Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Квалификационные характеристики должностей специалистов, причастных к управлению человеческими ресурсами организации Должностные обязанности. Должен знать Требования квалификации. Должностные обязанности. Должен знать Требования к квалификации. Менеджер по персоналу [с. 433-434] Должен знать Требования к квалификации. Должностные обязанности.

Подобный материал:

• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.

Рекомендуемая литература

Егоршин А. П. Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. Л. В. Винокуров. - СПб.: Питер, 2001.

326

Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: ЮНИ-ТИ, 2001.

Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации (учебно-прак­тическое пособие). — М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.

Вопросы для самоконтроля

1. Что понимается под термином «карьера»?

2. Какие преимущества для организации и ее работников дает планирование карьеры?

3. Кто выступает субъектом планирования карьеры?

4. В чем состоит особенность партнерского взаимодействия работника и орга­низации при планировании и реализации карьеры работника?

5. В чем состоит психологическое обеспечение планирования и реализации карьеры?

6. Приведите пример различных вариантов карьер.

7. Что понимается под должностным переходом?

8. Какие модели позволяют описать должностной переход?

Заключение,

или Как оптимизировать внедрение психологического обеспечения управления человеческими ресурсами

Подводя итог всему, о чем было сказано в данном учебном пособии, автор счел необходимым обратиться к публикации, которая, по сути, не имеет ничего обще­го ни с человеческими ресурсами, ни с психологией. Она посвящена проблеме выбора родителями будущего первоклассника школы для своего чада. Журнали­стка, проводившая исследование этого вопроса, приводит сведения о множестве факторов, которые следует учитывать, принимая решение. В частности, одна из родительниц, столкнувшихся с вмешательством психологов в процесс отбора де­тей в престижную и первоначально очень привлекательную школу, несмотря на положительное решение вопроса относительно ее ребенка, отказалась от идеи от­дать его в это учебное заведение на том основании, что там три штатных психоло­га и ей их не удастся победить.

Действительно, неуместное или неумелое использование потенциала психоло­гии раздражает, порождает недоверие, негативные установки. Поэтому особого внимания заслуживает вопрос о корректном внедрении психологической состав­ляющей в жизнедеятельность организации.

Приведенный в заключении материал занимает особое место в ряду того, что уже рассмотрено ранее. Если предыдущие разделы должны были продемонстри­ровать цели, объем, направленность, содержание психологической помощи служ­бам управления человеческими ресурсами в различных организациях, то данный раздел призван продемонстрировать те условия, при которых психологическое обеспечение может стать реальным инструментом в деятельности таких служб. Внедрение психологического обеспечения в работу с персоналом, несомненно, нововведение. Как всякое нововведение, оно должно внедряться с учетом конкрет­ных обстоятельств и общих закономерностей вовлечения людей в инновационные процессы. Цель психологического обеспечения в данном контексте — создать пред­посылки для профилактики психологических барьеров, когда внедряется психоло­гическая составляющая управления человеческими ресурсами.

Основанием, определившим разработку программы психологического обе­спечения рассматриваемого нововведения, послужили уже упоминавшиеся ра­нее исследования Дж. Ханта [180].

Им, как уже указывалось выше, выделяются следующие стадии нововведения: инициация, интервенция, консолидация. Дж. Хант декларирует, что каждой из них соответствует свое содержание деятельности, и эффективность нововведения определяется системностью их реализации.

Таким образом, внедрение психологического обеспечения управления чело­веческими ресурсами, подобно прочим нововведениям, должно пройти соответству­ющие этапы. И на каждом из них, в принципе, должны планомерно осуществляться

"328"

Заключение

329

виды деятельности, обозначенные У. Хантом, за исключением, конечно, стратеги­ческих изменений. На каждом этапе, в зависимости от того, какова степень пол­ноты решения соответствующих ему задач, возможно возникновение предпосылок, снижающих эффективность внедрения психологического обеспечения управления человеческими ресурсами в целом. Психологические барьеры при его внедрении могут возникнуть как на уровне администрации, конкретных служб (кадровая служба), групп специалистов (психологи, уже работающие в этой сфере), так и у персонала.

Отчасти эти барьеры могут быть обусловлены:

♦ недостаточным информационным обеспечением этого нововведения;

♦ нежелательным изменением в содержании и объеме должностных обязан­ностей конкретных специалистов;

♦ необходимостью отказаться от сложившихся ранее стереотипов работы с кадрами;

♦ фрустрацией у персонала потребности в безопасности на фоне неадекват­ного образа, который сложился у целей психологического обеспечения и деятельности психологов в данной системе;

♦ недостаточностью нормативного обеспечения деятельности по психологи­ческому обеспечению управления человеческими ресурсами.

