Председателя Верховного Суда тасср м. М. Мавлятшин Вмонографии характеризуется правовой механизм установле­ния индивидуальных условий труда рабочих и служащих. Анализируется новейшее трудовое закон

Вид материала

Закон

Содержание § 5. Право рабочих и служащих на повышение квалификации и роль индивидуальных соглашений в его реализации

Подобный материал:

• Ф. Р. Сундуров Рецензенты: заместитель председателя Верховного суда тасср, 2148.94kb.
• Верховного Суда Российской Федерации, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного, 250.59kb.
• Практика Верховного Суда РФ. Причинение смерти по неосторожности. Практика Верховного, 783.64kb.
• Элиста Президиум Верховного Суда Республики Калмыкия, обсудив информацию Председателя, 231.28kb.
• Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 27. 07. 83 N 4, от 20. 12. 83 N 11,, 76.81kb.
• Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06. 02. 2007 n 7 Всвязи с вопросами, возникающими, 127.8kb.
• Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года n 9 Онекоторых вопросах применения, 142.82kb.
• Суда Республики Татарстан от 24 августа 2004 года и постановления президиума Верховного, 52.12kb.
• Система управления охраной труда в омской области – основа для создания здоровых, 175.22kb.
• Президиум Верховного Суда Российской Федерации обжалуются: 1 вступившие в закон, 78.21kb.

§ 5. Право рабочих и служащих на повышение квалификации и роль индивидуальных соглашений в его реализации

На этапе зрелого социализма, для которого харак­терны ускорение научно-технического прогресса и пере­вод экономики на интенсивный путь развития, предъ­являются высокие требования к культурно-техническому уровню трудящихся. На XXVI съезде КПСС в числе основных задач экономического и социального развития страны на одиннадцатую пятилетку и на период до 1990 года было указано повышение эффективности ра­боты всех звеньев и форм образования и подготовки кадров⁷⁴. Составной частью этой задачи является раз­витие системы повышения квалификации служащих, важнейшим средством решения которой выступает дальнейшее совершенствование механизма правового регулирования общественных отношений по повышению квалификации.

Поскольку процесс повышения квалификации кадров осуществляется в основном в рамках государственной системы и соответственно значительная часть возни­кающих в связи с повышением квалификации обществен­ных отношений регулируется нормами права, будет обоснованным выделение понятия повышения квалифи­кации кадров в юридическом аспекте. В данном случае повышение квалификации — это процесс совершенство­вания уровня профессиональных знаний и навыков ра­ботников, позволяющих им квалифицированно и с макси­мальной эффективностью выполнять порученный вид и объем работы, протекающий в определенных организа­ционно-правовых формах и опосредуемый дополнитель­ным правоотношением работника с предприятием (уч­реждением, организацией), с которым он связан тру­довым правоотношением.

Основным Законом Советского государства, определяющей базой всей советской законодательной системы и трудового законодательства в том числе, является Конституция СССР, принятая внеочередной седьмой сессией Верховного Совета СССР девятого созыва 7 октября 1977 года. Основополагающими в правовом регулировании общественных отношений по повышению квалификации являются ст. 8 Конституции СССР, за­крепившая роль трудовых коллективов, в частности, в


планировании их социального развития, подготовке и расстановке кадров, повышении профессиональной квалификации своих членов; ст. 14, в которой говорится о роли общественно полезного труда и его результатов в определении положения человека в обществе; ст. 35, зафиксировавшая предоставление женщинам равных с мужчинами прав во всех сферах государственной и общественной жизни, в том числе, равных возможностей в получении образования и профессиональной подго­товки, в продвижении по работе. Конституция СССР закрепила важнейшие социально-экономические права и обязанности граждан СССР и среди них — право на образование, указав, что оно обеспечивается бесплат­ностью всех видов образования (ст. 45). Вместе с тем бесплатное повышение трудовой квалификации полу­чило конституционное закрепление в качестве одной из гарантий права граждан СССР на труд (ст. 40). Дан­ные нормы Конституции СССР предопределяют кон­кретное содержание прав и обязанностей, возникающих у субъектов правоотношений по повышению квалифика­ции на основе соответствующих норм трудового права.

Кодифицированными законами о труде, регулирую­щими также и отношения по повышению квалификации, являются Основы законодательства Союза ССР и союз­ных республик о труде и кодексы законов о труде союз­ных республик. Однако данные кодифицированные нор­мативные акты не содержат, как известно, специальных глав, посвященных регулированию отношений по по­вышению квалификации, но в главах о льготах рабо­чим и служащим, совмещающим работу с обучением, регламентируются некоторые вопросы, возникающие в ходе производственного обучения. В Основах законода­тельства о труде указаны некоторые организационные формы производственного обучения, закреплена обязан­ность администрации по созданию необходимых условий для совмещения работы с обучением, содержится норма о необходимости учета успешного прохождения произ­водственного и других форм обучения при повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе (ст. 83). КЗоТ РСФСР и кодексы законов о труде других союзных республик воспроизводят указанные положения, конкретизируя их за счет регламентации таких вопросов, как сохранение места работы (долж­ности) при направлении рабочих и служащих для повышения


квалификации с отрывом от производства (ст. 112 КЗоТ РСФСР), предоставление работы в со­ответствии с полученной квалификацией, обучение в пределах рабочего времени (ст. 185—186 КЗоТ РСФСР); распространение законодательства о труде на рабочих и служащих, проходящих производственное обучение (ст. 213 КЗоТ УзССР, ст. 181 КЗоТ КазССР, ст. 218 КЗоТ ЛитССР), материальное обеспечение рабочих и служащих на период производственного обучения, пе­реквалификации и обучения другим специальностям (ст. 207 КЗоТ УССР), недопустимость использования работников в период производственного обучения на работе, не относящейся к изучаемой специальности (ст. 205 КЗоТ УССР, ст. 182 КЗоТ КазССР, ч. IV ст. 212 КЗоТ УзССР). Как видим, основные кодифи­цированные законы о труде регулируют в самом общем виде отношения по производственному обучению и со­держат незначительное число норм, специально регу­лирующих отношения по повышению квалификации. К числу последних можно отнести нормы о преимуществе при продвижении по работе (ч. 3 ст. 83 Основ законо­дательства о труде и ст. 188 КЗоТ РСФСР) и о гаран­тиях при направлении для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 112 КЗоТ РСФСР).

