Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент» магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»

Вид материала

Кейс. Критический анализ компании Drapper Manufacturing
Проверьте на собственном опыте
Кейс. Тема 2. Управление организационными изменениями в FORD
9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).
9.2 Дополнительная литература

Подобный материал:

1 2 3

Кейс. Критический анализ компании Drapper Manufacturing

Вас только что пригласили в компанию в качестве консультанта по вопросам многообразия рабочей силы. За последние несколько лет на заводе компании в Нашвилле, штат Теннесси, возникло несколько конфликтов на расовой почве, вот команда топ-менеджеров во главе с председателем и исполнительным директором Ральфом Дрэппером и предложила вам их уладить. Это — небольшое семенное предприятие, выпускающее матрацны. У него 90 штатных работников, среди которых есть и афроамериканцы, и азиаты, и латиноамериканцы. 75% работников -- женщины. Периодически компания нанимает временных рабочих, по большей части женщин-латпноамерпканок. Большинство из них трудятся несколько месяцев, когда производство отстает от графика. Чтобы вы сориентировались в компании, Р. Дрэнпер попросил менеджера по производству Уолласа Бернса провести для вас экскурсию по заводу. Осматривая участки, вы слышали, как работники общаются между собой на разных языках. В зоне приемки-доставки ваше внимание привлекло то, что здесь работают одни темнокожие мужчины. У. Берне подтвердил, что 90% занятых на погрузочно-разгрузочных работах -- афроамериканские мужчины. Начальник этого участка Адам Фокс тоже афроамерпканец. Вечером того же дня вы присутствовали на плановом совещании топ-менеджеров — проникались организационной культурой. Р. Дрэнпер представил вас как консультанта по многообразию. Он заметил, что некоторые менеджеры уже высказывают опасения по поводу участившихся столкновений на расовой почве. Директор сказал: «Работники каждой национальности собираются в отдельные кучки. Темнокожие никогда не смешиваются с азиатами, мексиканцы держатся поодаль от всех и говорят только на испанском. Иногда кажется, что некоторым "штатникам" откровенно лень работать. Мы отстаем от производственного графика, поэтому приходится нанимать временных рабочих. Месяца не проходит, чтобы мы не уволили двух-трех человек за безделье». В заключение своего выступления Р. Дрэнпер выразил надежду, что вы поможете компании справиться с растущим комом «многообразных» проблем.

Потом речь пошла об обычных управленческих вопросах. На совещании присутствовали директор завода, директор по кадрам (единственная женщина), директор по сбыту, менеджер контроля качества, менеджер по производству (У. Берне), а также менеджер отдела приемки и доставки (А. Фокс, единственный темнокожий менеджер). Вскоре между А, Фоксом и директором но сбыту разгорелся спор. Директор по сбыту утверждал, что заказы не доставляются в срок и что уже поступило несколько жалоб на качество продукции. В ответ на это А. Фокс сердито сказал, что ему требуется больше рабочих и что проблемы с качеством связаны с плохими материалами. Спор разгорался, другие менеджеры сидели молча и судя по их внешнему виду, чувствовали себя неуютно. В конце концов менеджер по качеству решил примирить спорщиков, рассказав смешную историю про свою жену. Большинство мужчин громко рассмеялись, а затем начали обсуждать другие дела.

Вопросы

1. Какие рекомендации вы дадите менеджерам фирмы, чтобы эффективность управления многообразием рабочей силы в компании была выше?

2. Если бы вы были менеджером отдела приемки-доставки или директором по кадрам, каково бы вам было работать в этой компании? С какими проблемами вы могли бы столкнуться?

3. На каком этапе осознания многообразия рабочей силы (рис. 14.4) находятся менеджеры компании? Почему?

ПРОВЕРЬТЕ НА СОБСТВЕННОМ ОПЫТЕ

НАСКОЛЬКО ВЫ ТЕРПИМЫ К ДРУГИМ?

В каждом из предлагаемых вопросов выберите один наиболее подходящий вам ответ.

1. Большинство ваших друзей...

а) очень похожи на вас;

б) сильно отличаются от вас и друг от друга ;

в) в чем-то похожи на вас, а в чем-то отличаются.

2. Если некто совершает поступок, который вы не одобряете, вы...

