по­тери содержания.

Большинство этих требований уже имели законную силу в Велико­британии, когда Директива только принималась. Для обеспечения соответствия прочим требованиям Директивы в британское законо­дательство были внесены некоторые изменения в виде Билля 1993 г. о реформе профсоюзов и праве на трудоустройство.

12. Директива о массовых увольнениях по сокращению штатов

Директива 1975 г. требует от компаний выдачи предварительного уведомления о групповых увольнениях по сокращению штатов, на­меченных в течение следующих 30 или менее дней. В дополнение к этому требуется проведение консультаций с представителями ра-

25. Практика управления персоналом в странах Европейского союза 515

ботников для обсуждения мер, позволяющих избежать массовых увольнений (например, за счет естественной убыли работников или за счет перемещения сотрудников), и механизма осуществления широкомасштабного сокращения штатов. Все положения Директи­вы были включены в Закон Великобритании от 1975 г. о защите занятости, а также в Закон 1978 г. о защите занятости (консолида­ции), значительно выходящий за рамки требований Директивы.

13. Директива о гарантии прав работников после передачи права собственности на хозяйственное предприятие

Цель Директивы состоит в том, чтобы обеспечить гарантированную защиту прав работников и обязать руководство компании инфор­мировать их о готовящейся передаче права собственности на хозяй­ственное предприятие и проводить по этому вопросу консультации с представителями работников. Должна быть обнародована общая информация о передаче права собственности, а также сообщены конкретные факты, касающиеся ее последствий (в том числе со­кращение штатов) для конкретных групп работников. Это должно быть сделано заблаговременно, с учетом времени на обсуждение с представителями работников. Директива запрещает пересмотр усло­вий работы и найма работников на период передачи права собст­венности; работникам могут только объявить об увольнении по со­кращению штатов, и только в случае, если имеется объективная необходимость на момент перехода бизнеса в другие руки. Если сокращение штатов все же необходимо, полная ответственность за выплату всем увольняемым работникам выходного пособия в пре­дусмотренном законодательством размере автоматически перекла­дывается на нового владельца бизнеса.

14. Директива о защите прав работников в случае банкротства работодателя

Все требования этой Директивы 1990 г. к моменту ее вступления в силу уже были предусмотрены национальным законодательством Великобритании. Директива обязывает государство осуществить ряд выплат работникам, потерявшим рабочие места из-за банкротства нанимавшей их компании, в том числе ликвидировать все задол­женности компании по оплате отпусков по беременности и родам, очередных отпусков на срок до шести недель, накопившихся за по­следние 12 месяцев, а также задолженности по заработной плате за период до восьми недель, компенсационные выплаты за несправед-

516

Международный опыт

ливое увольнение и заработную плату работникам за время, уста­новленное законом в качестве срока уведомления о предстоящем увольнении.

СОЦИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ

15. Социальные рамки Европейского единого рынка

В основу Римского договора положено требование ко всем странам — членам Европейского союза активно стремиться к улучшению уровня жизни граждан своих стран. Меры, намеченные для дости­жения этой цели, называются политикой социальных основ ЕС. Эта политика предусматривает следующие меры.

(а) Создание рабочих мест и схем обучения кадров.

(б) Программы обеспечения равных возможностей в области заня­тости.

(в) Распространение и предоставление информации о возможностях трудоустройства и профессионального обучения.

(г) Законодательство в области охраны здоровья и техники безопас­ности на производстве.

16. Европейская социальная хартия

В декабре 1989 г. Европейский совет одиннадцатью голосами про­тив одного (Великобритания осталась при особом мнении) принял Европейскую хартию основных социальных прав. Она устанавлива­ет единые условия найма в пределах Европейского союза, возна­граждения, профессиональной подготовки и обучения, создания условий работы и жизненного уровня, доступ к информации ком­пании, обеспечивает консультирование и участие работников в формировании управленческих решений. В основе хартии лежит уверенность, что успех единого рынка возможен только при усло­вии, что оба участника трудовых отношений (работодатели и наем­ные работники) в равной степени и глубоко вовлечены в создание новой объединенной Европы.

Важно отметить, что, согласно Единому европейскому закону 1987 г. (который дополняет Римский договор в части определения условий для скорейшего завершения создания единого рынка), лю­бое предложение, касающееся прав и интересов наемных работни­ков и/или свободного передвижения людей, приобретает законную

25 Практика управления персоналом в странах Европейского союза 517

силу только при единогласном одобрении всех участников ЕС. Принятие социальной хартии носит добровольный характер, однако на данный момент все 15 участников ЕС выразили согласие пре­творить положения хартии в жизнь. Хартия гарантирует гражданам ЕС права на:

(а) справедливое вознаграждение. Это требует уточнения и детали­зации правил установления справедливого размера вознаграждения за труд;

(б) охрану здоровья и обеспечение техники безопасности на произ­водстве;

(в) открытый доступ к профессионально-техническому обучению в течение всей трудовой жизни работника, в том числе право на пе­реподготовку;

(г) свободу объединения в ассоциации и участия в заключении кол­лективного трудового договора, т.е. право вступать или не вступать в профсоюзы, а для профсоюзов право заключать коллективный трудовой договор с компанией-нанимателем;

(д) вовлечение в трудовую жизнь инвалидов и людей с ограничен­ными возможностями. Обеспечение профессионального обучения инвалидов, их свободного доступа в рабочие и производственные помещения, предоставление специального транспорта, приспособ­ленного к индивидуальным средствам передвижения инвалидов, а также учет специальных потребностей инвалидов при проектирова­нии эргономического дизайна оборудования.

