Председателя Верховного Суда тасср м. М. Мавлятшин Вмонографии характеризуется правовой механизм установле­ния индивидуальных условий труда рабочих и служащих. Анализируется новейшее трудовое закон

Вид материала

Закон

Содержание Глава третья ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ СОГЛАШЕНИИ ОБ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА И ОСНОВАНИЯ ДОСРОЧНОГО ИХ ПРЕКРАЩЕНИЯ

Подобный материал:

• Ф. Р. Сундуров Рецензенты: заместитель председателя Верховного суда тасср, 2148.94kb.
• Верховного Суда Российской Федерации, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного, 250.59kb.
• Практика Верховного Суда РФ. Причинение смерти по неосторожности. Практика Верховного, 783.64kb.
• Элиста Президиум Верховного Суда Республики Калмыкия, обсудив информацию Председателя, 231.28kb.
• Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 27. 07. 83 N 4, от 20. 12. 83 N 11,, 76.81kb.
• Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06. 02. 2007 n 7 Всвязи с вопросами, возникающими, 127.8kb.
• Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года n 9 Онекоторых вопросах применения, 142.82kb.
• Суда Республики Татарстан от 24 августа 2004 года и постановления президиума Верховного, 52.12kb.
• Система управления охраной труда в омской области – основа для создания здоровых, 175.22kb.
• Президиум Верховного Суда Российской Федерации обжалуются: 1 вступившие в закон, 78.21kb.

Глава третья

ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ СОГЛАШЕНИИ ОБ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ УСЛОВИЯХ ТРУДА И ОСНОВАНИЯ ДОСРОЧНОГО ИХ ПРЕКРАЩЕНИЯ

§ I. Порядок оформления соглашений сторон трудового договора об индивидуальных условиях труда рабочих и служащих

В советском трудовом законодательстве не установ­лены сроки, в течение которых может быть заключен трудовой договор (основное соглашение между сторона­ми трудового договора), проведено медицинское пред­варительное обследование, достигнуты дополнительные соглашения по поводу индивидуальных условий труда. Законодатель как бы предоставляет сторонам трудового договора полную свободу в этой сфере. Длительность процесса индивидуально-договорного регулирования за­висит от многих факторов. В связи с чем и складывается впечатление об обоснованности отсутствия сроков, в те­чение которых должны быть установлены индивидуаль­ные условия труда. Вместе с тем очевидно, что как ин­тересы государства, так и личности требуют скорейшего введения граждан в процесс труда и при необходимости быстрого изменения его правового положения в этом процессе. Особенно недопустимым следует признать длительное решение администрацией предприятия, уч­реждения вопроса о приеме на работу трудящихся. Например, проверкой, проведенной на 159 предприятиях различных министерств и ведомств Государственным комитетом Совета Министров РСФСР по труду, было установлено, что трудящиеся от четырех до десяти дней ждут решения администрацией вопроса о приеме их на работу¹.

Интересно, что в ряде зарубежных социалистических государств законодатель счел необходимым непосредственно


в правовых нормах закрепить требование о безотлагательности заключения трудового договора и об ответственности администрации предприятий, учрежде­ний за задержку оформления трудового договора. На­пример, в п. 2 § 244 Кодекса труда Чехословацкой Со­циалистической Республики содержится следующее ус­тановление: «Предложение о заключении договора не­обходимо принять в срок, назначенный предлагающим. Если срок не назначен, предложение следует принять немедленно, поскольку стороны ведут переговоры не­посредственно, иначе необходимо его принять без из­лишнего отлагательства. Предложение считается приня­тым в момент получения предлагающим ответа о при­нятии предложения» ².

Ст. 97 Трудового Кодекса Монгольской Народной Республики установлена ответственность администрации перед гражданином за задержку оформления на работу происшедшую по ее вине, в виде выплаты заработной платы в полном размере за все время вынужденного прогула ³.

Сокращение на всех предприятиях, в учреждениях, организациях периода, в течение которого определяются и устанавливаются индивидуальные условия труда ра­бочих и служащих, в частности, и условия трудового договора, является одним из способов экономии труда, трудовых ресурсов. Коммунистическая партия и Совет­ское правительство рассматривают бережное, рациональ­ное использование национального богатства страны как одно из главных направлений деятельности советского государства, общества, трудовых коллективов, каждого рабочего и служащего. В отчетном докладе XXVI съезду КПСС отмечалось, что наше дальнейшее движение впе­ред все в большей мере будет зависеть от умелого и эффективного использования всех имеющихся ресур­сов — труда, основных фондов, топлива и сырья, про­дукции полей и ферм ⁴. «В условиях 80-х годов особое значение приобретает бережное, экономное отношение к трудовым ресурсам. Это — дело, сложное, требующее решения многих задач экономического, технического, социального, воспитательного характера»⁵.

Правовая деятельность в свою очередь не может быть безразличной к решению проблемы эффективного использования трудовых и иных ресурсов страны. Не случайно в принятом 28 июля 1983 г, постановлении


Совета Министров СССР и ВЦСПС «О дополнитель­ных мерах по укреплению трудовой дисциплины» подчеркивается, что руководители предприятий, учрежде­ний, организаций должны принять необходимые меры по уменьшению сроков оформления документов, свя­занных с увольнением и приемом на работу рабочих и служащих (см.: Правда, 1983, 7 августа).