Нормы, регулирующие отношения по повышению квалификации, содержатся и в других кодифицирован­ных законах, относящихся к числу комплексных норма­тивных актов, в частности, в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о народном образо­вании, принятых 19 июля 1973 г. и введенных в дейст­вие с 1 января 1974 г.⁷⁵ Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о здравоохранении, принятые 19 декабря 1969 г. и введенные в действие с 1 июля 1970 г., регулируют повышение квалификации медицинских и фармацевтических работников⁷⁶.

Безусловно важное значение в правовом регулирова­нии рассматриваемых отношений, особенно на стадии реализации прав и обязанностей, имеет статья 59 Конституции СССР, в соответствии с которой осу­ществление прав неотделимо от исполнения обязанностей. В связи с этим следует рассмотреть юридическую природу повышения квалификации.

В литературе было высказано мнение о том, что повышение квалификации во всех случаях является


юридической обязанностью рабочих и служащих⁷⁷. Однако оно не получило поддержки среди ученых-право­ведов, большинство из которых рассматривало повыше­ние квалификации как право работника. При этом уче­ные отмечали, что нормативные акты, за небольшим исключением, не предусматривают обязанности рабочих и служащих повышать свою квалификацию и что право на повышение квалификации может быть реализовано в различных организационно-правовых формах. Выбор конкретной формы обучения осуществляется самим ра­ботником на добровольной основе, что находится в соответствии с принципом свободы выбора рода занятий. Далее указывалось, что рабочий и служащий, заклю­чая трудовой договор, принимает на себя основную обя­занность — надлежащим образом выполнять работу по имеющейся у него профессии, специальности, квалифи­кации. Неблагоприятные последствия для работника, отказавшегося повышать свою квалификацию, могут наступить именно в связи с ненадлежащим выполнением указанной выше обязанности, но не за сам отказ от повышения квалификации. Вместе с тем в работах сторонников излагаемой точки зрения отмечалось, что трудовое право не может быть безразличным по от­ношению к процессу повышения квалификации кадров. Оно воздействует на отношения по повышению квали­фикации косвенно, путем последовательного проведения принципа оплаты по количеству и качеству труда, уста­новления мер материального и морального стимулиро­вания, повышения профессионального уровня рабочих и служащих ⁷⁸.

В связи с принятием в 1972 г. новых Типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и слу­жащих предприятий, учреждений, организаций, кото­рые в числе основных обязанностей предусмотрели (п. 11-к) и систематическое повышение деловой (про­изводственной) квалификации ⁷⁹, в литературе вновь было обосновано мнение о том, что повышение квали­фикации представляет собой одну из юридических обя­занностей рабочих и служащих. Исходя из требований современного научно-технического прогресса, в усло­виях которого успешное выполнение работником тру­довой функции оказывается в непосредственной зави­симости от постоянного повышения им своей профес­сиональной квалификации, А. Т. Барабаш приходит


к следующему выводу: «...правовое воздействие на ра­бочих и служащих в целях повышения ими своей квали­фикации обеспечивается как непосредственно — путем закрепления в Типовых правилах соответствующей пра­вовой обязанности, так и опосредованно — путем закрепления в качестве правовой обязанности надлежа­щего выполнения своей трудовой функции»⁸⁰. Однако сторонники данной точки зрения признают невозможным привлечение к правовой ответственности рабочих и служащих за отказ от повышения квалификации. Действительно, по действующему трудовому законода­тельству невыгодные для работника последствия (в частности, увольнение по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР) могут наступить лишь в связи с ненадлежащим выпол­нением трудовой функции. Не случайно, поэтому и А. Т. Барабаш именно последнюю обязанность назы­вает определяющей.

По нашему мнению, изложенная выше позиция на современном этапе развития советского трудового законодательства может рассматриваться лишь как предложение, нуждающееся в легализации. Причем определенный шаг в этом направлении в законодательстве уже сделан. Так, Б. К. Бегичев и М. В. Молодцов отмечали, что повышение квалификации может эволюционизировать в юридическую обязанность при на­личии, по крайней мере, двух условий: закрепления в нормативном порядке единой и обязательной для всех формы повышения квалификации и введения системы регулярного, многократно повторяющегося прохожде­ния конкретных форм повышения квалификации ⁸¹. По­следнее условие частично было реализовано в постановлении ЦК КПСС и Совета Министров СССР «О даль­нейшем совершенствовании системы повышения квалификации руководящих работников и специалистов народного хозяйства» от 13 октября 1977 г. № 933⁸². Этим постановлением был установлен единый порядок, при котором все руководящие работники и специалисты народного хозяйства повышают свою квалификацию не реже одного раза в шесть лет. Таким образом, объ­ективное требование современной научно-технической революции к уровню профессиональных знаний спе­циалистов получило законодательное оформление. За­крепление же в нормативном порядке единой и обя­зательной для всех формы повышения квалификации


в настоящее время и в перспективе не будет способст­вовать эффективному правовому регулированию процес­са повышения квалификации руководящих работников и специалистов, поскольку последний строится по прин­ципу дифференцированного обучения, в зависимости от стажа, места работы, занимаемой должности и т. п., поэтому единая форма и не нашла закрепления в законодательстве.

