Усе про спільні політики європейського союзу

Вид материала

Документы

Содержание Питання до обговорення Політики щодо соціального прогресу

Подобный материал:

• Адаптація законодавства, 124.89kb.
• Указ президента україни про Програму інтеграції України до Європейського Союзу, 14.47kb.
• Авна політика інтеграції України до Європейського Союзу та формування нової політики, 107.81kb.
• Постанови кабінету міністрів україни зміст, 5319.12kb.
• Інструмент Європейського сусідства І Партнерства, 640.25kb.
• Яка основна мета адаптації законодавства України до законодавства Європейського Союзу?, 6.85kb.
• Львівський національний університет імені івана франка на правах рукопису, 1144.09kb.
• З м І с т вступ 3 розділ правова природа європейського союзу, 398.05kb.
• План дій Європейського Союзу в галузі юстиції та внутрішніх справ план дій європейського, 130.74kb.
• Удк 37. 031 Ó Брюханова Н. О. Зміст освіти: аспекти вивчення, 245.11kb.

ПИТАННЯ ДО ОБГОВОРЕННЯ:

1 .В чому полягає потреба в спільній регіональній політиці для єдиного ринку та економічного і валютного союзу?

2.Яке значення для ЄС має економічне та соціальне гуртування? 3. Що є двома крилами спільної регіональної політики? 4.Визначте цілі та методи структурних фондів ЄС?

5. Обговоріть роль спільної регіональної політики в межах розширеного Союзу, в якому чимало бідних регіонів.


188.

Розділ 13

ПОЛІТИКИ ЩОДО СОЦІАЛЬНОГО ПРОГРЕСУ

Через різні економічні структури держав-членів Спільноти їхні Асоціальні проблеми від самого початку, та й певною мірою дотепер, є досить відмінними. Навряд чи спільна соціальна політика могла від самого по­чатку розв'язати всі соціальні проблеми держав-членів; деякі з цих проблем ще й сьогодні нерозв'язані. Подолання цих проблем великою мірою залежить від економічної політики, яка й донині зосереджена переважно в руках національних урядів. Проте, оскільки європейська інтеграція поступає і країни-члени делегують важливі економічні й монетарні повноваження Європейському Союзові, останній стає дедалі відповідальнішим за соціальний прогрес усіх народів, що входять до його складу. Тому Римський договір насам­перед прагнув забезпечити вільний рух робітників (див. підрозділ 6.4.) і покла­далася передусім на функціонування спільного ринку для поліпшення умов життя та праці вусіхдержавах-членах(див. підрозділ 6.1.).

Паралельно з реформою структурних фондів, що представляли фінансовий бік економічної й соціальної політики, Європейська Рада, попри опозицію з боку Маргарет Тетчер, яка тоді була прем'єр-міністром Сполученого Королівства, прийняли в грудні 1989 року Хартію основних прав робітників Спільноти. Вона висвітлювала правовий бік соціального гуртування й наголошувала на вирівнюванні соціальних стандартів у державах-членах у таких галузях, як соціальний захист; свобода об'єднань і колективного ведення перемовин; рівність чоловіків і жінок; інформування, консультування та залучення працівників; охо­рона здоров'я й безпека на робочому місці; захист дітей, людей похилого віку й інвалідів. Комісія, яка запропонувала Хартію, одразу ж після її прийняття більшістю голів держав та урядів, винесла на розгляд серію законів Союзу для її виконання. Але через принцип одностайності, що тут застосовувався, та негатив­ну позицію Сполученого Королівства, до остаточного завершення формування спільного ринку було ухвалено надто мало соціальних законів, хоча їх слід було впровадити одразу після завершення формування єдиного ринку. Щоб вийти з цього становища, 11 із 12 держав-членів, з одного боку, та Сполучене Ко­ролівство, з іншого, підписали в Маастрихті Соціальний протокол, який дозволяв Сполученому Королівству самостійно вживати соціальних заходів, які воно вва­жало за потрібне.

Цей приклад є винятком із правила, яке передбачає, що спільна політика має спільні цілі й слугує спільним інтересам (див. підрозділ 1.1.2.). У такому разі держави-члени багатонаціональної інтеграційної схеми вирішують запро­вадити спільну політику для зацікавлених держав-членів згідно з їх визначен­ням спільних інтересів, дозволяючи державам, що дотримуються інших по­зицій, або іншим країнам іти власним шляхом.


189.

Однак аномалію режиму Спільноти, де одна країна-член не поділяє цілей інших, поправлено в Амстердамі в червні 1997, коли лейбористський уряд Британії вирішив приєднатись до соціальних положень нового Договору й ух­валити директиви, які вже було погоджено в Соціальній угоді. Протокол № 14 з питань соціальної політики було додано до ДЄСп, а згодом угоду щодо соціальної політики було скасовано. Новий четвертий розділ соціальної політики ДЄСп об'єднує більшість положень Маастрихтської соціальної угоди, зокрема цілі союзної Хартії основних соціальних прав робітників, і заходи для досягнення цих цілей.

13.1. Потреба в спільній соціальній політиці

Цілі спільної соціальної політики дуже близькі до цілей політики регіональної. Остання прагне поліпшити становище в слаборозвинутих регіонах, а соціальна політика, своєю чергою, має справу з найбіднішими громадянами. Обидві намагаються подолати економічні й соціальні дисбаланси в Союзі й за­безпечити рівномірний розподіл переваг, які випливають з діяльності спільного ринку, між усіма країнами та громадянами. Деякі з цих заходів є додатковими, і їх фінансові інструменти тісно скоординовані задля отримання результату.

Соціальну політику Спільноти, що була потрібна для соціального гуртування ЄС як початкова стадія поступового запровадження спільного ринку, було в дещо нечітких термінах визначено в Договорі про ЄЕСп. Хоча ті країни, що її підписали, стверджували, що вони вирішили спільними діями сприяти соціальному прогресові і що їхньою головною метою є поліпшення умов життя та праці своїх народів, у царині соціальної політики вони залишилися цілком неза­лежними. Понад усе вони вірили в автоматичне поліпшення соціальних умов, покладаючись на приголомшливий ефект економічної інтеграції. Вони не поми­лялися в цьому; однак і не були цілком праві.

Очевидно, що поступове інтегрування економік саме по собі сприяє збли­женню соціальних умов країн Спільноти. Найхарактернішими рисами ЄС протя­гом перших сорока років існування були помірний приріст населення, збільшення тривалості життя та зменшення тривалості робочого дня, істотне поширення обов'язкової освіти й значне залучення жінок до економічної діяльності. Окрім цих загальних феноменів, сталися певні зміни й усередині самих галузей, і пе­ремістилися акценти з сільського господарства до промисловості та сфери обслу­говування. Тому не випадково проблеми зайнятості, соціальної безпеки та про­фесійного навчання певних категорій робітників (молоді, людей похилого віку та жінок) є пріоритетними для кожної країни-члена. Що глибше впроваджувались економічні умови багатонаціональної інтеграційної схеми, то подібнішими става­ли соціальні проблеми держав-членів, а тому методи розв'язання цих проблем також уподібнювалися одні до одних.

Вільний рух робітників і співпраця транснаціональних профспілок спричи­нили підвищення рівня заробітної плати, соціальних пільг і захисту. Зростання добробуту, зумовлене, значною мірою, поступом європейської інтеграції, од­нак, не подолало всіх соціальних проблем Спільноти. Воно навіть загострило


190.

деякі з них або породило нові, а саме проблеми "несприятливих" регіонів і ка­тегорій осіб, які лише частково беруть участь у загальному розвитку; проблеми структурного безробіття; проблеми, пов'язані з розподілом прибутку й доходів; суперечності між економічними та соціальними цінностями, інколи раптові зміни стилю життя з негативними наслідками для поведінки молоді. Відтоді, як європейські договори запропонували соціальну модель, засновану на ринковій економіці, демократії та плюралізмі, повазі до індивідуальних прав, вільному колективному веденні перемовин, рівності можливостей для кожного, соціальному добробуті й солідарності, вони спонукали спільні інституції незмінно прагнути досягнення цих цілей.

13.2.Соціальне гуртування в Європейському Союзі

Згідно зі статтями 2 та 3 (ДЄСп), економічне й соціальне гуртування є ме­тою Спільноти. Тоді як спільна регіональна політика має справу переважно з економічним гуртуванням, спільна соціальна політика намагається зміцнити соціальне гуртування. Для того щоб досягти соціального гуртування в ЄС, потрібні мінімальні соціальні стандарти, які беруть до уваги різні системи й потреби держав, а також відповідні економічні можливості держав-членів. Формування системи мінімуму обов'язкових стандартів забезпечує захист від застосування низьких соціальних стандартів, які є інструментом нечесної еко­номічної конкуренції, і запобігання зниженню соціальних стандартів для поси­лення конкурентності економіки тієї чи тієї держави-члена. Ці основні стандар­ти не повинні надто напружувати економічно слабкі держави-члени, проте й не повинні перешкоджати запровадженню вищих стандартів у розвиненіших країнах-членах.

Спроба завершити формування єдиного ринку наприкінці 1980-х років мала стати новим стартом для соціальної політики Спільноти і для роботи його фінансового інструмента - Європейського соціального фонду (ЄСФ). Єдиний європейський акт і, пізніше, Маастрихтський договір зазначають, що "для за­безпечення специфічного гармонійного розвитку ЄС має розвиватися та добро­совісно виконувати дії, які сприяють зміцненню економічного й соціального гуртування" (ст. 158 ДЄСп). Структурні фонди, і особливо Європейський соціальний фонд (ЄСФ), є головними інструментами для зміцнення соціального гуртування всередині Союзу (див. підрозділ 12.1.2.). Як ми бачили в розділі про регіональний розвиток, де, зокрема йдеться про координацію фінансових інструментів, ЄСФ сприяє досягненню цілей структурної політики Спільноти, зокрема мети 3 (див. підрозділ 12.3.1.).

