Председателя Верховного Суда тасср м. М. Мавлятшин Вмонографии характеризуется правовой механизм установле­ния индивидуальных условий труда рабочих и служащих. Анализируется новейшее трудовое закон

Вид материала

Закон

Содержание § 3. Субъекты, сфера, пределы и содержание индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений рабочих и служащих

Подобный материал:

• Ф. Р. Сундуров Рецензенты: заместитель председателя Верховного суда тасср, 2148.94kb.
• Верховного Суда Российской Федерации, Судебной коллегией по гражданским делам Верховного, 250.59kb.
• Практика Верховного Суда РФ. Причинение смерти по неосторожности. Практика Верховного, 783.64kb.
• Элиста Президиум Верховного Суда Республики Калмыкия, обсудив информацию Председателя, 231.28kb.
• Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 27. 07. 83 N 4, от 20. 12. 83 N 11,, 76.81kb.
• Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06. 02. 2007 n 7 Всвязи с вопросами, возникающими, 127.8kb.
• Верховного Суда Республики Казахстан от 9 июля 1999 года n 9 Онекоторых вопросах применения, 142.82kb.
• Суда Республики Татарстан от 24 августа 2004 года и постановления президиума Верховного, 52.12kb.
• Система управления охраной труда в омской области – основа для создания здоровых, 175.22kb.
• Президиум Верховного Суда Российской Федерации обжалуются: 1 вступившие в закон, 78.21kb.

§ 3. Субъекты, сфера, пределы и содержание индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений рабочих и служащих

Все статьи Кодекса законов о труде РСФСР, допускающие индивидуально-договорное регулирование, указывают на рабочего, служащего, трудящегося и администрацию предприятия, учреждения, организации, а иногда и на само предприятие, учреждение, органи­зацию как на субъектов, по соглашению между кото­рыми устанавливаются индивидуальные права и обя­занности рабочих и служащих.

Обращает на себя внимание разнообразие формулировок, используемых законодателем при разрешении сторонам договора устанавливать индивидуальные ус­ловия труда. Им употребляются следующие термины: «соглашение сторон», «с согласия работника», «по за­явлению работника», «по согласованию с работником», «при наличии письменного согласия работника», «с со­гласия работника и по согласованию с ФЗМК». На наш взгляд, независимо от многообразия употребляе­мых в законе формулировок суть анализируемых яв­лений одна — установление прав и обязанностей про­исходит только в результате взаимной договоренности сторон трудового договора.

Но в чем же смысл такого терминологического разнообразия? Имеет ли оно определенное правовое значение? На наш взгляд, введение различных формулировок можно объяснить следующим. Во-первых, когда индивидуальные соглашения допускаются по инициативе любой стороны трудового договора, то в законе употребляется термин «по соглашению сторон». Здесь обе стороны равноправны в выражении инициативы на


установление индивидуальных условий труда. Напри­мер, равноправны стороны в выражении инициативы на расторжение трудового договора по соглашению.

Во-вторых, инициатива на установление условий труда может быть закреплена в законе только за одной стороной, тогда как за другой закрепляется правомо­чие на дачу согласия с высказанным предложением. В этих случаях законодатель пользуется терминами «по заявлению работника», «с согласия работника» и т. п. Инициатором соглашения чаще всего выступает администрация предприятия, учреждения (см., на­пример: статьи 25, 29 (п. 5), 48, 54, 74, 117, 157 КЗоТ РСФСР) и реже работник (см., например: ст. 76 КЗоТ РСФСР).

Следовательно, соглашения, устанавливающие индивидуальные условия труда рабочих и служащих, можно классифицировать на три группы, в зависимости от того, кто может выступать инициатором соглаше­ния. Первую группу составят соглашения, инициатором которых может быть любая сторона трудового договора. Вторую группу — соглашения, инициатором которых может быть только администрация предприятия, учреж­дения, и третью группу — соглашения, инициатором ко­торых выступает только рабочий или служащий.

