Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Приемы воздействия Приемы воздействия на источники активности Приемы воздействия Приемы воздействия Приемы воздействия Дополнительное замечание. Стимульный материал методики ЦРОП

Подобный материал:

• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.

1 ' Звездочкой обозначены приемы, посредством которых возможна реализация субъект-объектной ориентации воздействующей стороны.

² Возможна реализация и противоположной задачи. Поскольку приемы, ее реализующие, зеркальны по отношению к входящим в эту группу, они специально не отражены в таблице, но именно этот вариант подачи информации может породить дезорганизацию, ощущение несостоятельности. По­тому-то они могут быть отнесены к тем приемам, которые способны нарушить психологическую безопасность (приемы с индексом #).

Данные приемы могут стать основой нарушения психологической безопасности, в зависимости от того, относительно чего формируется определенный образ например, безысходность, отсутствие перспектив и т. д. могут стать источником негативных для личности последствий.

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
	3. Построение образа ситуа­ции, не позво­ляющего со­ставить одно­значное пред­ставление о ней #<	2.12*. «Сияющее обобщение» 2.13*. «Свидетельство» 2.14. Метод ориентирующих ситуаций 2.15. Единство, непротиворечивость, преемственность требований, ясность ролевых ожиданий; поддержа­ние авторитета управленческой вертикали 2.16*. Маркирование ситуации ориентирующими элемен­тами 2.17*. Маркирование ситуации за счет механизмов ВИД (в том числе с использованием «подмены стереотипа» ) 2.18*. Маркирование ситуации за счет «эффекта ореола» 2.19*. Маркирование ситуации за счет оценочных стерео­типов 2.20*. Маркирование ситуации за счет «мы-чувства» 2.21*. Маркирование ситуации за счет фиксации внима­ния на контрасте 3.1*. Фрагментарность информирования, зашумление ситуации 3.2. Противопоставление содержания непосредственно­го восприятия и оперативного информирования. 3.3. Противопоставление личного опыта некоторым декларациям (вариант информационного проти­воборства) 3.4. Фиксация внимания реципиента на противоречиях в суждениях и утверждениях субъекта, претенду­ющего на формирование образа ситуации (вариант информационного противоборства) 3.5. Противопоставление специально подобранных фак­тов лозунгам, декларируемым ценностям 3.6*. Использование неформальных каналов для распро­странения противоречивых слухов 3.7*. Побуждение к использованию неоднозначных стан­дартов, критериев оценок 3.8*. Фиксация внимания реципиента на высокой неопре­деленности в оценке значимых параметров конкрет­ных обстоятельств удовлетворения актуальных по­требностей 3.9*. Фиксация внимания реципиента на высокой нео­пределенности в оценке значимости затрачиваемых усилий 3.10*. Фиксация внимания реципиента на высокой нео­пределенности в оценке личных перспектив 3.11. Включение в систему противоречивых ролевых тре­бований, ожиданий

¹ Все приемы, входящие в этот раздел.

352

Приложения

Приемы воздействия на источники активности

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
Источники активности Источники активности Источники 3 активности	1. Формирование новых источни­ков активности #' 2. Воздействие на процессы смы-слообразования. 2.1. Активизация процессов смы-слообразования и целеполагания 2.2. Разрушение про­цессов смысло-бразования #2 !. Изменение побу­дительной функ­ции мотива	1.1*. Вовлечение в специальным образом организо­ванную деятельность на основе внешнего по­буждения 1.2*. Вовлечение в специальным образом организо­ванную деятельность на основе существующих мотивов 1.3*#. Видоизменение способов удовлетворения по­требности с их последующей интериоризацией 1.4. Формирование идеалов, убеждений, ценностей за счет информирования и убеждения 1.5*. Формирование идеалов, убеждений, ценностей за счет внушения 1.6*. Формирование идеалов, убеждений, ценностей за счет подражания. 1.7. Формирование идеалов, убеждений, ценностей за счет вовлечения в деятельность 1.8. Формирование идеалов, убеждений, ценностей за счет воздействия произведений искусства. 2.1.1*.Внушающее побуждающее воздействие 2.1.2. Побуждение внутреннего диалога 2.1.3. Побуждение за счет катарсиса при соприкос­новениями с произведениями искусства 2.1.4. Использование воздействия ритуалов и при­родных факторов 2.1.5. Вовлечение в специальным образом организован­ную деятельность информационного характера. 2.2.1*.Организация жизнедеятельности на фоне не­определенности, фрустрации эго-мотивации, фрустрации и угрозы фрустрации физиоло­гических потребностей 2.2.2*.Фиксация внимания на отсутствии у человека временной перспективы 3.1*. Использование мотивов «доноров» 3.2*. Изменение значимости определенных мотивов поведения, осуществляемое посредством вну­шающего или убеждающего воздействия 3.3. Задание отдаленной временной перспективы личности

¹ Данные приемы могут стать основой нарушения психологической безопасности, в зависимости от их содержательных характеристик; например, вовлечение в ситуации насилия способно сформиро­вать соответствующие негативные новообразования личности #.