Включение в Типовые правила внутреннего трудо­вого распорядка обязанности повышать квалификацию, на наш взгляд, не может служить достаточно веским доказательством придания данному требованию харак­тера юридической обязанности. В специальной литера­туре отмечалось, что не все обязанности рабочих и служащих, включенные в Типовые правила, носят юри­дический характер, что Правила закрепляют также и некоторые нравственные критерии поведения членов тру­дового коллектива, моральные обязанности трудящихся, играющие важнейшую роль в деле воспитания коммуни­стического отношения к труду⁸³. Кроме того, признание повышения квалификации юридической обязанностью неразрывно связано с возможностью государственного принуждения к исполнению правовой обязанности в случаях ее нарушения, а такая возможность в связи с отказом работника повышать свою квалификацию отрицается даже теми авторами, которые стоят на по­зиции признания повышения квалификации юридической обязанностью рабочих и служащих.

Вместе с тем следует признать совершенно спра­ведливым мнение авторов, считающих, что при опреде­ленных условиях моральная обязанность повышать профессиональную квалификацию может принять юридический характер ⁸⁴. Таким условием является закрепление обязанности повышать квалификацию в отношении оп­ределенной категории рабочих или служащих, или от­дельных работников специальными нормами права, коллективными или индивидуальными соглашениями, конкретизирующими порядок выполнения указанной обязанности. Специальными нормативными актами закреплена обязанность повышать производственную квалификацию в отношении рабочих и младшего технического персонала, занятых в организациях и на предприятиях Министерства геологии и охраны недр СССР ⁸⁵, работ­ников, занятых на работах в особо опасных подземных


условиях⁸⁶ и в некоторых других отраслях народного хозяйства.

Таким образом, исходя из действующего трудового законодательства, повышение квалификации нельзя рассматривать в качестве юридической обязанности, возлагаемой на всех рабочих и служащих. Как общее правило повышение квалификации представляет собой именно одно из основных трудовых прав рабочих и служащих. Одновременно повышение квалификации яв­ляется моральной обязанностью каждого рабочего и служащего. Вместе с тем советское трудовое право, учитывая объективные требования научно-технической революции и новые условия интенсивного развития эко­номики страны, активно содействует систематическому повышению профессиональной квалификации кадров пу­тем дальнейшего усиления роли стимулирующих пра­вовых норм и развития гарантий реализации рабочими и служащими своего права на бесплатное повышение квалификации, а также более детального регулирования в новейших законодательных актах организации про­цесса повышения квалификации рабочих и служащих. Однако нормативное правовое регулирование не исчер­пывает всех форм воздействия права на общественные отношения по повышению квалификации служащих. Эти отношения подвергаются также индивидуальному пра­вовому регулированию.

Действующее законодательство о повышении квалификации рабочих и служащих не содержит указания об основаниях возникновения соответствующих правоотно­шений. Специфика данного правоотношения такова, что его содержание применительно к конкретному лицу устанавливается в индивидуальном соглашении — до­говоре о повышении квалификации, заключаемом меж­ду предприятием и работником, повышающим квали­фикацию.

Значение договора о повышении квалификации чрезвычайно велико. Прежде всего договор выражает единую волю обоих его участников, направленную на достижение единого результата: обучения в одной из организационно-правовых форм с целью повышения квалификации работника, и тем самым подчеркивает свободное волеизъявление сторон, во-первых, на установление правоотношения по повышению квалификации; во-вторых, определяет его содержание применительно к


конкретным лицам. Следовательно, договор о повышении квалификации выполняет двоякую роль: является осно­ванием возникновения соответствующего правоотноше­ния, а также источником индивидуальных условий, которые определяют содержание правомочий и обязан­ностей сторон конкретного правоотношения по повыше­нию квалификации. Причем указанные юридические свой­ства договора о повышении квалификации находятся в не­расторжимом единстве, ибо невозможно устанавливать, конкретизировать субъективные права и обязанности, входящие в содержание несуществующего правоотно­шения, так же как договорное основание возникнове­ния правоотношения по повышению квалификации пред­полагает наличие у его сторон права на известную самостоятельность в установлении своих правомочий и обязанностей. Поэтому значение договора о повы­шении квалификации как средства индивидуально-до­говорного регулирования нельзя раскрыть в отрыве от анализа его роли как основания возникновения соот­ветствующего правоотношения.

Договор о повышении квалификации является соглашением, по которому работник обязуется в течение установленного срока без прекращения или с времен­ным прекращением выполнения основной работы по­высить уровень своего профессионального мастерства, а предприятие — организовать обучение, обеспечить по­следующее использование работника на данном пред­приятии в соответствии с его квалификацией и в над­лежащих случаях выплачивать вознаграждение⁸⁷. Следует отметить, что в специальной литературе право­отношения, возникающие при профессиональном обу­чении кадров непосредственно на производстве (учени­ческие) и при повышении квалификации, относятся к числу однородных, поэтому основания их возникнове­ния — договор об ученичестве и договор о повышении квалификации — часто рассматривает в рамках во­проса о юридической природе договора ученичества. Так, А. С. Пашков, анализируя понятие и правовую природу договора ученичества, указал, что к послед­нему тесно примыкает договор о повышении квалифи­кации. Оба названных договора имеют своим предметом организационные отношения по обучению, осуществляе­мые в условиях трудовой деятельности рабочих и слу­жащих, и представляют различные основания установления


однородных правоотношений по производствен­ному обучению⁸⁸. Из приведенной характеристики видно, что А. С. Пашков рассматривает договор о повышении квалификации в качестве самостоятельного вида догово­ра, регулируемого трудовым правом. Данная позиция по вопросу о правовой природе договора о повышении квалификации разделяется большинством ученых-трудовиков и является следствием признания ими самостоятельного характера правоотношения по повышению квалификации.