Лишение права на проявление инициативы одной из сторон в ряде случаев вполне оправдано и вытекает из характера тех общественных отношений, содержание ко­торых определяется соглашением сторон. Так, установ­ление отпуска без сохранения заработной платы воз­можно только по инициативе работника, а привлечение женщин, имеющих детей в возрасте до 8 лет и инва­лидов к сверхурочным работам допустимо только па инициативе администрации, как впрочем и всех рабочих и служащих к сверхурочным работам. Передача ини­циативы на установление индивидуальных условий тру­да той стороне, за которой она не закреплена в законе, видимо, недопустима.

Индивидуально-договорное регулирование осущест­вляется, как правило, самостоятельно сторонами тру­дового договора, но иногда оно находится под контро­лем профсоюзного комитета. Например, согласно ст. 74 КЗоТ РСФСР в исключительных случаях, когда предоставление отпуска рабочему или служащему в те­кущем рабочем году может неблагоприятно отразиться


на нормальном ходе работы предприятия, учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию с профсоюзным комитетом перенесение отпуска на следующий рабочий год. Ст. 117 КЗоТ РСФСР устанавливается определение размера и поряд­ка выплаты работнику компенсации за износ (аморти­зацию) инструментов под контролем профсоюзного ко­митета.

На наш взгляд, не ярко выражена природа деятель­ности, предусмотренная в ст. 169 КЗоТ РСФСР. Ее нельзя назвать локальным регулированием, так как она касается перерывов, устанавливаемых конкретной работнице-матери для кормления ребенка. Нет осно­ваний отнести ее и к индивидуально-договорному регу­лированию, поскольку сроки и порядок предоставления перерывов определяются администрацией совместно с профсоюзным комитетом с учетом пожеланий, а не с согласия матери. Несомненно, что здесь индивидуаль­ное регулирование перерывов на кормление ребенка, но индивидуальное регулирование другого вида: по ус­мотрению администрации и профсоюзного комитета. Таким образом, выявляется своеобразный субъект ин­дивидуального регулирования. Своеобразие проявляет­ся в том, что регулирование осуществляется не адми­нистрацией единолично или под контролем профсоюз­ного комитета (тогда закон допускает формулировку «с согласия профсоюзного комитета»), а администраци­ей предприятия, учреждения совместно с профсоюзным комитетом.

Следовательно, вторым классифицирующим признаком индивидуальных соглашений может быть степень самостоятельности рабочих, служащих и администрации предприятий, учреждений в принятии соглашений. В связи с этим можно различать индивидуальные соглашения, принятые этими субъектами самостоятель­но, и индивидуальные соглашения, принятые под кон­тролем профсоюзного комитета.

Классификацию индивидуальных соглашений можно продолжить, положив в основание и другие признаки. В частности, все индивидуальные соглашения можно подразделить на основное (трудовой договор) и дополнительные. В группу же дополнительных соглашений входят многочисленные по своему содержанию согла­шения, которые подлежат классификации по их связи


с основным соглашением. Первую группу будут составлять дополнительные соглашения, связанные с содержа­нием трудового договора. Вторую группу — дополни­тельные соглашения, связанные с реализацией трудо­вых прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством. Третью группу — дополнительные соглашения, прекращающие действие трудового до­говора.

Дополнительные соглашения, связанные с содержанием трудового договора, в свою очередь, можно под­разделить на соглашения, уточняющие условия трудового договора; дополняющие условия трудового догово­ра; изменяющие условия трудового договора.

Содержание этой подгруппы дополнительных соглашений особенно многочисленно. Это — соглашения о временных переводах на другую работу на том же предприятии, в учреждении, о временных переводах на дру­гое предприятие, в учреждение, о постоянных переводах на другую работу на том же предприятии (учрежде­нии), об изменении срока трудового договора, о совме­щении профессий (должностей).

Дополнительные соглашения, связанные с реализа­цией трудовых прав и обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством, имеют разнообразное со­держание. Ими устанавливается субъективное право на отпуск без сохранения заработной платы; вид возме­щения материального ущерба, причиненного работником предприятию; срок и форма повышения квалификации и переквалификации; дополнительные права и обязан­ности в связи с обучением; права и обязанности изо­бретателей и рационализаторов в связи с внедрением в производство изобретений и рационализаторских пред­ложений и т. д.

