Т. С. Кабаченко психология в управлении человеческими ресурсами

Вид материала

Документы

Содержание Понятие карьеры Планирование карьеры как партнерское взаимодействие Планирование карьеры, рассматриваемое в контексте интересов сотрудников, создает предпосылки для того, чтобы

Подобный материал:

• Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом» Тема: Понятие «Управление, 126.54kb.
• Дисциплина: «Управление человеческими ресурсами», 16.7kb.
• Программа дисциплины Стратегия и технологии управления человеческими ресурсами для, 363.05kb.
• Программа дисциплины «Социальная психология» для направления 080200. 68 «Менеджмент», 244.81kb.
• Понятие и значение организации в менеджменте, 21.13kb.
• Темы рефератов Роль и место подразделения по управлению человеческими ресурсами в организации., 35.24kb.
• Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Методы управления., 71.53kb.
• Учебно-методический комплекс Рабочая учебная программа для магистрантов направления, 733.42kb.
• Специализированная магистерская программа «Социальное управление человеческими ресурсами», 47.12kb.
• Н. П. Поличка правовые механизмы предупреждения коррупции в управлении государственными, 1276.07kb.

Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов

Расстановка персонала и планирование карьеры

319

индивидуально-психологическим особенностям, профессиональной подготовлен­ности и требованиям деятельности на конкретном рабочем месте [135, с. 281].

Планы переподготовки и повышения квалификации неразрывно связаны с планом внутриорганизационных перемещений персонала.

Расстановка персонала обеспечивается системой мероприятий, включающей планирование карьеры работников, организацию системы движения кадров. В рам­ках каждой из перечисленных составляющих место психологического обеспече­ния будет различным. Остановимся на этом подробнее.

Понятие карьеры

Прежде всего, следует рассмотреть несколько определений, что позволит отгра­ничить положительный и отрицательный контексты, связываемые с термином «карьера». Под этим термином понимается успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и других видов деятельности. Поскольку все они востребованы обществом, то и успешное продвижение в их рамках — обще­ственно значимое явление. Вместе с тем в некоторых случаях планирование карь­еры и карьеризм на уровне бытового сознания воспринимаются как тождествен­ные явления. Определения позволяют развести эти понятия. Так, карьеризм — это погоня за успехом в служебной и прочих сферах, вызванная стремлением к лич­ному благополучию, а карьерист — тот, кто личный успех ставит выше интересов общественного дела. Действительно, в некоторых случаях чьи-то карьерные устремления могут быть проявлением карьеризма. Однако осуществляемое в орга­низации планирование карьеры специалистов позволяет снизить влияние стихий­ных факторов и создает предпосылки для того, чтобы успешно определить на ка­кой-то период времени служебную «нишу» специалиста, где он сможет сочетать собственные профессиональные и житейские интересы с интересами организа­ции. Таким образом, планирование карьеры возможно рассматривать как инстру­мент противодействия карьеризму.

Если рассматривать планирование и развитие карьеры как конкретную дея­тельность, то карьера может быть определена как сознательно выбранный и реа­лизуемый путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), обеспечивающее професси­ональное и социальное самоутверждение специалиста в соответствии с уровнем его квалификации [199, с. 11].

Планирование карьеры как партнерское взаимодействие

Планирование карьеры заключается в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация целей развития карьеры включает: а) по­следовательность должностей, предшествующих целевой, на которых необходи­мо поработать; б) мероприятия, участие в которых обеспечивает готовность про­фессионала к работе на конкретных должностях (участие в учебных программах, стажировки и т. д.) [189, с. 151].

Планирование карьеры, рассматриваемое в контексте интересов сотрудников, создает предпосылки для того, чтобы:

♦ оптимизировать его профессиональный рост, позволяя специалисту забла­говременно включиться в программы переподготовки или повышения ква­лификации;

♦ удовлетворить эго-мотивацию благодаря вовлеченности работника в пла­нирование собственного профессионального маршрута;

♦ внести некоторую определенность во временную перспективу работника. Положительные моменты планирования карьеры, связанные с интересами

организации, состоят в том, что повышается лояльность и вовлеченность работ­ников; облегчается планирование подготовки и повышения квалификации; при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профес­сиональных интересов работников.

Ключевым моментом в понимании аспектов планирования карьеры являешя ее рассмотрение в качестве варианта партнерского взаимодействия, складываю­щегося у работника и организации как системы, а также ее представителей — не­посредственного руководителя и службы человеческих ресурсов.

