Е. Э. Лалаян Главный редактор издательства доктор экономических наук

Вид материала

Документы

Содержание Новые методы производственной практики 16. Управление всеобщим качеством и HRM Чемпионы качества 18. Последствия появления конечных пользователей компьютерных программ для HRM Японизация производственных методов Факторы влияния Проверка уровня интеллектуального 7. Коэффициент умственного развития 9. Суждения об индивидуальности

Подобный материал:

• Сущность человека, 9651.02kb.
• И. Р. Чикалова (главный редактор); доктор исторических наук, профессор, 13361.12kb.
• А. Ф. Кудряшев председатель секции "Онтология" головного совета "Философия" Министерства, 8421.6kb.
• Российская федерация негосударственное образовательное учреждение высшего профессионального, 1721.27kb.
• Ю. И. Александров психофизиологическое, 3095.91kb.
• Редакционный совет: Репьев С. И. (главный редактор), доктор биологических наук; Гальцев, 1261.01kb.
• Президент России Борис Ельцин подписал закон, 88.22kb.
• Х. М. Бербекова 2005 Вып. 3 Актуальные вопросы современного естествознания, 1178.7kb.
• Ветеринария. – 2011. №1(17). – С. 20-21 Нужен ли нам сегодня новый аграрно-технический, 46.59kb.
• Л. Н. Блинов Главный редактор издательства, 5416.08kb.

I

152

Основы управления человеческими ресурсами

недовольство, изменение принятых процедур и т.д.), которые на самом деле имеют последствия, взаимодействующие и взаимоусиливающиеся в исключительно сложной комплексной манере. Теория хаоса была пред­ложена для объяснения неожиданных возмущений на фондовой бирже и валютных рынках, нестабильности мировых цен на нефть и другие товары, а также внезапных крушений организационных структур. Для менеджмента подход с позиций хаоса подразумевает следующее.

(а) Руководство не может контролировать деятельность в долго­срочной перспективе, поскольку состояние среды бизнеса в буду­щем полностью непредсказуемо из-за сложности и многозначности причинно-следственных взаимосвязей.

(б) Стабильная на первый взгляд среда может без каких-либо види­мых причин внезапно превратиться в нестабильную, и наоборот. Отсюда вытекает необходимость признания, что «что-то может слу­читься» и с учетом этого строить планы.

(в) Организация может казаться стабильной, а затем неожиданно превратиться в высоко не стабильную.

(г) Нестабильные организации не обязательно должны быть неус­пешными.

(д) Бизнес постоянно подвергается воздействию динамических сил, действующих в разных направлениях. Примерами подобных сил мо­гут быть условия рынка, законодательные основы бизнеса, децентра­лизация процесса принятия решений, а также стремление людей ли­бо к переменам, либо к спокойной жизни. Организация, движущаяся в сторону стабильности, рискует «закостенеть» и потерять инноваци­онный потенциал. И напротив, движение в направлении крайней нестабильности могут привести организацию к коллапсу.

(е) Компании должны быть достаточно гибкими и отзывчивыми на изменения среды. Им следует позаботиться об эффективной систе­ме сбора информации и сосредоточить внимание на краткосрочной, а не на долгосрочной деятельности.

(ж) Долгосрочное планирование по существу бесполезно, поскольку оно не позволяет предвидеть будущее состояние среды бизнеса.

(з) Сообщение о миссии организации следует постоянно пересмат­ривать и обновлять.

(и) Как правило, статистические прогнозы ошибочны. В качестве средств, обеспечивающих принятие решений, более полезными яв­ляются моделирование и построение сценариев.

(к) Процесс перемен никогда не закончится, он бесконечен.

₆ изменения и коммуникации

153

Для того чтобы успешно справляться с хаотическими ситуация-

v, компании должны научиться делать выводы из прошлого и на-

тояшего опыта, систематически пересматривать уроки, извлеченные

°Z прошлой деятельности и на основании всего этого разрабатывать

быстрые и гибкие методы реагирования на быстроменяющуюся

внешнюю среду бизнеса.

