Председателя Верховного Суда тасср м. М. Мавлятшин Вмонографии характеризуется правовой механизм установле­ния индивидуальных условий труда рабочих и служащих. Анализируется новейшее трудовое закон

Вид материала

Закон

Содержание Глава вторая СФЕРА ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СОВЕТСКОМУ ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Подобный материал:

• Ф. Р. Сундуров Рецензенты: заместитель председателя Верховного суда тасср, 2148.94kb.
• Верховного Суда Российской Федерации, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного, 250.59kb.
• Практика Верховного Суда РФ. Причинение смерти по неосторожности. Практика Верховного, 783.64kb.
• Элиста Президиум Верховного Суда Республики Калмыкия, обсудив информацию Председателя, 231.28kb.
• Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 27. 07. 83 N 4, от 20. 12. 83 N 11,, 76.81kb.
• Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06. 02. 2007 n 7 Всвязи с вопросами, возникающими, 127.8kb.
• Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года n 9 Онекоторых вопросах применения, 142.82kb.
• Суда Республики Татарстан от 24 августа 2004 года и постановления президиума Верховного, 52.12kb.
• Система управления охраной труда в омской области – основа для создания здоровых, 175.22kb.
• Президиум Верховного Суда Российской Федерации обжалуются: 1 вступившие в закон, 78.21kb.

Глава вторая

СФЕРА ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИИ РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ ПО СОВЕТСКОМУ ТРУДОВОМУ ПРАВУ

Выявление сферы, где устанавливаются условия тру­да путем индивидуальных соглашений, договоров, пред­ставляет собой трудную задачу, так как это связано с анализом значительного количества нормативных юри­дических актов, изданных многообразными законода­тельными органами, в том числе и источников внутрен­него действия, изданных министерствами и ведомствами. В связи с этим в настоящей главе и не ставилась цель исчерпывающе проанализировать сферу индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. Кро­ме того, не стали предметом исследования и проблемы индивидуально-договорного регулирования, связанные с заключением и прекращением трудового договора, а так­же с заключением, изменением и прекращением догово­ра о полной материальной ответственности, поскольку они неоднократно были объектом специального и глу­бокого анализа¹.

В настоящей главе для исследования отобраны те элементы общественно-трудовых отношений и отноше­ний, тесно связанных с ними, в правовом регулирова­нии которых, во-первых, за последние годы произошли определенные изменения; во-вторых, до сих пор выяв­ляется пробельность, чем в значительной степени и объ­ясняются сложности, возникающие в правоприменительной и правоохранительной деятельности, и, в-треть­их, наиболее ярко проявляются свойства индивидуаль­но-договорного регулирования,

§ I. Временный перевод на другую работу на том же предприятии, учреждении, организации по соглашению сторон трудового договора

Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде и республиканские кодексы законов о труде не содержат такой вид перевода, как временный перевод по соглашению сторон трудового договора, хотя прямо закрепляют возможность прекращения тру­дового договора по соглашению сторон. В связи с этим может сложиться впечатление, что такой вид перевода не реализуется, а перестановка кадров в форме времен­ных переводов по соглашению сторон не производится. Однако анализ правоприменительной деятельности предприятий, учреждений и организаций и практики правоохранительных органов показывает совсем иное; перестановка кадров довольно часто производится не только в одностороннем порядке администрацией пред­приятия, учреждения, организации согласно статьям 26— 28, 135 Кодекса законов о труде РСФСР в случае про­изводственной необходимости, в том числе для замеще­ния отсутствующего работника, в случае простоя или за нарушение трудовой дисциплины, но и по соглашению администрации с трудящимся.

Так, временное исполнение обязанностей отсутствую­щего рабочего или служащего в одних случаях проис­ходит независимо от желания трудящегося, вопреки его воли, если замещение длится не более одного месяца в течение календарного года, а отсутствие трудящегося объясняется его болезнью, ежегодным отпуском, коман­дировкой, обучением на курсах повышения квалифи­кации, т. е. временным отсутствием.

В тех же случаях, когда замещение временно отсутствующего работника длится более месяца или когда замещение осуществляется, хотя и в пределах одного месяца в календарном году, но при этом должны выполняться обязанности по вакантной должности, ра­боте, администрация предприятия, учреждения, орга­низации не вправе требовать от работника замещения постоянно отсутствующего рабочего или служащего. Такое требование нашло прямое закрепление в п. 1 постановления № 11 Пленума Верховного Суда РСФСР от 20 декабря 1973 г., в котором подчеркивает­ся, что «переводом на другую работу, требующим согласия


работника, является исполнение обязанностей по вакантной должности» ².

