И. М. Синяева, В. М. Маслова, В. В. Синяев сфера
| Вид материала | Документы |
- Маслова О. М. Вопрос как инструмент получения эмпирических данных // Методы, 604.21kb.
- Духовная сфера Духовная сфера общества, 100.62kb.
- 10. Мнестическая сфера психики, 522.5kb.
- 11. Интеллектуальная сфера психики, 211.14kb.
- Прикладная Юридическая Психология Часть I. закон, 11097.36kb.
- Лаврентьева Галина Алексеевна. 254-48-93- маслова Ольга Петровна. На репетицию каждого, 355.93kb.
- Понятие социальной сферы. Социальная дифференциация, 153.27kb.
- Социальные сети – публичная сфера, 3711.38kb.
- Маслова Надя: 9 «а» класс Анне, 41.93kb.
- Лекция. 11 класс Тема: «Социальная сфера жизни общества», 213.82kb.
5.4. Корпоративная культура
Формирование корпоративной культуры. Понятие «корпоратив¬ной культуры» вошло в практику развитых стран в 20-е годы XX в., когда возникла необходимость формирования взаимоотношений внутри крупных компаний. Формирование корпоративной культуры предполагает создание персоналу компании таких трудовых, соци¬альных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствовал бы себя комфортно. Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководитель компании), но ее вырази¬телям является весь персонал компании. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно стано¬вятся PR-специалисты.
Существует много подходов к формированию корпоративной культуры. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предложили рассматривать кор¬поративную культуру на основе десяти характеристик:
• осознание себя и своего места в организации;
• коммуникационная система и язык общения;
• внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
• осознание времени, отношение к нему и его использование;
• взаимоотношения между людьми;
• ценности и нормы;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
• процесс развития работника и научение;
• трудовая этика и мотивирование.
Корпоративная культура — одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовле¬творяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достижении достойного по¬ложения в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одна из важных функ¬ций которой — поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определен¬на, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере часто весьма разнообразна, самобытна; как правило, она менее опреде¬ленна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль об¬щения менее формален, более демократичен; приветствуется энер¬гичность, общительность, коммуникабельность.
Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоратив¬ной культуре. Внедрение в нее — процесс часто сложный и болез¬ненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в се¬бя. Адаптация к корпоративной культуре — один из самых сложных моментов для новых сотрудников. В некоторых компаниях специ¬ально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.
Корпоративную культуру можно рассматривать как одну из марке¬тинговых коммуникаций, потому что она помогает формировать ре¬путацию компании. Чем эффективнее и сильнее внутренняя культура компании, тем более благоприятный имидж складывается у внеш-немаркетинговой среды, следовательно, растет доверие и заинтере¬сованность потенциального потребителя.
Структура корпоративной культуры. Структура корпоративной культуры представлена на рис. 5.1.
Рассмотрим каждый блок структуры подробнее.
Миссия любой компании — это ее социальное предназначение, т.е. то, что общество ждет от функционирования данной организации, а ждет оно удовлетворения каких-либо своих потребностей. Однако кроме внешней цели у любой организации имеется внутренняя цель — это то, что члены данной организации хотят получить для себя в ре¬зультате своей деятельности.
Хорошо сформулированная миссия способствует решению по меньшей мере трех задач управления:
1) миссия заставляет руководство систематически заниматься все¬сторонним анализом сильных и слабых сторон организации и ее кон¬курентов, определением возможностей и угроз и на этой основе по¬вышать общую эффективность своей деятельности;
2) миссия, которую знают и разделяют работники организации, способствует лучшей интеграции людей в единое целое, повыше¬нию уровня приверженности и мотивации персонала и лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях;
3) четко сформулированная миссия способствует формированию благоприятного имиджа организации в глазах потребителей, постав¬щиков, деловых партнеров и инвесторов.
Разные организации по-разному подходят к формированию сво¬ей миссии. В некоторых случаях предлагаются сжатые формулировки миссии, в других случаях они довольно подробны и структурирова¬ны. Сформулировать миссию можно, ответив на следующие вопросы: «Каково основное предназначение нашей организации? Чего мы хо¬тим добиться? Зачем мы вышли на рынок?» Например:
1) миссия «Форд Мотор компани» «состоит в постоянном улуч¬шении наших товаров и услуг для удовлетворения запросов наших по¬требителей, что позволяет процветать нашему бизнесу и обеспечивать высокий доход нашим акционерам, собственникам нашего бизнеса»;
2) миссия «Аптеки 36,6» — «нести здоровье и красоту людям»;
3) миссия ОАО «Гипросвязь СПб» определена ее основными це¬лями и задачами, которые отражены в «Концепции развития ОАО "Гипросвязь СПб"», утвержденной Советом директоров.