НОВЫЕ МЕТОДЫ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПРАКТИКИ

15. Экономичное производство

Термин «экономичное производство» используется для описания производственных процессов, характеризующихся минимальными потерями при максимальном повышении качества продукции. Как правило, экономичное производство связано с командной работой, при этом команды самостоятельно принимают решения и решают возникающие проблемы, с кружками качества, наделением полно­мочиями и гибкостью производственных методов.

Гибкое производство требует работников с такими взглядами и от­ношением к работе, которые позволяют им принимать личную ответст­венность за решение производственных проблем и контроль качества продукции. Такие работники должны быть преданными своему пред­приятию, способными проявлять инициативу и желать перемен. Эко­номичное производство возможно только при следующих условиях.

(а) Компания имеет стабильные трудовые отношения (горстка не­довольных работников может нарушить весь ход производственного процесса в условиях, например, производства «точно в срок»).

(б) Все работники многофункциональны, т.е. обладают множест­венными умениями и навыками.

(^в) Руководители (менеджеры) имеют высокую квалификацию и способны к гибким подходам.

/Подготовка и обучение работников осуществляется на постоян­ной основе. Использование роботов (а это неизбежная часть орга­низации экономичной производственной системы) повышает тре­бования к квалификации и умениям работников через разнообразие производственных заданий, необходимость выполнять более широ­кий круг обязанностей, большую автономию каждого рабочего мес­та и т.д.

W) Все работники предприятия разделяют стремление к высокому ачеству выпускаемой продукции и готовы принять перемены.

154

Основы управления человеческими ресурсами

(е) Существует четкая цепь команд, всем известных четко изложен­ных правил и процедур и постоянное стремление к повышению производительности труда. Критически важно, чтобы взаимоотно­шения руководства с рабочим коллективом были бы предсказуемы­ми, чтобы работники всегда вовремя приступали к работе и не до­пускали прогулов. Технические перерывы и перерывы на обед не должны быть длинными, а рабочий день не должен заканчиваться слишком рано.

16. Управление всеобщим качеством и HRM

Система управления всеобщим качеством (TQM) компании включает все направления политики, операционные методы и организационные структуры, занятые в управлении качеством и постоянном улучшении качества продукции. TQM фокусируется на системе в целом, а не на ее составных частях, стремится выявить причины провалов в области качества, а не просто зафиксировать факт наличия производственного брака. TQM напрямую связано с HRM, поскольку требует такого управленческого стиля, который создает полное и добровольное со­трудничество работников. TQM требует от компании:

(а) обеспечения производственного обучения, чтобы работники могли выполнять целый набор различных производственных задач;

(б) веру в способности работников решать проблемы качества;

(в) ежедневного поддержания непосредственных коммуникаций с работниками.

TQM требует от работников принятия на себя ответственности за успех бизнеса, стремление и готовность принять участие в решении проблем; гибкого подхода и готовности выполнить широкий круг задач. Кроме того, TQM подразумевает, что:

(а) даже совсем неквалифицированные работники нуждаются в подготовке, т.е. они должны осознавать необходимость повышения качества продукции и методы, которыми компания намеревается этого добиться;

(б) работники разных подразделений должны быть в курсе проблем друг друга;

(в) следует избегать системы оплаты труда на основе сдельщины, поскольку она стимулирует производство продукции более низкого качества.

Политика компании по вовлечению работников в TQM должна быть следующей.

б Изменения и коммуникации

155

(а) Руководство должно относиться к работникам компании честно и внимательно, как будто это клиенты компании. Отсюда следует, что руководство должно стремиться быть в курсе потребностей, взглядов и личных ситуаций работников. Менеджеры должны ста­новиться наставниками и организаторами, а не облеченными вла­стью фигурами.

(б) Менеджеры должны рассматривать основных производственных рабочих как вносящих важный вклад в обеспечение процесса управления качеством.

(в) С работниками следует проводить такую психологическую под­готовку, чтобы они осознавали необходимость последовательного стремления к улучшению производственной практики. Это означа­ет, что работников следует убеждать в том, что их вклад и предло­жения по улучшению высоко ценятся компанией.

(г) Каждому работнику следует наглядно продемонстрировать, как его действия отражаются на решении компанией задачи повышения качества продукции.