Однако в специальной литературе обоснована и другая точка зрения по указанному вопросу. Ряд авто­ров рассматривают совокупность прав и обязанностей работника и предприятия в области повышения квалификации в качестве элемента, составляющего содержа­ние трудового правоотношения. Если быть логически последовательным, то далее следует прийти к выводу о том, что соответствующие права и обязанности возни­кают из факта заключения трудового договора. Именно такое мнение о характере прав и обязанностей по по­вышению квалификации и юридической природе основания их возникновения высказано Ю. П. Орловским ⁸⁹ и поддержано Р. 3. Лившицем⁹⁰.

На наш взгляд, договор о повышении квалификации является самостоятельным видом договора в советском трудовом праве. Заключая такой договор, его стороны — предприятие и работник принимают на себя дополнительные (по отношению к трудовым) права и обязан­ности по обучению в одной из установленных организа­ционных форм повышения квалификации. Основное со­держание договора о повышении квалификации состав­ляют права и обязанности его сторон по организации обучения и по овладению теоретическими знаниями и не­обходимыми профессиональными навыками. Исходя из этого, объектом рассматриваемого договора является организация обучения с целью углубления и расширения профессиональных знаний и навыков работников. В то время как объектом трудового договора выступает вы­полнение работы по определенной специальности, ква­лификации или должности (трудовой функции), цель заключается в обеспечении государственных социали­стических предприятий, учреждений, организаций не­обходимыми кадрами.


Отграничение договора о повышении квалификации от ученического договора проводится по признаку целе­вого назначения указанных договоров и по предусматри­ваемым ими организационно-правовым формам обуче­ния. Таким образом, наличие обособленного объекта и специфическое целевое назначение, определяющие качественную особенность выполняемых основных функ­ций, подтверждают вывод о самостоятельном харак­тере договора о повышении квалификации.

Свободное волеизъявление сторон договора о по­вышении квалификации проявляется не только в наме­рении установить соответствующее правоотношение, но и в определении условий договора, прав и обязанностей его сторон. Однако следует указать, что содержание договора о повышении квалификации не ограничивается лишь взаимными обязательствами, обусловленными сто­ронами при его заключении, а включает в себя всю совокупность прав и обязанностей вытекающих из зако­нодательства, регулирующего отношения по повышению квалификации. Заключая договор о повышении ква­лификации, стороны выражают свое согласие с уста­новленными в нормах права условиями обучения, ставят себя под действие правовых норм, регулирующих дан­ный вид обучения. Фиксация данного положения важна с точки зрения классификации условий договора о повышении квалификации, по аналогии с условиями тру­дового договора, на непосредственные — устанавливае­мые самими участниками,— и производные, то есть вы­текающие из законодательства. Такая классификация условий договора о повышении квалификации даст нам дополнительные ориентиры, ограничивающие пределы (сферу) индивидуально-договорного регулирования ус­ловий повышения квалификации служащих.

В настоящее время сфера индивидуально-договорно­го установления условий повышения квалификации слу­жащих достаточно широка. Действующее законодатель­ство, за исключением нескольких случаев, не возлагает на работников правовой обязанности повышать свою квалификацию. Поэтому само заключение договора и, тем самым, возникновение правоотношения по повы­шению квалификации является сферой полного усмот­рения сторон. В то же время, законодатель, устанавли­вая различные льготы, поощрения для работников, систематически совершенствующих свою профессиональную


квалификацию, стимулирует осуществление рабо­чими и служащими их права на бесплатное повышение квалификации.

Пределы индивидуально-договорного регулирования повышения квалификации служащих не всегда одинако­вы. Если возникновение правоотношения по повыше­нию квалификации зависит, как правило, от усмотре­ния сторон, но такие важные условия, как выбор орга­низационной формы повышения квалификации, конкрет­ный срок направления на обучение устанавливаются соглашением работника и предприятия в пределах, пре­дусмотренных централизованным и отраслевым право­вым регулированием. Как правило, нормативные акты о повышении квалификации служащих не содержат ука­заний об обязательном обучении в той или иной орга­низационной форме. Право выбора конкретной формы повышения уровня профессиональной квалификации принадлежит сторонам договора о повышении квалифи­кации. В отношении служащих это право ограничено ус­тановленными в централизованных и отраслевых нормах права организационно-правовыми формами, образую­щими государственную систему повышения квалифика­ции руководящих работников и специалистов, которая закреплена, в частности, постановлением Совета Министров СССР от 6 июня 1967 года № 515 «О совершенствовании системы повышения квалификации руководя­щих работников и специалистов промышленности, строительства, транспорта, связи и торговли»⁹¹.

Кроме того, в указанных нормах права закреплены определенные требования к уровню общеобразователь­ной и профессиональной подготовки, к занимаемой должности, а иногда и к стажу работы по специальности слушателей конкретных организационных форм повы­шения квалификации. Таким образом, предоставляя право определить по соглашению сторон конкретную форму обучения, законодатель сам закрепляет сущест­вующую систему повышения квалификации служащих и устанавливает некоторые общие требования к слу­шателям конкретных организационных форм обучения.