а) разрываете отношения с этим человеком;

б) высказываете свое мнение, но отношения не разрываете;

в) говорите себе, что это не имеет принципиального значения и ведете себя, как обычно.

3. Какое качество вы цените больше всего?

а) доброта; б)объективность; в) повиновение.

4. В случае конфликта мнений вы...

а) делаете все возможное, чтобы другие смотрели на мир вашими глазами;

б) активно отстаиваете свою точку зрения, но прекращаете спор, когда заканчиваются аргументы;

в) держите свои чувства при себе.

5. Примете ли вы на работу человека, у которого были определенные эмоциональные проблемы?

а) нет;

б) да, но только при условии, что он полностью оправился;

в) да, если человек подходит для выполнения работы.

6. Случается ли вам по собственной воле читать материалы, авторы которых придерживаются не такой, как у вас, точки зрения?

а) никогда; б) иногда; в) часто.

7. К старым людям вы относитесь с...

а)терпением; б) раздражением; в) когда как.

8. Согласны ли вы с утверждением: «Понятия "хорошо" и "плохо" зависят от времени, места и обстоятельств»?

а) полностью согласен; б)я какой-то степени согласен; в) полностыо несогласен.

9. Готовы ли вы вступить в брак с представителем другой расы?

а) да; б) нет; л) скорее всего, нет.

10. Если бы один из членов вашей семьи оказался гомосексуалистом, вы бы...

а) посчитали это отклонением и постарались вернуть человека к гетеросексуальной ориентации;

б) приняли бы человека таким, как есть, не изменив своего отношения к нему;

в) избегали бы всяких контактов с этим человеком.

11. К маленьким детям вы относитесь с...

а)терпением; б) раздражением; в) когда как.

12. Раздражают ли вас привычки других людей?

а) часто; б) никогда; и) только в крайних случаях.

13. Проживая в семье, где приняты другие порядки (чистота, манеры, еда и т. п.), вы...

а) быстро адаптируетесь;

б) сразу чувствуете себя неуютно, раздражаетесь;

в) приспосабливаетесь, по долго терпеть не можете.

14. С каким утверждением вы согласны в наибольшей степени?

а) нельзя судить других, так как полностью понять мотивы другого человека не дано никому;

б) люди несут ответственность за своп действия и должны учитывать последствия;

в) при делении на «хорошо» и «плохо» следует учитывать и мотивы, действия.

Теперь определите свой балл по каждому вопросу и сумму баллов:

Вопрос	Огвет «а»	Ответ «б»	Ответ (в)
I	4	0	2
2	4	2	0
3	0	2	4
4	4	2	0.
5	4	2	0
6	4	2	0
7	0	4	2
8	0	2	4
9	0	⁴	2

Темы контрольных работ:

Роль инициативы в развитии разнообразия в организации.
Исторические основания управления разнообразием.
Регионализация и глобализация в развитии многообразия
Управление разнообразием рабочей силы.
Институциональные различия наций.
Проблема организационных изменений и флуктуационное развития общества.
Многообразие как отношение и ценность.
Управления многообразной рабочей силой.
Эффективность управления разнообразием в организации
Изменения корпоративной культуры и развитие многообразия.
Глобальное многообразие. Политика организации и управление разнообразием.
Концепция менеджмента разнообразия,
Система управления разнообразием.