Отже, в ст. 136 (ДЄСп), що до неї ввели поправки Амстердамським дого­вором, держави-члени визначили цілями своєї соціальної політики

підвищення рівня зайнятості, поліпшення умов життя та праці, належний соціальний захист, діалог між керівництвом підприємств і найманими працівниками, управління людськими ресурсами для підвищення рівня зайня­тості та боротьбу з соціальною несправедливістю. Для досягнення цих цілей ЄС підтримує й доповнює діяльність держав-членів, зокрема щодо поліпшення


191.

умов праці для захисту здоров'я та безпеки робітників, інформування та кон­сультації працівників з соціальних питань, повернення осіб, вилучених з трудо­вого ринку, і вирівнювання прав чоловіків і жінок щодо можливостей працев­лаштування (ст. 137ДЄСп).

13.3. Спільна політика щодо зайнятості

Безробіття стало серйозною проблемою для всіх країн-членів від середини 1970 років. Доти проблема зайнятості в Спільноті проявлялась лише в галузе­вому та регіональному дисбалансі. Ціла низка дуже різних економічних чин­ників призвела до швидкого погіршення ситуації в сфері зайнятості в ЄС: інфляція й економічний спад наприкінці 70-х та на початку 80-х років, який став результатом грошової й енергетичної криз (див. підрозділ 7.1. і 19.1.1.), пожвавлена конкуренція з боку нових індустріальних країн з дешевою робочою силою, ступінь насиченості попиту на промислові товари в Європі та перехід економіки і європейських компаній до постіндустріального етапу. Багато робо­чих місць, отже, стали непотрібними й зникли. Було створено інші, але вони вимагали нової кваліфікації робітників, якої більшість безробітних не мала. Водночас жінки, більшість із яких раніше не працювала, активно приєднувалися до ринку праці (див. підрозділ 13.5.5.). Доки протягом 1990-х років кількість висококваліфікованих професій зростала приблизно на 2% за рік, фізична праця втратила своє значення і майже 50% безробітних чоловіків і жінок у віці 25 років не мали кваліфікаційної освіти, окрім базової шкільної.

Охоплюючи в середньому понад 10% працездатного населення в 90-х роках, ступінь безробіття в Європейському Союзі є найсерйознішою соціальною про­блемою. Економічна та соціальна вартість безробіття є величезною. Вона вклю­чає не тільки прямі витрати на забезпечення підтримки соціальної безпеки без­робітних, а й втрату податку на прибуток, який безробітні мали б сплачувати, як­би працювали; підвищене навантаження соціальних служб; зростання рівня бідності, захворювань і злочинності. Особливу увагу зосереджено на недостат­ності перспектив нових доступів до трудового ринку, особливо молоді, жінок і людей, вилучених з постійного трудового процесу (див. підрозділ 13.5.6.).

13.3.1 Стратегія зайнятості в Європейському Союзі

Амстердамський договір встановлює серед цілей ЄС, що про них ідеться в статті 2 (ДЄС), підвищення економічного й соціального прогресу та забезпе­чення "високого рівня зайнятості". Нові положення щодо зайнятості Договору про ЄСп підштовхують держави-члени та Спільноту працювати на розроблен­ня скоординованої стратегії зайнятості, зокрема, сприяти появі кваліфікованої, освіченої й здатної пристосовуватися до нових умов робочої сили, та ринків праці, чутливих до економічних змін (ст. 125 ДЄСп). Отже, держави-члени мають вважати підвищення рівня зайнятості спільною справою і мають скоор­динувати свої дії в цьому напрямі в Раді міністрів ЄС (ст. 126 ДЄСп). Спільнота має заохочувати співпрацю між країнами-членами, підтримувати його і, за по­треби, корегувати їхні дії (ст. 127 ДЄСп). Європейська Рада має щорічно обго-


192.

ворювати ситуацію зайнятості в Спільноті й ухвалювати свої висновки, на ос­нові яких Рада міністрів формулюватиме настанови, які держави-члени мусять враховувати в своїй політиці щодо зайнятості (ст. 128 ДЄСп). Рада міністрів, співпрацюючи з Парламеном у рамках процедури спільного ухвалення рішень, може вдаватись до заохочувальних заходів для сприяння співпраці між держа-вами-членами, а також підтримки їхніх заходів із питань зайнятості, проявляю­чи ініціативу, спрямовану на розвиток обміну інформацією та практикою (ст. 129 ДЄСп). Рішення Ради, справді, спрямовується на сприяння співпраці щодо питань зайнятості, зокрема щодо аналізу, досліджень і моніторингу цих питань; на забезпечення обміну інформацією й досвідом; на розвиток активної інфор­маційної політики.¹

Надзвичайне засідання Європейської Ради з питань зайнятості відбулося в Люксембурзї 20 та 21 листопада 1997 року. На ньому Європейська Рада сформу­лювала настанови щодо зайнятості, що мали набрати чинності від 1998 року, й наголосила на систематичному перегляді спільної політики ЄС з питань зайнятості. Приймаючи в 1999 році настанови щодо зайнятості. Рада виробила послідовні про­цедури для нагляду за тим, як їх впроваджують держави-члени.² Ці положення до­помагають державам-членам виробляти власні стратегії, зберігаючи чотири опор­них пункти системи, сформованої в 1998 році³: підвищення рівня зайнятості, на­приклад, надання більше можливостей безробітним і загалом працівникам, що ма­ють відповідну кваліфікацію; поліпшення розвитку підприємництва; зміцнення адаптовності працівників; заохочення рівних можливостей для чоловіків і жінок. До середини червня кожна з країн-членів повинна подавати на розгляд Раді та Комісії звіт про запровадження попереднього національного плану дій та опис поправок до цього плану в світлі настанов щодо зайнятості. Наприкінці року Рада приймає на­станови для країн-членів, їхньої політики зайнятості на наступний рік, публікує ре­комендацію щодо запровадження політики зайнятості в країнах-членах.'* Комісія наглядає за стратегією зайнятості, яку виконують країни-члени і публікує щорічну доповідь про норми зайнятості, беручи до уваги те, як кожна з країн-членів може досягти підвищення ступеня зайнятості як мети економічної політики. Рада забезпе­чила законодавчу основу для діяльності Комісії, формуючи напрямок Європейської стратегії зайнятості, зокрема щодо аналізу, досліджень та співпраці, а також спільних дій у галузі зайнятості.⁴

Зробивши поступ у координуванні політики зайнятості, Європейська Рада в Кельні (З І 4 червня 1999 року) ухвалила Європейський пакт зайнятості, що був спрямований на припинення скорочення кількості робочих місць. Європейський пакт зайнятості містить вичерпний підхід до об'єднання всіх заходів ЄС щодо політики зайнятості. Європейська Рада схвалила три основні пункти Пакту — довгострокові процеси, тісно скоординовані один з одним, а саме:

¹ Decision 98/171, OJ L 63, 04.03.1998.

² Резолюція, OJ C 69, 12.03.1999, c. 2-8.

³ Резолюція OJC 30, 28.01.1998, c. 1-5.

³ Див..наприклад, Decision 2001/63, Рекомендацію 2001/64, OJ L 22, 24.01.2001 та Decision 2002/177, OJ L 60, 01.03.2002.

⁴ Decision 98/171, OJ L 63, 04.03.1998.


193.

■ вичерпна структурна реформа та модернізація, метою яких є посилення інноваційної спроможності й ефективності ринку праці та ринків то­варів, послуг і капіталу (Кардіфський процес);

■ координування економічної політики й поліпшення ефективної взаємодії між зростанням заробітної плати та валютною, бюджетною й фінансовою політикою шляхом макроекономічного діалогу, спрямованого на збере­ження динаміки без зростання інфляції (Кельнський процес);

■ подальший розвиток і запровадження скоординованої стратегії зайнятості для поліпшення ефективності ринків праці шляхом підвищення рівня зай­нятості, розвитку підприємництва, пристосування бізнесу та найманих робітників до нових умов, а також рівних можливостей для чоловіків і жінок у працевлаштуванні (Люксембурзький процес).

Керуючись цими трьома пунктами Європейського пакту зайнятості, які підтримують та взаємодоповнюють один одного, ЄС засновує свою політику підвищення рівня зайнятості на вичерпній стратегії'для посилення динамічного розвитку європейських економік. У настановах щодо економічної політики держави-члени та Спільнота щорічно узгоджують головні елементи своїх еко­номічних політик (див. підрозділ 7.3.1.); у настановах щодо зайнятості держави-члени та Спільнота узгоджують головні елементи узгодженої стратегії зайня­тості; в Кардіфській доповіді щодо реформи держави-члени та Спільнота поси­лаються на вже проведені економічні реформи та вказують напрямок майбутніх реформ. Макроекономічний діалог (Кельнський процес) проводиться в рамках Економічно-фінансового комітету (див. підрозділ 7.3.1.) через співпрацю з Ра­дою з трудових і соціальних питань та за участі представників Європейської Ради, Комісії, Європейського центрального банку та соціальних партнерів. У макроекономічному діалозі йде обмін інформацією та думками підзвітних Спільноті установ і його соціальних партнерів щодо питання зіставлення плану макроекономічної політики для збільшення й повного використання потенціалу зростання зайнятості."