Психологическое обеспечение внедрения заключается:

♦ в информационных материалах для всех категорий заинтересованных лиц относительно целей и задач использования психологического знания в ра­боте с кадрами, фиксирующих внимание на гуманистическом аспекте пси­хологического обеспечения работы с кадрами;

♦ в групповых дискуссиях с соответствующими категориями специалистов по вопросам внедрения психологического обеспечения в практику работы с кадрами;

♦ в программах подготовки руководителей организации, возглавляющих ее кадровые подразделения, ориентирующих на использование психологиче­ского знания в целях повышения эффективности работы организации;

♦ в программах подготовки психологов для реализации психологического обеспечения;

♦ в методическом обеспечении деятельности психологов;

♦ в нормативном обеспечении деятельности психологов в системе.

Мы видим, что для решения указанных задач потребуется реализация всего спектра видов деятельности:

♦ создание и использование информационного обеспечения, начиная от те­кущего информирования, вплоть до методических разработок, инструкций и т. п.;

♦ диагностика, в частности, степени выраженности предпосылок, ведущих к возникновению психологических барьеров;

♦ консультирование руководителей в связи с планированием воздейственно-го компонента;

+ психологическая экспертиза предлагаемых вариантов преобразований (но­вовведений);

Ф развитие субъекта профессиональной деятельности, в частности, повышение квалификации работников, ранее занимавшихся кадровыми вопросами;

♦ коррекционная работа с персоналом в связи с возникшими психологиче­скими проблемами.

Особое место при обеспечении благоприятного психологического фона, сопут­ствующего внедрению психологического обеспечения управления человеческими ресурсами, должна занять профилактика негативного опыта коллектива, вызван­ного соприкосновением с работой психологов или психологическими технологи­ями. В этом смысле высокая социальная ответственность, профессиональная зре­лость — особо ценные профессиональные черты специалиста, занимающегося подобного рода внедрением. И последний момент, который определяет успешную деятельность психологов в организации, — их слаженное взаимодействие с дру­гими специалистами, работающими в сфере управления человеческими ресурса­ми. Хотелось бы надеяться, что приведенный в пособии материал внесет опреде­ленный вклад в адаптацию специалиста, который занимается психологической составляющей управления человеческими ресурсами.

Приложения

Приложение 1

Квалификационные характеристики должностей специалистов, причастных к управлению человеческими ресурсами организации¹

Заместитель директора по управлению персоналом [с. 427-429]

Должностные обязанности. Организует управление формированием, использо­ванием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника. Возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресур­сами. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на осно­ве применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с уче том перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономи ческих условиях. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадро для выдвижения на руководящие должности на основе политики планировани карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала. Организует и ко ординирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации ра ботников всех категорий на основе реализации гибкой политики материальной стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательност! и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплинь труда. Определяет направления работы по управлению социальными процесса ми на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического кли мата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управ лении производством, созданию социальных гарантий, условий для утвержденш здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободно го времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи. Обеспечивает

Приложение 1 331

Источник: Справочник работников кадровой службы. — М.: Инфра-М., 2002.

организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профот­бора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Обеспечивает перио­дическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материа­лов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономи­ческих и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной тех­ники, коммуникаций и связи. Осуществляет методическое руководство и коорди­нацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом. Организует проведение необходимого учета и составле­ния отчетности.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы, касающиеся вопросов труда и социального развития; цели, стратегию развития и бизнес-план предприятия; профиль, специализацию и особенности структуры предприятия; методику планирования и прогнозирования потребно­сти в персонале; методы анализа количественного и качественного состава рабо­тающих; систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; поря­док заключения трудовых договоров, тарифных соглашений и регулирования трудовых споров; трудовое законодательство; экономику, социологию и психоло­гию труда; современные теории управления персоналом и его мотивации; формы и системы оплаты труда, его стимулирования; методы оценки работников и ре­зультатов их труда; передовые технологии кадровой работы; стандарты и унифи­цированные формы кадровой документации; основы технологии производства; экономику и организацию производства; средства вычислительной техники, ком­муникаций и связи: правила и нормы охраны труда.

Требования квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работа по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 5 лет.