Трудовые отношения рабочих и служащих подлежат регулированию посредством индивидуальных соглаше­ний, как правило, лишь тогда, когда законодатель пря­мо указывает на допустимость такого регулирования, Индивидуально-договорное регулирование наряду с другими видами индивидуального регулирования имеет строго подчиненный закону характер, поэтому возмож­но тогда и в сфере тех отношений, на которые указыва­ет законодатель. Н. Г. Александров писал, что «то или иное соглашение между правоспособными субъектами влечет юридические последствия не в силу каких-либо


самодовлеющих качеств самого соглашения, а благо­даря тому, что закон признает соглашения данного вида и связывает с ними определенные правовые по­следствия» ⁴³.

В связи с чем в нормативных правовых актах не­обходимо четко определить сферу, где условия труда и отдыха могут устанавливаться по соглашению, и пределы таких соглашений. Сфера такого регулирования не дол­жна полностью совпадать со сферой централизованно­го, отраслевого и локального регулирования. В против­ном случае содержание индивидуальных соглашений будет полностью повторять содержание норм права. Индивидуально-договорное регулирование как вид ин­дивидуального правового регулирования является са­мостоятельной деятельностью и имеет свою, специфи­ческую сферу общественных отношений, определенную общими или относительно-определенными нормами. Полное регулирование определенных общественных от­ношений нормами права должно исключить право на их регулирование по соглашению сторон, так как объ­ект соглашения в таких случаях отсутствует.

Как правило, в сфере централизованного регулиро­вания трудовых отношений находятся определенного рода отношения, индивидуально-договорному регулиро­ванию подлежат лишь определенные виды (элементы) родового отношения. Следовательно, объектом индиви­дуальных соглашений являются не родовые отношения (например, не отношения по переводу на другую работу, по расторжению трудового договора, по установлению меры труда, по установлению режима труда, по возме­щению ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению), а определенный вид этого родового от­ношения: постоянные переводы, временные переводы, прекращение трудового договора по соглашению сторон, установление неполного рабочего дня, установле­ние раздробленного рабочего дня и т. д.

Определяя вид общественно-трудового отношения, подлежащего регулированию по соглашению сторон, законодатель по-разному устанавливает пределы этой деятельности. В связи с этим объект ее может вы­глядеть неодинаково. В одних случаях объектом согла­шения может быть только право установить испытание при приеме на работу, в значительной степени также


ограниченное ст. 21 КЗоТ РСФСР в связи с запреще­нием устанавливать его для определенных категорий ра­бочих и служащих и при определенных обстоятельствах. Предельный же срок испытания установлен в централизо­ванном порядке и не подлежит изменению по соглаше­нию сторон. Установление же индивидуального испыта­тельного срока в рамках, допустимых законом, пра­вомерно.

В других же случаях правомочия сторон более расширены. Так, согласно ст. 49 КЗоТ РСФСР стороны имеют право по соглашению устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю.

В сфере общественных отношений, возникающих по поводу возмещения материального ущерба, причинен­ного работником предприятию, учреждению, организа­ции, также есть вопросы, решаемые по соглашению сторон трудового договора. Порядок возмещения ма­териального ущерба четко определен в Положении о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, орга­низации, утвержденном Указом Президиума Верховного Совета СССР от 13 июля 1976 г.⁴⁴, но правовая при­рода этого порядка не однотипна, ибо он связан не только с правоприменительной деятельностью админи­страции.

Во-первых, согласно ст. 3 Положения трудящийся может сам добровольно возместить причиненный ущерб полностью или частично.

Во-вторых, работник может передать для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное, но только с согласия администрации. Это и оз­начает, что по соглашению сторон трудового договора определяется, уточняется вид имущества и вид исправле­ний. Это и есть сфера индивидуально-договорного право­вого регулирования.