13.3.2. Дії Європейського соціального фонду

Відповідно до ст. 146 (ДЄСп), Європейський соціальний фонд (ЄСФ)

має на меті: (а) підвищити рівень зайнятості працівників та посилити їх геогра­фічну та професійну мобільність у межах ЄС та (б) полегшити їх пристосування до промислових змін та змін у виробничій системі шляхом професійного на­вчання та перепідготування. ЄСФ керує Комісія, якій у цьому допомагає Комі­тет, що складається з представників урядів, профспілок та організацій робото­давців (стаття 147 ДЄСп).

Політичні пріоритети та структура ЄСФ періоду 2000 - 2006 років ви­значені в Регламенті від 12 липня 1999 року щодо ЄСФ6. Воно є частиною за­гального кодексу, викладеного в Регламенті Ради № 1260/99. і визначає за-

5. Regulation 1784/99 OJ L 21, 13.08.1999.
   

194.

гальні засади діяльності Структурних фондів (див. підрозділ 12.3.).° Координу­ючи свою діяльність з іншими структурними фондами, ЄСФ має підтримувати заходи, спрямовані на запобігання безробіттю та боротьбу з ним, розвивати трудові ресурси і заохочувати соціальну інтеграцію на ринку праці, так само як і підвищувати рівень зайнятості, надавати рівні можливості чоловікам і жінкам, підтримувати стійкий розвиток та економічне й соціальне гуртування. Зокрема, він має сприяти заходам, що відповідають Європейській стратегії та настано­вам щодо зайнятості.

Метою 3 структурних фондів, які є винятковою відповідальністю ЄСФ, є підтримка адаптації й модернізації національних освітніх політик та систем нав­чання, освіти та зайнятості за межами регіонів, які згадуються в меті 1 (див. підрозділ 12.1.1. та 12.3.1.), та заохочення заходів, що сприяють розвитку людсь­ких ресурсів. До того ж ЄСФ охоплює три горизонтальні питання: сприяння місцевим трудовим ініціативам (зокрема й територіальним договорам щодо зай­нятості); соціальний вимір і зайнятість в інформаційному суспільстві; рівні мож­ливості для чоловіків і жінок — як складник політики рівних можливостей.

Згідно з загальними положеннями, якими керуються структурні фонди (див. підрозділ 12.3.), ЄСФ допомагає втілювати ініціативу ЄС щодо боротьби з усіма формами дискримінації та нерівності ринку праці (EQUAL) (див. підрозділ 12.3.3.).⁸ Ця ініціатива має на меті розвиток співпраці держав-членів і Комісії задля забезпечення нових шляхів боротьби з усіма формами соціальної несправедливості, дискримінації й нерівності на ринку праці в контексті запро­вадження Європейської стратегії зайнятості (див. підрозділ 13.3.1.) та національних планів дій.

13.4. Політика щодо освіти, професійного навчання та молоді

Проблеми зайнятості та професійного навчання є спорідненими, оскільки дуже часто запропонована робота вимагає кваліфікації, через брак якої й вини­кає безробіття. Ось чому політика щодо зайнятості та політика щодо про­фесійного навчання так тісно пов'язані між собою. Фактично професійне навчання є інструментом активної політики щодо ринку праці. Заходи, які сприяють навчанню або професійному перепідготуванню, водночас сприяють найму або повторному найму працівників у галузі, де потрібна кваліфікована робоча сила. Багато працівників не можуть зберегти робоче місце без отри­мання спеціалізації, але водночас не можуть здобути спеціалізацію через про­фесійне навчання, доки не знайдуть роботу. Вкрай важливо розірвати це без­перервне коло, оскільки в майбутньому працівники повинні мати змогу частіше змінювати місце роботи протягом їх робочого життя.

На рівень зайнятості в ЄС, звичайно, впливають зміни попиту на ринку праці, технологічний прогрес, зовнішньоекономічна конкуренція, а також нові та переглянуті політики ЄС. Промислові зміни й нові виробничі системи різною

⁶ Regulation 1260/1999 OJL 161,26.06.1999.


195.

мірою впливають на всі види економічної діяльності, як на малі, так і на великі підприємства, а також на різні місцеві ринки робочої сили в Європі. Кваліфікована робоча сила є невідокремним складником конкуретності, про­дуктивності та якості діяльності компаній. Ефективний підхід до продовження навчання та перепідготування є необхідним для підвищення можливостей робітників, особливо тих, чиї навички не відповідають умовам, або тих, хто має проблеми з пристосуванням до нових умов ринку праці.

Професійне навчання є не лише головним правом людини, яке надає мож­ливість робітникам реалізовувати їх повний потенціал, а також і передумовою технологічного прогресу й регіонального розвитку. Звичайно, кваліфікована, гнучка та мобільна робоча сила є основою конкурентної економіки, оскільки доз­воляє промисловості та регіонам швидко пристосовуватись до вимог нових тех­нологій та ринкових тенденцій і, отже, ставати або залишатися конкурентною. Безробіття є досить поширеною проблемою, особливо в традиційних галузях промисловості, де наявний спад (сталева, суднобудівна, текстильна...), тоді як новітні галузі промисловості (інформаційні технології, телекомунікації, аеро­космічна...) дуже потребують кваліфікованої робочої сили. Завтрашні професії потребуватимуть від індивіда автономії, незалежного духу, аналітичних здібностей і діагностичних умінь, тобто якостей, що залежать від знань. Нові кваліфікації можуть допомагати європейській економіці здійснювати потрібні структурні зміни в інформаційному суспільстві та ліпше пристосувати його до конкуренції з боку нових індустріальних країн. Тому політика освіти та професійного навчання в ЄС передбачає розвиток людських ресурсів упродовж усього трудового життя, почи­наючи з базової освіти, від першого професійного навчання до навчання неперев-ного та ціложиттєвого.

13.4.1. Основи політики щодо освіти та професійного навчання

Основою спільної політики в освітній галузі є збирання й поширення інформації про програми та проекти різних вищих навчальних закладів держав-членів. Освітня інформаційна мережа Європейської Спільноти під назвою "ЄВРОДІС" (EURYDICE) — до послуг користувачів, уповноважених у галузі освіти, а саме: інституцій Спільноти, національних органів влади та чинов-ників-освітян з держав-членів.⁷ Мережа "ЄВРОДІС" — головне джерело інформації про національні й союзні структури, системи та зміни в галузі освіти. Мережа допомагає в проведенні порівняльного аналізу, підготуванні звітів та досліджень зі спільних пріоритетних питань, визначених, крім інших, Освітнім комітетом і Дорадчим комітетом з професійного підготування." Спеціальна програма дій Спільноти підтримує такі організації та проекти, які прагнуть розширити й поглибити знання щодо європейського будівництва або зоблять внесок у досягнення цілей спільної політики в галузі освіти й про-

7. Resolution, OJ C 329, 31.12.1990, p. 23-24 and Council Conclusions, OJ C 336,

19.12.1992, p. 7.

8. Decision 2004/223, OJ L 68, 06.03.2004.


196.

фесійного навчання." Інша програма дій Спільноти надає фінансову підтримку організаціям, які опікуються молоддю на європейському рівні.

У м. Салоніках (Греція) розташована одна з інституцій спільної політики в сфері професійного навчання — Європейський центр розвитку професійної освіти (European Centre for the Development of Vocational Training,

CEDEFOP)." Програма роботи Центру зосереджена на двох пріоритетних на­прямках, а саме: кваліфікаційні оцінки та системи професійного підготування. Перший стосується головно прозорості в наданні кваліфікації та нових про­фесій на європейському рівні, а також впливу нових форм організації роботи й надання кваліфікації на системи підготування. Другий займається стратегіями оптимального поєднання форм і етапів професійного підготування задля фор­мування процесу навчання впродовж усього життя людини, а також щоб поліпшити підготування вчителів.

Європейська освітня фундація в м. Турині (Італія) підтримує реформу­вання професійного навчання та підготування в понад 40 партнерських країнах і територіях, розділених на чотири географічних блоки (Середземноморський регіон, Західні Балкани, Східна Європа та Центральна Азія, країни-кандидати (вступники). Фундація надає технічну допомогу Комісії у виконанні програми ТЕМПУС'²[див. підрозділ 13.4.2.].

Згідно з рішенням Європейської Ради в Лісабоні (23 і 24 березня 2000 ро­ку), ініціатива "електронна освіта" має на меті надолужити відставання Європи у використанні в освіті новітніх інформаційних та комунікаційних тех­нологій і таким чином прискорити зміни в освітніх системах та системах про­фесійного підготування, допомагаючи Європі рухатися в бік суспільства, осно­ваному на знаннях.'³ Головні пріоритети: поліпшення інфраструктури, зокрема обладнання всіх шкіл Союзу; навчання населення на всіх рівнях шляхом ство­рення шкіл, підготовчих центрів та інших загальнодоступних навчальних за­кладів; розвиток мультимедійних послуг високого рівня та змісту; об'єднання шкіл у мережу ("європейський школанет"). На виконання цих завдань Комісія мобілізує програми й інструменти Спільноти.

Рада своїм рішенням щодо сприяння загальноєвропейським формам про­фесійного підготування запровадила так звану "європерепустку" - перелік доку­ментів, дійсний для всієї Спільноти, який відбиває періоди професійного навчання людини, зокрема й зі стажуванням як підручного, в іншій державі-члені.¹⁴ В своєму регламенті Рада закликає Комісію сприяти залученню молоді до розвитку, виконан­ня та оцінювання програм і заходів Спільноти, орієнтованих на молодих людей.¹'

⁹ Decision 791/2004, OJ L 138, 30.04.2004.