Ценности — устойчивые убеждения о предпочтении одного пред¬ставления по отношению к другому. Ценности всегда предполагают выбор, и каждая компания выстраивает свою иерархию приоритетов на данный период деятельности (например, корпорация «Перспек¬тива»: надежность, профессионализм, успешность, открытость, содей¬ствие; Издательский дом «Абак-Пресс»: этичность и ответственность; Мы убеждены, что будущее за честными компаниями; команда). Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с колле¬гами и клиентами, уровень мотивированности, активность и др.
Корпоративная этика — составная часть корпоративной культуры. Кодекс корпоративной этики — значимый фактор развития корпо¬ративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, регламентировать поведение сотрудников в слож¬ных профессиональных этических ситуациях, ориентировать сотруд¬ников на единые корпоративные цели и тем самым повышать кор¬поративную идентичность.
Особенности организации и условий труда выражают культуру и про¬фессионализм руководства и подчиненных, а также определенную зрелость коллектива. Опыт показывает, что решающую роль здесь играет личность руководителя, накладывающая неповторимый отпе¬чаток на стиль, культуру управления, режим работы, условия рабо¬ты, ее ритм, распределение заданий и контроль исполнения.
Культура внутренних коммуникаций состоит из следующих эле¬ментов:
1) собрания, совещания, встречи с руководителем являются фор¬мой непосредственного общения и передачи информации;
2) информационные стенды и корпоративные издания инфор¬мируют большое количество сотрудников, партнеров и клиентов; Корпоративные издания (журналы, газеты, бюллетени) могут быть адресованы только персоналу, только клиентам или одновременно тем и другим;
3) корпоративные праздники — торжественное награждение ве¬теранов, работников, достигших рекордных показателей, день рож¬дения компании, церемонии посвящения в профессию и т.д. Такие мероприятия закрепляют нормы и ценности, формируемые руковод¬ством компании. Например, компания «Комбайновый завод Рост-сельмаш, ООО» ежегодно проводит конкурс «Лучший по профессии», в котором постоянно задействовано свыше 1,5 тыс. работников за¬вода. Производственные соревнования, как утверждают на пред¬приятии, — неотъемлемая часть корпоративной культуры «Рост-сельмаша».
Любые мероприятия, направленные на развитие сотрудников (обу¬чение, отдых, праздник), влияют на корпоративную культуру ком¬пании. Деловая игра позволяет достигать широкого круга целей:
• консолидация, сплоченность;
• идентичность (принадлежность);
• информированность;
• причастность к принятию решений;
• формирование коллективного самосознания. При этом могут решаться такие задачи:
• выявление неэффективных процессов в функционировании ком¬пании и разработка планов оптимизации этих процессов;
• издание информированности в коллективе;
• приобретение навыков взаимодействия;
• создание психологического климата. Результаты деловых игр:
• понимание целей компании;
• креатив;
• общение;
• опыт совместной деятельности;
• общее видение;
• корпоративный отдых.
Все эти элементы являются инструментами развития корпора¬тивной культуры компании.
В качестве примера рассмотрим методику проведения деловой игры «Оптимизация деятельности компании».
Цель: реализация творческого потенциала молодых сотрудников компа¬нии, расширение их видения работы компании, усиление чувства причастности к ее деятельности, развитие управленческих и ли¬дерских качеств.
Задача: выявление неэффективных процессов в функционировании ком¬пании и разработка планов оптимизации этих процессов.
Схема планирования игры
Введение. Представление, знакомство.
Этап I — погружение. Системный анализ деятельности компании, схем функциональных отношений с внешними системами, актуализа¬ция всех процессов взаимодействия, обозначение главных аспек¬тов деятельности, рассмотрение деятельности компании в разных плоскостях.
Этап II — диагностика. Выявление процессов, нуждающихся в оптими¬зации, их группировка по направлениям.
Этап III — проектирование. Выработка стратегии оптимизации дея¬тельности компании по выбранным направлениям.
Этап IV — внедрение. Подготовка планов реализации стратегии, выра¬ботанной на третьем этапе.
Этап V — презентация. Защита и обсуждение проектов, их экспертиза.
Социально-психологическая культура определяет состояние ме» личностных и групповых отношений в компании и состоит из:
1) социально-психологического климата, который характеризуе стиль лидерства и взаимоотношений сотрудников, уровень вовле ченности персонала в деятельность компании и степень удовлетвс ренности ею, умение разрешать конфликты, способность доверят подчиненным, руководству и партнерам;
2) системы мотивации и стимулирования персонала, которая пре/. полагает набор экономических, социальных и моральных способо развития профессиональной активности.
