Гнибіденко І. Ф., Жуков В.І., Лукашевич М. П., Маршавін Ю. М., Туленков М. В

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8

: субординація, координація, відповідальність та дисципліна. Відносини координації представляють собою взаємодію між вищими та нижчими ієрархічними ланками організаційної системи управління, а також безпосередньо між керівниками та підлеглими. У свою чергу відносини координації – це такий вид взаємодії, що здійснюються на одному ієрархічному рівні управління, наприклад, між керівниками функціональних підрозділів системи управління тощо. Якщо відносини субординації – це відносини по вертикалі, то відносини координації – це відносини по горизонталі.

Крім організаційно-управлінських відносин субординації й координації, для виконання прийнятого управлінського рішення, а також для своєчасного внесення до нього певних доповнень і змін, необхідно також визначити права, міру відповідальності та дисципліни виконавців цього рішення. Відносини відповідальності та дисципліни передбачають безумовне дотримання прийнятих законів, норм та правил поведінки усіма виконавцями рішень, ухвалених в межах певної системи соціального управління, а також виконання нижчими рівнями даної системи управління вказівок вищих рівнів. Поряд з цим, відносини дисципліни передбачають й творчий підхід до виконання ухвалених управлінських рішень, а також максимальне врахування тих конкретних умов, у яких власне й здійснюється їх виконання [1;5;11]. Одне слово, взаємозв’язок та переплетеність усіх цих чотирьох основних типів відносин, – відповідно до конкретних умов та рівнів управління, – і являє собою те, що в теорії та практиці соціального управління прийнято називати організаційною структурою управління.

Регулювання й корегування як постійна стадія процесу соціального управління здійснюється на основі інформації та спрямована на усунення або подолання суперечностей, що виникають між прийнятим управлінським рішенням, його виконанням та об’єктивними умовами. Об’єктивною умовою для отримання такої інформації є сама організація управлінських відносин, а також відповідна система обліку й контролю, яку теж необхідно організувати. Відповідно до цього, виникає об’єктивна потреба у здійсненні постійного обліку й контролю за процесом організації виконання прийнятого рішення, а також за ефективністю організаційної взаємодії між усіма елементами (ланками) організаційної системи управління. Для цього слід чітко визначити основні ланки процесу організації виконання ухваленого рішення, які об’єктивно підлягають контролю та обліку, а також утворити ефективну систему обліку й контролю та визначити, як часто він буде проводитися; опрацювати систему оцінювання передбачуваних явищ і подій, які виникають у перебігу виконання ухваленого рішення та підготувати можливі варіанти його доповнення або внесення до нього необхідних змін.

Проте, як показує управлінська практика, виконання усіх зазначених організаційних завдань є недостатнім для ефективного виконання управлінського рішення. Управління як суб’єктивний процес (який одночасно відображає об’єктивні вимоги розвитку певного соціального об’єкту) у своєму безпосередньому вигляді здійснюється насамперед конкретними людьми (керівниками, менеджерами) й конкретними органами управління, які розробляють, ухвалюють та виконують управлінські рішення. Тому важливим завданням організації виконання ухваленого рішення є визначення певних органів управління та посадових осіб, відповідальних за його виконання причому в тій його організаційній формі, яка визначається певною специфікою діяльності того чи іншого соціального утворення (кооперації) як об’єкта управління.

Однак лише визначенням певних органів та осіб, відповідальних за виконання прийнятого управлінського рішення, завдання організації не вичерпуються. Масштабність завдань організації випливає з тих організаційних зв’язків, що об’єктивно постають між організацією як сутністю соціального управління та стадіями самого циклу (процесу) управління. Такі організаційні завдання як утворення суб’єкта соціального управління, визначення певних органів та осіб, відповідальних за виконання прийнятого управлінського рішення, самі по собі властиві й іншим стадіям циклу (процесу) управління, і в той же час – це також завдання самої організації і навпаки. Завдання організації системи обліку та контролю, а також організації зв’язків суб’єкта управління з його об’єктом є проявом організації як функції управління. Водночас завдання ж самої організації як функції управління завжди мають узгоджуватися своїми зв’язками з іншими функціями (стадіями) процесу управління. Однак завдання самої організації ще не визначають її змісту, оскільки вони є завданнями організації найвищого рівня. Так, для ефективного управління спільною діяльністю (кооперацією) людей суб’єкту управління необхідно не тільки знати зміст організації будь-якого рівня кооперації, але й те спільне, що зв’язує ці організаційні завдання. Цим спільним є, насамперед, необхідність чіткої організації діяльності суб’єкта управління та його зв’язків (взаємодії) з об’єктом управління, що передбачає в кожному конкретному випадку створення відповідної організаційної структури управління, системи обліку й контролю, способів і методів управлінського впливу на об’єкт управління, а також відповідальності за виконання прийнятих управлінських рішень.

