Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Национальные различия Практика управления персоналом в странах европейского союза 2. Набор иностранного персонала Практика управления персоналом в странах Европейского со Предложение по статусу иностранных работников

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

496

Международный опыт /

--------------------------------/

Сущность, состав и порядок действий европейского совета предпри­ятия должны быть закреплены в письменном соглашении между руко­водством компании и «специальным переговорным органом» (СПО), избираемым представителями работников и имеющим в своем составе как минимум одного представителя работников из каждого государст­ва ЕС, в котором действует компания. Переговоры должны вестись в течение шести месяцев с момента запроса со стороны СПО, а совет должен быть организован в течение последующих трех лет. Процесс создания совета предприятия начинается с момента получения цен­тральным руководством компании письменного требования о созда­нии совета предприятия, подписанного как минимум 100 работниками или их представителями не менее, чем из двух стран ЕС (или Норве­гии и/или Исландии).

В письменном соглашении должны быть оговорены пределы дей­ствия полномочий совета, число входящих в него членов и срок их пребывания в должности, порядок выборов совета, механизм консуль­тационной деятельности, имеющиеся в распоряжении совета средства, а также помощь, оказываемая совету центральным руководством ком­пании (закон требует, чтобы подобная помощь имела соответствую­щие пределы). Членам совета на основном месте работы предоставля­ется оплаченное время для участия в совещаниях совета. Консульта­ции должны быть своевременными и сопровождаться рассмотрением отчетов, подготовленных центральным руководством компании. Одна­ко предусматривается возможность сокрытия от совета информации конфиденциального характера, разглашение которой могло бы нанес­ти существенный ущерб бизнесу компании. А вопрос о том, нанесет ли разглашение конкретной информации ущерб хозяйственной дея­тельности компании, может быть оспорен в судебном порядке. Все члены совета обязаны не разглашать информацию конфиденциального характера. Совет имеет право на профессиональную помощь по собст­венному выбору, причем оплачивает эту помощь центральное руково­дство. Если рабочий коллектив предпочитает не иметь совета пред­приятия, представители коллектива все равно должны быть проин­формированы о любом предложении руководства, которое может иметь серьезные последствия для работников более чем в одной стра­не ЕС, в особенности, если речь идет о слиянии, перемещении, пла­нируемом сокращении штата и намеренном закрытии предприятий компании, об организационных изменениях и/или о внедрении суще­ственно новых технологий или методов работы.

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы 497

НАЦИОНАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

5. Бельгия и Франция

Разнообразие подходов к трудовым отношениям в разных странах ЕС можно проиллюстрировать путем сопоставления систем их регулиро­вания. Например, в Бельгии регулирование трудовых отношений при помощи законодательства достигает крайне степени. В этой стране тру­довые отношения характеризуются как высокоразвитые, сложные и в целом стабильные. В стране существует Всеобщая федерация труда Бельгии, в состав которой входят представители ассоциаций работода­телей и профсоюзов, а также независимый председатель, который осуществляет контроль за национальными коллективными трудовыми договорами и консультирует министра труда по вопросам трудовых отношений. Профсоюзы считаются хорошо развитыми, они объеди­няют подавляющее большинство рабочей силы Бельгии. Каждая из двух основных конфедераций профсоюзов страны (социалистическая и христианско-демократическая) построены по отраслевому принципу, существующие запреты на забастовки, пикеты или применение других мер воздействия незначительны, за исключением жизненно важных государственных служб. Участники забастовок могут быть уволены, если получили уведомление в установленном законом порядке или вместо него компенсацию. Закон не требует обязательного проведе­ния голосования по вопросу проведения забастовки, но на практике оно неизменно проводится.

Трудовые отношения во Франции характеризуются ожесточенным соперничеством между профсоюзами (французские рабочие, как пра­вило, выбирают профсоюз в зависимости от его политической или религиозной ориентации, а не по профессиональному критерию), ко­торое, как иногда предупреждают, ослабляет позиции профсоюзов пе­ред лицом руководства компаний. Во Франции тред-юнионизм начал развиваться значительно позже, чем в Великобритании. Профсоюзно­му движению Франции не удалось достичь организационного единст­ва, французские профсоюзы разделены на несколько политических федераций. Это значительно ослабляет их возможности совместных действий или оказания влияния на общенациональные институты вла­сти (за некоторыми значительными исключениями). Работодателям практически всегда удается выбрать то объединение профсоюзов, с которым им легче договориться.