¹⁰ Decision 790/2004, OJ L 138, 30.04.2004.

11. Regulation 337/75, OJ L 39, 13.02.1975 and Regulation 1655/2003, OJ L 245, 29.09.2003.

¹² Regulation 1360/90, OJ L 131, 23.05.1990 and Regulation 2666/2000, OJ L 306, 07.12.2000.

¹³ COM (2000) 318, 24 May 2000.

14. Decision 1999/51, OJ L 17, 22.01.1999.

¹⁵ Resolution, OJC 42, 17.02.1999, p. 1-2.


197.

Діяльність Спільноти в галузі спорту висвітлюється в декларації кінцевого акта Амстердамської угоди, яка містить два головних принципи: що спорт ро­бить внесок у формування самобутності, себто йдеться про те, що національну самобутність у цій сфері треба поважати; і що європейські установи мають за­лучати спортивні об'єднання до обговорення важливих питань стосовно спорту, надаючи їм таким чином консультативні функції в цих питаннях. Рада в своєму регламенті закликає Комісію в співпраці з державами-членами розробити уз­годжений підхід задля використання неформального освітнього потенціалу спорту."⁵ 2004 рік оголосили "Європейським роком навчання через спорт", щоб дати змогу освітнім закладам і спортивним організаціям усвідомити потре­бу в співпраці й зрозуміти позитивний внесок добровільних спортивних занять у неформальне навчання.¹⁷

13.4.2. Освітні та тренінгові програми

Маастрихтський договір (див. підрозділ 2.2.) санкціонував діяльність Спіль­ноти щодо освіти, професійного навчання та молоді. Стаття 149 (ДЄСп) зазна­чає, що Спільнота сприяє підвищенню якості освіти через заохочення співпра­ці країн-членів і, за потреби, через підтримку та доповнення їхніх дій у таких галузях, як: розширення європейських освітніх програм, зокрема через викла­дання й поширення іноземних мов; мобільність викладачів і студентів; співпра­ця навчальних закладів; обмін інформацією та досвідом; обмін молоддю та ви­кладачами; розвиток заочного навчання. Спонукальні заходи, зокрема й будь-яку гармонізацію законів та правил держав-членів, ухвалює Рада міністрів, яка діє згідно з процедурою, що на неї вказує ст. 251 (спільне ухвалення рішень з Європейським Парламентом). Попри все, дії ЄС мають цілком брати до уваги відповідальність країн-членів за зміст навчання, організацію освітніх систем і професійного навчання, а також їхню культурну та лінгвістичну відмінність. Очевидно, що ЄС не лише поважає культурну відмінність країн-членів, а й за­охочує її (див. підрозділ Ю.З.).

Згідно зі ст. 150 Договору про ЄСп, Спільнота запроваджує політику про­фесійного навчання, яка підтримує й доповнює дії країн-членів і має на меті полег­шити пристосування до промислових змін, зокрема шляхом професійного навчання та перепідготування; вдосконалити початкові та подальші рівні професійного нав­чання, щоб полегшити професійну інтеграцію та реінтеграцію на ринок праці; по­легшити доступ до професійного навчання та заохочувати мобільність інструкторів і тренерів; стимулювати співпрацю між освітніми і навчальними установами і фірмами; розвивати обмін інформацією та досвідом щодо спільних видань про сис­теми навчання країн-членів. Ця стаття є основою спільної освітньої політики.

Нове покоління освітніх і тренінгових програм ЄС розроблено для розвитку європейської освіти від початкової школи до університету й заснування справж­нього європейського ринку професійного навчання. І справді, три п'ятирічні про-

¹⁶ Resolution 2000/C 8/03, JO C8, 12.01.2000.

¹⁷ Decision 291/2003, OJ L 43, 18.02.2003 and Regulation 885/2004, OJ L 01.05.2004.


198.

грами (від 1 січня 2000 року до 31 грудня 2004 року) в галузі освіти (Сократ), професійного навчання (Леонардо да Вінчі) та питань молоді тісно пов'язані між собою через спільні схеми, що містять шість основних елементів: фізичну мобільність осіб; різноманітні форми віртуальної мобільності (використання нової інформації та комунікаційних технологій); розвиток мереж співпраці; заохочення лінгвістичних і культурних умінь; розвиток інновацій за допомогою пілотних про­ектів, заснованих на транснаціональному партнерстві, поліпшення ресурсів Спільноти (баз даних, обмінів корисною практикою), пов'язаних із національними політиками щодо освіти, професійного навчання та молоді.

Освітня програма "Сократ" (SOCRATES) має 4 головні мети: зміцнити європейський вимір освіти на всіх її рівнях; забезпечити підвищення рівня знань мов країн Європейського Союзу; сприяти мобільності в освіті й усунути відповідні перешкоди, зокрема через визнання дипломів і термінів навчання; заохочувати інновації в сфері розвитку освітніх практик.¹⁸ Вона містить проекти та заходи, при­значені для посилення транснаціональної співпраці в сфері освіти, зосередженої навколо трьох тем: співпраця в галузі вищої освіти, що відбувається завдяки підвищенню мобільності студентів і викладацького складу, встановлення університетських мереж та єдиного європейського стандарту на всіх рівнях навчан­ня — проекти "Еразмус" (Erasmus) та "Лінгва" (Lingua), співпраця в середній шкільній освіті через зміцнення партнерських стосунків між школами різних країн-членів і шкільних мереж для спільного розроблення навчальних проектів, з особли­вим нахилом на вивчення мов, нових інформаційних технологій, культурного здо­бутку й захисту довкілля — проект "Коменіус" (Comenius); та заходи, застосовні до всіх рівнів освіти, спрямовані на поліпшення мовних навичок, стаціонарної та заоч­ної освіти, та обмін інформацією й досвідом. Проекти, що їх спонсорує "Сократ", містять заходи щодо впровадження спільних навчальних планів, спільні магістерські програми, європейські модулі, європейську шкільну інтернет-мережу, інтегровані мовні курси та розвиток європейського виміру в тій чи тій академічній дисципліні.

Програма "Леонардо да Вінчі" (Leonardo da Vinci), що функціонує в га­лузі професійного навчання (2000 - 2004) і що в неї вкладено 150 млн. євро, спрямована на підвищення кваліфікації, інновацій та європейського виміру про­фесійних систем і практик шляхом транснаціональної співпраці. Три мети про­грами — це суспільна та професійна інтеграція молоді, розвиток доступу до висо­кокваліфікованого перепідготування та допомога тим, хто має труднощі щодо приєднання до ринку праці. Заходи Спільноти, запроваджені цією програмою, підпадають під 5 категорій: проекти щодо мобільності; пілотні проекти; лінгвістична компетенція; транснаціональні мережі та довідниковий матеріал.

Молодіжна програма (2000 - 2004) об'єднує попередню програму "Мо­лодь для Європи", яка прагне допомагати молоді в здобутті освіти поза формаль­ною шкільною системою, і нову "Європейську добровільну службу молоді".'⁹ Обидва напрями програми для молоді зосереджують увагу на чотирьох аспектах: індивідуальній мобільності в рамках європейської добровільної служби; груповій мобільності, яка передбачає транснаціональні обміни; надання молоді сприятли-

¹⁸ Decision 253/2000, OJ L 28,03.02.2000. ¹⁰ Decision 1031/2000, OJL 117, 18.05.2000.


199.

вих можливостей для активної участі в суспільному житті та заходи, пов'язані з іншими напрямами діяльності Спільноти. Програма має на меті сприяння молоді в здобутті знань та виробленні навичок, які допомогли б їй у подальшому само­вдосконаленні. Вона також має сприяти вихованню духу ініціативності, підприємництва та творчості, підвищенню рівня поваги до прав людини та бо­ротьби з расизмом і ксенофобією.

Транс'європейська програма мобільності для університетського навчання "Темпус III" (Tempus III) (2000 - 2006) призначена для сприяння — паралельно з загальними настановами та цілями програм "Тасіс" та "Фаре" (див. підрозділи 25.2. та 25.4.) — розвиткові вищої освіти в відповідних країнах (в незалежних країнах колишнього Радянського Союзу, в неасоційованих країнах Центральної Європи та в Монголії) шляхом співпраці з партнерами у країнах-членах Європейського Союзу. Спільні європейські проекти (СЄП), які охоплюють принаймні одну країну-члена, партнера іншої країни-члена та університет в країні, що дістає допомогу, є головни­ми інструментами програми. Крім того, "Темпус" III підтримує забезпечення індивідуальними грантами вчителів, тренерів, університетських посадовців, стар­ших службовців міністерств, розробників навчальних планів та інших експертів з вищої освіти з окреслених країн або зі Спільноти задля сприяння — за допомогою курсів, семінарів та офіційних візитів — розвиткові та реструктуруванню систем вищої освіти в цих країнах.

13.5. Спільні заходи щодо поліпшення умов життя та праці

Те, що Європейський Союз опікується умовами життя та праці своїх меш­канців, не є новиною; однак разом з економічною інтеграцією його обов'язки в цій царині швидко зростають. У статті 117 Договору про ЄЕСп держави Спільноти погоджуються з "потребою в поліпшенні умов праці та підвищенні життєвих стандартів працівників, щоб уможливити їх гармонізацію, водночас сприяючи подальшому їх поліпшенню". Вони сподівалися, що такий розвиток випливатиме не тільки з функціонування спільного ринку, що сприяє гар­монізації соціальних систем, а й з процедур, передбачених Договором, і зі зближення положень, встановлених законами, підзаконними актами та адміністративними діями.