Подобной же позиции придерживается и Пленум Верховного Суда СССР, закрепляя ее в п. 10² постанов­ления № 6 от 19 октября 1971 г. (в ред. от 18 апреля 1980 г.): — «Временный перевод на работу по вакант­ной должности может быть произведен лишь с согла­сия работника, кроме случаев, когда такой перевод вы­зван производственной необходимостью» ³.

На предприятиях, в учреждениях, организациях к временному исполнению обязанностей прибегают чаще всего для выполнения функций по вакантным должнос­тям начальников цехов, мастеров и других специалистов, т. е. тех трудовых функций, без выполнения которых не может функционировать соответствующее подразде­ление. В связи с этим администрация вынуждена про­сить наиболее подготовленных работников выполнять эти функции временно, до момента подыскания соот­ветствующего служащего. Нередко прием на такую должность затягивается, что приводит на практике к длительному исполнению обязанностей (до года и более) и к возникновению на этой основе трудовых споров.

Например, приходится наблюдать, когда после длительного исполнения обязанностей по вакантной должности работник отказывается перейти на свою постоян­ную работу, так как полагает, что с течением времени он приобретает право на вакантную должность. В дру­гих случаях, наоборот, трудящийся в одностороннем порядке прекращает временное исполнение обязаннос­тей, поскольку исходит из того, что он вправе расторг­нуть соглашение о временном исполнении обязанностей. Иногда же и администрация считает, что работник, длительное время исполняющий обязанности, приобре­тает право на эту должность.

Особенно показателен в этом отношении следующий трудовой спор. Гр. Г. в июне 1964 г. был принят экономистом по колхозному учету управления сельского хозяйства Сармановского райисполкома Татарской АССР и работал им до 8 августа 1972 г., когда он был пере­веден временно исполняющим обязанности главного бухгалтера того же управления. В сентябре 1972 г. на должность главного бухгалтера назначается другой гражданин, а гр. Г. переводится на прежнюю должность экономиста. Однако в связи с тем, что вновь назначенный


главный бухгалтер не приступает к работе, гр. Г. выполняет обязанности главного бухгалтера до 10 мая 1973 г., до момента, когда с ним был расторгнут тру­довой договор по п. 2 ст. 33 КЗоТ РСФСР, и он был уволен с должности главного бухгалтера.

Сармановский районный народный суд Татарской АССР, куда гр. Г. обратился с иском о восстановлении в должности экономиста определением от 20 января 1976 г., отказал в принятии его заявления, в виду не­подведомственности этого спора суду, поскольку исхо­дил из содержания приказа об увольнении гр. Г. с должности главного бухгалтера. Вышестоящие суды согласились с мнением народного суда о том, что по­скольку гр. Г. проработал главным бухгалтером более девяти месяцев, то он не является временным работни­ком и может быть уволен только с должности главного бухгалтера, в связи с чем его требования о восстановле­нии на работе не могут быть рассмотрены в суде, а подлежат разрешению в порядке подчиненности⁴.

Кем же следовало рассматривать гр. Г. при выполне­нии им обязанностей главного бухгалтера: принятым на временную работу или временно переведенным на другую работу?

Согласно ст. 11 Указа Президиума Верховного Со­вета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» трудовой договор с временными рабочими и служащими считается продол­женным на неопределенный срок, если временный ра­бочий или служащий проработает свыше двух месяцев, а принятый для замещения временно отсутствующих работников свыше четырех месяцев, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений⁵.

Однако следует определить: этот ли нормативный юридический акт должен регулировать сложившиеся между гр. Г. и управлением сельского хозяйства Сармановского райисполкома ТАССР отношения? Для этого необходимо точно установить фактические отношения между ними и определить, на что были направлены намерения сторон трудового договора.