Чемпионы качества

Один из способов внедрения в сознание персонала компании предан­ности идее TQM — это выделить в среде работников и руководства чемпионов качества — особо влиятельных сотрудников из числа рабо­чих и руководства и составить перечень их достижений в деле управ­ления качеством. Людям, хорошо известным в компании, пользую­щимся всеобщими симпатиями и уважением, поверят скорее, чем ка­ким-либо увещеваниям и проповедям руководства. Идея чемпионов качества окажется несостоятельной, если руководство: (а) не полно­стью преданно новым методам; (б) не проявляет стремления защищать интересы работников; (в) не обеспечивает доступ к информации и ресурсам, необходимым для внедрения перемен. Чемпионов качества следует привлекать к участию в планировании внедрения новых систем ^и Решения проблем по мере их возникновения.

17- HRM и компании, широко использующие информационные технологии

Использование компьютеров и новейших информационных техно­логий предоставляют работникам следующие возможности.

• Новые альтернативы выполнения производственных заданий.

• Более интересные по содержанию производственные задания, возможности и ответственность.

156

Основы управления человеческими ресурсами

• Более широкий спектр выполняемых обязанностей.

• Необходимость принятия все возрастающего количества ре­шений.

• Новые возможности планирования своего рабочего времени.

При этом устраняются традиционные разделительные линии между категориями должностей и может оказаться ненужным четкое раз­граничение должностей как по вертикали, так и по горизонтали. Другими возможными важными последствиями компьютеризации с точки зрения управления человеческими ресурсами являются.

(а) Утрата навыков выполнения ряда задач с одновременным возник­новением необходимости освоения новых навыков во всех подразде­лениях компании, что, вероятно, может привести к неудовольствию персонала и конфликтам между разными категориями работников.

(б) Общая интеграция всех фаз производства, администрирования и внутренних коммуникаций, вызывающая более частые и, вероятно, более тесные взаимодействия между работниками разных структур­ных подразделений компании, а также между различными уровня­ми управленческой иерархии.

Для успешной работы в компьютеризованной рабочей среде требу­ются общие навыки, не обязательно относящиеся к конкретному участку производства или конкретной должности. Это открывает широкие возможности для ротации должностей, но при этом ведет к исчезновению высококвалифицированных уникальных видов ра­боты, которые признанным мастерам нелегко уступить другим кате­гориям работников.

18. Последствия появления конечных пользователей компьютерных программ для HRM

Конечные потребители компьютерных программ — это работники, использующие в своей работе пакеты компьютерных программ и компьютерные системы, но не имеющие специальной подготовки в области информационных систем и компьютеров. Интерпретация результатов осуществляется полностью неспециалистами — конеч­ными пользователями пакетных компьютерных программ. Последст­вия появления конечных пользователей компьютерных программ для HRM следующие.

(а) Происходит выравнивание уровней эффективности работы луч­ших и худших сотрудников компании, поскольку основную массу обязанностей выполняет за работника компьютер, причем с заранее

6 Изменения и коммуникации

157

заданным качеством. Это приводит к трудностям оценки эффек­тивности деятельности отдельных работников и установления спра­ведливой системы вознаграждения.

(б) От персонала требуется гибкий подход к своей работе; работни­кам приходится выполнять задачи, касающиеся более широкого круга бизнес-функций. От них требуется способность оценки на­дежности результатов, которые выдает система, содержащая ин­формацию по темам, возможно, незнакомым исполнителю.

(в) Широкие возможности работников самостоятельно выбирать способы выполнения задач, связанных с использованием информа­ционных технологий, должны сделать их работу более интересной и обеспечить множество возможностей для приобретения опыта рабо­ты более высокого уровня.

(г) Уменьшается необходимость в менеджерах среднего звена.

(д) Работники получают широкий доступ к базам данных компа­нии. Следует обратить внимание, что это может обострить пробле­мы обеспечения безопасности информации и предотвращения на­меренного вывода из строя компьютерных систем.

Японизация производственных методов

Термин «японизация» иногда употребляется для описания сдвигов в методах работы групп и социальных взаимоотношений вследствие вве­дения японских методов работы и практики управления персоналом. Японские подходы обычно характеризуются установлением непосред­ственного тесного контроля над работниками в сочетании с активны­ми попытками преодолеть скуку и отчуждение, как правило, связан­ные с автоматизированными производственными линиями. Это дости­гается установлением единого статуса (см. п. 8.23), устранением всех возможных ограничений, касающихся методов, которыми работник выполняет свою работу, и вовлечением персонала в принятие управ­ленческих решений (например, через кружки качества). В связи с японизацией возникает ряд проблем.