Основы законодательств о труде и республиканские кодексы законов о труде не указывают на некоторые элементы трудовых отношений, которые регулируются путем индивидуальных соглашений. Этот недостаток обусловливает споры как в науке, так и на практике. Например, до сих пор является спорным вопрос о том, на основании централизованного нормативного акта или на основании индивидуального соглашения устанавливается


заработная плата конкретному трудящемуся. Так, по мнению Р. 3. Лившица, в условиях централизован­ного нормирования заработной платы конкретный раз­мер в пределах «вилки» устанавливается по соглашению сторон ⁴⁵.

О. К. Пестова же указывает: «Что же касается по­рядка определения конкретного размера должностного : оклада, то последний устанавливается в штатном расписании по одностороннему волеизъявлению админист­рации, как правило, до заключения трудового договора с определенным работником» ⁴⁸.

Видимо, однозначно нельзя ответить на поднятый вопрос. Однако, на наш взгляд, введение относительно-определенного размера заработной платы по определен­ной должности согласно штатному расписанию имеет своей целью установить конкретный размер оклада в зависимости от уровня квалификации, образования, опыта, деловых, общественно-политических и иных ка­честв конкретного гражданина, которые можно учесть лишь в процессе заключения трудового договора. Эта цель не может быть достигнута, если конкретный размер оклада будет установлен в процессе локального регу­лирования, ибо это исключит возможность установления различных окладов в пределах «вилки», если трудовой договор будет заключен в различные периоды с гражда­нами, имеющими различный уровень подготовки. Следо­вательно, целесообразно не сужать, а, наоборот, рас­ширять сферу, где возможно установление индивидуаль­ного размера заработной платы по соглашению сторон трудового договора с учетом профессиональных и лич­ных качеств гражданина.

До сих пор является спорным вопрос о том, на основании централизованного, отраслевого или автономного регулирования устанавливается обучение кадров и его вид. Например, А. И. Процевский считает, что подго­товка и переподготовка кадров, а также повышение квалификации, поскольку они могут повлечь изменение условий трудового договора, возможны только при дву­стороннем волеизъявлении⁴⁷. Об особом соглашении с работником по обучению или по повышению квалифи­кации пишет Л. Я. Гинцбург. Он также допускает особые соглашения с работниками с ненормированным рабочим днем при выполнении ими заданий, не входящих в круг их обычных обязанностей, а также с изобретателями

и рационализаторами при внедрении их изобретений и предложений ⁴⁸.

Остаются не ясными пределы, в которых стороны трудового договора могут устанавливать индивидуаль­ные права и обязанности для лиц, направленных на подготовку и повышение квалификации с отрывом от производства строительно-монтажными организациями, предприятиями и организациями бытового обслуживания населения, предприятиями автомобильного и городского пассажирского электрического транспорта ⁴⁹.

Сравнительный анализ содержания Кодексов зако­нов о труде РСФСР 1922 г. и 1971 г. показывает, что расширение сферы, где условия труда определяются индивидуальными соглашениями, произошло путем пря­мого указания на нее в законе.

Вместе с тем следует в принципе решить: дозволено ли индивидуально-договорное регулирование во всех сферах, за исключением лишь тех, где прямо оно запрещено, или, наоборот, индивидуально-договорное регулирование возможно лишь тогда, когда законодатель указывает на возможность установления индивидуаль­ных условий труда. Теоретически более обоснованно здесь действие общедозволительного порядка регули­рования. Однако окончательное решение вопроса тесно связано с традициями в регулировании трудовых отно­шений. На наш взгляд, для действия общедозволитель­ного порядка регулирования трудовых отношений в настоящий период не полностью созрели условия, сейчас наблюдается как бы переход к такой форме. Расширение сферы дозволительного типа регулирования и отход от императивной формы, как было уже указано выше, осуществляется в данный период посредством прямого указания на область общественных отношений, содержание которых устанавливается путем индивидуальных соглашений. Например, действующими нормами права испытание при приеме на работу устанавливается соглашением сторон, в то время как ранее оно вводилось по усмотрению администрации.

Прямое указание в законе на сферу, где дозволено индивидуально-договорное установление условий труда, надо рассматривать как положительное явление, ибо оно создает основу для более широкой реализации инди­видуальных условий труда. Не случайно в Основах за­конодательства о труде и в республиканских кодексах


законов о труде значительно расширена сфера индивидуальных соглашений, но определяется эта сфера законодателем по-разному.