Организация как система имеет определенную стратегию в отношении внут­риорганизационных перемещений персонала, обладает структурой, определяю­щей возможные варианты развития карьеры, располагает экономическими ресур­сами, которые она готова вложить в подготовку своих сотрудников. Тем самым организация в большей или меньшей степени предоставляет работникам возмож­ности реально планировать карьеру.

Служба человеческих ресурсов, обладая возможностями интегрировать кадро­вую информацию, обеспечивает организационный аспект планирования и реали­зации карьеры: разрабатывает примерные схемы внутриорганизационных переме­щений, предоставляет работнику первичную информацию о возможных вариан rax внутриорганизационных перемещений; выделяет систему ключевых должностей организации (должностей, оказывающих наибольшее влияние на деятельность организации) и разрабатывает процедуры выдвижения и подготовки резерва на их замещение; осуществляет аттестацию работников; организует в соответствии с планами карьеры их подготовку; обеспечивает методическую и юридическую помощь сотрудникам в планировании карьеры.

Руководитель подразделения предоставляет информацию кадровым службам о возможных вариантах карьеры применительно к разным группам специалистов и различным трудовым постам. Это очень важный аспект организационного обеспече­ния управления карьерой, поскольку службы управления человеческими ресурсами Не всегда могут во всех тонкостях знать о возможностях построения карьеры разных специалистов, Например, большие сдожности возникают при выстраивании карь­ерного плана карьеры ИТР. Варианты, рассчитанные на такие случаи, приводятся американскими специалистами, которые считают, что более эффективное использо­вание потенциала ИТР для повышения конкурентоспособности фирм предпо­лагает наличие тройного плана «лестницы карьеры». Он включает сочетание Иерархической административной карьеры; научной, позволяющей осуществить профессиональное самоутверждение; проектной, дающей возможность продвигать­ся в участии или руководстве различными по масштабам проектами [184, с. 48-491

320 Глава 6 Развитие системы человеческих ресурсов

Расстановка персонала и планирование карьеры

321

Другой вариант — использование системы супервизорства, наставничества, института консультантов, когда введение специалиста в соответствующий статус сочетается с надбавками к заработной плате, привлечением к участию в принятии руководством решений по определенному кругу вопросов.

Немаловажны конструктивное взаимодействие руководителя и планирующе­го карьеру специалиста: адекватная обратная связь, обеспечивающая формирова­ние самооценки специалиста, создающая мотивацию к профессиональному само­совершенствованию, справедливая аттестация; по возможности — учет интересов специалиста в соответствии с его карьерным планом.

Определенные обязательства возникают и у самого специалиста, планирующе­го карьеру: необходимо глубоко осознавать свой жизненный план, учитывать весь круг не только своих профессиональных интересов и ценностей, но жизненных обстоятельств; необходима готовность к дополнительным усилиям и напряжению сил, связанным с профессиональным самосовершенствованием и профессиональ­ной подготовкой. Кроме того, естественно, требования инициативности, ответ­ственности, эффективности деятельности на занимаемом трудовом посту долж­ны удовлетворяться на самом высоком уровне. Не менее важным оказывается установление конструктивных отношений с руководителем и коллегами, завоева­ние специалистом авторитета как профессионала, так и человека.

Таким образом, планирование карьеры и внутриорганизационных перемеще­ний должно опираться на психологические закономерности развития професси­онала и организационно-психологические взаимосвязи различных трудовых по­стов.

Психологическое обеспечение

планирования карьеры

и внутриорганизационных перемещений

В основе теоретически разрабатываемого психологического обеспечения плани­рования карьеры лежит концепция непрерывной профессионализации субъек­та деятельности. Это целостный процесс становления личности специалиста и профессионала, который начинается с момента выбора профессии, длится в те­чение всей профессиональной жизни человека и завершается, когда тот прекра­щает свою профессиональную деятельность [102, с. 62]. Таким образом, работа человека в организации неразрывно связана с процессами профессионализации. В этом смысле карьера профессионала выступает и как выражение, и как усло­вие непрерывной профессионализации субъекта деятельности. В каких-то слу­чаях она помогает полностью раскрыться всем возможностям профессионала. Это бывает в тех случаях, когда перемещения с одной должности на другую по­зволяют специалисту постоянно самосовершенствоваться и профессионально развиваться, в результате чего возникает положительный баланс между требо­ваниями профессиональной деятельности и возможностями профессионала. Не исключены и такие варианты карьеры, когда она может стать тормозом профес­сионального развития личности, а при соответствующей личностной направлен­ности — источником внутреннего конфликта и неудовлетворенности жизнью в целом.