(а) Можно счесть наивными попытки западных фирм скопировать японские производственные методы, не сопровождая их японскими Условиями работы (долгосрочная сохранность рабочего места, обес­печение профессиональной подготовки, выгоды от системы социаль-°го обеспечения, участие работников в выработке решений и т.д.).

) Типичная нелюбовь западных работников к тому, что они вос-Ринимают как вмешательство компании в их личную жизнь.

158

Основы управления человеческими ресурсами

(в) Враждебное отношение к попыткам введения японских норм рабочей этики с ее упором на длительное рабочее время, безогово­рочную преданность и послушание компании, интенсивную работу, социальный конформизм и т.д.

(г) Недовольство японской практикой найма только людей молодого возраста для работы на зарубежных дочерних предприятиях японских компаний, что создает значительное раздражение среди местной ра­бочей силы. Японские предприниматели оправдывают такую практи­ку тем, что молодые работники не имеют предубеждения против гибкого режима работы, более восприимчивы к требованиям трудо­вой дисциплины, физически крепки, здоровы и энергичны. У моло­дых есть мечты о будущем и они с готовностью будут работать сверх­урочно и принимать на себя дополнительные обязанности.

Более того, большинство людей до сих пор с подозрением относят­ся к заключению единого договора с профсоюзом, а забота руково­дства компании о благосостоянии персонала зачастую трактуется как ненужный докучный патернализм.

Контрольные задания к гл. 6

1. В чем заключается важность коммуникаций для организации?

2. Каково различие между следующими типами коммуникаций:

а) формальными и неформальными;

б) односторонними и двусторонними;

в) нисходящими, восходящими и горизонтальными?

3. Подробно опишите три метода формальных (официальных) коммуникаций и три метода неформальных коммуникаций.

4. В каких ситуациях двусторонние коммуникации предпочти­тельнее, чем односторонние?

5. По каким причинам работники сопротивляются переменам?

6. Какими путями можно ослабить сопротивление персонала организации изменениям?

7. Какой смысл вкладывается в термин «реинжиниринг»? Ука­жите, какие проблемы связаны с реинжинирингом.

8. Что такое чемпион качества?

9. Перечислите последствия компьютеризации и появления ко­нечных пользователей компьютерными пакетными програм­мами для управления человеческими ресурсами.

Часть вторая

ФАКТОРЫ ВЛИЯНИЯ

НА ПОВЕДЕНИЕ

РАБОТНИКА

7

₇ Индивидуальные различия

_J61

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ

ВВЕДЕНИЕ

1. Приспособление работника к должности

Существенно важно обеспечить полное соответствие персонала сво­ей должности, месту. Одной из основных задач управления челове­ческими ресурсами является, с одной стороны, обеспечение расста­новки работников на те места, которые в наибольшей степени под­ходят им, а, с другой — обеспечение такой структуры должностных обязанностей, которая в достаточной степени учитывает возможно­сти и ограничения работников.

Основные методы, имеющиеся в распоряжении работодателей для обеспечения наилучшего использования рабочей силы и удов­летворения их потребностей, сводятся к профессиональной подго­товке, обучению, совершенствованию, переводам и продвижению, а также к системе вознаграждения. Руководитель должен иметь пред­ставление о важных индивидуальных различиях, характерных для каждого работника. Он должен знать, как выявить эти различия, в какой степени их можно оценить и как они должны соотноситься с выполнением работы.

2. Наследственность и среда обитания

Причинами различий в поведении людей являются их индивиду­альные особенности, которые в свою очередь проистекают из раз­личий в их наследственности и среде обитания. Вследствие бесчис­ленных вариаций этих двух базовых факторов различия между ин­дивидуумами бесконечны по количеству и степени проявления — факт, который придает жизни привлекательность, интерес, а иногда и сложности и который дает менеджеру замечательную возмож­ность наиболее эффективно использовать эти различия. Продуман­но и взвешенно использованные, они помогут повысить производи­тельность труда и удовлетворение от работы, однако, если их ис­пользовать неверно или вообще игнорировать, они могут значи-

льно снизить эффективность работы персонала и сформировать неблагоприятные трудовые отношения.