Организационная форма обучения и конкретное место повышения квалификации относятся к числу основных (необходимых) условий договора о повыше­нии квалификации. В эту же группу входит время на­правления работника на обучение для повышения квалификации.


Оно устанавливается в рассмотренном выше порядке, то есть по соглашению между работником и предприятием. Пределы усмотрения сторон ограничены в данном случае централизованной нормой права, закре­пившей единый порядок, при котором все руководящие работники и специалисты народного хозяйства повышают свою квалификацию не реже одного раза в шесть лет ⁹².

Отдельно следует остановиться на таком условии договора о повышении квалификации, как его срок или продолжительность обучения. Данное условие непо­средственно связано с организационно-правовой формой повышения квалификации. В. Н. Артемова относит его к необходимым условиям договора о повышении ква­лификации, которое «оговаривается сторонами при заключении договора...»⁹³. Действительно, данное ус­ловие является одним из основных в содержании догово­ра о повышении квалификации. Однако с последней ча­стью утверждения В. Н. Артемовой едва ли можно согла­ситься. На наш взгляд, характеристика указанного усло­вия договора о повышении квалификации не является однозначной. Она зависит от полноты централизованного и отраслевого регулирования продолжительности повыше­ния квалификации в каждом конкретном случае. Для ру­ководящих работников и специалистов большинства отраслей народного хозяйства предельная продолжитель­ность повышения квалификации закреплена в централизо­ванных нормативных актах⁹⁴. Конкретизация сроков обу­чения применительно к работникам определенной отрасли народного хозяйства осуществляется отраслевыми нор­мами права, а также учебными программами и учеб­ными планами, определяющими объем и характер тео­ретических знаний и профессиональных навыков, ко­торыми предстоит овладеть слушателям. В данном случае срок договора о повышении квалификации не входит в сферу индивидуально-договорного регулиро­вания, поскольку этот вопрос решен самим законодателем. Стороны лишь принимают к сведению данное условие, вытекающее из законодательства, и относя­щееся, следовательно, к числу производных условий договора.

Характеристика условия о сроке договора меняется, на наш взгляд, в случае выбора преподавателем вуза такой формы повышения квалификации, как стажировка.


Предельный срок стажировки установлен до трех месяцев⁹⁵. Конкретный срок стажировки зависит от объема ее программы, которая составляется самим стажером и согласовывается с руководством по месту работы и месту стажировки ⁹⁶. Последнее обстоятельство обусловливает активную роль сторон договора о повы­шении квалификации в выработке условия о его сроке. Поэтому мы считаем, что в данном случае продолжи­тельность повышения квалификации входит в сферу индивидуально-договорного регулирования и зависит от усмотрения сторон договора, ограниченного нормой, закрепившей предельный срок стажировки.

Действующее законодательство предусматривает возможность повышения квалификации служащих как с отрывом, так и без отрыва от производства. При на­правлении служащего для повышения квалификации без отрыва от производства сфера индивидуально-договор­ного регулирования расширяется за счет таких необ­ходимых условий договора как объем работы и режим ее выполнения. Поскольку по указанным вопросам отсутствуют какие-либо правовые предписания, стороны при выработке данных условий руководствуются лишь интересами наиболее оптимального сочетания работы с обучением.

При заключении договора о повышении квалифика­ции стороны могут включить в него и дополнительные (факультативные) условия. К ним относится, например, условие об отработке определенного срока по оконча­нии обучения. На наш взгляд, данное условие не может быть отнесено к числу необходимых условий договора о повышении квалификации, как иногда указывается в литературе ⁹⁷. Необходимыми, как известно, являют­ся такие условия, без достижения соглашения по кото­рым договор не считается заключенным. Достижением сторонами соглашения по таким условиям, как органи­зационная форма, место, время направления, в отдель­ных случаях и срок повышения квалификации, а также объем работы и режим ее выполнения на период обу­чения без отрыва от производства, по-нашему мнению, является необходимым и одновременно достаточным для заключения договора о повышении квалификации.

Когда обязанность проработать определенный срок (как правило, два года) после повышения квалифи­кации закреплена в нормативном порядке, данное условие


следует считать производным, т. е. вытекаю­щим из законодательства. Например, в п. 11 постанов­ления Совета Министров СССР от 19 декабря 1969 г. закреплено: «Считать необходимым, чтобы предприятия и организации бытового обслуживания населения, осу­ществляющие подготовку и повышение квалификации работников в учебных комбинатах и на курсах с отрывом от производства, заключали с лицами, проходящими такое обучение, договоры, предусматривающие соот­ветствующие обязательства сторон, и в, частности, обя­занность обучающегося проработать на этом предприя­тии или в организации не менее двух лет после при­своения квалификационного разряда» ⁹⁸.

Стороны обязаны предусмотреть это условие в договоре и неукоснительно соблюдать его. Однако в отношении большинства служащих данное условие рассматривается законодателем как правомочие, поэтому
включение его в договор о повышении квалификации
зависит лишь от усмотрения его сторон. В случае установления такой обязанности работника, направленной
на создание стабильного трудового коллектива, последняя будет иметь характер дополнительного условия данного договора.

К числу дополнительных условий, вырабатываемых по соглашению сторон договора о повышении квалификации, следует отнести также продвижение по работе после окон­чания обучения. Законодатель в общей форме закрепил преимущество при продвижении по работе за теми рабочими и служащими, которые успешно и добросовест­но выполняют свои трудовые обязанности (ст. 55 Основ законодательства о труде и ст. 133 КЗоТ РСФСР), а также успешно совмещают работу с обучением (ст. 83 Основ законодательства о труде и ст. 188 КЗоТ РСФСР). В литературе по вопросу о юридической природе права на продвижение по работе высказаны различные мнения.