498

Международный опыт

6. Германия

В Германии насчитывается менее 20 основных профсоюзов, которые координируют свои действия и политику через Объединение немецких профсоюзов (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB). DGB располагает собственным штатом постоянных высококвалифицированных работ­ников и характеризуется огромным административно-бюрократи­ческим аппаратом. DGB не финансирует политических партий, имеет связи с Социал-демократической партией, но также поддерживает тесные отношения с правоцентристским Христианско-демократичес-ким союзом. Профсоюзы созданы по профессиональному принципу, в них представлены все профессии и ранги в пределах соответствующей отрасли. В стране было два профсоюзных движения. Первое возникло как следствие индустриализации Германии в середине XIX в., второе — после Второй мировой войны, когда под давлением союзников была реформирована вся национальная система заключения коллективных трудовых договоров. Послевоенный подход Германии к трудовым отношениям характеризуется признанием капитала и труда социаль­ными партнерами; между ними возникло широкое сотрудничество (в некоторых случаях требуемое законодательством). Переговоры на уровне всего предприятия осуществляются советом предприятия. Со­глашения по вопросам заработной платы и условия работы, оговорен­ные этими соглашениями, приобретают силу закона.

Более 80% представителей работников в составе советов предпри­ятий являются также представителями профсоюзов, так что взаимоот­ношения руководства и профсоюзов изначально регулируются на засе­даниях совета предприятия. Совет предприятия имеет право подавать в местный суд по трудовым спорам для разрешения спора, но не име­ет права созывать забастовку. В крупных организациях интересы ра­ботников, проходящих профессионально-техническое обучение, пред­ставляют специальные органы, которые подотчетны непосредственно совету предприятия.

Законодательство Германии по вопросам труда несколько ограни­чивает действия профсоюзов против работодателей. Забастовка только в том случае считается законной, если исчерпаны и не принесли ре­зультата все прочие средства разрешения трудового конфликта. Преду­смотрено проведение голосования по вопросу забастовки, на котором должно быть получено существенное большинство голосов в ее пользу (существенное — это, как правило, 75%, или же то, которое преду­смотрено уставом данного профсоюза). Политические забастовки, т.е. забастовки, не связанные с проблемами, которые определяются кол-, лективным трудовым договором, считаются незаконными, так же как

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы 499

и те, которые направлены на причинение ущерба «общим социальным благам». Если сделка заключена, она автоматически становится закон­но обязательной на период времени, определенный в соглашении, так что забастовки в указанный период, направленные на нарушение сделки, уже сами по себе являются незаконными.

Преимущества германской системы в области трудовых отношений заключаются в следующем.

(а) Работодатель по традиции имеет дело только с одним профсоюзом, ускоряя тем самым процесс заключения коллективного трудового до­говора.

(б) Имеется множество механизмов, способствующих разрешению трудовых конфликтов прежде, чем дело доходит до забастовочного движения.

(в) Общая формализованность системы и наличие большого числа предусмотренных законодательством правил свидетельствуют о ясно­сти ситуации и о том, что обе стороны полностью осведомлены о том, какие действия им разрешено предпринять.

(г) Двусторонние коммуникации между руководством компании и представителями рабочего коллектива создают атмосферу взаимного доверия, что способствует продолжительности трудовых договоров.

Утверждают, что несмотря на то, что проблемы решаются через советы предприятий и систему совместного представительства (такое название получила система за процедуру коллективного принятия решений че­рез советы предприятия и представительство работников в правлении), германская система в целом благоприятствует работодателю и, стре­мясь обойти профсоюзы, предотвращает всякую возможность мобили­зации ими рабочих для прямого открытого противостояния руковод­ству компаний, тем самым, возможно, исподволь подрывая профсо­юзное движение. Однако общенациональные забастовки 1992 г. пока­зали, что это предположение может быть и не совсем верным.

