2: Становление основных современных концепций организационной культуры. Типология организационных культур

Вид материала

Литература

Содержание Базовое определение организационной культуры Ценности организации Базовые предположения Культура «оранжереи» Культура «огорода» Культура «крупных плантаций» Культура «лианы» Модель «косяк рыбок» Культура «кочующей орхидеи» Результаты измерения в баллах переменных культур

Подобный материал:

• Типология культур это учение о видовых отличиях культур как основных типов мировой, 41.61kb.
• План Введение С. 2 3 История изучения организационной культуры в науке С. 4 8 Типология, 451.39kb.
• Список використаної літератури, 15.06kb.
• Задачи и цели лингвокультурологии. 1 Как культура участвует в образовании языковых, 13.61kb.
• Уровни организационной культуры, 27.91kb.
• Многообразие социологических концепций организационной культуры богодухова Анастасия, 61.5kb.
• «организационная культура», 23.08kb.
• Концепция организационной конфигурации Эти универсальные блоки в том или ином виде, 112.43kb.
• Рассказывает, 282.51kb.
• Название дисциплины Межличностное общение, 21.09kb.

БАЗОВОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих членам организации ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.¹


Четыре основных уровня проявления организационной культуры:²


Артефакты - вербальные, поведенческие и физические внешние проявления организационной культуры:

1. Вербальные артефакты – язык, лозунги, легенды, мифы организации.
   
2. Поведенческие артефакты – ритуалы и церемонии.
   
3. Физические артефакты – формально-иерархическая структура организации, применяемая технология и архитектура.
   

Возможности – принятые в организации правила и нормы. Возможности рассматриваются как способы решения общих проблем, с которыми сталкиваются члены организации, то, как сотрудники определяют и интерпретируют ситуации организационной жизни и очерчивают для себя границы приемлемого поведения. Возможности, принятые в организации относительно конкретны и осознаваемы членами организации.


Ценности – оценочный базис, который сотрудники административного аппарата используют для вынесения своего мнения по поводу различных ситуаций, объектов, действий, людей. Ценности более абстрактны, чем возможности.

Ценности организации:

• новаторство, инициативность, творческие наклонности;
  
• предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии и качества, лидерство в своей отрасли и гордость этим, преданность своей профессии);
  
• критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; политические, этнические, национальные и другие критерии);
  
• стиль руководства (авторитарный, демократический, либеральный; использование комитетов и целевых групп; личный пример);
  
• процессы принятия решений (кто принимает решения; с кем проводятся консультации; индивидуальное или групповое принятие решений);
  
• характер контактов (предпочтение личных или письменных; возможность контактов с высшим руководством; использование собраний) и др.
  

Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Способность любой организации создавать ключевые ценности или принципы, которые объединят усилия всех структур, является одним из самых глубоких источников процветания организации.³ Эти принципы громогласно провозглашаются в речах основателей организаций, различного рода информационных документах, включая и рекламные ролики, вывески, табло и так далее. Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо» организации.


Базовые предположения – совокупность представлений, образующих так называемую «культурную парадигму» организации. Они структурируются, создавая в большей или меньшей степени целостный образ. Процесс усвоения и структурирования в сознании определенных представлений, вызван стремлением индивида избежать неуверенности, достичь определенности в повседневной жизни. «Культурная парадигма», в силу своей общезначимости (в рамках данной организации) помогает избежать этой неопределенности. Она формируется вокруг пяти базовых представлений: об отношениях со средой, о повседневной жизни, о природе человека, о человеческой деятельности, о человеческих взаимоотношениях⁴


Структуры, соответствующие различным типам

организационной культуры (по Ч.Хэнди). ⁵


Структуру, соответствующую «культуре власти», лучше всего представить в виде паутины. Организационная культура зависит от центрального источника власти: власть исходит лучами из центра и влияние распространяется в виде концентрических волн. Степень влияния определяется приближенностью к центру (или ключевой фигуре административной организации).










Олицетворением «культуры роли» является классическая форма организации – бюрократия, которую можно представить в виде храма. Различные специализированные подразделения образуют «колонны», а их деятельность координируется узким связывающим звеном политического руководства наверху.








Структуру организации, которой присуща «культура задачи», лучше всего представить в виде сетки – некоторые нити толще или сильнее других, причем власть и влияние расположены в промежутках этой сетки, в узлах.








Административная организация с матричной структурой является одним из примеров «культуры задачи».


Структуру, соответствующую «культуре личности», Хэнди представляет в виде «звездной галактики».





Типология организационной культуры

(на основе исследований французских ученых)⁶

Культура «оранжереи» характерна для государственных организаций, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотивирован, что связано со структурой этих организаций, характеризующейся как бюрократическая. Эта система направлена на сохранение достигнутого.


«Собиратели колосков» – это организации в большинстве своем мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю.


Культура «огорода» – типичная для французских организаций в конце 80-х годов модель. Они имеют пирамидальную структуру в соответствии с принципами тейлоризма. Для отношений в организации характерен патернализм.


Культура «крупных плантаций» характерна для крупных организаций, имеющих 3-4 иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется. Степень мотивации достаточно высока.


Культура «лианы» – это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала.


Модель «косяк рыбок» – это организации, характеризующиеся высокой маневренностью и гибкостью, постоянно меняющие свою структуру и поведение в зависимости от изменений рынка. Им требуются физически выносливый и интеллектуальный персонал.


Культура «кочующей орхидеи» присуща различным рекламным агентствам, консультационным фирмам и т.д., которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество занятых. Автор типологии считает, наиболее динамичными являются культуры «крупных плантаций» и «лианы».


Результаты измерения в баллах переменных культур

в различных странах (по Г. Хофштеде)⁷

страна	индивидуализм	дистанция власти	стремление избегать неопределенности	мужественность	долгосрочность ориентации
США	91(В)	40(Н)	46(Н)	62(В)	29(Н)
Германия	67(В)	35(Н)	65(С)	66(В)	31(С)
Голландия	80(В)	38(Н)	53(С)	14(Н)	44(В)
Япония	46(С)	54(С)	92(В)	95(В)	80(В)
Россия	50(С)	95(В)	90(В)	40(Н)	10(Н)
Китай	20(Н)	80(В)	60(С)	50(С)	118(В)

Цифрами в таблице указаны баллы, отражающие степень проявления той или иной переменной культуры.

Степени проявления: В - высокая; Н - низкая; С – средняя