Какие аспекты профессионализации оказываются важными для планирования карьеры?

1. Профессионализация выступает и как часть жизненного пути человека. Важным является, какое место профессиональная деятельность занимает в системе жизнедеятельности человека: она определяет жизненные ценности или более широкие ценности, которые влияют на профессиональные. Пла­нирование карьеры должно учитывать эти взаимосвязи.

2. При благоприятных условиях профессионализация выступает фактором раз­вития личности. Профессионал, оказавшись перед необходимостью решения конкретных профессиональных задач, развивает в себе не только полезные умения, но и фиксирует новые для себя ценности, формирует свойства лично­сти и т. п. Развитие карьеры также может ставить перед человеком задачи, требующие определенных личностных трансформаций. Кроме того, внешние побуждения накладываются на определенный личностный фон, на уже сло­жившиеся тенденции развития личности. Как соотносятся векторы этих со­ставляющих развития человека? Не противодействуют ли они друг другу? Или же при недостаточном взаимодействии ведут к социальной дезадаптации че­ловека или негативным социальным последствиям? Например, наличие выра­женных мотивов власти, навыки их реализации и административные условия такой реализации могут послужить и целям организации, но, в случае чрезмер­ной выраженности всех составляющих, и обусловить проблемы.

3. Профессионализация может рассматриваться как специфическая форма активности человека. В ее рамках возможно выделить ее мотивы (что за­ставляет человека развиваться в профессиональном плане), действия, сред­ства. Реализация карьеры способна так или иначе создать предпосылки для этой формы активности. Понятно, что профессиональное обучение дает спе­циальные знания, формирует определенные навыки, изменяя социальный статус субъекта — от ученика к профессионалу, но некоторые этапы карье­ры могут ограничить иные возможности реализации этой активности. На­пример, в эпоху, когда Интернет еще не был изобретен, специалист, про­двигаясь вверх по административной «лестнице» и переезжая работать в отдаленный филиал компании, мог испытывать чувство оторванности от своей профессиональной общности.

4. Процесс профессионального становления специалиста, рассматриваемый в аспекте его динамики, может протекать различно: постепенно, бесконфликт­но и бескризисно в рамках одной профессии; бурное развитие на началь­ных стадиях становления может далее ограничиться, сопровождаться после­дующим снижением темпа и спадом; протекать ступенчато, сопровождаясь кризисами и внутриличностными конфликтами. Карьера может отражать эту специфику профессионального развития специалиста, но, безусловно, организация заинтересована в предсказуемом сотруднике, способном эф­фективно функционировать в своей должности вне зависимости от спе­цифики момента профессионального развития. Именно поэтому психоло­гическая консультативная помощь может быть достаточно актуальной и востребованной.

322 Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов

Таким образом, планирование карьеры — не только одно из условий повыше­ния эффективности организационной деятельности, оно способно стать и сред­ством профессионализации специалиста. Вместе с тем, только при системе пожиз­ненного найма, что характерно исключительно для Японии, и профессионализация, и карьера развиваются в рамках одной организации. В отечественных условиях, и ранее, и теперь, не очень значительная часть работников имеет возможность со­хранить преданность одной организации, проработав в ней с первых дней своего трудового пути вплоть до пенсии. Чаще карьера развивается не только за счет внутриорганизационных перемещений, но и за счет перехода в другие организа­ции. Наличие ограничений для развития карьеры, которые обусловлены особен­ностями организации, предопределяют значимость такого свойства профессиона­ла, как мобильность. Динамичное развитие карьеры в большей степени возможно при сотрудничестве мобильного профессионала и организации, проводящей от­крытую кадровую политику.

Еще одним немаловажным аспектом, влияющим на планирование карьеры, является этап развития профессионала, когда он оказывается в новой для него организации.

Характеризуя этап в деловой жизни работника, можно иметь в виду уровень его профессионализма (о стадиях профессионального развития мы уже упомина­ли), говорить о его карьере (например, кто-то получил новую должность, хотя и выше, чем прежнюю, но тупиковую, не предполагающую дальнейший служебный рост), говорить о стадиях деловой жизни человека в организации (например но­вичок, который проходит стадию первичной адаптации). Поскольку ранее вопрос о стадиях деловой жизни мы не затрагивали, остановимся на нем несколько под­робнее.