Индивидуальные различия, как правило, рассматривают по трем параметрам — физические данные, интеллект, индивидуальность (личностные характеристики).

3. Физические данные человека

Под физическими данными понимается телосложение человека, его рост и конституция, быстрота и сила (развитость) двигательной функции, острота его пяти чувств. Физические качества человека в основном определяются его наследственностью, хотя в процессе жизни их можно развить или подавить путем воспитания или тре­нировки. Например, у человека может быть наследственная пред­расположенность иметь высокий или низкий рост, быть быстрым или медлительным; но из-за недостаточного питания человек может быть ниже ростом, чем он был бы при нормальном питании; легко­атлет благодаря длительным тренировкам может бегать быстрее и дольше, чем раньше-Объективная оценка большинства физических данных человека не представляет сложности: можно легко измерить рост, вес чело­века, определить остроту его зрения, скорость реакции и проч. При этом независимые исследования дадут одинаковый результат. В со­временных условиях физические данные человека не представляют особой важности при расстановке персонала на рабочие места. Раз­витие технологий существенно сократило число профессий, тре­бующих большой физической силы, развитие приборостроения за­частую весьма сокращает работнику необходимость полагаться на такие органы чувств, как осязание, слух и т.д.

Острота зрения является наиболее важным физическим фактором в области занятости, для некоторых видов ручной работы работник Должен обладать повышенной остротой зрения или повышенной способностью распознавать цвета. Для других профессий и видов Работы наиболее важными могут быть координация движения и бы­строта двигательной реакции. Для оценки степени развитости этих Физических качеств существуют специальные приборы и тесты.

Некоторые работники (кандидаты на замещение вакантных Должностей) могут иметь физические недостатки, которые не по­зволяют им выполнять некоторые виды работ или ограничивают их профессиональную пригодность только определенными условиями Например, возможностью работать только в закрытых помещениях ^ТД-)- В этой связи трудовое законодательство многих стран преду-

6 У,

"Руление

162

Факторы влияния на поведение работника

сматривает специальные меры защиты инвалидов и накладывает на работодателей определенные обязанности по привлечению к работе инвалидов (например, британский Закон о найме инвалидов 1944 г. и в редакции 1958 г., Закон о недискриминации инвалидов 1995 г) (см. п. 15.12).

ПРОВЕРКА УРОВНЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО ^% РАЗВИТИЯ

4. Уровень интеллектуального развития

Уровень развития интеллекта — это способность человека эффек­тивно использовать свой ум, представляющий собой совокупность ментальных функций понимания, мышления, слушания, наблюде­ния, решения проблем и восприятия взаимосвязей. Иногда интел­лект называют умственными способностями человека.

Над разгадкой тайн структуры интеллекта ученые бьются до сих пор, на этот счет у психологов существует множество противоречи­вых мнений. Цели этой книги не дают нам возможности привести здесь различные теории, выдвинутые для объяснения этого фено­мена, ограничимся упоминанием того факта, что большинство бри­танских психологов придерживаются мнения, что существует глав­ный фактор интеллекта, который обусловливает функционирование ума и влияет на выполнение мозгом всех мыслительных задач. В под­чиненном положении по отношению к интеллекту и уровню его развития находятся умственные способности человека — совокуп­ность специфических ментальных способностей, задействованных при выполнении некоторых, но не всех, мыслительных задач, на­пример, беглость речи, пространственное представление, техниче­ские наклонности, способности к счету.

5. Тестирование уровня развития интеллекта

Для того чтобы тесты на определение уровня интеллектуального раз­вития были бы эффективными, они должны непременно быть на­дежными (достоверными) и обоснованными.

(а) Под надежностью теста в данном контексте подразумевается, что он при многократном повторении дает последовательные согла­сующиеся результаты.

(б) Под обоснованностью подразумевается, что тест оценивает именно то, что он призван оценить, а именно уровень развития интеллекта, а не общие знания.