Начальник отдела кадров [с. 452-453]

Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию предприя­тия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и ква­лификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменя­ющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе

332 Приложения

изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, инфор­мирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использо­вания средств массовой информации для помещения объявлений о найме работ­ников. Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует пра­вильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечи­вает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажиров­ки и работы по адаптации к производственной деятельности. Осуществляет пла­номерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких органи­зационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководи­телей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответ­ствующих должностях. Организует проведение аттестации работников предпри­ятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссии, определяет круг специалистов, подлежащих повтор­ной аттестации. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения пер­сонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работни­ков в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также под­готовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждени­ям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения. Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры» и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополне­нию, оперативному представлению необходимой информации пользователям. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специали­стов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует испол­нение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предпри­ятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. Обеспечивает со­циальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка тру­доустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления

Приложение 1 333

им установленных льгот и компенсаций. Проводит систематический анализ кадро­вой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению. Орга­низует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдени­ем работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин теку­чести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, сниже­нию текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение. Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. Руководит работниками отдела.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кад­ровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, оп­ределения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспече­ния предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кад­ров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадра­ми и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятии; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, по­рядок составления установленной отчетности; возможности использования совре­менных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отече­ственный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной рабо­ты; основы экономики, организации производства и управления; средства вычисли­тельной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руко­водящих должностях не менее 5 лет.

Менеджер по персоналу [с. 433-434]

Должностные обязанности. Организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия, учреждения, организации и конкретны­ми направлениями кадровой политики для достижения эффективного использо­вания и профессионального совершенствования работников.

Обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации ра­ботниками необходимых профессий, специальностей и квалификации. Определя­ет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возмож­ных источников обеспечения необходимыми кадрами.

Осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников.

Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квали­фикации сотрудников и развитию их деловой карьеры.

Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым реше­ниям до всех работников.

334

Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работни­ков, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, на­ложения административных взысканий, а также увольнения работников, разра­батывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста.

Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации уп­равления персоналом. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.

Составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию. Осуществляет руководство под­чиненными сотрудниками.

Должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, регламенти­рующие деятельность предприятия, учреждения, организации по управлению персоналом; законодательство о труде; основы рыночном экономики, предприни­мательства и ведения бизнеса; конъюнктуру рынка рабочей силы и образователь­ных услуг; порядок ценообразования и налогообложения; основы маркетинга; современные концепции управления персоналом: основы трудовой мотивации и системы оценки персонала; формы и методы обучения и повышения квалифика­ции кадров; порядок разработки трудовых договоров (контрактов); методы и орга­низацию менеджмента; основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав; основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда; основы производственной педагогики; этику делового общения передовой отече­ственный и зарубежный опыт в области управления персоналом; основы органи­зации делопроизводства; методы обработки информации с применением совре­менных технических средств, коммуникации и связи, вычислительной техники; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование (по спе­циальности менеджмент) или высшее профессиональное образование и допол­нительная подготовка в области менеджмента, стаж работы по специальности не менее 2 лет.

Психолог [с. 558-559]

Должностные обязанности. Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работни­ков предприятия, учреждения, организации в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы. Выполняет работу по составлению проектов планов и программ социального развития, опре­делению психологических факторов, оказывающих влияние на работающих. Проводит совместно с физиологом обследования индивидуальных качеств ра­ботников, особенностей трудовой деятельности рабочих и служащих различных профессий и специальностей, а также связанные с профессиональным подбором, проверкой психологических условий труда, выявлением интересов и склонностей,

Приложение 1 335

удовлетворенностью трудом. Участвует и экспериментах по определению влия­ния условий труда на психику работающих. Анализирует трудовые процессы и психологическое состояние работника во время работы. Совместно с социологом и другими специалистами участвует в определении задач социального развития. Осу­ществляет выбор наиболее актуальных вопросов и проблем, требующих решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих. Разрабатывает профессио-граммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и долж­ностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей. Участвует в осуществ­лении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых рабочих и специалистов. Подготавливает рекомендации и предложения по внедрению ре­зультатов психологических исследований в практику, а также мероприятия по кон­кретным направлениям совершенствования управления социальным развитием, способствующие организации оптимальных трудовых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению морально-психологического климата, условий труда и повышению работоспособности человека, осуществляет контроль за их выполнением. Анализирует причины текучести кадров, подбор и их расстановку, исходя из требований организации труда и управления производством, разрабатывает предложения по обеспечению стабильности кадров, принятию не­обходимых мер по адаптации работников. Принимает участие в формировании трудовых коллективов, в проектировании систем организации труда (организа­ции рабочего времени, рационализации рабочих мест) с учетом психологических факторов и эргономических требований. Консультирует руководителей предпри­ятия, учреждения, организации по социально-психологическим проблемам управ­ления производством и социального развития коллектива, а также работников, занимающихся кадровыми и трудовыми вопросами.