² Все приемы, входящие в этот раздел.

Приложение 2 351

Фактор	Метод (задача) воздействия	риемы воздействия
Источники активности	4. Регуляция степени опосредованное™ процесса удовлетво­рения потребностей и реализации иных мотивов поведения i	3.4*. Создание блокады для реализации принятоп намерения 3.5. Использование феномена сублимации 3.6. Использование феномена регрессии 3.7*. Фиксация внимания реципиента на доступ ности, гарантированности достижения опре деленных целей в рамках конкретной дея тельности 3.8. Оптимизация условий осуществления требуе мой деятельности, реальная минимизация уси лий по ее осуществлению 3.9. Создание предпосылок для катарсиса 4.1*. Регуляция за счет владения достаточным! ресурсами при опосредовании процесса удов летворения потребностей 4.2. Регуляция за счет вовлечения в специальны», образом организованную деятельность

Приемы воздействия на регуляторы проявления активности

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
Факторы — регуляторы проявления активности. Диспозиции личности. (Ф. р.»)	1. Формирование опе­рациональных уста­новок и стереотипов 2. Изменение устано­вок и стереотипов 3. Изменение опосре­дующей функции групповых норм за счет влияния на при влекательность труп пового членства	1.1 (а)*. Маркирование новых элементов при их вклю чении в определенный ситуационный кон текст. 1.1(6)*. Маркирование новых элементов за счет «при клеивания ярлыков». 1.2*. Включение реципиента в специальным об разом организованную повторяющуюся де ятельность 1.3*. Включение реципиента в референтную дл> него группу 2.1*. Разрушение стереотипов оценок или деятель ности в ситуации противоборства для полу чения одностороннего преимущества. 2.2*. Разрушение стереотипа оценок на фоне «за глумления» ситуации 2.3*. Вовлечение в иначе организованную деятель ность. 2.4*. Изменение референтной группы. 2.5*. Изменение ключевых элементов стереотипа 3.1. Создание требуемого образа возможности удовлетворения потребностей за счет член­ства в группе. " 3.2*. Регуляция доступа в группу

354 Приложения

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
	4. Изменение содержа­ния групповых норм 5. Влияние на способ­ность лидера актив­но воздействовать на групповую норму 6. Воздействие на уровень группо­вой сплоченности	4.1. Изменение характера деятельности группы за счет ее включения в более широкую, при­влекательную для ее членов общность 4.2. Создание организационно-финансовых пред­посылок для изменения характера деятельно­сти группы 4.3. Вербальное воздействие в целях изменения содержания групповых норм 4.4. Вербальное воздействие в целях изменения содержания диспозиций лидера 4.5*. Кооптация лидера в иную референтную для него группу в целях изменения содержания его диспозиций 5.1. Физическое или административное изъятие лидера из группы 5.2*. Дискредитация лидера через противопостав­ление его проявлений интересам группы 5.3. Изменение характера деятельности группы в расчете на смену лидерства 5.4. Упрочение авторитета лидера за счет фор­мирования его еще более привлекательного для группы имиджа 5.5. Упрочение авторитета лидера за счет обес­печения еще более успешного функциони­рования группы, которое связывается с ак­тивностью лидера 6.1 *. Воздействие на процесс групповой самоиден­тификации за счет специфических атрибу­тов, девизов 6.2*. Воздействие на процесс групповой само­идентификации за счет фиксации внимания на особой функции группы среди прочих 6.3*. Воздействие на процесс групповой самоиден­тификации за счет традиций, обрядов 6.4*. Воздействие на процесс самоидентификации за счет мифа о герое 6.5. Создание пространственно-временных пред­посылок для взаимодействия группы 6.6. Обеспечение условий для формирования эмо­ционального компонента групповой сплочен­ности 6.7. Обеспечение организационных предпосылок для формирования ценностно-ориентацион-ного единства группы 6.8*. Использование фактора внешней угрозы

Приложение 2 355

фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
Факторы — регуляторы проявления активности. Образ «Я» (Ф-Р2)	1. Формирование образа «Я», бла­гоприятного для собственной активности реци­пиента, обуслов­ленной внутрен­ней мотивацией 2. Формирование ■ образа «Я», не­благоприятного для собственной активности реци­пиента (обуслов­ленной внутрен­ней мотивацией)*	1.1*. Вовлечение в посильную, специальным обра­зом организованную деятельность с фиксаци­ей внимания на ее особой значимости для ре­ципиента 1.2*. Изменение субъективной значимости уров­ня достижений и самой деятельности на осно­ве внушения и убеждения в целях поддерж­ки благоприятного образа «Я» 1.3. Обеспечение многообразия видов деятельно­сти и ролей в целях увеличения когнитивной сложности образа «Я» 2.1*. Вовлечение в непосильную, специальным об­разом организованную деятельность с фикса­цией внимания на ее особой значимости для реципиента 2.2*. Изменение субъективной значимости уровня достижений и самой деятельности на основе внушения и убеждения (дискредитация до-: стижений)