Социально-психологический климат — социально-психологическс состояние коллектива, результат совместной деятельности людег их межличностных отношений, детерминированных не столько обт ективными условиями, сколько субъективной потребностью люде в общении и ее удовлетворением. Другими словами, социально психологический климат компании можно рассматривать как удое летворенность или неудовлетворенность членов организации меж личностными отношениями, которая проявляется, как настроении мнение коллектива, оценка условий жизни и работы персонал в коллективе. Важно учитывать факторы, определяющие социально психологический климат коллектива: сходство или различие социалг но-демографических характеристик; системы ценностных ориентации социальных установок; психологические черты взаимодействующих работников; условия труда; культура группы и т.д.
Анализ действующих в организации традиций, формальных и не формальных правил должен быть направлен, в первую очередь, на оп ределение того, какое влияние они оказывают на рабочее поведени персонала и в какой мере они поддерживают выработанную руко водством стратегию организационного развития.
Информационный дизайн (фирменный стиль) включает в себя выра ботку знаков, а именно: полноценную знаковую систему графически? изобразительных, словесных, звуковых и других символов организа ции. Прежде всего, это название и аббревиатура этого названия. Же лательны их краткость и благозвучие. Элементами фирменного стил являются: эмблема, товарный знак, фирменные цвета, слоган.
Эмблема {логотип) организации может иметь исполнение как н основе изобразительного символа (привлекательный зверек, расте ние, здание, архитектурный или ландшафтный силуэт, фигуркг профиль и т.п.), так и в виде специально выполненного написани аббревиатуры.
Товарный знак — это утвержденное в установленном порядке оригинальное графическое изображение, являющееся фирменным знаком, эмблемой компании или маркой товара. Роль товарного знака может играть логотип или аббревиатура. Однако товарный знак, н содержащий букв, нельзя называть логотипом.
Фирменные цвета регистрируют, как правило, вместе с логоти¬пом и товарным знаком. Используют во избежание пестроты не более трех цветов.
Слоган — это постоянный рекламный лозунг.
Следует учитывать оформительский дизайн, предполагающий хоро¬шо продуманное оформление внутренних помещений, рабочих мест, приемных. Речь идет не только об интерьере, мебели, оборудовании и оргтехнике. Важно, например, чтобы посетитель или начинающий работник легко ориентировались во внутренних помещениях. Поэто¬му очень полезно продумать систему указателей, с помощью которых можно было бы легко ориентироваться в коридорах и помещениях.
В российских компаниях стали серьезнее относиться к тому, как выглядит персонал. Понятие «дресс-код» за последние десять лет прочно вошло в русский язык. Под дресс-кодом понимают требо¬вания к внешнему виду, которые предъявляет администрация к со¬трудникам компании. Внешний вид и одежда на работе перестают быть личным делом сотрудников. Каждый работник должен учиты¬вать не только личный комфорт, но и репутацию компании. Очень хорошее впечатление производит единая форма одежды. Это показы¬вает и состоятельность компании, и организованность, подтянутость всей команды. Униформа помогает отличить работников от посети¬телей. Хорошо читаемые бейджи с именами и должностями их носи¬телей облегчают клиентам контакт с незнакомыми сотрудниками.
Корпоративная культура представляет собой комплекс вырабаты¬ваемых и признаваемых коллективом компании социальных норм, установок, ориентации, стереотипов поведения, верований, обычаев, которые заставляют человека, группу вести себя в тех или иных си¬туациях определенным образом. Корпоративная культура компании должна быть оформлена документом.
Примером такого рода документа является «Положение о корпо¬ративной культуре» ОАО «Гипросвязь СПб».
1. Общие положения. Дано определение корпоративной культуры для ОАО «Гипросвязь СПб». Сформулированы цель внедрения и ос¬новные принципы построения корпоративной культуры компании.
2. Миссия компании. Миссия компании определена ее основными целями и задачами, которые отражены в «Концепции развития ОАО «Гипросвязь СПб», утвержденной советом директоров.
3. Основные базовые ценности компании. Представлены ценности компании с позиций сотрудника, коллектива, заказчика, партнера.
4. Корпоративный кодекс, стандарты поведения. Сформулированы си¬туации трудового поведения работника по отношению к коллегам, руководству и своим функциональным обязанностям.
5. Традиции и символика компании. Определены праздничные тради¬ционные и разовые мероприятия. Утвержден единый стиль логоти¬па компании. Обозначены поощрительные награды за значимые достижения в профессиональной и коллективной деятельности со¬трудникам.
Итак, каждая компания определяет собственные задачи, для ре¬шения которых она намерена использовать такой инструмент, как Положение о корпоративной культуре. Но создание Положения, ес¬тественно, не ограничивается только написанием текста документа. Существует специфика исполнения подобных документов: заста¬вить исполнять Положение о корпоративной культуре нельзя. По¬этому для того, чтобы оно действительно работало, еще на этапе его создания необходимо предусмотреть процедуры, включающие в процесс разработки документа по возможности всех сотрудников компании. Только при условии принятия каждым сотрудником По¬ложения о корпоративной культуре оно будет реально исполняться.