Германия была основным сторонником предложения сделать обяза­тельным участие работников в органах руководства европейскими компа­ниями. Подобная позиция, вероятно, обусловлена тем, что ряд крупных германских компаний являются противниками системы совместного пред­ставительства, которой обязаны следовать. А перерегистрация в качестве европейских компаний, в уставе которых не предусмотрено представитель­ство работников в наблюдательных советах, позволила бы руководству крупных компаний избежать системы совместного представительства.

500

Международный опыт

7. Австрия

Трудовые отношения в Австрии (часто именуемые как социальное партнерство) характеризуются тесным сотрудничеством между госу­дарством, бизнес-ассоциациями и Объединением австрийских проф­союзов. Трудовое законодательство детально регламентирует условия найма и оплаты труда, процедуры разрешения трудовых споров. Ка­ждая австрийская компания с численностью персонала 5 и более че­ловек должна иметь совет предприятия, избираемый всеми работни­ками на основе пропорционального представительства. Согласно за­кону совет предприятия имеет право давать консультации и получать всю информацию по всем вопросам, так или иначе затрагивающим наемных работников, а также накладывать вето на предложения ру­ководства, касающиеся сдельной оплаты труда или перевода на ме­нее квалифицированную работу. В дополнение к этому совет пред­приятия уполномочен заключать соглашения об оплате труда на уровне отдельного предприятия в составе компании. Одна треть мест в наблюдательном совете любой австрийской компании зарезервиро­вана за членами совета предприятия. Коллективный трудовой дого­вор будучи подписанным обеими сторонами приобретает силу и обя­зательность закона, автоматически распространяется на тех работни­ков предприятия, которые не состоят в профсоюзах.

Характерной особенностью трудового законодательства Австрии является и то, что коллективные трудовые договоры имеют право заключать только те компании, профсоюзы и ассоциации работода­телей, которые располагают соответствующим разрешением. Для по­лучения разрешения на заключение коллективного трудового догово­ра профсоюз должен быть независимым от компаний-работодателей. Имеется государственная арбитражная служба. Около 60% мужской части австрийской рабочей силы и около 35% женской состоят в профсоюзах. Однако все организации государственного сектора и око­ло 90% компаний частного сектора находятся в сфере действия кол­лективных трудовых договоров. В настоящее время сложившаяся в Австрии система трудовых отношений характеризуется гармонично­стью отношений между работниками и профсоюзами, и по этой причине забастовки в стране стали большой редкостью.

8. Скандинавские страны

Рабочая сила Финляндии характеризуется высокой степенью охвата профсоюзами, восемь из каждых десяти наемных работников со­стоят в независимых профсоюзах. Следует обратить внимание на то, что финские профсоюзы несут частичную ответственность за

24. Взаимоотношения с наемными работниками в странах Западной Европы 501

предоставление дополнительных социальных льгот своим членам, создавая тем самым сильный стимул для рабочих вступать в проф­союзы. (Такая же ситуация наблюдается в Норвегии и Швеции, хотя и в меньшем масштабе.) С начала 1970-х гг. для Финляндии был характерен довольно высокий показатель забастовок, гораздо выше, чем в остальных странах Западной Европы. В стране имеется четыре национальные федерации профсоюзов, каждая объединяет ряд отраслевых профсоюзов. Имеется также три крупные ассоциа­ции работодателей, организованные по отраслевому признаку: одна объединяет компании в сфере производства и транспорта, другая — в сфере торговли и услуг, третья — в государственном секторе. Бо­лее трех четвертей финских наемных работников заняты в компа­ниях, состоящих в той или иной ассоциации работодателей. Про­цесс заключения коллективных трудовых договоров характеризуется централизованностью: представители государства, профсоюзов и ассоциаций работодателей на ежегодной основе заключают пакет­ные соглашения. Компании, численность персонала которых пре­вышает 150 чел., должны иметь «рабочих директоров».