В соответствии с одним из подходов к выделению стадий деловой жизни уста­навливается, в частности, стадия обучения, когда молодой специалист приходит на свое первое рабочее место [43, с. 108-109]. Продолжая работать в организации на протяжении ряда лет, он может перейти на следующую стадию — консолида­ции или включения. Следующие два этапа — достижение успеха и профессиона­лизм, когда все более расширяется сфера приложения накопленного специалистом профессионального багажа, это — высшая стадия профессионального развития, вместе с тем, совсем не обязательно, что данный период выпадет на пик карьеры. Следующие три этапа — переоценка ценностей, мастерство и пенсионный пери­од — относятся к тому, что было обозначено А. К. Марковой как постпрофессио­нализм [102, с. 56-57]. Как стремительный карьерный рост, не поддержанный уровнем профессионализма, так и его запаздывание, могут сопровождаться зна­чительными психологическими проблемами, способными отразиться не только на деловой эффективности специалиста, но и на его социальных контактах и лично­стном благополучии.

Мы видим, что стадии деловой жизни, как и карьеры, сконцентрированы на некоторых особенных периодах в жизни работника. Тем не менее, и эти периоды по своей психологической структуре могут быть дифференцированы. Ключевым моментом является событие перехода на другую должность или, другими слова­ми, — должностной переход. Он понимается как значительное изменение в про-

Расстановка персонала и планирование карьеры

323

странственных, временных, социальных и организационных обстоятельствах функционирования специалиста на предприятии или в организации [ 199, с. 13]. Должностной переход способен породить субъективные и объективные трудно­сти, межличностные и внутриличностные конфликты. Следовательно, этот пери­од в жизни специалиста требует особого внимания со стороны лиц, которые мо­гут оказать ему поддержку.

Существует несколько подходов к анализу должностных переходов: формаль­но-организационная модель (N. Nicholson) и деятельностно-временная, разрабо­танная А. А. Щеколдиной. Наиболее продуктивно их совместное применение для анализа и консультативной помощи работникам, осуществляющим должностной переход.

Согласно первой модели, переход специалиста может быть представлен как циклический процесс, включающий стадии подготовки, вступления, адаптации и стабилизации. Формально-организационная модель может быть условно разделе­на на три субмодели: прогностическую, процессуальную и многомерную анали­тическую.

Прогностическая увязывает успешность осуществления должностного перехо­да с конкретными проявлениями трех факторов, к которым относятся: мероприя­тия, проводимые в организации с целью адаптации специалиста; возможность и характер индивидуальных изменений специалиста; специфика требований, предъявляемых новой трудовой ролью.

Процессуальная субмодель рассматривает переход как переживание во време­ни, включающее готовность к неожиданности, новизне, вступление в ситуацию, характеризующуюся новыми условиями.

Аналитическая субмодель должностного перехода представляет собой систе­му, состоящую из девяти параметров, с помощью которых возможно достаточно полно охарактеризовать любой вариант перехода:

1) скорость, позволяющая охарактеризовать темп осуществления перехода;

2) амплитуда, отражающая новизну и радикальность требований нового цикла;

3) симметрия, характеризующая временную протяженность каждой стадии;

4) непрерывность, передающая специфику следования переходов друг за другом;

5) независимость, выявляющая степень свободы личности в процессе осуще­ствления перехода;

6) сложность, определяемая неожиданно возникающими в процессе перехода факторами, требующими немедленной адаптации специалиста;

7) причина, вскрывающая источник перехода, определяющего начало цикли­ческого перехода;

8) содействие, вскрывающее источник помощи и поддержки специалиста, осу­ществляющего переход.

9) значимость перехода в процессе персонального развития специалиста. Все девять параметров перехода взаимосвязаны, и последний из них зависит

от всех остальных.

В основе деятельностно-временной модели лежат три ведущие принципа: вре­менная локализация, временная связность и дискретность.

324 Глава 6. Развитие системы человеческих ресурсов

Расстановка персонала и планирование карьеры

325

Комплексное применение указанных моделей, описывающих должностной переход, позволяет уточнить психологическое содержание каждого из этапов.