У ст. 136 Договору про ЄСп держави-члени заявили, що вони прагнуть забезпечення високого рівня зайнятості, поліпшення умов життя та праці, на­лежного соціального захисту, діалогу між керівництвом і працівниками, роз­витку людських ресурсів з подальшим збільшенням рівня зайнятості та бороть­бою з соціальною несправедливістю. За ст. 137 ДЄСп Спільнота підтримує й доповнює дії держав-членів, спрямованих на поліпшення умов праці, інформування й консультування працівників з соціальних питань, повернення осіб, вилучених з ринку праці, та рівності можливостей чоловіків і жінок у пра­цевлаштуванні. Рада міністрів та Парламент приймають, ухвалюючи відповідні Директиви, мінімальні вимоги для поступового виконання цих цілей.


200.

13.5.1. Соціальний діалог у ЄС

Соціальний діалог, який розпочався від самого заснування Спільноти, було спершу санкціоновано в Єдиному європейському акті, а потім у — Договорі про ЄС, який доручає Комісії розвивати діалог між керівництвом підприємств і пра­цівниками на європейському рівні; Комісія має ознайомлювати соціальних парт­нерів зі своїми настановами щодо пропозицій у соціальній галузі (ст. 138 ДЄСп). На загальному європейському рівні соціальних партнерів представляють Євро­пейська профспілкова конфедерація (ЄПК), Промислова спілка Європейської Спільноти (ПСЄС) та Європейський центр державних підприємств (ЄЦДП). На галузевому рівні соціальний діалог забезпечується галузевими діалоговими комі­тетами, які діють у тих галузях, де соціальні партнери подають спільний запит щодо взяття участі в діалозі на європейському рівні й де організації, що представ­ляють обидві сторони промисловості, відповідають певним критеріям.²⁰

За бажання керівництва та працівників діалог між ними на рівні Спільноти може привести до контрактних взаємовідносин, зокрема угод. Такі угоди можуть бути запроваджені або відповідно до процедур, які є специфічними для керівництва та працівників кожної країни-члена, або у випадках, що стосують­ся умов праці, за спільним запитом сторін, згідно з рішенням Ради або пропо­зицією Комісії (ст. 139 ДЄСп). Отже, соціальні партнери домовились і підписали 14 грудня 1995 року колективний договір, який надає працівникам і чоловічої, і жіночої статей право на неоплачувану відпустку для догляду за ди­тиною тривалістю не менше, ніж 3 місяці, а також на вільний час у разі непере­дбачених сімейних обставин. За запитом соціальних партнерів, Директива 1996 року, яка спочатку не стосувалась Великої Британії, що приєдналась до неї тільки в 1998 році, закладає мінімальні вимоги щодо відпустки для догляду за дитиною та щодо відсутності працівника за форс-мажорних обставин.²¹ З 1995 року Комісія та соціальні партнери заснували у Флоренції Європейський центр трудових відносин (ЄЦТВ).²²

3.5.2. Інформування, консультування та залучення працівників

Як доповнення до соціального діалогу, Соціальна хартія, ухвалена 1989 року, - нині її залучено до Договору про ЄСп (ст. 136 та 137), - обумовлює, що інформування, консультування та залучення працівників мають розвивати­ся у відповідних напрямах, беручи до уваги практики різних країн-членів. Такі інформування, консультування та участь працівників мають бути запроваджені в належний час, зокрема в таких випадках:

■ коли наявні технологічні зміни які, з погляду умов та організації праці, суттєво впливають на робочу силу на підприємствах;

²⁰ Decision 98/500, OJ L 225, 12.08.1998, c. 27-28

²¹ Directive 96/34, OJ LI 45, 19.06.1996 та Directive 97/75, OJ L 10, 16.01.1998.

²² COM (95) 445, 25 грудня 1995.


201.

■ через реструктуризаційні операції на підприємствах або в разі злиття підприємств, якщо це впливає на зайнятість працівників;

■ у випадках колективного скорочення та

■ коли працівники, особливо закордонні, зазнають впливу політики зай­нятості компаній, де вони працюють.

Загальна схема мінімальних вимог стосовно прав найманих робітників на інформацію та консультацію є обов'язковою на національному рівні для ком­паній, розташованих у країнах-членах. Роботодавці мають інформувати най­маних робітників про щоденний стан подій і передбачуваний розвиток діяльності компанії та її економічну й фінансову ситуацію; ситуацію, структуру та обґрунтовані прогнози щодо динаміки зайнятості в межах компанії; рішення, що можуть призвести до істотних змін в організації праці або в контрактних відносинах (консультації між роботодавцем і найманими працівниками пере­дбачають діалог та обмін думками, зокрема й намагання досягти узгоджених дій при розв'язанні питання).

Про інформування та консультування працівників у мультинаціональних компаніях йдеться в Директиві 94/95, - до якої в 1998 році приєдналась Ве­лика Британія, - що засновує Європейську трудову раду або процедуру інформування та консультування найманих працівників на підприємствах європейського рівня.²⁴ Ця Директива стосується компаній чи груп компаній, що налічують понад 1000 працівників в цілому по Спільноті і які мають принаймні 2 установи в різних країнах-членах, кожна з яких налічує щонайменше 150 працівників. Директива також охоплює підприємства або групи підприємств з підрозділами за межами території країн-членів, якщо вони відповідають вище­зазначеним критеріям. Директива передбачає заснування, за ініціативою ком­панії або управлінської групи чи за письмовим запитом принаймні 100 найма­них працівників або їх представників у щонайменше 2 країнах-членах, спеціального "органу для ведення переговорів" з подальшою метою укладання угоди між керівниками підприємства та представниками працівників. Цей ор­ган матиме статус Європейського комітету з відповідними масштабами, повно­важеннями, складом та термінами дії, що мають бути встановлені на підприємствах або в їх групі. Іншим шляхом є практичне запровадження аль­тернативної процедури інформування та консультування працівників.

Паралельно з правилом, що міститься в статуті для європейської компанії, яка іут має латинську назву Societas Europaea (SE) (див. підрозділ 17.2.1.), Рада "рийняла директиву, яка доповнює цей статут положеннями про участь працівни--:ів.²⁰ Правила щодо участі працівників у SE спрямовані гарантувати, що створення SE не означає скасування чи зменшення участі працівників, яка наявна в компаніях, ло беруть участь у заснуванні SE. Ось чому коли управлінський апарат або ііміністративні органи компаній, які беруть у цьому участь, підписують план засну-зання SE, вони мають якнайшвидше після опублікування проекту створення

22. Directive 2002/14, OJ L 80, 23.03.2002.

23. Directive 94/45, OJ L254, 30.09.1994 та Directive 97/74, OJ L 10, 16.01.1998.

24. Regulation 2157/2001 та Directive 2001/86, OJL 294, 10.11.2001.


202.

об'єднання або холдингової компанії чи після погодження плану формування філії або трансформації компанії в SE, вжити необхідних заходів (зокрема забезпечити інформацією про ідентифікацію компаній, що беруть участь, філій або представ­ництв і кількість найманих працівників), щоб розпочати переговори з представни­ками компаній щодо участі працівників у SE. Для цього, згідно з положеннями ди­рективи, слід створити спеціальний орган для ведення переговорів, що залучати­ме працівників компаній-учасниць, філій чи представництв. Спеціальний орган дня ведення переговорів і компетентні органи компаній-учасниць мають визначити письмовою угодою договори щодо участі працівників у SE. Держави-члени мають встановити стандартні правила щодо участі працівників, які мусять відповідати по­ложенням, викладеним у додатку до директиви.

13.5.3. Соціальний захист

Нині існує очевидний зв'язок між системами соціального захисту та європей­ською стратегією зайнятості (див. підрозділ 13.3.1.).²" Відповідно до поглядів, викладених Комісією в її стратегії модернізації соціального захисту'¹', 29 листопа­да 1999 року Рада міністрів підкреслила потребу в співпраці держав-членів та, на європейському рівні, у підтримці структурованого й тривалого діалогу, послідов­ності дій, обміну інформацією, досвідом і ефективною практикою. Було підтвер­джено чотири головні мети, визначені Комісією для модернізації соціального за­хисту (серед них — створення заохочувальних чинників для роботи й забезпечен­ня стабільного доходу, охорона пенсій з підтримувальними пенсійними схемами, забезпечення соціального гуртування та високоякісної стабільної охорони здо­ров'я), додавши, що за досягнення цих цілей слід обов'язково враховувати прин­цип рівності між чоловіком і жінкою. У зверненні під назвою "Майбутня еволю­ція соціального захисту в тривалій перспективі: безпечні та стабільні пенсії" Ко­місія пропонує формалізацію та посилення співпраці країн-членів шляхом вико­ристання "відкритого методу координування"/⁸ Воно передбачає визначення спі­льних цілей, внесення цих цілей у національну політичну стратегію та, нарешті, як частину спільного навчального процесу, періодичний нагляд за основами, inter alia, спільно погоджених і визначених індикаторів. Загальна стратегія, запропо­нована Комісією, охоплює 3 пункти пенсійних систем, а саме схеми системи соціальної безпеки, схеми зайнятості та персональні пенсійні схеми. Вона наго­лошує на трьох аспектах: важливості адекватних пенсій, фінансовій підтримці громадської та приватної пенсійних схем і модернізації пенсійних систем відповідно до змін потреб суспільства й індивідів.