Контрольные вопросы к зачету

В чем состоит сходство и различие процессов интернационализации и
глобализации?
В чем состоят различия между культурами высокого и низкого контекстов? Приведите примеры каждой из них.
Назовите четыре элемента национальной культуры Г. Хофстеда.
Какое воздействие оказывает финансовая структура на управление организациями?
Назовите отличительные характеристики японских промышленных организаций. В чем состоит их отличие от превалирующих западных моделей?
В чем заключаются внешние и внутренние предпосылки перемен в организации.
Основные сферы организационных перемен.
Теория методов организационного развития.
Дайте определение и перечислите характеристик многообразаия
Проблемы и последствия предвзятости по отношению к национальным меньшинствам.
Проблема бикультурности и структура рабочей силы организации. «Индекс многообразия».
В чем заключаются проблемы «стеклянного потолка» и «стеклянных стен»
Каковы основные направления и проблемы менеджмента организации в управлении многообразной рабочей силой?
Эффективность «формулы успеха» и организационные изменения.
Основы нетрадиционного управления: строительные блоки, определение и уточнение целей.
Опасности «институционального мышления.
Требования организации. Внутренняя (конкуренция) среда организации. Разнообразие и напряженность
В чем заключается основной источник культурных различий?
Принятие многообразия в организации- это изменение культуры корпорации или перемены в структурах и политике?
Какова роль культур высокого и низкого контекста в развитии многообразия?
В чем состоит теоретическая концепция УР?
Приведите определение менеджмента разнообразия
В чем заключаются основные сферы проблем менеджмента в УР.
Раскройте смысл «проактивного» и «реактивного» варианта УР
политику и стратегию организации системы управления разнообразием
В чем причина роста различий рабочей силы на рынке труда и занятости в Европе и Северной Америке?
Назовите и охарактеризуйте четыре исторические основы развития УР.
В чем состоит сущность перепозиционирования политики равенства?
Особенности кросскультурного менеджмента в организации и его противостояние мультикультурности государств.
В чем заключается понимание культуры, как «ансамбля» моделей поведения?
Цель кросскультурного менеджмента.
Социальная и социальная ответственность организаций.
Устойчивое развитие организации как идея “Triple Bottom Line”.
Задачи процесса управления репрезентативностью рабочей силы.
Репрезентативность и разнообразие – в чем сходство и различие?
Ограничены ли возможности организационной культуры в первом и втором случае?
В чем состоят различия между культурами высокого и низкого контекстов? Приведите примеры каждой из них.
Назовите четыре элемента национальной культуры Г. Хофстеда.
Приведите несколько примеров влияния истории страны на ее культуру и воздействия культурного контекста на менеджмент организаций.
Какое воздействие оказывает финансовая структура на управление организациями?
Назовите отличительные характеристики японских промышленных организаций. В чем состоит их отличие от превалирующих западных моделей?
Как отражаются процессы глобализации на: (а) деятельности национальных правительств, (б) населении, (в) управлении глобальными компаниями, (г) внешней среде?
Как вы оцениваете японскую систему менеджмента?
Сходство и отличия японского менеджмента от модели К. Терли и X. Вирдениуса?
Проведите различие между внутренними и внешними предпосылками перемен.
Назовите и охарактеризуйте о подходы (модели) к организационным переменам.
Перечислите 7 этапов общей модели проведения перемен. (1) осознание необходимости проведения перемены. (2) установление целей проведения перемен. (3) выбор соответствующей перемены.(4) выбор вмешательства, которое поможет достичь определенной цели; (5) планирование проведения изменения; (6) проведение изменения; (7) подтверждение того, что проведенное изменение привело к желаемым результатам.
Какие основные сферы организационных перемен?
Почему люди сопротивляются переменам? Как преодолеть это сопротивление? Люди сопротивляются переменам из-за неуверенности, угрозы личным интересам.
Перечислите и охарактеризуйте факторы преодоления сопротивления переменам.
Назовите, какие основные аспекты стратегии, структуры и поведения могут быть изменены.
Перечислите основы методов ОР. Какова их основная цель?
Почему возникает необходимость в самообновлении предприятий?
Какие стадии проходит предприятие в процессе обновления?
Содержание процесса управления многообразием рабочей силы.
Издержки политики «плавильного котла» наций в США.
Дайте определение многообразия рабочей силы. ,
Первичные и вторичные характерики многоообразия
Этноцентризм и ценности многообразия.
Мифы и «антимифы» отношения многообразию
Изменения структуры рабочих мест их воздействие на многообразие.
В чем состоят ценности многообразия?
Двойные стандарты и проблема национальные меньшинства.
Проблема бикультурности как феномен многообразия.
Ситуационный менеджмент и многообразие в организации: основные направления. Культура организации
Раскройте содержание и знчение индекса многообразия.
Проблема позитивных действий и формирование «стеклянных преград» в организации.
«Стеклянный потолок и стеклянные стены» 6 для кого они?
Назовите факторы функционального управления и его влияние на управление персоналом.
В чем значение создания системы УР на принципах «строительных блоков?
В чем заключаются трудности и проблемы политика принятия разнообразия?
Проанализируйте причины неприятия разнообразия по факторам: раса, смена предприятия, глобальный бизнес.
В чем заключается важность самодиагностики?
Требование как фактор эффективного УР и достижении личных, организационных и профессиональных целей. Основные этапы.
Основные навыки и типы действий в УР.
Признаки зрелого отношения к разнообразию работника.
Признаки зрелого отношения к разнообразию организации.
Изменение корпоративной культуры и развитие подходов в УР.
Основные направления анализа необходимых изменений для развития разнообразия.
Обучение осознанию многообразия.
Признаки и этапы высшего уровня осознания.
Многообразие в глобальной экономике.
Коммуникативные различия и влияние высокого и низкого контекста культур.
Формы многообразия в современных условиях: социальные группы, мультикультурные команды.
Является ли принадлежность индивида к социальному классу основным источником культурных различий?
Знакома ли вам организация, в которой преобладает монокультура?
Что важнее для организации, которая готовится к принятию многообразия, — изменение культуры корпорации или перемены в структурах и политике?
Со стратегических позиций, что является правильным выбором - высококонтекстный стиль общения или культура низкого контекста в организации?
В чем заключаются преимущества и недостатки мультикультурных команд?
Назовите основы концепции и основные сферы проблем разнообразия.
Обобщите суть приведенных определений УР и сопоставьте с приведенным в тексте лекции.
Раскройте содержание четырех основных сфер УР.
Дайте определение стратегическому управлению разнообразия.
Раскройте содержание основных четырех стратегических направлений УР.
Назовите основные направления деятельности по развитию разнообразия в практике менеджеров американских компаний.