На стадии подготовки строится модель поведения специалиста в зависимости от его целей и ценностных ориентации. Данная стадия требует решения временных задач: ожидание специалистом вакантного места, формирование настроенности на ввод в должность, оценка новой социальной роли; сбор и анализ информации о структуре организации и стереотипах работы предшественника, подготовка к пер­вой встрече с коллективом.

Стадия вступления характеризуется сильными эмоциональными переживани­ями. Столкновение планируемых ожиданий с реальными изменениями чаще все­го является для специалиста, осуществляющего переход, фактором фрустрации.

На стадии адаптации специалист налаживает взаимодействие с коллективом, отрабатывает стратегии поведения в сложных ситуациях, действует с позиции большей уверенности и профессиональной компетентности.

Стадия стабилизации наиболее сложная. На ней у вступившего в должность возникает ощущение, что все проблемы решены и принципиальных трудностей не предвидится. Это не всегда соответствует действительности, и успокоенность мешает специалисту быть готовым к неожиданностям и изменениям, препятству­ет процессу саморазвития.

А. А. Щеколдина, опираясь на эмпирическое исследование феномена должно­стного перехода, особо обращает внимание на необходимость психологической и информационной поддержки специалистов в этот период. По ее мнению, наибо­лее важным со стороны вступающего в должность шагом для того, чтобы оптими­зировать процесс перехода, является запрос подробной информации о целях, за­дачах, функциональных обязанностях, предписанных новой должностью; сбор информации о предшественнике; обсуждение ожиданий от предстоящей работы; продумывание стратегии управления коллективом и решения поставленных за­дач; отработка системы обратной связи; постоянное подведение итогов своей рабо­ты, разработка схемы самоанализа. Особое значение имеет снятие напряженности в коллективе благодаря представлению руководством вступающего в должность со­трудника и обоснованию сделанного выбора [199, с. 7].

Таким образом, психологическая помощь в период должностного перехода может гуманизировать этот процесс, позволит улучшить показатели работы под­разделения, если в должность вступает его руководитель.

Психологическое обеспечение планирования и развития карьеры представля­ет собой комплекс мероприятий, включающих:

♦ увязку концепции внутриорганизационного движения кадров с концепци­ей профессионализации личности;

♦ разработку общего плана внутриорганизационного перемещения персона­ла на основе данных о том, что оптимальный срок пребывания первых лиц организации на своем посту расценивается экспертами в пределах десяти лет, целесообразный возраст вступления в должность — 45-50 лет; период вхождения в должность (адаптация) — 1,5-3 года;

♦ разработку моделей карьеры для различных категорий персонала и различ­ных трудовых постов;

♦ разработку моделей требований, предъявляемых к профессионалам со сто­роны конкретных трудовых постов, особенно по отношению к резерву ру­ководителей;

♦ разработку вариантов повышения квалификации для конкретной карьеры;

♦ формирование банка диагностических методик и процедур, направленных на выявление системы жизненных ценностей работников, их индивидуаль­но-психологических и личностных качеств, чтобы спрогнозировать профес­сиональную успешность;

♦ разработку методических материалов в помощь персоналу организации по психологическим основам проектирования карьеры;

♦ психологическое консультирование по вопросам проектирования и разви­тия карьеры;

♦ психологическое консультирование должностных переходов;

♦ психологическую экспертизу конкретных проектов перемещений и назна­чений, нормативных документов по этим вопросам;

♦ методические рекомендации по проведению психологической экспертизы в сфере проектирования карьеры.

Определенную проблему при реализации планов карьеры могут представлять неконструктивные чувства работников, занимающих определенный статус, к пла­нируемому приемнику, например, ревнивое отношение к его успехам, страх дос­рочной отставки и т. п. Решение этой проблемы может осуществляться в рамках процедур психологического консультирования.

Особое место в психологическом обеспечении занимает консультативная прак­тика, связанная с выходом работника из организации. Увольнение может быть как добровольным, так и вынужденным, но в любом случае это предполагает опре­деленный период психологической перестройки. Важной особенностью данно­го периода является то, что он начинается в рамках функционирования челове­ка в организации и может существенно повлиять на результаты его деятельности и деятельности организации. Уменьшение степени дестабилизации психических процессов человека при выходе из системы оказывает положительное влияние на субъекта труда, работу организации и, особенно при массовом высвобождении работников, — на социальные процессы.

Подводя итоги, еще раз обращаем внимание на то, что планирование карьеры и внутриорганизационные перемещения персонала при планомерной их реализа­ции могут выступать инструментами профессионализации работников, а значит — инструментами развития организации.