2: Становление основных современных концепций организационной культуры. Типология организационных культур

Вид материала

Литература

Содержание 1» напротив утверждения, которое является для Вас наиболее предпочтительным,«2 Г. Личные потребности и интересы членов организации.4.Люди, которые преуспевают в организации Б. Сознательные и ответственные, с сильным чувством лояльности к организацииВ Б. Как будто его энергия доступна благодаря контракту, определяющего права и обязанности обеих сторон.В Г. Как к интересному и стоящему человеку со своими собственными правами.6. Сотрудниками управляют и на них влияют посредством Б. Неличных проявлений экономической и политической власти, используемых для усиления процедур и стандартов исполнительности. В Б. Если должностные обязанности включают в себя контроль за деятельностью персоналаВ Б. Формальное разделение функций и ответственности в самой системеВ Б. Уважение к контрактным обязательствам, подкрепленные личной лояльностью к организации или системеВ Г. Наслаждение от самой деятельности, интерес и уважение к нуждам и ценностям других участников10.Люди работают вместе Б. Когда координация и обмен определяются формальной системойВ Г. Ради достижения собственных интересов12.Конфликт Б. Подавляется обращением к правилам, процедурам и определением персональной ответственностиВ Г. Разрешается путем открытого и глубокого обсуждения личных нужд и ценностей всех, вовлеченных в конфликт.13.Решения Б. Упорядоченная и рациональная система, в которой конкуренция ограничена законом и конфликты уступают место переговорам и компр Большое спасибо за помощь!

Подобный материал:

• Типология культур это учение о видовых отличиях культур как основных типов мировой, 41.61kb.
• План Введение С. 2 3 История изучения организационной культуры в науке С. 4 8 Типология, 451.39kb.
• Список використаної літератури, 15.06kb.
• Задачи и цели лингвокультурологии. 1 Как культура участвует в образовании языковых, 13.61kb.
• Уровни организационной культуры, 27.91kb.
• Многообразие социологических концепций организационной культуры богодухова Анастасия, 61.5kb.
• «организационная культура», 23.08kb.
• Концепция организационной конфигурации Эти универсальные блоки в том или ином виде, 112.43kb.
• Рассказывает, 282.51kb.
• Название дисциплины Межличностное общение, 21.09kb.

ТЕСТ.

Расположите, пожалуйста, каждое утверждение (А, Б, В, Г) в порядке его важности. Поставьте цифру « 1» напротив утверждения, которое является для Вас наиболее предпочтительным,«2» перед следующим по значимости и далее «3», а «4»- напротив утверждения, которое менее всего характеризует Ваши взгляды.


1.Хороший начальник

А. Сильный, решительный и твердый, но справедливый защитник, щедрый и снисходительный к сотрудникам, одобряющим его действия.


Б. Беспристрастный и корректный, избегает проявлять личный авторитет в личных целях. Требует от своих подчиненных только то, что требует формальная система.


В. Ориентирован на равноправие и влиятелен в делах, касающихся задачи. Использует свой авторитет для добывания ресурсов для нормальной работы.


Г. Интересуется жизнью подчиненных и отзывчив к нуждам и ценностям других. Использует свое положение для обеспечения возможностей роста и стимулирования работы сотрудников.


2.Хороший подчиненный

А. Дисциплинирован, усердно работает и лоялен к интересам вышестоящих. Обладает чувством ответственности и надежен. Исполняя обязанности и принимая ответственность, избегает действий, которые могли бы вызвать удивление и смутить начальника.


Б. Выполняя свою работу, старается действовать в соответствии с должностной инструкцией, формальным распределением прав, обязанностей, ответственности, ресурсов.


В. Заинтересован сделать все возможное ради поставленной задачи и, если требуется, охотно предлагает свои идеи или предложения, однако с готовностью уступает лидерство другим, если они проявляют большую компетентность или большие способности.


Г. Считает жизненно-важным развитие своего личного потенциала и с готовностью учится и принимает помощь. С уважением относится к нуждам и ценностям других и всегда готов прийти на помощь и содействовать их развитию.


3.Хороший член организации ставит на первое место:

А. Личные требования босса


Б. Обязанности, ответственность и требования своей собственной роли, привычные стандарты своего поведения.


В. Требуемое мастерство для выполнения задачи, способности, энергию и материальные ресурсы


Г. Личные потребности и интересы членов организации.


4.Люди, которые преуспевают в организации:

А. Расчетливые, азартные, с сильным влечением к власти.


Б. Сознательные и ответственные, с сильным чувством лояльности к организации


В. Технически компетентные и эффективные, полностью подчиненные выполнению задания.


Г. Эффективные и компетентные во всем, что касается личных взаимоотношений среди персонала, придают большое значение росту и развитию людей.


5.Отношение организации к сотруднику.

А. Как будто время и энергия сотрудника полностью находятся в распоряжении вышестоящего на иерархической лестнице.