Можна сказати, що Спільнота вже досягла успіху, якщо термін "соціальний захист" нині використовують у найширшому його розумінні, що охоплює соціальну безпеку та право на працю. Важливим заходом Спільноти для соціального захисту працівників є Директива про зближення законодавств держав-членів щодо колективних скорочень/" Роботодавці, які їх планують,

²⁶ COM (1998) 243, 23 квітня 1998.

²⁷ COM (1999) 347, 14 липня 1999.

²⁸ COM (2001)362, 3 липня 2001.

²⁹ Directive 98/59, OJ L 335, 12.08.1998.


203.

мають консультуватися з представниками працівників щодо можливостей уникнення чи зменшення таких скорочень. Крім того, роботодавець має повідомляти компетентних посадовців про будь-які можливі колективні скоро­чення і не може застосовувати їх до завершення 30-дснного періоду, який поса­довець використовує для пошуку шляхів подолання посталих проблем та (або) зменшення наслідків скорочень. Ця Директива дуже важлива для працівників, зайнятих у багатонаціональних компаніях, що діють в одній чи більше країнах ЄС, адже, згідно зі спільними положеннями щодо всіх країн-членів, вона за­побігає використанню мультинаціональними компаніями розбіжностей у національних законодавствах.

Так само Директива про зближення законодавств держав-членів передба­чає захист прав працівників у разі переміщення підприємства, фірми чи її час­тини.¹" Перед кожним із таких об'єднань представники працівників мають бути поінформованими про причини переміщення, про наслідки для працівників та про заходи на їхню користь. Загалом права та обов'язки працівників переходять до нового роботодавця принаймні протягом року, й угоди про умови прийняття на роботу слід укладати в консультації з працівниками. Якщо не вдається до­сягти згоди між роботодавцем і працівниками, орган арбітражу пропонує своє кінцеве врегулювання заходів, що їх треба вжити на користь працівників. При цьому Директива вимагає застосування схеми представництва, незалежної від волі роботодавця.

Проте інтереси працівників мають також бути захищені в разі банкрутства ро­ботодавця, особливо коли майна неспроможного боржника не досить для покриття основних вимог, що випливають з трудових договорів, або відносин зайнятості, навіть якщо останні є привілейованими. Щоб запобігти цьому, Директива Ради зобов'язує держав-членів заснувати гарантійні установи, незалежні від операційного капіталу роботодавців; їхнє майно є недоторканним для проваджень у справах про банкрутст­во." В такому разі ці установи мають врегулювати всі позови працівників, які пере­дусім виникають через неплатоспроможність роботодавця, зокрема щодо зборів, пов'язаних із соціальною безпекою.

Директива про захист молоді на роботі забороняє працю дітей (що не дося-гли 15 років чи тих, для кого повний навчальний день у школі все ще є обов'язковим), за винятком тих, що залучені до певних культурних, художніх і спортивних занять та окрім дітей принаймні 14 років, які поєднують роботу та професійне навчання, практику на підприємствах та певний тип легкої роботи.'² Директива вимагає віддержав-членів суворо регулювати роботу, що її виконують молоді люди віком понад 18 років, запроваджуючи спеціальні правила щодо ро­бочого часу, перерв протягом робочого дня, щотижневого відпочинку, роботи в нічний час та укладання технічних стандартів здоров'я й безпеки.

10. Directive 2001/23, OJ L82. 28.03.2001.

¹¹ Directive 80/987. OJ L 283, 20.10.1980.

¹² Directive 94/33, OJ L 216, 20.08.1994.


204.

13.5.4. Організація праці

Соціальний захист у Європейському Союзі охоплює також нетипову працю, тобто інші форми роботи на невизначений строк, наприклад, та, що залежить від тривалості виконання, а також тимчасову й сезонну працю. Ці різноманітні типи праці дають компаніям змогу організувати свою роботу та виробництво так, щоб поліпшити продуктивність і в такий спосіб стати конкурентнішими. Так само вони надають працівникам можливість пристосувати години роботи до своїх особистих і сімейних обставин. Однак у межах єдиного ринку слід дотримуватися деяких важливих умов для запобігання спотворенню конкуренції, для захисту працівників, які обирають або приймають (для поліпшення свого становища) ці нові форми праці. Ці дві мети викладено в Директиві про нетипову роботу. Ди­ректива гарантує задовільні умови здоров'я та безпеки працівників з визначеною тривалістю періоду зайнятості або тимчасовою зайнятістю.³'⁵ Інша директива, що спираються на типовий трудовий договір з визначеним періодом, укладений між соціальними партнерами, забезпечує дотримання принципу недискримінації сто­совно зайнятості на невизначений період.

Термін дії договору є однією зі сфер, де відбулися зміни в організації праці в Європі. Поряд із традиційними робочими практиками, останніми роками ви­никло багато нових форм праці: робота вдома, робота з неповним робочим часом, трудовий обмін, робота "за викликом", робота на відстані тощо. Ці нові форми праці постали в результаті нових технологій для пристосування до гнуч­кості потреб компаній і відповідності особистим та сімейним вимогам багатьох працівників. Проте вони можуть спричинити невизначеність ситуації цих працівників, якщо не існує письмового доказу конкретних умов їх зайнятості. Тому Директива передбачає підписання письмової декларації про відносини зайнятості.³⁴ Вона ставить умову, що роботодавець повинен повідомити працівника про суттєві умови трудового договору письмовою декларацією не пізніше ніж за 2 місяці після початку роботи. Суттєвими умовами визнаються: місце роботи, суть роботи та категорія зайнятості, тривалість робочих відносин, кількість робочих годин та оплачуваних відпусток, зарплата і соціальні права. Комісія тим часом порекомендувала, щоб кожна держава-член ратифікувала Конвенцію Міжнародної організації праці щодо роботи вдома/"

Директива, враховуючи певні аспекти організації робочого часу, закладає основний перелік мінімальних умов, які, зокрема, охоплюють: найбільшу три­валість робочого часу на тиждень (48 годин), мінімальний період відпочинку протягом дня (11 безперервних годин), мінімальний строк оплачуваної відпустки (4 тижні), умови роботи вночі та максимальний період такої роботи (8 годин) і перерви в разі подовженого періоду робочого дня.^зє Хоча теоретично більшість працівників ЄС мають ліпший соціальний захист, ніж той, що його вимагає європейська директива, її вимоги мають впливати на уряди держав-

³³ Directive 91/383, OJ L 206, 29.07.1991.

³⁴ Directive 91/533, OJL 288, 18.10.1991.

³⁵ Рекомендація 98/370, OJ L 165, 10.06.1998, c. 32.

³⁶ Directive 93/104, OJ L 307, 13.12.1993 та Directive 2000/34, OJ L 195, 01.08.2000.


205.

членів для гармонізації прав працівників. Інша директива передбачена для за­побігання гіршому ставленню до працівників з неповним робочим часом, ніж до працівників з повним робочим днем, містячи, зокрема, умови зайнятості та по­дальшого навчання.³⁷

13.5.5. Рівне ставлення до чоловіків і жінок

Стаття 141 ДЄСп (колишня ст. 119 ЄЕСп) встановлює, що кожна держа-ва-член має забезпечувати дотримання правила рівності платні за однакову роботу між чоловіками й жінками, а це означає: (а) що оплату за ту саму роботу за відповідними ставками слід вираховувати на основі тих самих обчислень та (б) що оплата роботи за часовою ставкою має бути однаковою за однакову ро­боту. Турбота Спільноти про рівність між чоловіками й жінками зумовлена тим, що конкуренція між країнами-членами може бути спотворена прийняттям на роботу жінок, яким би за ту саму роботу платили менше, ніж чоловікам. Мало того, статеву нерівність умов зайнятості та заробітної плати можна було зни­щити лише діями Спільноти, оскільки жодна країна не могла самостійно прово­дити реформу, яка, скоріш за все, змінила б умови конкуренції, що в ній діють, зокрема в галузях промисловості, де зайнято багато жінок. Однак ДЄСп поста­вив досягнення рівного ставлення до чоловіків і жінок серед завдань Спільноти (ст. 2 ДЄСп).

Перші держави-члени Союзу не поспішали вживати законодавчих та адміністративних заходів, потрібних для запровадження принципу статевої не­дискримінації. Проте Суд у трьох відомих рішеннях, що носять ім'я Габріель Дефрен, стюардеси авіакомпанії "Сабена", встановив, що, хоча ст. 119 (ЄЕСп) має горизонтальну пряму дію і може бути застосованою в національних судах, вона потребує тлумачення законодавчим органом Спільноти, особливо в пи­таннях, пов'язаних із непрямою або прихованою дискримінацією та з іншими, окрім платні, рівними умовами праці.³⁸

Висновки Суду врахувала Комісія в своїх пропозиціях та, зрештою, Рада, яка ухвалила Директиву про зближення законодавств держав-членів щодо за­стосування принципу однакової оплати праці чоловіків і жінок.³⁹ Мета її по­лягала в знищенні будь-якої дискримінації на статевій основі щодо всіх ас­пектів та умов оплати праці. Вона закликала держави-члени "очистити" свої законодавчі положення від усіх дискримінаційних аспектів і скасувати всі ко­лективні або договірні положення, які суперечили принципові однакової оплати праці. Отже, наприклад, Суд постановив, що внески роботодавців на користь пенсійної схеми мають розглядатися як частина валових платежів і що, в цьому контексті, тягар доказів про відсутність статевої дискримінації на його

³⁷ Directive 97/81, OJ L 14, 20.01.1998 та Directive 98/23, OJ L 131, 05.05.1998.

