Уровни организационной культуры

Вид материала

Лекция

Подобный материал:

• «организационная культура», 23.08kb.
• План Введение С. 2 3 История изучения организационной культуры в науке С. 4 8 Типология, 451.39kb.
• Руководителю предприятия, 15.48kb.
• Доклад тема дипломной работы: «Разработка проекта совершенствования организационной, 62.38kb.
• Корпоративная культура организации Реферат, 387.7kb.
• Планирование новой организационной структуры, ролей и должностных обязанностей Подготовка, 321.57kb.
• Курс Издательское дело и редактирование Менеджмент. Общая характеристика, 27.56kb.
• Рассказывает, 282.51kb.
• Содержание дисциплины тема Предмет культурологии, 1181.72kb.
• Оценка Совместимости культурных характеристик как метод социально-психологического, 405.97kb.

19.02.07


Лекция 2


Структура организационной культуры.

Имеет горизонтальную и вертикальную формы измерения.

Горизонтальная – характеризуется набором элементов, вертикальная – уровнями организационной культуры.

Уровни организационной культуры.

В зависимости от степени очевидности для наблюдателя выделяют следующие уровни организационной культуры:

1. Поверхностный – легко наблюдать, но сложно объяснять и сравнивать. Сюда относят – язык, манера общения, стиль одежды, внешние ритуалы и церемонии, мифы и истории, связанные с организацией.

2. Подповерхностный (срединный) – уровень провозглашенных официальных ценностей. Это организационная философия, корпоративные кодексы, официальные заявление руководства.

3. Глубинный – уровень, коллективных базовых представлений, убеждений, верований, т.е. то, во что реально верят люди организации, на какие стандарты они ориентируются.


В соответствии с тем, какие уровни организационной культуры изучаются, существует деление организационной культуры также на субъективную и объективную.

Объективная организационная культура отражает поверхностный уровень.

Субъективная организационная культура отражает подповерхностный и глубинный уровни.


Субкультуры в организационной культуре.


Субкультура – это убеждения, ценности, верования, нормы поведения, элементы языка, отличающие какую-либо социальную группу в рамках организации.

Большинство современных организаций присущи доминирующая культура, которая выражает ключевые ценности, разделяемые большинством и множество субкультур ее равных.

Субкультура существует, когда определенные критерии позволяют отделить какую-либо группу от других. Такими критериями являются:

- ментальная принадлежность к различным поколениям

- гендерная принадлежность

- особенности включения в процесс производства (руководители – подчиненные, представители различные профессиональных групп)

- уровень профессионализма

- степень соблюдения официально установленных и фактически сложившихся в организации норм (люди с нормативным поведением и с девиантным поведением)

- степень контролируемости статусов, связей, норм (субкультуры формальных и неформальных групп)


Особенности (свойства) субкультур.

1. существуют и функционируют параллельно с доминирующей культурой
   
2. спонтанность, незапланированность возникновения субкультур
   
3. субкультуры дают конкретизированную модель поведения, формируют у людей чувство принадлежности к определенной группе
   
4. бОльшая роль личностных факторов и бОльшая роль лидера при формировании субкультур по сравнению с доминирующей культурой
   

Среди множества субкультур можно выделить 3 типа субкультур:

1. субкультура отдельной части организации, в которой приверженность провозглашаемым ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части (в администрации; подразделениях, наиболее близких к руководству; те, которые работают в том подразделении, откуда «выросло» первое лицо организации)
   
2. субкультуры, одновременно воспринимающие как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не противоречащие доминирующим
   
3. контркультуры – субкультуры, которые вступают в конфликт с доминирующей культурой, в т.ч.:
   

- оппозиция ценностям доминирующей культуры

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры

- оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой.


Контркультуры в организации обычно появляются:

а) индивиды или группы находятся в условиях, которые не могут обеспечить привычного или желаемого удовлетворения

б) когда соответствующая группа находится в «изоляции», пусть даже по объективным причинам

в) чем больше субкультур в организации, тем в большей степени организация адаптивна к внешней среде.