М. И. Бару, Ю. П. Орловский рассматривают продвижение по работе как субъективное право работника в конкретном правоотношении. Возникновение данного права у работника и соответствующей обязанности у администрации предприятия указанные авторы связы­вают с окончанием обучения в той или иной форме, с повышением квалификации⁹⁹.

О. В. Смирнов, Б. К. Бегичев считают право на продвижения


элементом трудовой правоспособности и тем самым признают наличие у работника общей возмож­ности продвижения на другую более квалифицирован­ную работу ¹⁰⁰. Реализацию такой возможности они ставят в зависимость от наличия определенных условий: производственных возможностей (наличие вакантной работы, штатной единицы) для удовлетворения требо­вания работника о предоставлении более квалифици­рованной работы либо связывают с наступлением ус­ловий, указанных в соответствующих нормах права — статьях 55 и 83 Основ законодательства о труде.

В литературе высказана и обоснована также и третья точка зрения по данному вопросу. Р. 3. Лив­шиц, М. В. Молодцов и В. Г. Сойфер отрицают наличие у рабочих и служащих права на продвижение, посколь­ку, во-первых, признание указанного права означает попытку утвердить за рабочими и служащими право на одностороннее изменение условий трудового договора, что противоречит законодательству о труде, во-вторых, расстановка и использование кадров относятся к ком­петенции предприятия и составляют прерогативу его администрации, что закреплено пунктами 4, 41, 90 Положения о социалистическом производственном предприятии. Поэтому, считают указанные авторы, можно говорить лишь о преимущественном, а не субъ­ективном праве на продвижение по работе ¹⁰¹.

На наш взгляд, последняя позиция является наиболее правильной, так как она основана на законе и
учитывает практику осуществления продвижения по
работе рабочих и служащих. Анализ текста статей 55
и 83 Основ законодательства о труде и статей 133, 188
КЗоТ РСФСР позволяет нам утверждать, что право
на продвижение является именно преимущественным,
осуществляемым администрацией в порядке поощрения
работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности или успешно совмещающих обучение
с работой. Применение продвижения по работе по
смыслу указанных выше норм права является правом
администрации, которое она реализует в характерном
для применения поощрений режиме, то есть на основе
сравнительной оценки деловых качеств работников, их
достижений в трудовой деятельности, в том числе учитывая и повышение работником — кандидатом на продвижение — своей квалификации, совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом.


Централизованные нормы о продвижении по рабо­те могут быть конкретизированы применительно к от­дельным категориям работников (рабочим, служащим, инженерно-техническим работникам) в актах локального регулирования, поскольку в соответствии со ст. 131 КЗоТ РСФСР локальными правилами внутреннего тру­дового распорядка и другими локальными нормативны­ми актами может быть предусмотрен более широкий перечень поощрений, чем указанный в данной норме. Однако изложенное не может изменить нашего вывода о преимущественном характере права рабочих и служа­щих на продвижение по работе, т. к. применение пос­леднего в данном случае также осуществляется администрацией с соблюдением правила ст. 132 КЗоТ РСФСР и на основе сравнения результатов трудовой деятельности и деловых качеств работников.

Вместе с тем продвижение по работе может трансформироваться в субъективное право конкретного работника (и соответственно в правовую обязанность администрации), если оно будет предусмотрено заключен­ным ими договором о повышении квалификации. Участ­ники договора могут включить в него условие о про­движении по работе как форме поощрения работника за успешное повышение профессиональной квалификации. Администрация, устанавливая по соглашению с работ­ником такое условие, исходит из имеющихся или насту­пающих в будущем производственных возможностей для его реализации, которые также фиксируются в договоре. Возникновение субъективного права на продвижение по работе у работника, заключившего такой договор, обусловлено успешным завершением повышения ква­лификации и наступлением иных указанных в договоре условий. Изменение условий труда работника (трудовой функции) в результате его продвижения по работе осуществляется в данном случае на основе соглашения сторон договора о повышении квалификации, при этом не нарушается и прерогатива администрации по расстановке и использованию кадров.

Таким образом, индивидуально-договорное регули­рование продвижения по работе служащих, успешно повысивших свою профессиональную квалификацию, не противоречит централизованным и локальным нормам права. Развиваясь на основе последних, оно выступает здесь как вспомогательный вид правового регулирования


наряду с централизованным и локальным. Вместе с тем индивидуально-договорное регулирование условий продвижения по работе служащих стимулирует их к успешному повышению своей профессиональной квалификации и является, на наш взгляд, наиболее оптимальной формой сочетания интересов отдельного работника с интересами коллектива и всего общества в обеспечении постоянного профессионально-квалификационного роста трудящихся.

Соглашение сторон по рассмотренным выше непосредственным (как необходимым, так и дополнительным) условиям повышения квалификации может быть облече­но как в устную, так и в письменную форму, поскольку законодательство не устанавливает конкретную форму договора о повышении квалификации и вообще обходит молчанием вопрос об основаниях возникновения соответствующего правоотношения. В литературе отмеча­лось, что письменная форма является более предпочти­тельной и предлагалось закрепить в общесоюзном зако­нодательстве типовую форму такого договора¹⁰².