₇ индивидуальные различия

163

Большинство тестов на определение уровня развития интеллек-_в бизнесе могут проводиться одновременно с несколькими пре­тендентами, т.е. им могут раздать отпечатанные на листах бумаги вопросы, а они будут письменно давать на них ответы. Затем отве­ты на тест проверяются при помощи специального ключа.

Как правило, продажа тестов на проверку уровня развития ин­теллекта ограничивается только теми, кто имеет специальную подго­товку для их использования. Дело в том, что тестирование должно проводиться в полном соответствии с прилагаемым к тестам руково­дством, а интерпретацию результатов тестирования можно доверить только квалифицированному специалисту. Однако подобную практи­ку критикуют за то, что создатели тестов — психологи и издатели — скрывают от общественности принципы и предположения, на кото­рых строятся тесты и оцениваются их результаты, тем самым исклю­чается всякая возможность поставить их под сомнение, оспорить ре­зультаты или просто обсудить с научной точки зрения. В результате тот, кто прошел тестирование и получил неудовлетворительные ре­зультаты, не может ни оспорить их, ни поставить под сомнение их надежность, ни доказать свое соответствие предлагаемой вакансии.

6. Типы вопросов

Некоторые тесты на проверку уровня развития интеллекта содержат вопросы только одного типа, например, вербальные или математи­ческие или пространственные (т.е. схематические). Но большинство тестов, применяемых для отбора персонала в промышленности и коммерции, состоят из вопросов всех трех типов; кандидата обычно просят произвести следующие действия.

(а) Определить слово или предложение, имеющее одинаковый или противоположный смысл с другими приведенными словами или предложениями.

(о) Решить анаграмму или расшифровать слово.

W Произвести арифметические действия — сложение, вычитание, Умножение, деление.

w Указать одну или несколько фигур, выделяющихся в ряду по Ф°РМе или дополняющих представленный ряд форм.

W) Расположить числа в ряду в соответствии с определенной логи-^и или продолжить ряд чисел, расположенных по определенному ^ц°Рядку.

^е) Решить логическую задачу.

164

Факторы влияния на поведение работника

Тесты на проверку уровня развития интеллекта, как правило, имеют ограничение по времени, на них выделяется от 20 до 60 минут. При этом лишь очень немногие кандидаты могут пра­вильно ответить на все вопросы теста в отпущенное на них время.

7. Коэффициент умственного развития

В самых ранних исследованиях по интеллектуальному тестированию, проводившихся в первой половине XX в., в качестве объекта иссле­дования использовались дети, что и обусловило введение такого по­казателя, как умственный (ментальный) возраст. Если ребенок был в состоянии решить задачи, которые предназначались для уверенного решения детьми, средний возраст которых составлял, предположим, х лет, то считалось, что умственный возраст этого ребенка — х лет, что, естественно, могло быть больше или меньше нормального физи­ческого (хронологического) возраста ребенка (хотя умственный и хронологический возрасты могли и совпадать). На основе этого про­стым способом можно было оценить умственное развитие ребенка при помощи простого математического соотношения умственного и хронологического возрастов, взятых в процентах:

₇ ин/У1дидуз^льнь1е Различия

165

Ментальный возраст ,„„„,

--------------------------------х 100%.

Хронологический возраст

Эта формула получила название коэффициента умственного разви­тия, который принято обозначать аббревиатурой IQ (intelligence quo­tient). Очевидно, что человек со средним уровнем умственного раз­вития имеет IQ, равный 100.

Исследования показали, что ментальный возраст обычно не поднимается выше определенной точки, для одних людей макси­мальный умственный возраст составляет 13 лет, для других — 20. Таким образом, для устранения влияния на результат неизбежного стабильного снижения уровня интеллекта из-за увеличения возраста человека хронологический возраст в формуле IQ не превышает 15. Несмотря на то, что умственный возраст может не увеличиваться с годами, многие люди могут с возрастом лучше выполнять различ­ные задачи, поскольку используют приобретенный жизненный опыт.

Для расчета IQ взрослых людей психологи, как правило, разда­ют большому количеству людей набор задач и, основываясь на их результатах, оценивают «содержание» среднего уровня интеллекта, т.е. IQ=100. Люди, показывающие результаты выше или ниже уров­ня 100, оцениваются как имеющие уровень умственного развития соответственно выше или ниже среднего.