Сложившиеся отношения не подтверждают факта приема на работу гр. Г. в качестве временного слу­жащего (главного бухгалтера). С ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок для выпол­нения обязанностей экономиста. Не изменилось содержание


этого договора и после того, как была достиг­нута договоренность между сторонами о временном исполнении экономистом гр. Г. обязанностей главного бухгалтера, ибо ни гр. Г., ни администрация управле­ния сельского хозяйства не имели намерения изменить содержание трудового договора и заключить другой трудовой договор для выполнения временной работы. Стороны лишь обусловили временное исполнение обя­занностей главного бухгалтера, т. е. временный перевод на другую работу по соглашению сторон, а не прием на работу в качестве временного служащего. Таким об­разом, во избежание подобных ошибок следует разли­чать заключение трудового договора на выпол­нение временных работ (прием на работу в качестве временных рабочих и служащих) и заключение допол­нительного соглашения о временном переводе на другую работу.

Несмотря на наличие одного общего признака, а именно — выполнение определенного вида работы в те­чение определенного срока, следует видеть и принци­пиальную разницу в правовом положении временного работника и работника, временно переведенного на дру­гую работу. Если для трудящегося, временно переведен­ного на другую работу, в числе условий трудового до­говора не предусматривался его срок, то для времен­ного рабочего или служащего одним из существенных условий договора выступает именно его временный ха­рактер.

Необходимо иметь ввиду также и то, что если ра­ботник не справляется с обязанностями, обусловлен­ными соглашением о временном переводе на другую работу, например, из-за отсутствия квалификации, по болезни или совершает действия, дающие основания для утраты доверия, или аморальный проступок, несов­местимый с продолжением работы, обусловленной со­глашением о временном переводе, то администрация предприятия, учреждения не вправе уволить работника по п. 2 ст. 33 или по пп. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ РСФСР, ибо этот вид деятельности не был обусловлен трудо­вым договором, трудящийся может быть уволен только с той должности, которая была обусловлена именно трудовым договором. Именно на эту постоянную работу (должность) значится принятым гражданин. О чем и сделана запись в трудовой книжке. Согласно пп. 13


и 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, ут­вержденной Госкомитетом Совета Министров СССР по труду 20 июня 1974 г., в трудовую книжку вносятся все сведения о работе: о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу или увольнении⁶. Поэтому, если работник не справляется с новыми для него обя­занностями, администрация должна досрочно прекра­тить реализацию дополнительного соглашения о времен­ном переводе на другую работу и возвратить работника на прежнюю работу (должность), предусмотренную трудовым договором.

Не всегда единообразно правоприменительные и правоохранительные органы решают вопрос о том, вправе ли администрация предприятия, учреждения растор­гнуть трудовой договор с трудящимся, если он в период временного перевода на другую работу нарушает трудо­вую дисциплину. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда СССР на запросы судов о том, допустимо ли увольнение работника за нарушение тру­довой дисциплины, имевшее место во время замещения другого работника и связанное с исполнением его обя­занностей, обоснованно дала положительный ответ⁷. Следовательно, и в том случае, когда трудящийся вы­полняет трудовые обязанности, предусмотренные допол­нительным соглашением о временном переводе, и нару­шает трудовую дисциплину, он может быть уволен по основаниям, указанным в п. 3 или в п. 4 ст. 17 Основ законодательства о труде и в соответствующих статьях республиканских кодексов законов о труде, но только с той должности, которая была предусмотрена трудовым договором, а не с должности, предусмотренной дополни­тельным соглашением о временном переводе.

В литературе часто временное исполнение обязан­ностей, вводимое администрацией с согласия работника, равно как и временное исполнение обязанностей, вводи­мое администрацией в одностороннем порядке без сог­ласования с работником в случае производственной не­обходимости, рассматривается как временное замести­тельство, т. е. в рамках одного правового явления.

На наш взгляд, вследствие этого стирается разница в способах привлечения к временному исполнению иных, не предусмотренных трудовым договором обязанностей, а также не фиксируется внимание на различных правовых


гарантиях при привлечении работника к труду в форме одностороннего усмотрения администрации и в форме соглашения с работником. Не менее важным является и то, что временные переводы по требованию администрации могут быть прекращены ею же в одно­стороннем порядке, как правило, при ликвидации при­чин, вызвавших такие переводы. Прекращение же временного исполнения обязанностей, обусловленных соглашением, на наш взгляд, как правило, должно произ­водиться при наступлении юридических фактов, предус­мотренных соглашением сторон о временном переводе (например, при приеме на работу, должность постоян­ного работника, истечении срока перевода) или предус­мотренных специальным соглашением о прекращении временного перевода. Одностороннее же досрочное прекращение временного исполнения обязанностей по усмотрению администрации всегда должно мотивиро­ваться причинами, препятствующими дальнейшему вы­полнению таких обязанностей, в частности, некачествен­ным выполнением трудовых обязанностей, болезнью ра­ботника.