Кейс. Тема 2. Управление организационными изменениями в FORD

Большинство из нас не приемлет перемены. Так уж устроен человек: он хочет меняться, даже если условия жизни далеки от идеальных. Изменения в организациях одинаково сложны для менеджеров (не хотят их осуществлять) и для работников (не хотят принимать). О чем бы конкретно ни шла речь — о внедрении новой технологии, расширении или сокращении штага, наращивании или уменьшении производственной мощности, добавлении или ликвидации выпускаемых товаров — изменение вызывает стрессовое состояние у всех членов организации. Осмысление изменения и объявление о нем — прерогатива 529 высших должностных лиц, однако внедрение изменения обычно ложится на плечи менеджеров — и том числе и на менеджеров по кадрам. Когда в конце 2001 г. началось внедрение плана реструктуризации, составленного Биллом Фордом и его новой командой топ-менеджеров, вся компания находилась в нетерпеливом ожидании.

Реструктурированию предшествовали кадровые перестановки. Финансовый директор подал в отставку, Ник Шили стал директором по производству, также были назначены три новых вице-президента. В январе 2002 г. было объявлено о закрации ключевых производственных заводов Ford в штатах Нью-Джерси, Миссури, Огайо, Мичиган и провинции Онтарио. Официальная причина — переизбыток производственных мощностей на этих предприятиях. Другими словами, компания испытывала кризис перепроизводства: в условиях слабой экономики выпускала слишком много автомобилей. Далее, с производства были сняты известные, но не пользующиеся спросом модели: «Ford Escort», минивэн Mercury Villager*, «Mercury Cougar* и «Lincoln Continental». Объявив, что прошлый исполнительный директор Жак Насеер слишком увлекся диверсификацией, новая группа менеджеров объявила о концентрации на базовом бизнесе, т. е. на легковых и грузовых автомобилях. В результате работу, как минимум на время, потеряют 35 тыс. работников Ford (10% глобального штата компании). Цифра выглядит мрачно, но менеджеры и другие эксперты уверены, что именно такие массовые перемены в конечном итоге помогут Ford выжить в условиях слабой экономики и «влетевшего в копеечку» конфликта с Firestone, а впоследствии и начать развиваться.