Во-первых, прямо, посредством централизованного или локального акта, например, путем указания на то, где возможно и при каких условиях установление сов­мещения профессий и должностей; установление раз­дробленного рабочего дня; в каких областях народного хозяйства перед повышением квалификации и переква­лификацией допускается заключение дополнительного соглашения, определяющего дополнительные права и обязанности сторон трудового договора.

Во-вторых, косвенно, посредством регулирования сферы, где права и обязанности устанавливаются при наличии указанных в законе юридических фактов, что исключает их установление по соглашению сторон.

В-третьих, в ряде случаев законодатель прибегает как бы к смешанному порядку регулирования определен­ного вида отношений. В частности, в одних случаях право на отпуск без сохранения заработной платы свя­зывается с соглашением сторон, в других —только с волеизъявлением одной стороны трудового договора, ра­бочего или служащего, при наличии юридических фак­тов, с которыми закон связывает право на такой отпуск.

Законодателю приходится в прямой форме регулировать вопросы, связанные с индивидуально-договор­ным регулированием еще и потому, что необходимо предусмотреть и правовые последствия выполнения индивидуальных условий труда или нарушения этих условий, а также гарантии для широкой реализации индивидуальных соглашений.

Судебная практика убедительно показывает, что определенные сложности в правоприменительной и правоохранительной деятельности связаны с неполным или нечетким регулированием этих вопросов.

Во-первых, на практике возникли вопросы, связан­ные со сферой общественных отношений, где возможно установление условий труда путем индивидуальных соглашений. В частности, о том, когда стороны трудового договора могут заключать срочный трудовой договор и какая сторона может выступать с инициативой его заключения; о допустимости временного перевода работ­ника с его согласия на другую работу на том же пред­приятии и о сроке такого перевода и временного перевода


трудящегося с его согласия на другое предприятие и о сроке такого перевода.

Во-вторых, правоохранительные органы определяют, при наличии каких обстоятельств и по каким основа­ниям стороны трудового договора могут отказаться от дальнейшей реализации соглашений различного содер­жания. Например, при наличии каких обстоятельств возможны прекращение трудового договора по согла­шению сторон; досрочный отказ от реализации времен­ных переводов на другую работу, осуществляемых с согласия работника, а также от дальнейшей реализации соглашений о совмещении профессий, о неполном ра­бочем дне и т. д.

В-третьих, обсуждались и продолжают обсуждаться вопросы о том, в каком виде должны оформляться индивидуальные соглашения. В частности, соглашения о неполном рабочем дне, о совмещении профессий, долж­ностей, о прекращении трудового договора.

В-четвертых, не ясными оказались и вопросы о том, подлежат ли споры о досрочном прекращении реализа­ции соглашений разрешению в органах по рассмотрению трудовых споров. Например, спор об «откомандирова­нии» рабочего или служащего с предприятия, учрежде­ния, организации, где он осуществлял трудовые функции на основании соглашения с постоянным и временным предприятиями, учреждениями.

В-пятых, наиболее спорными оказались вопросы о правовых последствиях нарушения сторонами соглаше­ний об индивидуальных условиях труда. В частности, вопрос о том, подлежит ли оплате время, в течение ко­торого администрация предприятия, учреждения не пре­доставляет рабочему или служащему работу, обуслов­ленную соглашением о временном переводе на другое предприятие; вправе ли трудящийся требовать оплаты за время, когда он не работал, ввиду незаконного «откомандирования» его на прежнее, основное пред­приятие

Необходимость решения поднятых практикой вопро­сов обусловила потребность прежде всего теоретически разработать проблему индивидуальных соглашений в советском трудовом праве. Р. 3. Лившиц правильно под­черкивает, что в научной литературе договорное регу­лирование трудовых отношений почти не исследовалось, хотя в условиях дальнейшей демократизации государственной


и общественной жизни и научно-технического прогресса сфера договорного регулирования труда по­стоянно расширяется⁵⁰.