³⁸ Judgments of: 25 May 1971, ECR 1971, p. 445; 8 April 1976, ECR 1976, p. 455; and 15 June 1978, ECR 1978, p. 1365.

39. Directive 75/117, OJ L 45, 19.02.1975 та Угода про Європейський Економічний Простір, OJL 1,03.01.1994.


206.

підприємстві має бути покладений на роботодавця.⁴⁰ Кодекс Комісії щодо за­провадження однакової оплати за однакову роботу та однакового оцінювання праці чоловіків і жінок, що його було підписано в тісній співпраці з соціальними партнерами, має на меті забезпечити конкретними порадами ро­ботодавців і їхніх партнерів на діловому рівні для дотримання принципу рівності в усіх аспектах оплати праці.⁴¹

Однакова оплата праці була лише однією перемогою у війні проти дискри­мінації жінок, яка спирається на історичні та культурні підстави та була прак­тично закріплена системою освіти, неадекватним професійним навчанням та обмеженою роллю дружин і матерів, яку було покладено на жінок. І тому Ди­ректива щодо запровадження принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок стосується зайнятості, професійного навчання, просування по службі та умов праці.⁴² Ця Директива забороняє будь-яку непряму дискримінацію, а саме у випадках, коли жінки перебувають у невигідному порівняно з чоловіками ста­новищі, попри напозір рівне ставлення: йдеться передусім про індивідуальні або колективні договори щодо зайнятості та умов праці. Наприклад, згідно з висновками Європейського Суду, дискримінаційна система найму суперечить директиві 1976 року⁴¹, оскільки в ній міститься загальний виняток для жінок щодо обіймання військових посад, де використовується зброя.⁴⁴ Інші директиви стосуються запровадження принципу однакового ставлення до чоловіків і жінок у питаннях соціального захисту⁴'¹ та соціальних схем професійного захис­ту.⁴¹' Окрема директива забезпечує рівне ставлення до чоловіків і жінок, що самостійно забезпечують себе роботою, зокрема в сфері сільського господар­ства, та захисту таких жінок у період вагітності й материнства.⁴⁷

Принцип рівних можливостей означає, що не має бути жодної статевої дискримінації, а особливо щодо меж та умов роботи в будь-якому режимі; щодо підрахунків внесків; підрахунків прибутків і умов тривалості та збереження пенсійних прав. Згідно з висновком Європейського Суду, положення про соціальний захист не стосуються жінок, які ніколи не працювали, ніколи не шукали роботу та які добровільно припинили працювати.⁴⁸1 навпаки, знову ж, згідно з висновком Суду, принцип недискримінації стосується й чоловіків, і жінок. І справді, в "Рішенні у справі Барбера" Європейського Суду зазначено, що будь-яка статева дискримінація щодо преміювання чи обчислення пенсії, особливо диференціація пенсійного віку за статевою ознакою, заборонена

40. Judgment of 11 March 1981, Worringham, ECR 1981, p. 767 and judgment of 17 October 1989, ECR1989, p. 3199.

⁴¹ COM(96)336, 17липіія 1996.

⁴² 38 Directive 76/207, OJ L 39, 14.02.1976 та Agreement on the European Economic Area, OJL 1,03.01.1994, c. 484-491.

⁴³ Judgment of 30 June 1988, ECR 1988, p. 3559.

⁴⁴ Judgment of 11 January 2000, Case C-295/98 Kreil v Germany, OJ C 63, 04.03.2000.

⁴⁵ Directive 79/7, OJ L 6, 10.01.1979.

⁴⁶ Directive 86/378, OJ L 225, 12.08.1986 та Directive 96/97, OJ L 46, 17.02.1997.

⁴⁷ Directive 86/613, OJL 359, 19.12.1986.

⁴⁸ Judgment of 27 June 1989, ECR 1989, p. 1963.


207.

статтею 119 (ЄЕСп).⁴⁹ Оскільки "Рішення в справі Барбера" мало важливі фінансові наслідки до професійних схем соціального захисту, Рада має внести поправку до директиви 1986 року, щоб узгодити її зі ст. 119 ДЄСп, та з тлума­ченням, що надав цій статті Суд. Відповідно до висновку Суду, однак, відмінне ставлення до стабільних стосунків осіб однієї статі, з одного боку, та, з іншого боку, до шлюбу чи стабільних стосунків поза шлюбом між особами протилеж­ної статі, не містять у собі прямої статевої дискримінації.™

У всіх державах-членах слід вжити заходів для поліпшення захисту здоров'я й безпеки всіх жінок-працівниць, які є вагітними, щойно народили або є годувальницями (див. також підрозділ 13.5.7.).°' Ці заходи, з одного боку, забороняють звільняти працівників-жінок взагалі чи надавати їм робоче місце з небезпечними для їхнього здоров'я та безпеки умовами праці, а з іншого боку, ма­ють забезпечити збереження прав, що випливають з трудового договору, та права на декретну відпустку тривалістю принаймні 14 тижнів поспіль. До того ж, згідно з висновком Європейського Суду, неприйняття на роботу вагітних жінок або звіль­нення жінки через незадовільний стан здоров'я після пологів є дискримінацією, от­же недопустимим.⁵² Це звільнення буде незаконним, навіть якщо працівницю най­нято тільки на фіксований період і якщо вона через свою вагітність не змогла про­працювати значну частку періоду, зазначеного в трудовому договорі.³³ Декларація Завершального акту Амстердамської Європейської Ради в червні 1997 року змушує держав-членів вживати заходів відповідно до ст. 141 (ДЄСп), спрямованих на поліпшення становища жінок у їхньому робочому житті.

13.5.6. Дії проти соціального вилучення

Соціальне вилучення є одним із найбільших викликів, що постають перед ЄС. Цей виклик неможливо усунути лише запропонувавши ліпшу допомогу тим, кого звільнили чи можуть звільнити з роботи, — він також вимагає активних за­ходів для подолання перешкод, що постають перед процесом соціального залу­чення. Ст. 137 (ДЄСп) надає Спільноті особливу роль у підтримці та доповненні дій держав-членів щодо інтеграції осіб, вилучених із трудового ринку. Однак, згідно з принципом субсидіарності, ініціатива боротьби з бідністю та соціальним вилученням є передусім предметом охорони місцевих, регіональних і національних органів влади держав-членів. ЄС може лише довершувати та сти­мулювати роботу держав-членів у цій галузі, сприяючи обмінові інформацією, порівнянню досвіду, трансферові ноу-хау та демонстрації переваг проектів, за­снованих на партнерстві. Отже, дії Спільноти проти соціальних вилучень пере­важно зосереджені у сфері професійного навчання (див. підрозділ 13.4.2.).

⁴⁹ Judgment given on 17 May 1990, Case C-262/89, Barber v Guardian Royal Exchange,ECR 1990, p. 1889.

50 Judgment of 17 February 1998, Case C-249/96, ECR 19981-621.

⁵¹ Directive 92/85, OJ L 348, 28.11.1992.

⁵² Judgments of 8 November 1990, ECR 1990,1-3941 and 1-3979.

⁵³ Judgment of 4 October 2001, Case C-109/2000, ECR 2001, p. 1-06993.


208.

Програма дій Спільноти, яка охоплює період з 1 січня 2002 року до 31 гру­дня 2006 року, заохочує співпрацю держав-членів для боротьби з бідністю та соціальними вилученнями.'⁴ Цілями цієї програми боротьби із соціальними вилученнями є, зокрема, поліпшення розуміння явищ соціальних вилучень та бідності, організація дискусій щодо запроваджених політик та спільних уроків, розвивання здатностей дієвців ефективно чинити опір соціальним вилученням та бідності шляхом забезпечення інноваційних підходів і підтримання мереж усіх залучених у ЄС на національних і регіональних рівнях. Ініціатива УРБАН, зі свого боку, може допомогти в численних міських районах (передмістях), де нагромаджуються фактори вилучення (див. підрозділ 12.3.3.).

13.5.7. Безпека та здоров'я на роботі

Після того як Єдиний акт 1987 року (див. підрозділ 2.1.) розширив компе­тенцію Спільноти щодо охорони здоров'я та безпеки працівників, Комісія за­снувала спільну інформаційну систему законодавчих та адміністративних актів країн-членів щодо здоров'я й безпеки працівників на робочому місці." На про­хання Комісії 1989 року Рада прийняла Рамкову директиву щодо запроваджен­ня заходів для забезпечення поліпшень безпеки та здоров'я працівників на ро­бочих місцях.'* Ця Директива встановлює 3 головні принципи: роботодавець зобов'язаний гарантувати працівникам охорону здоров'я та безпеку в усьому, що стосується роботи, зокрема запобігаючи професійним ризикам, інформуючи та готуючи працівників; кожен працівник зобов'язаний дбати не лише про власні здоров'я та безпеку, а й про здоров'я та безпеку інших, правильно кори­стуючись робочим обладнанням та уважно ставлячись до інструкцій з безпеки; за непередбачених обставин або виняткових подій роботодавець не несе жодної чи несе тільки обмежену відповідальність. Встановлюючи головні принципи щодо здоров'я та безпеки на робочому місці, Рамкова директива є основою, на якій побудовано решту директив, що стосуються цього питання.