Б. Как будто его энергия доступна благодаря контракту, определяющего права и обязанности обеих сторон.


В. Как к соратнику, который подчинил свои способности и мастерство общему делу.


Г. Как к интересному и стоящему человеку со своими собственными правами.


6. Сотрудниками управляют и на них влияют посредством:

А. Личных проявлений, экономических и политических воздействий (поощрений и наказаний).

Б. Неличных проявлений экономической и политической власти, используемых

для усиления процедур и стандартов исполнительности.

В. Убеждения в необходимости выполнения задания, мотивируются личной приверженностью к достижению целей организации.


Г. Внутренней потребностью и удовольствием от выполненного дела, интересом или заботой о потребностях других.


7.В каких случаях контроль одного сотрудника за деятельностью другого можно считать оправданным

А. Если контролирующий сотрудник обладает большим авторитетом и властью в организации.


Б. Если должностные обязанности включают в себя контроль за деятельностью персонала


В. Если контролирующий сотрудник обладает большими знаниями, необходимыми для решения данной задачи.


Г. Если наряду с контролем оказывается методическая помощь, и другие сотрудники воспринимают помощь и советы как вклад в свое обучение и дальнейший рост.


8.Основаниями для постановки задачи могут быть:

А. Личные интересы и мнение авторитетов


Б. Формальное разделение функций и ответственности в самой системе


В. Обладание ресурсами и опытом, требующимися для выполнения работы


Г. Личное желание и потребность в знаниях и росте отдельных членов организации


9.Мотив выполнения работы

А. Надежда на вознаграждение, боязнь наказания или личная лояльность по отношению к носителю власти


Б. Уважение к контрактным обязательствам, подкрепленные личной лояльностью к организации или системе


В. Удовлетворение от интересной работы и достижений или личная заинтересованность в задании или цели.


Г. Наслаждение от самой деятельности, интерес и уважение к нуждам и ценностям других участников


10.Люди работают вместе

А. Когда это требование высшего руководства или надежда, что члены могут использовать друг друга для получения личных выгод.


Б. Когда координация и обмен определяются формальной системой


В. Когда совместные усилия необходимы для решения задачи


Г. Когда сотрудничество дает личное удовлетворение, стимулирует или бросает вызов


11.Соперничество в организации может возникнуть:

А. За личную власть и выгоды

Б. За более высокое положение в формальной системе


В. За больший личный вклад в решение задачи


Г. Ради достижения собственных интересов


12.Конфликт

А. Контролируется вмешательством высших авторитетов и часто подогревается ими для сохранения собственной власти


Б. Подавляется обращением к правилам, процедурам и определением персональной ответственности


В. Разрешается путем тщательного обсуждения всех сторон возникшего конфликта


Г. Разрешается путем открытого и глубокого обсуждения личных нужд и ценностей всех, вовлеченных в конфликт.


13.Решения

А. Принимаются лицом, облеченным высшей властью и авторитетом


Б. Человеком, чьи служебные предписания предусматривают ответственность.


В. Принимаются лицом, обладающим более глубокими знаниями и опытом, чем остальные сотрудники


Г. Принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего влияет результат решения, с учетом максимального удовлетворения их потребностей.

14.Соответствующая структура контроля и коммуникации

А. Команды поступают сверху вниз в образе простой пирамиды, так что стоящий выше на этой пирамиде обладает большим авторитетом, чем находящийся внизу. Информация распространяется посредством последовательных распоряжений.


Б. Информация поступает по цепи команд. Директивы идут сверху вниз, а информация поступает снизу вверх. Она накапливается наверху функциональной пирамиды. Авторитет и ответственность роли ограничены внизу пирамиды. Взаимодействие между функциональными подразделениями затруднено.


В. Информация о требованиях задачи и проблемах распространяется от центра активности вверх и в стороны, т.е. те, кто находится ближе всего к задаче, определяют какие ресурсы и помощь требуются от остальных частей организации. Координирующее подразделение устанавливает приоритеты и общий уровень ресурсов, основанный на информации, собранной со всех центров. Структура организации меняется в зависимости от поставленной задачи и условий выполнения задания.


Г. Информация течет от человека к человеку на основе добровольно установленных взаимоотношений, которые необходимы для совместной работы, обучения, поддержки друг друга, и при ценностях, которые разделяют все участники. Координационные функции могут общий для всех уровень вклада, необходимого от каждого для содержания организации. Такие решения принимаются сообща.


15.Окружающая среда воспринимается как

А. Джунгли соперничества, в которых все против всех и те, кто не эксплуатирует других эксплуатируются сами


Б. Упорядоченная и рациональная система, в которой конкуренция ограничена законом и конфликты уступают место переговорам и компромиссам


В. Комплекс несовершенных форм и систем, которые нужно переоформить и улучшить посредством достижений организации


Г. Комплекс потенциальных угроз и поддержек, регулируемый организацией для создания и использования его как пространства для игры и работы, для удовольствия и роста членов организации.


Большое спасибо за помощь!