Тестирование уровня интеллектуального развития — это высо­копрофессиональная задача, требующая обширной и длительной офессиональной _ПОд_ГОТОвки. Причем, именно подготовленные для этой задачи психологи первыми подвергли сомнению целесооб­разность попыток замера IQ. Задаваемые вопросы должны быть ней­тральными с точки зрения культуры, абстрагированными от общей базы знаний и подготовки/обучения, которую тестируемый мог про­ходить в прошлом. Одновременно вопросы должны быть составле­ны таким образом, чтобы ответы не несли на себе отражение об­становки, в которой проводилось тестирование, и связанных с ним обстоятельств. В действительности же ответы очень часто зависят от состояния и самочувствия тестируемого (устал, нервничает, про­стужен и т.д.); кроме того, многие тестируемые не всерьез относят­ся к этой процедуре, что также отражается на их ответах и соответ­ственно полученных результатах. Тесты на проверку умственного развития при повторении должны давать последовательные резуль­таты и выводы, которые сопоставимы с другими показателями спо­собностей человека и результатами его фактической деятельности.

Успех при прохождении теста на умственное развитие еще не гарантирует, что кандидат будет хорошо справляться с предлагае­мой работой. Требования конкретного вида работы могут быть на­много выше или ниже показателя уровня интеллекта, отражаемого тестом на IQ. Кроме того, следует учитывать, что кандидаты, пока­завшие высокие результаты тестирования, могут ошибочно предпо­ложить, что они обладают исключительными качествами для вы­полнения именно этой работы.

Раса и интеллект

В 1969 г. американский психолог Артур Йенсен (Arthur Jensen) зая­вил, что по всем известным тестам на IQ черные американцы пока­зали результат в среднем на 15 пунктов ниже, чем белые американ-ЧЫ- По мнению Йенсена, около 80% всех отклонений в уровне IQ объясняются наследственными факторами. На основе этого он Редположил, что черные американцы в среднем имеют наследст-^енно обусловленный и, следовательно, не поддающийся корректи­ровке более низкий уровень умственного развития, чем представи-^ели белой расы. На основе этого Йенсен делает вывод, что амери-нцы _ представители черной расы должны проходить только зкий уровень обучения, обучаться несложным навыкам и не по-тт^ать высшего образования, требующего абстрактного мышления, критики тотчас выступили с контраргументами.

166

Факторы влияния на поведение работника

(а) Тесты на IQ составлялись американцами, принадлежащими к белой расе, и предназначались для американцев белой расы, полу­чивших тот уровень образования и общей подготовки, которые ха­рактерны для сообщества белых американцев.

(б) Имеется множество свидетельств того, что улучшение социаль­но-экономических условий в районах проживания черных амери­канцев со временем приводит к резкому скачку у них уровня IQ.

(в) В бедных районах белые американцы также демонстрировали крайне низкий уровень умственного развития.

(г) Исследования, проведенные среди негритянских детей, взятых на воспитание семьями белых американцев в 1930—1940-е гг., пока­зали, что эти дети имеют уровень IQ, в среднем на 20% превы­шающий аналогичный показатель их родных матерей.

(д) Изучение уровня умственного развития близнецов-двойняшек, разлученных в детстве и живущих в разных социальных условиях, показало значительные расхождения уровня IQ в каждой паре близнецов (в среднем на 14, а максимально на 30 пунктов). Как такое могло иметь место, если уровень умственного развития в ос­новном определяется наследственностью, а не влиянием факторов среды проживания⁹

ИНДИВИДУАЛЬНОСТЬ

8. Определение

Индивидуальность можно определить как совокупность различных качеств личности, проявляемых в ее поведении. Если подходить буквально, то в это определение включаются также уровень разви­тия интеллекта и физические данные, но термин «индивидуаль­ность» обычно подразумевает все эмоциональные факторы, мотива­цию, интересы и социальные качества. Обратите внимание на не­корректность использования термина «индивидуальность» для обо­значения обаяния, шарма или доминирования; индивидуальность есть у каждого человека, так же, как каждый человек имеет вес, рост и интеллект.

9. Суждения об индивидуальности

Обычно мы оцениваем индивидуальность известного нам человека на основе воспоминаний о его поведении в различных обстоятель-

7 Индивидуальные различия