Такой гигантской компании, как Ford естественно приходится управлять разнообразнейшей рабочей силы. В большинстве случаев проблемы многообразия сводятся к обеспечению равных прав на труд, и мы нe задумываемся о том, что в юридической защите нуждаются и пожилые белокожие мужчины. Но именно это случилось в Ford. Против компании был подан коллективный иск с обвинением в «дискриминации наоборот?. Как такое могло случиться? При Ж. Нассере была введена система аттестации, когда каждый работник получал оценку: А, К или С. Получившие С могли потерять бонус или остаться без повышения, дне низшие оценки подряд грозили увольнением. Скажете, это справедливо? Загвоздка состояла вот в чем. В изначальном плане существовала квота: оценку С должны были получить как минимум 10% работников (впоследствии это число было уменьшено до 5%). Многие сравнивают такую систему оценки, кстати, применяемую во многих ведущих компаниях, с кривой нормального распределения. Вне зависимости от фактических результатов труда определенный процент рабочих получает высокую оценку и определенный процент — низкую. В случае с Ford оценку С получили многие пожилые белые мужчины. Позже вместо этой системы аттестации была введена другая, при которой работники делятся на «преуспевающих», «успевающих» и «нуждающихся в помощи*. Но и эта система просуществовала всего полтора года. Возможно, причина была в том, что 18 тыс. менеджеров потребовалась «помощь... Заступив на пост исполнительного директора, Б. Форд, помимо всего прочего, унаследовал и затянувшиеся судебные разбирательства. Впрочем, было очевидно, что стороны хотят решить конфликт полюбовно.

Следующая большая проблема менеджеров по кадрам связана с оплатой труда полумиллиона разбросанных по всему земному шару сотрудников Ford. 530 Осенью 2001 г. из-за неудовлетворительных результатов продаж и отзыва автомобилей для замены шин «Firestone» отдел кадров распространил циркуляр, в котором говорилось, что около 6 тыс. менеджеров останутся без годовой премии. У компании просто не было денег на выплату бонусов (около $440 млн). Выходное пособие Ж. Нассера тоже было сокращено, но п при этом он получил бонус на сумму более S5 млн.

Никто не спорит, в последние годы менеджерам Ford пришлось туго. Организацию сотрясают крупные перемены и сказываются они на руководителях всех уровнен. Однако компания явно не намерена сдаваться и, более того, стремится вновь войти в число лидеров автомобильного рынка. Этой цели посвящен и выпуск новых моделей, и, возможно, разработка новой модели всей организации.

Вопросы

1. Какие факторы внешней среды влияли на структуру Ford в прошлом? Какие факторы будут влиять па нее и будущем?

2. Какие внутренние силы движут изменениями в Ford в течение последних пяти лет?

3. Как вы думаете, почему система аттестации Ж. Нассера потерпела неудачу?

8. Образовательные технологии.

9. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля).

9.1. Основная литература:

Армстронг Майкл. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. Питер. 2010 г.
Аверин А.Н. Управление персоналом. Кадровая и социальная политика в оргпнизации. М., 2005.
Баранова Г.И. Модели управления персоналом. Иркутск, 1997.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск. 1997.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.:Проспект, 2009.
Ричард Л. Дафт. Менеджмент. 6-е издание. СПб: Питер, 2004.

9.2 Дополнительная литература

Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей.. СПб., 2003.
Виккерстафф С., Герчиков В. Управление персоналом. Новосибирск, 1994.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Социально-психологический практикум. Л., 1989.
Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. СПб., 1994.
Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. М., 1997.
Денисов В.Л., Филиппов А.В. Управление персоналом в корпорациях. М., 1999.
Комисарова Т.В. Управление человеческими ресурсами. М., 2002.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск, 2001.
Мейтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе.. М., 1996.
Никитина И.А. Управление персоналом в 2-х частях. СПб., 2001.
Основы управления персоналом коммерческого банка. / под ред. В.А. Спивака. СПб., 1996.
Самукина Н.В. Искусство управление персоналом банка. М., 1997.
Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М., 2005.
Управление человеческими ресурсами./ Под ред. Н.А. Горелова и А.И. Тучкова. СПб., 1997.
Управление человеческими ресурсами./ под ред. Ю.М. Забродина и Н.А. Носова. М., 1996.
Управление персоналом организации: Учебник для вузов/Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2003.
Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия/ под ред. Майкла Пула и Малькольма Уорнера. Питер. 2002.

9.3. Интернет – ресурсы:

9.4. Мультимедийные средства обучения

1. Демонстрация материалов дисциплины осуществляется с помощью стационарных (переносных) компьютерных слайд - проекторов, а также интерактивной доски.

2. Для объяснения тем дисциплины используется до 30-ти компьютерных слайдов.

10.Технические средства и материально-техническое обеспечение дисциплины (модуля).

Blog

Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200. 68 «Менеджмент» магистерской программы «Управление человеческими ресурсами»