Изучение содержания руководящих постановлений Пленума Верховного Суда СССР и Пленума Верховного Суда РСФСР, а также обзоров и обобщений судебной практики показывает, что правоположения, выработанные судебными органами, имеют особую ценность, ибо они направлены и на уточнение содержания соглашений, их пределов и, в конечном итоге, адресуются не только судебным органам, а и администрации предприятии, учреждений и широкому кругу рабочих и служащих. В связи с чем судебная практика, следовательно, выступает дополнительным, вспомогательным регулятором общественных отношений, содержание которых определяется индивидуальными соглашениями.

Процесс принятия индивидуальных соглашений об условиях труда конкретного рабочего и служащего яв­ляется сложным. В нем должны быть учтены социаль­но-экономические факторы развития общества, политика Коммунистической партии Советского Союза, состояние развития отрасли и конкретного предприятия, конкрет­ного производственного подразделения, участка, фак­торы, приводящие к сложностям в определенных облас­тях производства и т. д. Характерно, что стороны трудового договора оценивают различные обстоятель­ства и факторы в связи с индивидуальной, конкретной обстановкой. При этом одни и те же факторы в различ­ных производственных условиях и при различных быто­вых обстоятельствах по-разному будут сказываться на содержании индивидуальных соглашений. Например, администрация предприятия будет вынуждена согла­шаться на предложение трудящегося работать неполный рабочий день в процессе заключения трудового договора в условиях, когда, начиная с 1980 г. и далее, числен­ность населения, вступающего в рабочий возраст, будет сокращаться, а возникающая в связи с этим напряжен­ность с трудовыми ресурсами будет носить не кратко­временный, преходящий характер, а будет нарастать ^5I. Но эти же факторы будут ограничивать установление неполного рабочего дня конкретному работнику в про­цессе реализации им условий трудового договора, за­ключенного на условиях полного рабочего дня. И эти же факторы могут в принципе расширить сферу применения


совместительства и совмещения профессий, должностей.

Следовательно, чем многообразнее факторы, которые должны быть учтены при принятии индивидуальных соглашений о труде, тем ответственнее деятельность сторон трудового договора по их оценке. В. И. Никитин­ский убедительно показывает, например, сложное пере­плетение негативных и позитивных факторов, опреде­ляющих социально-экономическую оценку совместитель­ства ⁵². Необходимо подчеркнуть и другое: при реализа­ции норм путем индивидуальных соглашений субъекты не только имеют право, но они и обязаны анализировать конкретные производственные условия и обстоятель­ства, находящиеся в личной сфере трудящегося, с тем, чтобы установленные условия труда были не только законными, но и целесообразными и справедливыми.

Пределы индивидуальных соглашений в самом об­щем виде определены ст. 5 Основ законодательства о труде и ст. 5 КЗоТ РСФСР, согласно которым условия договоров о труде, ухудшающие положение рабочих и служащих по сравнению с законодательством Союза ССР и РСФСР о труде или иным образом противоре­чащие этому законодательству, являются недействитель­ными. Таким образом, процесс принятия индивидуаль­ных соглашений должен основываться на хорошем зна­нии законодательства и правовых принципов, в против­ном случае стороны трудового договора могут выйти за пределы действий, дозволенных законом.

Многие предложения по совершенствованию действующих норм о труде, высказываемые в настоящий период в советской юридической литературе, так или ина­че связаны с расширением или ограничением сферы индивидуальных соглашений как элемента механизма правового регулирования трудовых отношений рабочих и служащих.

Например, В. Н. Скобелкин, считая, что законода­тельное запрещение администрации совершать дейст­вия, затрагивающие интересы рабочего или служащего без его на то согласия, является эффективным средст­вом охраны трудовых прав, предлагает закрепить пра­вила, обязывающие администрацию получать согласие работника во всех случаях изменения условий трудового договора, а также отказаться от категорического запре­та сверхурочных работ (исключая определенные категории


работников), если имеется разрешение ФЗМК и письменная просьба рабочего или служащего ⁵³.