Приемы воздействия на фоновые состояния

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
Фоновые состояния. Состояние сознания (с1) Фоновые состояния: психические состояния(с2)	1. Создание пред­посылок для во­зникновения из­мененных состо­яний сознания (дестабилизация состояния)# 2. Обеспечение требуемого на­правления в пе­реструктуриро­вании изменен­ного состояния # 1. Оптимизация условий и ха­рактера деятель­ности 2. Формирование негативных со­стояний. #	1.1. Дестабилизирующее воздействие физиологи­ческих факторов: голод, ограничение сна, утом­ление, температурные воздействия, гипервен­тиляция 1.2. Дестабилизирующее воздействие психодели­ческих и ароматических веществ 1.3. Дестабилизирующее воздействие психологи­ческих факторов: сенсорной депривации, рит­мических аудио- и визуальных стимулов, рит­мических движений 2.1. Обеспечение требуемого предварительного на­строя {set & setting). 2.2. Переструктурирующее воздействие конкретных психоделических и ароматических веществ 1.1. Гуманизация труда 1.2. Гуманизация предметной среды 1.3. Гуманизация социальной среды 2 1. Создание реальной угрозы удовлетворению ак­туальных потребностей 2.2*. Фиксация внимания на недолжном исполнении обязательств

356 Приложения

Фактор	Метод (задача) воздействия	Приемы воздействия
	3. Разрядка пси­хической на­пряженности, оптимизация состояния	2.3*. Фиксация внимания на возможной угрозе удов­летворению актуальных потребностей 2.4*. Фиксация внимания на противоречии интере­сов, отсутствии единого эмоционального фона между взаимодействующими сторонами 2.5*. Вовлечение в ситуацию сопереживания по по­воду негативных эмоций 3.1. Переосмысление ситуации 3.2. Реагирование посредством переживания физи­ческой боли 3.3. Реагирование посредством значительного фи­зического напряжения 3.4. Реагирование посредством катарсиса 3.5. Вербальное отреагирование 3.6. Реагирование в форме физического действия, в том числе через внешнее проявление эмоций 3.7. Реагирование в форме символического действия 3.8. Реагирование в форме фантазирования 3.9. Разрядка напряженности через использование инвектив 3.10. Разрядка напряженности через изменение со­става исполняемых ролей 3.11. Снижение эмоциональной напряженности за счет идентификации с реципиентом, демонст­рации сопереживания 3.12. Оптимизация состояния за счет мышечной ре­лаксации 3.13. Оптимизация состояния за счет визуализации успокаивающей установки 3.14. Оптимизация состояния за счет аудиовоздей-ствия 3.15. Оптимизация состояния за счет фокусирова­ния на дыхании 3.16. Оптимизация состояния посредством иденти­фикации с носителем требуемого состояния 3.17. Оптимизация состояния за счет самовнушения. 3.18. Включение в деятельность, как правило, ранее приносившую удовлетворение, в том числе и на онтогенетически ранних этапах развития

Приложение 3

Методика «Ценностные регуляторы организационного поведения» (ЦРОП)

В качестве конкретных организационных ценностей в методике используется 21 аль­тернатива. Далее приводится перечень организационных ценностей (альтер­натив) и соответствующих им формулировок, использованных в стимульном ма­териале.

Организационные ценности (альтернативы)

Соответствующие им высказывания

1 Власть (возможность оказывать влияние на других людей и/или ход событий) 2 Нормативность деятельности 3 Время (как показатель исполнения обя­зательств) 4 Достижение обговоренного результата (как показатель исполнения обяза­тельств) 5 Минимизация усилий (удобство, ком­форт) 6 Собственные принципы 7 «Социальное лицо» (самооценка, «сохранение лица») 8 Поддержка неформальной группы 9 Оценка со стороны формальных струк­тур (руководства) 10 Причастность к власти (причастность к «ближнему кругу», внеформальный ресурс власти) 11 Традиции организации, декларируемые принципы и ценности 12 Собственная безопасность, стабильность положения (в широком смысле) 13 Безопасность, стабильность положения неформальной общности 14 Новые горизонты, перспективы, потенциальные достижения