Несмотря на указанные различия временного пере­вода по соглашению сторон от временных переводов по требованию администрации, и те и другие переводы являются временными и их реализация ограничена сроком, по истечении которого трудящийся должен быть возвращен к выполнению своих основных трудовых функ­ций, предусмотренных трудовым договором.

Следует отграничивать временный перевод по согла­шению сторон и от совмещения профессий (должностей). Хотя как в том, так и в другом случаях исполнение обязанностей вводится по соглашению администрации предприятия, учреждения и рабочего, служащего, одна­ко при совмещении профессий, должностей выполняют­ся обязанности не по одной, а по двум или нескольким профессиям, должностям и, как правило, соглашение рассчитано на неопределенный срок. Вместе с тем возможно его заключение и на определенный срок. Различны и формы материального стимулирования» совмещения профессий, должностей и временного пере­вода по соглашению сторон.

Правовое положение работника, временно испол­няющего обязанности по соглашению, следует отличать и от правового положения работника, исполняющего


обязанности. Согласно ст. 91 Положения о социалисти­ческом государственном производственном предприятии, утвержденном постановлением Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. № 731, заместители директора предприятия, главный бухгалтер, начальник отдела тех­нического контроля назначаются и освобождаются от должности вышестоящим органом по представлению ди­ректора ⁸. Эта категория служащих до согласований с вышестоящей организацией иногда принимается на работу в качестве исполняющих обязанности. Таковым» они являются до решения вопроса вышестоящей орга­низацией.

Советское трудовое законодательство допускает выполнение рабочими и служащими обязанностей времен­но отсутствующего работника без освобождения от их основной работы. Условия и порядок выполнения таких работ, их оплата имеет существенные особенности. Правовое положение такого работника отличается как от правового положения работника, совмещающего про­фессии, должности, так и от правового положения ра­ботника, временно переведенного на другую работу по соглашению.

Изучение практики показывает, что соглашения о временных переводах заключаются сторонами трудово­го договора в случаях, во-первых, когда оговаривается осуществление функций по вакантной должности, ра­боте; во-вторых, когда возникает необходимость вы­полнения функций временно отсутствующих работников на срок более одного месяца. Но можно ли обусловить соглашением выполнение работ, при возникновении обстоятельств, предусмотренных частью I ст. 26 и ст. 27 КЗоТ РСФСР, на более длительный срок, чем указано в этих нормах? Ответа на этот вопрос ни правовые нормы, ни руководящие постановления Пленумов Вер­ховных Судов не дают. На наш взгляд, для положительного решения этого вопроса нет никаких препятствий. Высокая сознательность, чувство долга советских ра­бочих и служащих является залогом того, что они соглашаются выполнять работы по предотвращению или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии, несчастных случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества и дру­гие экстраординарные работы, свыше указанного в за­коне срока.

Анализ практики вскрывает и то, что временные пе­реводы по соглашению сторон реализуются в различ­ных временных пределах (в ряде случаев даже более года). Одним из таких длительных временных переводов был и проанализированный выше перевод.

Обобщение и анализ правоприменительной и правоохранительной деятельности, следовательно, позволил вскрыть наличие особого вида временного перевода на другую работу, хотя прямо и не предусмотренного действующими законодательными актами о труде, но и не противоречащего требованиям ст. 13 Основ и ст. 24 КЗоТ РСФСР, ибо администрация временно переводит работника не в одностороннем порядке, а по согласова­нию с ним.

Вместе с тем необходимо решить, правомерны ли такие длительные временные переводы и не следует ли считать их противозаконными? Прямого ответа на этот вопрос в законе нет. Нет сомнений в том, что пре­дельный срок такого перевода должен быть установ­лен. Предпочтительнее всего — это год. Однако увеличе­ние продолжительности отпусков без сохранения зара­ботной платы по уходу за ребенком до полутора лет приведет к тому, что выявится потребность во времен­ном замещении отсутствующего работника и на более длительный срок. Видимо, предельный срок временного перевода целесообразно установить, исходя из причины, его обусловившей.