В Швеции подход к трудовым отношениям основан на компро­миссах, добровольном самоограничении и высокой централизации процесса заключения коллективных трудовых договоров. Это обес­печивало длительную стабильность трудовых отношений и практи­чески полное отсутствие забастовок и долгие годы приковывало всеобщее внимание. Однако в последние годы неблагоприятные факторы, в числе которых следует назвать относительно высокий уровень безработицы, привели к: (1) усилению законодательства в области трудовых отношений, (2) децентрализации процесса заклю­чения коллективных трудовых договоров и (3) вмешательству госу­дарства в трудовые конфликты.

В Швеции одна из самых высоких в мире плотность профсою­зов: около 85% рабочих физического труда и около 80% «белых во­ротничков» принадлежат к профсоюзам. В Швеции существует Шведское объединение работодателей и ряд национальных проф­союзных блоков. Крупнейшей организацией профсоюзов является Центральная организация профсоюзов Швеции, которая объединя­ет только наемных работников частного сектора. В дополнение к ней имеется и Центральная организация профсоюзов служащих, а также две федерации профсоюзов, объединяющие работников госу­дарственного сектора, и две федерации профсоюзов, в которые вхо­дят работники местных органов власти.

Шведское законодательство вынуждает компании информировать своих работников о планах важных изменений и обсуждать их с

502

Международный опыт

профсоюзами (несмотря на то, что руководство компаний сохраняет за собой право принятия окончательных решений). Любая шведская компания, численность персонала которой превышает 25 чел., долж­на назначить двух представителей профсоюзов в состав совета дирек­торов. Кроме того, в Швеции обязательным является представитель­ство работников в совете директоров центральных и региональных агентств, уполномоченных разрешать проблемы в области трудовых отношений. Рабочие директора могут и не принимать участия в про­цессе заключения коллективного трудового договора или в перегово­рах по урегулированию трудовых споров, они также не получают вознаграждения за свое «директорство» (кроме, конечно, покрытия связанных с выполнением этой работы расходов). Шведское законо­дательство обеспечивает гарантию занятости наемным работникам.

(а) Рабочий не может быть уволен без объективной причины (кото­рой не может быть болезнь, умственная или физическая неполно­ценность).

(б) Отбор кандидатур для увольнения по сокращению штатов долж­на основываться на принципе last-in first-out — последним принят, первым уволен.

(в) Рабочие, которые полагают, что они были несправедливо уволе­ны, могут сохранить за собой рабочее место до того момента, пока суд не огласит своего решения.

Контрольные задания к гл. 24.

1. В чем заключается основное различие между системой взаи­моотношений с работниками в Великобритании и системами в большинстве западноевропейских стран?

2. Дайте определение понятию «трипартизм».

3. Приведите четыре примера проблем, по которым в ряде стран континентальной Европы руководству компании следует про­вести консультации с советом предприятия.

4. Охарактеризуйте ситуацию с профсоюзами во Франции.

5. Почему плотность профсоюзов в Скандинавских странах вы­ше, чем в остальных странах Западной Европы?

6. Проанализируйте мнение о том, что завершение процесса формирования единого рынка непременно приведет к гармо­низации политики в области отношений с наемными работ­никами среди компаний, действующих в масштабе всего Ев­ропейского союза.

ПРАКТИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СТРАНАХ ЕВРОПЕЙСКОГО СОЮЗА

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ

1. Введение

Участие Великобритании в Европейском союзе серьезно повлияло на традиционную практику управления персоналом, в частности, стал возможным непосредственный набор персонала среди граждан других стран, возникли новые требования к обучению персонала, изменилась практика увольнений по сокращению штатов, а также стало обязательным участие персонала компании в принятии управленческих решений.

Законодательство Европейского союза в области управления персоналом имеет приоритет перед национальным законодательст­вом Великобритании и выступает в трех формах: устава, директив и определений.

(а) Устав представляет собой свод точно сформулированных зако­нов, которые немедленно и равно применимы во всех государствах — членах ЕС.

(б) Директивы — это эдикты, которые устанавливают требуемый результат (например, система эквивалентной оплаты труда мужчи­нам и женщинам-работникам), но разрешает каждой стране ЕС по своему усмотрению вводить законодательство, которое обеспечива­ет достижение этого результата.