Действительно, заключение договора в письменной форме способствует надлежащему выполнению сторо­нами взятых на себя обязательств и тем самым качест­венному повышению квалификации. Типовые формы договора о повышении квалификации следовало бы, по нашему мнению, дифференцировать в зависимости от категории служащих (руководящие работники, специа­листы, технические исполнители), предусмотрев в каж­дом необходимые условия договора и последствия не­надлежащего исполнения обязательств.

Факт заключения договора о повышении квалифи­кации фиксируется в приказе по предприятию о на­правлении данного работника на обучение. Приказ о направлении на обучение является, как правило, актом последующего оформления уже заключенного договора о повышении квалификации и не относится к числу правообразующих фактов, а лишь оформляет заклю­ченный сторонами договор. Правообразуюшим фактом является договор о повышении квалификации, с мо­мента заключения (то есть с момента достижения сторонами соглашения по необходимым условиям) ко­торого возникает соответствующее правоотношение.

Договор о повышении квалификации вместе с тем не исчерпывает всех средств индивидуального правового


регулирования общественных отношений по повыше­нию квалификации служащих. Полное исследование последнего предполагает рассмотрение также актов внутризаводского управления — приказов администра­ции предприятий, учреждений, организаций о направле­нии работника на повышение квалификации, поскольку при их помощи осуществляется, в определенных случаях, индивидуальное регулирование указанных выше отно­шений.

Подобные приказы администрации, изданные во ис­полнение норм права, предусматривающих юридическую обязанность некоторых категорий служащих системати­чески повышать свою профессиональную квалификацию, выступают в качестве актов применения права.

Под актами применения права в общей теории права понимают властные предписания индивидуально-кон­кретного характера, исходящие от компетентных органов государства или общественных организаций, которые влекут во исполнение правовых норм возникновение, изменение или прекращение у конкретных субъектов соответствующих прав и обязанностей. Характерным для актов применения права является соответствие их со­держания правовым нормам и обеспеченность принуди­тельной силой государства. В результате издания власт­ным органом акта применения права, как правило, воз­никают (изменяются, прекращаются) правоотношения, т. е. наступают конкретные правовые последствия. По­этому акты применения права являются индивидуальны­ми актами, выражающими одностороннее волеизъявле­ние полномочного органа. Издание таких актов осуще­ствляется на стадии применения права ¹⁰³.

Компетентный орган, действуя на основе своих государственно-властных полномочий, может издавать акты применения права, направленные на индивидуальное регулирование общественных отношений. Его задача заключается в данном случае в урегулировании таких вопросов, которые нецелесообразно или невозможно вешить в юридических нормах. В литературе отмечалось, что использование актов применения права в индиви­дуальном правовом регулировании имеет место, в част­ности, когда предусмотренные нормой права и обязан­ности могут быть индивидуализированы лишь органами государства, общественных организаций или должност­ными лицами, но не самими участниками отношений ¹⁰⁴.


Таким образом, акты применения права выполняют двоякую функцию. Во-первых, они выступают в качестве юридических фактов, влекущих возникновение, измене­ние или прекращение конкретных субъективных прав и обязанностей у персонально-определенных лиц. Во-вторых, они могут выполнять функцию индивидуального поднормативного правового регулирования обществен­ных отношений, в результате которого на основе при­меняемых норм осуществляется конкретизация прав и обязанностей участников регулируемых отношений.

В области общественных отношений по повышению квалификации служащих акты применения права имеют ограниченное значение. Это обусловлено тем, что источ­ником юридической обязанности повышать профессио­нальную квалификацию, как правило, выступает со­глашение служащего с администрацией. Оно же опреде­ляет и содержание возникшего правоотношения по по­вышению квалификации, поэтому приказ администра­ции о направлении работника на обучение в данных условиях является лишь актом последующего оформле­ния достигнутого сторонами соглашения о повышении квалификации.

Однако в отношении некоторых категорий служащих, занятых в отдельных отраслях народного хозяйства, нормами права закреплена юридическая обязанность периодически повышать свою профессиональную квали­фикацию. В данном случае приказ администрации о на­правлении работника на обучение явится актом приме­нения одной из указанных норм права и будет иметь правообразующее значение, поскольку вместе с соот­ветствующей нормой он войдет в сложный юридиче­ский состав, влекущий возникновение у определенного работника субъективных прав и обязанностей, связан­ных с повышением квалификации.

Действующее законодательство предусматривает весьма ограниченное число случаев, когда на служащего возлагается юридическая обязанность повышать квали­фикацию. Так, обязанность постоянно совершенствовать свою деловую квалификацию, сдавать экзамены на зна­ние правил, норм и инструкций по безопасному ведению работ возложена на работников (по Перечню должнос­тей), непосредственно осуществляющих руководство под­земными работами и контроль за соблюдением правил и норм безопасного ведения этих работ на предприятиях


(в организациях), где работы выполняются в особо опасных подземных условиях ¹⁰⁵. К числу таких работ­ников указанным Перечнем отнесены руководители, главные специалисты, специалисты, занятые на под­земных работах по эксплуатации, строительству и ре­конструкции горнодобывающих предприятий, строитель­ству метрополитенов и различного назначения тоннелей. В отношении названных категорий служащих, не сдав­ших экзамен на знание правил по безопасному ведению работ, Уставом о дисциплине работников, занятых на работах в особо опасных подземных условиях, предус­мотрено наступление неблагоприятных правовых пос­ледствий. Они не допускаются к работам в подземных условиях и переводятся с их согласия временно, до сдачи экзамена, на другую работу с платой по выполняемой ра­боте. В случае отказа от перевода с ними в установленном порядке может быть расторгнут трудовой договор.