В настоящее время на многих предприятиях, в учреждениях изыскиваются дополнительные резервы по сокращению времени, затраченного на заключение тру­дового договора, совершенствуется организация приема на работу. Например, на уфимском заводе им. С. М. Ки­рова после проведения организационных мероприятий вся процедура оформления приема на работу длится два дня. При этом второй день считается уже оплачивае­мым, т. е. рабочим⁶. На Камском же автомобильном заводе упрощение процедуры приема на работу включено в комплекс мероприятий по адаптации кадров, ибо социологи пришли к выводу, что и от этого зависит сокращение текучести кадров на производстве⁷.

В период, когда ведется борьба за экономное, ра­циональное использование трудовых ресурсов, исклю­чительно важное значение приобретает и правильное оформление соглашений, заключаемых сторонами тру­дового договора. Оформлению приема на работу всегда придавалось большое значение, ибо на его основе про­исходит длительная реализация установленных условий и предусмотренных нормами о труде прав и обязан­ностей рабочих и служащих. Качественное оформление содержания трудового договора повышает уровень его реализации и снимает многие разногласия и споры между администрацией и работником.

Согласно ст. 18 КЗоТ РСФСР трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме Прием на работу оформляется приказом (распоряже­нием) администрации предприятия, учреждения, орга­низации. Приказ (распоряжение) объявляется работ­нику под расписку.

Из содержания этой правовой нормы вытекает, что приказ администрации и соглашение о приеме на ра­боту (трудовой договор) — два различных правовых явления. Если достигнутое соглашение о работе являет­ся актом индивидуально-договорного регулирования, то актом правоприменительной деятельности администрации


является приказ. Содержание приказа должно ос­новываться на содержании соглашения. Если же он искажает условия договора, то он не может быть приз­нан законным и трудящийся вправе ставить вопрос об изменении его содержания.

Содержание соглашения, как правило, бывает шире содержания приказа, поэтому часть условий соглашения, выполнение которых чаще всего является обязанностью администрации, остается вне оформления, что ставит стороны трудового договора (чаще всего трудящегося) в сложное положение по доказательству фактически ус­тановленных, но не реализуемых условий труда.

В связи с этим можно обратить внимание на законодательную практику зарубежных социалистических государств, которые разработали типовую форму тру­дового договора. Например, в форме, разработанной в Германской Демократической Республике, исчерпываю­ще фиксируются условия, оговариваемые при заключе­нии трудового договора, в том числе дата, с которой работник приступает к работе, основные и дополнитель­ные обязанности работника. Интересен п. 4 этой формы, предусматривающий обязанность работника «безотлага­тельно сообщать предприятию о всех изменениях в лич­ном положении, которые делают необходимым внесение изменений в личные данные или по иным причинам име­ют значение для трудового правонарушения (перемена места жительства, вступление в брак, признание или снятие инвалидности и т. д.)». Характерно, что изме­нение согласованных в трудовом договоре условий, под­черкивается в п. 6 типовой формы трудового договора, принятой в ГДР, может последовать только по взаим­ному согласованию сторон договора и требует письмен­ной формы.

В советском трудовом законодательстве не отрегулирован и вопрос о том, в какую форму должны облекаться индивидуальные условия труда, предусмотренные дополнительными соглашениями. Следовательно, выяв­ляется потребность выработки письменной формы для всех видов дополнительных соглашений, поскольку все они имеют большое практическое значение.

В литературе уже отмечалась целесообразность оформления в виде специального документа прекраще­ния трудового договора по соглашению сторон и не­обходимости восполнения пробела в вопросе оформле­ния временного совместительства. Эти соглашения

можно именовать как «дополнительные соглашения» или еще проще «соглашения». В зависимости же от предмета соглашения название их можно детализировать: «согла­шение о переносе очередного отпуска», «соглашение о временном переводе на другую работу», «соглашение об отпуске без сохранения заработной платы», «согла­шение о прекращении трудового договора», «соглашение о неполном рабочем дне», «соглашение о совмещении профессий (должностей)», «соглашение о возмещении материального ущерба», «соглашение о совместитель­стве».

Соглашение как документ особенно будет ценен тогда, когда его действие рассчитано на длительный период, связано с дополнительными льготами или осу­ществляется под контролем профсоюзного комитета. В нем получат закрепление все условия, имеющие пра­вовой характер, а выдача одного экземпляра соглаше­ния на руки трудящемуся будет способствовать стаби­лизации этих отношений и укреплению социалистической законности и социалистического правопорядка в об­ласти трудовых отношений.

Думается, что выработка формы соглашений на каждом предприятии, в учреждении может осуществ­ляться уже сейчас. Однако вне всякого сомнения пред­почтительны типовые формы трудового договора и всех дополнительных соглашений, к разработке которых це­лесообразно приступить управомоченным на то органам,