(в) Определения — это решения Европейского суда по делам, имеющим принципиальное значения для разрешения ряда анало­гичных дел, они имеют такую же законодательную силу, что и ус­тав.

Помимо этого издаются также проекты директив, представляющие собой предложения Европейской комиссии, в целом принятые большинством государств — участников ЕС, но не принятые оконча-

504

Международный опыт

тельно вследствие возражении со стороны одного или нескольких участников союза.

2. Набор иностранного персонала

Основным последствием введения единого рынка является предос­тавление каждому гражданину Европейского союза возможности свободного переезда с целью трудоустройства в любую страну в со­ставе ЕС. В стране своего трудоустройства они подпадают под за­конодательство о безработице, а также имеют право доступа к госу­дарственному жилью и образованию своих детей на равных услови­ях с местными работниками. Ничем не ограниченная мобильность рабочей силы в рамках ЕС дает возможность набирать персонал в других странах ЕС, особенно работников, обладающих специально­стями и квалификацией, дефицитными в данной стране. Такое по­ложение приводит к следующим последствиям.

(а) Работникам, занятым управлением персоналом, требуются зна­ния практики набора персонала, принятой в разных странах ЕС; они должны иметь представление о:

• средствах европейской рекламы вакансий, которая может ох­ватить иностранных рабочих в пределах ЕС, обладающих тре­буемой квалификацией;

• уровнях оплаты труда и условиях найма, необходимых для привлечения высококвалифицированных претендентов с кон­тинента (т.е. из Европы по отношению к Великобритании);

• образовательном уровне и образовательной квалификации в зарубежных странах ЕС.

(б) Должны существовать возможности обучения персонала на кур­сах, действующих в других странах ЕС, что особенно касается кур­сов по изучению европейской практики ведения бизнеса, организа­ции транспортной системы и системы распределения в рамках ЕС, ведению переговоров и организации конкурсных процедур в разных странах ЕС и т.д.

(в) Работа агентств по трудоустройству должна проводиться в мас­штабе всего Европейского союза.

Набор иностранного персонала в рамках ЕС может осуществляться путем размещения объявления о вакансиях в иностранных газетах или журналах, по рекомендациям через иностранные деловые кон­такты (например, поставщиков, клиентов, банков), расширением практики привлечения выпускников соответствующих учебных за-

25. Практика управления персоналом в странах Европейского союза 505

ведений в масштабах континентальной Европы, а также привлече­нием иностранных студентов из стран ЕС на курсы профессио­нально-технической подготовки или для прохождения производст­венной практики.

3. Свободное перемещение рабочей силы

Римский договор не предусматривает абсолютного права на свободу миграции граждан из стран ЕС, но тем не менее гарантирует свобо­ду перемещения для работников и их семей. Цель этого положения договора — обеспечить перемещение рабочей силы из регионов безработицы в регионы, испытывающие дефицит рабочей силы. Три принятые в 1990 г. директивы расширяют право на свободное перемещение для:

• лиц с собственными средствами;

• лиц, находящихся на пенсии;

• студентов, проходящих обучение в странах ЕС.

При этом повсеместно лица, намеревающиеся переместиться, не должны иметь экономической зависимости от системы социального обеспечения страны их нового местожительства. Это требование пре­дотвращает возникновение ситуации, когда человек, длительное вре­мя остающийся безработным, может свободно поселиться в стране с самым высоким уровнем социальных выплат. Рабочие имеют право на свободный въезд в любое государство для трудоустройства и в дальнейшем оставаться в нем для продолжения работы.