Зокрема, окремі директиви визначають мінімальні вимоги щодо:

■ робочих місць"⁷;

■ робочого обладнання та машинерії⁰⁸;

■ обладнання для професійного захисту⁰⁹;

■ ручного завантаження-розвантаження, яке пов'язане з певним ризи­ком — особливо зі спинно-поперековою хворобою'¹";

■ роботи, яка вимагає використання захисних екранів^ЬІ;

⁵⁴ OJ C Decision 50/2002, OJ L 10, 12.01.2002.

⁵⁵ Decision 88/383, OJ L 183, 14.07.1988.

⁵⁶ Directive 89/391, OJ L 183, 29.06.1989.

⁵⁷ Directive 89/654, OJ L 393, 30.12.1989.

⁵⁸ Directive 89/655, OJ L 183, 30.12.1989 та Directive 95/63, OJ L 335, 30.12.1995. ⁵⁰ Directive 89/656, OJ L 183, 30.12.1989.

⁶⁰ Directive 90/270, OJ L 156, 21.06.1990.

⁶¹ Directive 90/270, OJ L 156, 21.06.1990.


209.

■ роботи з канцерогенними речовинами⁶²;

■ роботи з біологічними речовинами";

■ мінімальних вимог щодо здоров'я та безпеки на тимчасових і змінних робочих місцях;

■ знаків безпеки та/або охорони здоров'я на робочому місці"';

■ захисту працівників у мінераловидобувній промисловості, пов'язаній з бурінням⁶³;

■ захисту працівників на поверхні та під землею в мінераловидобувній промисловості¹*;

■ захисту працівників від ризику, пов'язаного із небезпечними хімічними речовинами на робочому місці" та

■ захисту працівників, які працюють під потенційним ризиком вибуху (на­приклад, у роботі з легкозаймистими та/або вибуховими газами, парою, пилом або випаровуванням).⁶⁸

Ці директиви гарантують права працівників навіть у країнах-членах, у яких стандарти є найвищими в Союзі. Працівники з робочими відносинами, пов'язаними із тимчасовим працевлаштуванням, повинні мати ті самі умови здоров'я та безпеки, що й інші працівники на підприємстві.¹'" Як було вже за­значено, окрема директива спрямована на поліпшення здоров'я та безпеки вагітних працівниць і тих, які нещодавно народили або є годувальницями (див. підрозділ 13.5.5.).™

13.5.8. Охорона громадського здоров'я

Охорону громадського здоров'я було повністю впроваджено під компе­тенцію Спільноти окремим розділом Маастрихтського договору; у поправках до цього Договору, що їх було внесено в Амстердамі і що враховували досвід подій, пов'язаних із "коров'ячим сказом", та "діоксанові" уроки (див. підрозділ 5.1.2. та 11.2.), йдеться про потребу забезпечити високий рівень охорони людського здоров'я, плануючи та здійснюючи весь обсяг політик і заходів Спільноти. Ст. 152 (ДЄСп) пропонує Спільноті сприяти гарантуванню високо­го рівня людського здоров'я, заохочуючи співпрацю держав-членів та сприяю­чи співпраці з країнами третього світу й компетентними міжнародними ор­ганізаціями. Діяльність Спільноти спрямована на запобігання захворюванням,

⁶² Directive 90/394, OJ L 196, 26.07.1990 та OJ L 138,01.06.1999.

63. Directive 2000/54, OJ L 262, 17.10.2000.

64 Directive 92/58, OJ L 245, 26.08.1992.

⁶⁵ Directive 92/91, OJ L 348, 28.11.1992.

⁶⁶ Directive 92/104, OJL 404, 31.12.1992.

⁶⁷ Directive 98/24, OJ L 131, 05.05.1998.

⁶⁸ Directive 1999/92, OJ L 23, 20.01.2000.

⁶⁹ Directive 91/383, OJ L 206, 29.07.1991.

⁷⁰ Directive 92/85, OJ L 348, 28.11.1992.


210.

особливо найголовнішим лихам людства, зокрема каркозалежності, шляхом досліджень їх причин і розповсюдження, так само як і поширення інформації про здоров'я й навчання.

У рамках діяльності в галузі громадського здоров'я програма дій Спільноти розроблена для зменшення інцидентів травмування, особливо нещасних випад­ків, які трапляються вдома або на дозвіллі.¹' Інша програма Спільноти спрямо­вана на зменшення захворювань, спричинених забрудненням довкілля.'" Амбітнішою є програма діяльності Спільноти з моніторингу здоров'я: вона спрямована на заснування відповідної моніторингової системи у країнах-членах ЄС.^7І Зокрема, вона має полегшити планування, моніторинг та оцінювання програм Спільноти, забезпечити країни-члени належною інформацією про здо­ров'я для порівняння й підтримки національних політик з охорони здоров'я. Вона передбачає дії, спрямовані на встановлення загальноєвропейських індикаторів здоров'я, на розвиток мережі Спільноти для обміну даними про здоров'я та полегшення аналізу й доповідей у цій сфері.

13.6. Висновки

Спільна соціальна політика робить важливий внесок до європейської інтеграції, особливо допомагаючи досягти належного соціального гуртування між державами-членами. Цікаво, що кожен із чотирьох напрямів цієї політики робить свій внесок до цього інтеграційного процесу. Попри це, вони підтримують один одного та взаємодіють з іншими спільними політиками, особ­ливо з економічною й валютною політикою, промисловою політикою, політикою щодо наукового розвитку, сприяючи соціальному гуртуванню, не­обхідному в економічному та валютному союзі.

Свобода руху працівників була істотною для завершення формування спільного ринку і, отже, її було розглянуто в окремому підрозділі (див. підрозділ 6.4.). Завдяки правовим актам Спільноти працівники-мігранти й особи із будь-якої країни-члена, що самостійно забезпечують себе роботою, мають однакові — порівняно з громадянами країни, що їх приймає, — умови зайнятості, соціальної безпеки, освіти та професійного навчання їхніх дітей, життя та праці, а також таку саму змогу користуватися правами Союзу. Спільний трудо­вий ринок поставлений, проте, в невигідні умови розмаїттям мов, звичаїв і ме­тодів роботи та, хоча ЄС вживає заходів для подолання цих перешкод для вільного руху працівників, його перетворення на справді однорідний трудовий ринок потребуватиме, звичайно, набагато більше часу.

Спільна політика щодо зайнятості прагне забезпечувати стійку співпрацю національних політик зайнятості та спільних політик ЄС, особливо в економіч­ній і валютній галузях, щоб підтримувати економічні та грошові реформи й під-

⁷¹ Decision 372/1999, OJ L 46, 20.02.1999.

⁷² Decision 1296/1999, OJ L 155, 22.06.1999 та Decision 521/2001, OJ L 79, 17.03.2001.

⁷³ Decision 1400/97, OJ L 193, 22.07.1997 та Decision 521/2001, OJ L 79, 17.03.2001.


211.

вищувати рівень зайнятості, водночас підтримуючи цінову стабільність. Скоор­динована стратегія щодо зайнятості спрямована на використання структурних реформ і модернізацію, метою яких є поліпшення ефективності трудового рин­ку, і водночас підтримання динаміки неінфляційного зростання. Настанови що­до зайнятості, які щорічно погоджує Рада, допомагають державам-членам ви­находити власну трудову стратегію і водночас прагнути спільних цілей: поліп­шення зайнятості, з акцентом на належному професійному підготуванні; розви­ток підприємництва; заохочення адаптації робочої сили та зміцнення політики щодо рівних можливостей для чоловіків і жінок.

Спільні політики щодо освіти та навчання доповнюють спільну політику зайнятості, заохочуючи пристосування робочої сили до нових умов промисло­вих секторів і послугу Європі й світі загалом. Співпраця та обмін досвідом че­рез програми Спільноти допомагає державам-членам розвивати європейський вимір в освіті, у вивченні мов, професійному навчанні та перепідготуванні, на­гальних за умов інформаційного суспільства та світової економіки. Водночас ці програми створюють мережі викладачів, інструкторів і молоді, які активно бе­руть участь у європейському інтеграційному процесі.

Спільна політика щодо поліпшення умов життя та праці має на меті збли­ження систем соціального захисту та через них досягнення соціального гуртуван­ня в Європейському Союзі. Директиви Спільноти, закріплюючи мінімальні стан­дарти, гарантують права, фізичну безпеку та здоров'я працівників, зокрема жінок і молоді, що мешкаючи та працюють у країнах-членах. Встановлення схеми базо­вих мінімальних стандартів забезпечує захист від використання низьких соціальних стандартів як інструменту нечесної економічної конкуренції. Встанов­лений у такий спосіб основний соціальний принцип є неодмінним для ефективно­го функціонування економічного та валютного союзу, де конкуренція між різними регіонами Союзу стане жорсткішою.

У межах Люксембурзького процесу (див. підрозділ 13.3.1.) держави-члени трансформували настанови Ради щодо зайнятості в національні плани дій. Пози­тивні результати очевидні. Здійснюючи реформи трудового ринку, держави-члени чають звертати особливу увагу на свої національні плани дій щодо систем опо­даткування та прибутку, зайнятості в секторі послуг, організації праці, ціложиттєвого навчання та рівних можливостей для чоловіків і жінок. Звичайно, економічний та політичний розвиток у європейському суспільстві зумовлює по­требу в модернізації систем соціального захисту для досягнення чотирьох голов-вих цілей: створення більшої кількості стимулів для праці та забезпечення стабільного доходу; збереження пенсій зі стабільною пенсійною схемою; забезпе­чення соціального захисту та високої якості й стабільності охорони здоров'я.


212.