(е) получение в компании информации, консультирование и уча­стие через представителей работников в принятии управленческих решений, особенно на предприятиях, действующих более чем в од­ной стране ЕС;

(ж) свободу трудоустройства, поселения и перемещения работни­ков, предусматривающую равное с местным населением положение в отношении уплаты местных налогов и доступа к социальным льготам;

(з) улучшение условий жизни и работы. Это право включает одина­ковое отношение к работникам, занятым неполный рабочий день, и к временным работникам, контроль за направлением на ночную работу, в том числе требование недельных периодов отдыха, опла­ченных отпусков;

'8 Управление человеческими Ресурсами

518

Международный опыт

(и) социальную защиту, включая адекватный размер пособия по безработице и прочих социальных выплат;

(к) равное отношение к мужчинам-работникам и женщинам-работницам;

(л) защиту молодежи с установлением минимального возраста приема на работу в 15 лет (и 16 лет для работы полный рабочий день), а также запрет на работу в ночную смену тех, кто не достиг 18-летнего возраста;

(м) приемлемый уровень жизни граждан пожилого возраста с опре­делением минимального дохода, гарантированного государством.

17. Преимущества и проблемы социальной хартии

Претворение в жизнь социальной хартии создаст условия для соци­ального партнерства между двумя сторонами трудовых отношений и улучшит социальное согласие в странах Европейского союза, спо­собствуя таким образом повышению жизненного уровня и уровня профессиональной квалификации работников и обеспечивая необ­ходимую производительность труда.

Некоторые из положений хартии уже нашли отражение в суще­ствующих директивах ЕС, но хартия призвана объединить прово­димые членами ЕС политику занятости и социальную политику.

После официального принятия хартия станет более, чем просто декларацией намерений; она станет законодательно обязательной для всех государств ЕС, которые должны будут принять соответст­вующие законы, чтобы обеспечить содержащиеся в хартии права и гарантировать их всем гражданам, живущим в пределах ЕС. Кроме того, проект хартии настаивает на том, чтобы страны — члены ЕС были готовы мобилизовать все ресурсы, необходимые для претво­рения в жизнь ее положений.

Доводы тех, кто возражает против социальной хартии, сводятся к следующему.

(а) Некоторые из ее требований нарушают «принцип соподчинен-ности», заключающийся в согласии стран ЕС с тем, что введение законов на уровне всего ЕС возможно только в случае, если цели социальной политики не могут быть достигнуты с помощью госу­дарственного законодательства на национальном уровне каждой страны — члена Союза.

(б) Проблемы, подлежащие консультативному обсуждению, обеспе­чение представительства работников в руководстве компаний, веро-

25. Практика управления персоналом в странах Европейского союза 519

ятнее всего, могут быть наиболее эффективно решены на основе добровольного коллективного трудового договора, заключаемого работодателями и профсоюзами.

(в) Текущие затраты некоторых видов хозяйственной деятельности существенно возрастут вследствие практической реализации поло­жений хартии, что сделает компании ЕС неконкурентными по сравнению с компаниями США и стран Тихоокеанского региона.

(г) Реализация некоторых положений хартии потребует создания крупного бюрократического аппарата в пределах государственных учреждений стран — членов ЕС и создаст большие административ­ные неудобства для европейских компаний.

(д) Вмешательство и установление контроля идут вразрез с духом свободного предпринимательства, который, предположительно и со­ставляет основу, на которой строится единый европейский рынок.

(е) В настоящее время наибольшая социальная защищенность на­блюдается в наиболее процветающих странах ЕС. И следовательно, поскольку в этих странах социальное законодательство наиболее развито, в перспективе может возникнуть тенденция к дальнейшей гармонизации общих стандартов социальной защищенности, что ляжет дополнительными затратами на более бедные страны ЕС.

Социальный демпинг

Европейская конфедерация профсоюзов предупреждала, что без введения минимальных единых социальных условий и условий за­нятости на общеевропейском уровне возможны проявления так на­зываемого «социального демпинга», т.е. неоправданного сокраще­ния цены на труд в некоторых странах ЕС. Отсутствие единого ми­нимального уровня оплаты труда, недостаток защищенности заня­тости, как полной, так и частичной, отсутствие минимальной про­должительности рабочей недели, а также отрицание преимуществ социальной хартии позволит некоторым работодателям устанавли­вать низкий уровень заработной платы, сокращать свои затраты на труд и тем самым назначать более низкие цены на свою продук­цию. Это фактически означает нарушение принципов единого рын­ка. Контраргумент предположению, что социальный демпинг при­ведет вовлеченные в него страны к повышению конкурентных пре­имуществ, заключается в том, что низкозарплатная и низкопроиз­водительная трудоинтенсивная экономика выгодна для производст­ва только некоторых видов продукции. В долгосрочном плане она будет испытывать недостаток технологических навыков, систем вы-

520

Международный опыт

сокопрофессионального обучения и подготовки, а также динамики развития, необходимой для устойчивого экономического роста. Кроме того, в странах с низким уровнем заработной платы могут обостриться проблемы трудовых отношений.

Контрольные задания к гл. 25

1. Объясните различие между уставом ЕС и директивой ЕС.

2. Каковы основные характеристики высших руководителей европейского уровня?

3. Перечислите основные требования Рамочной директивы по охране здоровья и технике безопасности на производстве.

4. Опишите недостатки Европейской социальной хартии.

5. Каковы специфические проблемы управления человечески­ми ресурсами при использовании персонала, работающего за рубежом?

6. Что понимается под термином «социальный демпинг»?

7. Что является конечной целью европейской интеграции: соз­дание Европы для людей или Европы для бизнесменов?

8. Перечислите основные элементы Европейской социальной хартии и обсудите их последствия для ведения бизнеса.