Поскольку временный перевод по соглашению сторон давно фактически применяется, необходимо полностью его узаконить, т. е. ввести в Основы и республиканские КЗоТ специальную статью о временных переводах по соглашению сторон трудового договора. В ней можно оговорить и пределы соглашения, в частности, макси­мальный срок перевода, и гарантии, сохраняемые при таких переводах.

В литературе уже отмечалось, что перестановка кадров на другое предприятие, в учреждение, организа­цию может осуществляться также посредством времен­ных переводов с согласия работника⁹. Однако сущест­вование такого вида временных переводов приз­нается лишь некоторыми авторами ¹⁰. Другие же прямо отрицают возможность временного перевода на другое предприятие (в учреждение, организацию) во всех


других случаях, кроме как в случаях производственной необходимости ¹¹.

Нормативные же акты, принятые в последние годы, свидетельствуют о том, что законодатель приступил к регулированию отношений, связанных с выполнением временных работ на другом предприятии. Так, согласно п. 8 письма Госплана СССР и других учреждений от 24 декабря 1981 г.— 29 января 1982 г.— «О порядке планирования, финансирования и материально-техниче­ского обеспечения работ и перевозки грузов, связанных с оказанием шефской помощи Нечерноземной зоне РСФСР, а также об условиях оплаты труда работников, командируемых в эту зону», за работниками, направ­ляемыми в Нечерноземную зону РСФСР из союзных республик, краев, областей (кроме автономных респуб­лик и областей этой зоны) для выполнения работ по мелиорации земель, строительству совхозов и производ­ственных баз водохозяйственных организаций, сохра­няется на время выполнения этих работ 50% среднего месячного заработка по месту их основной работы. В связи с этим указанным работникам суточные и квар­тирные не выплачиваются ¹².

Более того, п. 5 Положения о Государственном ко­митете Совета Министров по труду и социальным во­просам, утвержденного постановлением Совета Минист­ров СССР от 3 октября 1977 г. № 890, предоставлено право Госкомитету СССР сохранять действующие усло­вия оплаты труда за работниками отдельных предприятий и организаций, временно направляемыми в уста­новленном порядке на другие предприятия и в органи­зации для выполнения специальных работ ¹³.

Экономисты, анализируя шефскую помощь промыш­ленных предприятий строительным организациям, пред­лагают, во-первых, установить такой порядок, при ко­тором трудящиеся, привлеченные на временную работу, исключались бы на соответствующий срок из списочного состава своего предприятия и учитывались бы на том, где они фактически работают; во-вторых, доплату до среднего заработка должно производить предприятие, которое привлекло дополнительное число рабочих¹⁴. Эти предложения еще раз характеризуют рассматриваемое явление как временный перевод на другое предприятие с согласия работника.

Поскольку использование трудовых ресурсов одного

предприятия, учреждения для выполнения плановых заданий других предприятий (учреждений) продолжает иметь место, то, видимо, следует в нормативном по­рядке определить правовой характер такого явления.

На наш взгляд, целесообразно ввести новые статьи 13² Основ и 25² КЗоТ РСФСР, которые можно назвать «Временный перевод на другую работу по соглашению сторон трудового договора». Их содержание можно предложить в следующей редакции: «Временный пере­вод на другую работу на том же предприятии, в учреж­дении, организации по соглашению сторон трудового договора допускается по инициативе любой из сторон на срок не более ...

Временный перевод на другую работу по соглашению сторон на другое предприятие, в учреждение, организа­цию допускается только в случаях, прямо предусмот­ренных законодательством Союза ССР и союзных рес­публик.

Досрочное прекращение временного перевода на дру­гую работу допускается по соглашению сторон или в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик».

Кроме того, вследствие значительного увеличения нормативного материала, регулирующего отношения по переводам на другую работу, целесообразно ввести в Основы и республиканские КЗоТ отсылочную статью, подобно ст. 17 Основ и ст. 29 КЗоТ РСФСР, в которой бы нашли отражение все виды переводов на другую работу, в том числе и временные переводы по соглаше­нию сторон. В связи с этим можно рекомендовать ввес­ти статьи 13¹ Основ и 25¹ КЗоТ РСФСР «Виды времен­ных переводов на другую работу» следующего содержа­ния: «Временные переводы на другую работу допус­каются в случаях: 1) соглашения сторон; 2) по требо­ванию рабочего и служащего; 3) по требованию адми­нистрации предприятия, учреждения, организации; 4) по требованию других органов».