Юридическая обязанность повышать квалификацию в области охраны труда возлагалась постановлением ВЦСПС от 9 марта 1935 г. на административно-техниче­ский персонал (начальников участков, заведующих службами) угольных шахт¹⁰⁶. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС «О мерах по дальнейшему улучшению охраны труда на предприятиях и стройках» обязало руководителей предприятий и строек включать в программы занятий по повышению квалификации руководящих и инженерно-технических работников изу­чение правил и норм по технике безопасности, произ­водственной санитарии и гигиене труда, трудовому законодательству, а также проводить проверку указанных знаний у данных работников ¹⁰⁷.

На лиц лётно-подъемного состава организаций гражданской авиации и воздухоплавания возложена юридическая обязанность периодически повышать свою профессиональную квалификацию ¹⁰⁸.

В числе работников, на которых возложена юриди­ческая обязанность повышать квалификацию, можно указать также рабочих, обслуживающих сложные агре­гаты, установки и механизмы¹⁰⁹, машинистов локомо­тивов и моторовагонных поездов предприятий и орга­низаций всех отраслей народного хозяйства, независимо от ведомственной подчиненности¹¹⁰, рабочих и младший технический персонал предприятий и организаций Ми­нистерства геологии и охраны недр СССР ¹¹¹.


Таким образом, анализ законодательства показы­вает, что в отношении некоторых категорий служащих и рабочих нормативными актами установлена юриди­ческая обязанность пройти обучение с целью подтвер­дить или повысить квалификацию, неисполнение ко­торой может повлечь наступление неблагоприятных пра­вовых последствий для работника. Возложение такой обязанности, как видим, связано с особо сложными и опасными условиями труда в определенных отраслях народного хозяйства, предъявляющими повышенные тре­бования к уровню профессиональной квалификации ра­ботника и к его специальным знаниям в области охраны труда.

Указанная юридическая обязанность повышать квалификацию закреплена централизованными нормами права, обращенными к персонально-неопределенному кругу лиц. Адресатами этих норм права являются, в частности, служащие некоторых категорий, занятые в определенных отраслях народного хозяйства и адми­нистрация предприятий (организаций) определенных от­раслей. Индивидуализация данной общей обязанности применительно к конкретному лицу — служащему, рабо­тающему по определенной профессии и должности на определенном предприятии, осуществляется его адми­нистрацией путем издания приказа о направлении работника на повышение квалификации. Такой приказ, являющийся актом правоприменительной деятельности администрации, издается ею во исполнение и на основе централизованной нормы права в связи с наступлением индивидуальных фактических обстоятельств, соответ­ствующих закрепленным данной нормой права.

Условия выполнения обязанности повышать квали­фикацию конкретизируют, как правило, акты отрасле­вого регулирования, устанавливающие периодичность, предельные сроки и организационно-правовые формы обучения, материальное обеспечение работников на пе­риод повышения квалификации с отрывом от работы.

Вместе с тем приказ администрации о направлении работника на повышение квалификации не только фик­сирует возникновение обязанности пройти обучение у персонально-определенного лица, но также индивидуа­лизирует некоторые условия осуществления возникшего правоотношения. Например, приказ устанавливает конкретный срок направления на повышение квалификации,


продолжительность обучения, срок сдачи испы­таний. Выступая в качестве юридического факта и одно­временно осуществляя индивидуальное регулирование общественных отношений по повышению квалификации служащих, акты правоприменительной деятельности администрации организуют поведение конкретных участ­ников данных отношений в соответствии с требования­ми правовых норм. Тем самым они обеспечивают разви­тие указанных отношений сообразно с объективными закономерностями, нашедшими отражение в нормах права. Следовательно, в области повышения квалифи­кации служащих акты правоприменительной деятель­ности администрации, так же как правовые нормы, могут осуществлять властное упорядочение соответст­вующих общественных отношений.

Таким образом, в правовом регулировании отноше­ний по повышению квалификации служащих важную роль играет договор о повышении квалификации. Пра­вовое значение договора определяется тем, что он:

— во-первых, является основанием возникновения правоотношения по повышению квалификации, кроме тех немногих случаев, когда в отношении отдельных категорий работников нормой права предусмотрена обя­занность повышать квалификацию;

— во-вторых, договор о повышении квалификации является правовой основой действия соответствующего правоотношения во времени, поскольку последнее рас­считано на неоднократное осуществление сторонами своих прав и обязанностей, т. е. является длящимся:

— в-третьих, договор распространяет на обе сто­роны действие законодательства, регулирующего от­ношения по повышению квалификации служащих;

— в-четвертых, договор о повышении квалификации является источником индивидуальных условий, определяющих большую часть прав и обязанностей сторон конкретного правоотношения по повышению квалифи­кации, тем самым осуществляет индивидуально-договор­ное регулирование указанных отношений.

Таким образом, механизм правового регулирования общественных отношений по повышению квалификации рабочих и служащих является сложным. Исключитель­но важную роль в этом механизме играет договор о повышении квалификации, что, на наш взгляд, должно найти отражение в законодательстве. В связи с этим


можно предложить закрепить основания возникновения правоотношений по повышению квалификации в нормативном акте типа постановления Совета Министров СССР, посвященном регулированию повышения квалификации служащих. Такими основаниями, на наш взгляд, являются: а) договор о повышении квалифика­ции, заключаемый работником и предприятием (учреж­дением, организацией), с которым он состоит в трудо­вом правоотношении; б) специальная норма права, закрепляющая юридическую обязанность определенной категории служащих повышать квалификацию и акт правоприменительной деятельности администрации — приказ о направлении конкретного работника на повы­шение квалификации.