Согласно определению Европейского суда «рабочий — это ли­цо, выполняющее работу (оказывающее услуги) другому лицу в те­чение определенного периода времени и под руководством другого лица взамен на вознаграждение». Под это определение подпадает работа как полный, так и неполный рабочий день. Лицам, занятым собственным бизнесом (работающим не по найму), также гаранти­рована свобода передвижения при условии, что они относятся к категории экономически активных лиц. Ни одна директива или устав не устанавливают продолжительности времени, в течение ко­торого иностранный рабочий может подыскивать работу в другой стране, однако имеется судебный прецедент, рассматривавшийся в Европейском суде в 1982 г., когда минимальная продолжительность такого периода была определена в три месяца — именно в течение такого периода времени человек был способен обеспечивать себя, не прибегая к помощи государственной социальной службы страны пребывания. Ряд стран, в том числе и Великобритания, предостав­ляют иностранцу на поиски работы шесть месяцев. Как только че-

506

Международный опыт

ловек находит работу, он получает право на проживание в стране пребывания, если только он затем не оставляет работу в доброволь­ном порядке. Вид на жительство выдается сроком на пять лет с пе­риодическим продлением раз в пять лет. Когда работник-иностранец уходит на пенсию, он сохраняет право на жительство в этой стране при условии, что достиг установленного для получения пенсии возраста в данной стране и прожил в ней не менее трех лет, причем в течение последнего года проживания работал по найму. Если работник потерял трудоспособность вследствие профессио­нального заболевания или аварии на производстве, он получает право на пенсию, а затем и на проживание независимо от преды­дущего срока пребывания и работы в данной стране. Лица, поте­рявшие трудоспособность вследствие иных причин, не связанных с их производственной деятельностью, имеют право остаться в стране пребывания, если предыдущий период их проживания в этой стра­не был не менее двух лет.

Все права на жительство распространяются на членов семьи и иждивенцев работника-иностранца:

• супругу (супруга) и детей в возрасте до 21 года, или детей старше 21 года, если они находятся на иждивении работника;

• престарелых родителей, бабушек и дедушек работника или его супруги (супруга).

Семья работника-иностранца должна пользоваться равными с гра­жданами данной страны правами на образование, социальные льго­ты, доступ к государственному жилью и т.д. Эти права теряются, если (а) работник теряет право на жительство или (б) лицо переста­ет быть членом семьи работника-иностранца (например, после раз­вода или после женитьбы сына/дочери). На момент написания дан­ной книги еще было неясно, квалифицируются ли сожители (со­стоящие в гражданском браке) как супруги во всех странах ЕС. Смерть работника не лишает членов его семьи права на жительство в данной стране при условии, что семья прожила в этой стране не менее двух лет или работник умер от аварии на производстве или от профессионального заболевания. Взносы на социальное страхова­ние, которые выплачивал работник-иностранец в период работы в одной стране, должны учитываться при определении размера соци­альных льгот, причитающихся ему в другой стране.

Статья 48 Римского договора объявляет незаконной дискрими­нацию претендентов на вакантное место на основании их нацио­нальности за исключением организаций государственного сектора. От работодателей в государственном секторе требуется обоснование

25 Практика управления персоналом в странах Европейского союза 507

подобной дискриминации, и если иностранец (из другой страны ЕС) получает работу в государственном секторе, он обладает теми же правами, что и работники, являющиеся гражданами этой страны.

Предложение по статусу иностранных работников

Проект Директивы 1995 г., посвященной положению иностранцев, временно работающих в другой стране, оговаривает правила обес­печения занятости, какие следует применять к иностранцам, пере­веденным на временную работу в другую страну: правила страны его проживания или правила страны временного пребывания. На­пример, если работник является гражданином страны, имеющей развитую систему обеспечения занятости, а временно работает в стране, в которой существуют лишь основные правила обеспечения занятости, в обязательном порядке требуемые в директивах ЕС. Цель проекта Директивы 1995 г. состоит в том, чтобы защитить трудовое законодательство стран Северной Европы, предусматри­вающее мощную систему обеспечения занятости от широкого ис­пользования рабочей силы, нанимаемой в странах с минимальными правилами обеспечения занятости. Согласно проекту директивы любой наемный работник, переведенный на работу в другую страну на срок более трех месяцев, имеет право на обеспечение занятости, предусмотренное трудовым законодательством страны пребывания, а не своей родной страны. Таким образом, временно переведенному работнику должен быть гарантирован минимум заработной платы, установленный законодательством страны, где он работает, в отно­шении него должны соблюдаться законы этой страны, касающиеся продолжительности рабочего времени, сроков уведомления, опла­чиваемого отпуска по болезни и проч.