В направлении расширения регулирования путем индивидуальных соглашений за счет сужения соответст­венно императивного централизованного регулирования в сфере отношений по возмещению имущественного ущерба, причиненного рабочими или служащими предприятию, учреждению, высказывались О. Я. Зонне и Е. Б. Фрадкин. Они писали: «Ныне довольно трудно, а иногда и просто невозможно заранее в централизован­ном порядке в масштабах министерства и ведомства СССР определить, каким категориям работников при­дется поручать операции с ценностями. В силу этих соображений было бы целесообразно изучить вопрос о предоставлении сторонам трудового договора права под контролем ФЗМК самим решать, нужно или не нужно в конкретных производственных условиях заключать договор о полной материальной ответственности, без ограничения этого правила какими бы то ни было перечнями» ⁵⁴.

А. В. Пятаков видит возможность расширения сферы индивидуально-договорного регулирования за счет установления индивидуальных норм и нормативов труда по соглашению с работником на базе общих для предприятия или его подразделений норм труда и с учетом способностей и других личных свойств этого работника (например, число станков и нормы выработки при многостаночном обслуживании и др.) ⁵⁵.

В других областях общественных отношений может проявляться противоположная тенденция, приводящая к сокращению сферы индивидуальных соглашений за счет исчерпывающего определения в правовых нормах юридических фактов, при наличии которых администра­ция обязана предоставить трудящемуся льготы и преиму­щества. Так, Н. Н. Шептулина предлагает обязать в нор­мативном порядке администрацию предприятий, учреж­дений, организаций разрешать женщинам работать по режиму неполного рабочего времени, если по заключе­нию врачей либо школы их дети по состоянию здоровья или успеваемости нуждаются в особой материнской за­боте. При определенных условиях (например, в семье нет других взрослых членов семьи, которые могут оказывать помощь в уходе за ребенком и его воспитании), такая


льгота может быть предоставлена одиноким и многодетным матерям, имеющим малолетних детей⁵⁶.

Установление в нормативных правовых актах субъективного права рабочего, служащего, которое может им реализоваться самостоятельно, независимо от усмот­рения администрации, необходимо рассматривать как наивысшую степень правовой обеспеченности, по сравне­нию с которой права, устанавливаемые по соглашению сторон, являются менее гарантированными, ибо их уста­новление зависит от многих факторов, которые могут отсутствовать в конкретных производственных усло­виях.

Однако в силу того, что на определенных этапах развития общество обладает различными возможностя­ми, трудовое законодательство и предусматривает реа­лизацию трудовых прав и обязанностей посредством различных элементов механизма правового регулиро­вания.

Проанализированные выше материалы практики и спорные вопросы теории трудового права, на наш взгляд, убедительно показывают, что на данном этапе раз­вития советского трудового законодательства нельзя считать завершенным определение сферы, где возможно заключение индивидуальных соглашений об условиях труда рабочих и служащих.

Прежде всего целесообразно в целях дальнейшего повышения уровня индивидуально-договорного регулиро­вания трудовых отношений дополнить ст. 5 Основ законодательства о труде и ст. 5 КЗоТ РСФСР (и соответствующие статьи других республиканских кодексов законов о труде) первой частью следующего содержа­ния: «Условия труда конкретного рабочего и служащего могут быть установлены трудовым договором и иными соглашениями самостоятельно или под контролем профсоюзного комитета в сфере, формах и пределах, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик. Настоящие Основы (настоящий Кодекс) допускают установление индивидуальных условий труда при реализации статей... Установление индивидуальных условий труда оформляется в виде соглашения между сторонами трудового договора. Они могут быть измене­ны соглашением сторон или в случаях, указанных законодательством Союза ССР и союзных республик».


Такое дополнение позволит акцентировать внимание широкого круга субъектов, применяющих и реализую­щих нормы советского трудового права, на особенностях реализации трудовых прав и обязанностей посредством индивидуальных соглашений. В будущем же лишь достаточно полное выявление сферы индивидуально-договорного регулирования позволит перейти к традиционной форме диспозитивного регулирования определен­ных элементов трудового отношения, т. е. установить, где регулирование посредством индивидуальных согла­шений недопустимо.