Возможность оказывать влияние на дру­гих людей или ход событий Нормативные показателями деятельно­сти, в том числе и нормы профессио­нальной этики Сроки исполнения своих обязательств Точное соответствие результата деятель­ности обговоренным показателям Удобство, комфорт, возможность мини­мизировать собственные усилия Собственные принципы Возможность поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» Поддержка своих друзей Оценка руководства Причастность к «ближнему кругу» (приближенность к команде руководи­теля) Традиции организации, декларируемые принципы и ценности Поддержание собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) Поддержание безопасности, стабильно­сти положения (в широком смысле) своих коллег «Журавль в небе», если под этим подра­зумевается участие в проекте потенци­ально перспективном, но достаточно ри­скованном

358 Приложения

Приложение 3 359

Организационные ценности (альтернативы)	Соответствующие им высказывания
15 Стабильность в организации 16 Карьера 17 Материальный интерес 18 Обязательства других 19 Стабильность трудовой нагрузки (объема деятельности) 20 Стабильность содержания деятельности 21 Возможность более высоких заработков	Привычный порядок дел на предприятии Возможность сделать карьеру Возможность получить причитающееся материальное вознаграждение Исполнение другими их обязательств Обговоренная ранее трудовая нагрузка Содержание исполняемых обязанностей Возможность получить более высокооплачиваемую работу

Материал методики, связанный со стимулами, содержит 210 пар высказыва­ний. Работа испытуемых с ним осуществляется по методу полных парных срав­нений.

Инструкция. «Люди часто оказываются в ситуациях, когда они вынуждены выбирать между тем или иным, жертвовать одним ради чего-то другого. Эти слу­чаи могут касаться производственной жизни.

Представьте себя в подобной ситуации выбора. Вы должны осуществить свой выбор между двумя возможностями (альтернативами), обозначенными одним но­мером. Для этого, сравнивая попарно то, что записано в правом и левом столбце под одним номером, выберите, чем вы готовы пожертвовать или пренебречь. Ваш вы­бор отметьте, подчеркнув соответствующий индекс в регистрационном бланке.

Дополнительное замечание. Не пытайтесь оценить свой выбор с точки зрения его возможной характеристики другими людьми. Формулировки альтернатив на­столько общи, что позволяет отнести их к ситуациям как положительно, так и отри­цательно оцениваемым. Поэтому все выборы не могут характеризоваться как хоро­шие или плохие, правильные или неправильные».

Стимульный материал методики ЦРОП

В ситуациях, когда я вынужден(а) выбирать, я готов(а) пренебречь:

№ А		Б
1 Содержанием исполняемых обязанно­стей 2 Сроками исполнения своих обязтельств 3 Возможностью получить причитающее­ся материальное вознаграждение 4 Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий		Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий Обговоренной ранее трудовой нагрузкой Исполнением другими их обязательств Возможностью сделать карьеру
№ А	Б
5 Привычным порядком дел на предприя­тии 6 Содержанием исполняемых обязанно­стей 7 Собственными принципами 8 Нормативными показателями деятель­ности, в том числе и нормами профес­сиональной этики 9 Сроками исполнения своих обяза­тельств 10 Обговоренной ранее трудовой нагрузкой 11 Содержанием исполняемых обязанно­стей 12 Точным соответствием результата дея­тельности обговоренным показателям 13 Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководи­теля) 14 Удобством, комфортом, возможностью минимизировать собственные усилия 15 Привычным порядком дел на предпри­ятии 16 Возможностью поддерживать самооцен­ку, «сохранить свое социальное лицо» 17 Возможностью получить более высоко­оплачиваемую работу 18 Поддержкой своих друзей 19 «Журавлем в небе», если под этим под­разумевается участие в проекте потен­циально перспективном, но достаточно рискованном 20 Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководи­теля) 21 Возможностью оказывать влияние на других людей или ход событий	Причастностью к «ближнему кругу» (при­ближенностью к команде руководителя) Возможностью получить более высоко­оплачиваемую работу Традициями организации, декларируемы­ми принципами и ценностями Привычным порядком дел на предприятии «Журавлем в небе», если под этим подразу­мевается участие в проекте потенциально перспективном, но достаточно рискованном Нормативными показателями деятельно-сти, в том числе и нормами профессио­нальной этики Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение Безопасностью (в широком смысле), ста­бильностью положения своих коллег Исполнением другими их обязательств Поддержанием собственной безопасности, стабильности положения (в широком смысле) Возможностью получить причитающееся материальное вознаграждение Причастностью к «ближнему кругу» (приближенностью к команде руководи­теля) Обговоренной ранее трудовой нагрузкой Оценкой руководства Возможностью поддерживать самооценку, «сохранить свое социальное лицо» Нормативными показателями деятельно­сти, в том числе и нормами профессио­нальной этики Обговоренной ранее трудовой нагрузкой