Натомість аналіз засвідчує, що розуміння змісту та завдань організації як сутності соціального управління ще недостатньо для ефективної організаційної діяльності. Для того, щоб успішно щось організувати, недостатньо знати «що робити», слід також знати «як робити», що потребує знання не тільки загальних вимог до організації та її змісту, а також знання тих загальних завдань, що об’єктивно випливають з умов функціонування й розвитку об’єкту управління (соціальної системи). При цьому визначеними умовами, дотримання яких дає бажаного ефекту, є насамперед ті об’єктивні вимоги, що висуваються до організації як самим змістом процесу управління спільною діяльністю (кооперацією), так і його логікою. Тож визначення вимог до організації означає передусім встановлення тих об’єктивних умов, які лежать в основі змісту організаційної діяльності в цілому, або будь-якого її аспекту, зокрема. Одне слово, дотримання вимог щодо здійснення організаційної діяльності й визначає в кінцевому рахунку рівень її ефективності.

Виходячи з цього, першим об’єктивним завданням організації є утворення суб’єктів соціального управління. З діалектики організаційної взаємодії суб’єкта та об’єкта управління можна зробити висновок про те, що головною умовою ефективності функціонування суб’єкта управління є його максимальна відповідність об’єкту управління. Проте, для успішного вирішення цього завдання недостатньо вказати на необхідність відповідності суб’єкта управління об’єкту управління. Потрібно ще детально проаналізувати специфіку організації саме цього конкретного суб’єкта управління та здійснити ретельний аналіз самого об’єкта управління, тобто визначити особливості організаційно-кооперативних засад його спільної діяльності.

Об’єкт управління, як показує аналіз, представляє собою єдність соціальних та речових елементів керованої соціальної системи, а також різних сфер її діяльності, цілей соціального управління, а також способів збереження, зміцнення та розвитку організаційних відносин між елементами соціальної системи (об’єкта управління). Ці аспекти, зрештою, і визначають структурно-композиційну будову суб’єкта управління. А оскільки об’єкт управління поділений на відносно самостійні галузі (чи сфери) діяльності, то й суб’єкт управління повинен у своїй структурній організації відображати цю розчленованість. Це означає, що для успішної організації суб’єкта управління слід дотримуватися умови відповідності його структурних компонентів (ланок) об’єктивній розчленованості об’єкта управління і тим цілям, які стоять перед системою управління в цілому. І насправді, відповідно до потреб об’єкта управління створюється сам суб’єкт управління [2;10;11;14]. Ця умова є аксіоматичною і має дотримуватися в кожній з галузей, сфер або видів спільної діяльності людей.

Таким чином, управління через «відомчий» поділ праці є об’єктивною передумовою його ефективності, але одночасно виникає й об’єктивна та нагальна потреба в забезпеченні узгодженості спільної роботи. Зазначене дає підставу зробити висновок, що другим основним завданням організації є встановлення організаційних зв’язків (організаційної взаємодії) між суб’єктом та об’єктом управління, або між керуючою та керованою підсистемами соціальної системи в цілому. Це завдання, як засвідчує аналіз, поділяється на низку таких підзавдань:

1 створення організаційної структури управління;

2 організація системи контролю та обліку;

3 встановлення відповідальності структурних елементів за виконання окремих видів робіт;

4 визначення способів та методів управління спільною діяльністю в цілому тощо. Однак слід враховувати й той факт, що оскільки всі ці завдання тісно пов’язані між собою, то й вимоги до них мають бути однаковими.

Наприклад, створення організаційної структури управління одночасно передбачає й встановлення такої системи зв’язків субординації та координації, яка б дозволяла з найменшими витратами часу та зусиль ефективно виконувати ухвалене управлінське рішення. На практиці це означає дещо інше, ніж створення оптимальної кількості рівнів або (ланок) системи управління.

Водночас, створення системи обліку та контролю підпорядковане не тільки завданням підвищення ефективності спільної діяльності, але й економії часу. Однак тут слід враховувати як специфіку галузі або сфери управління, так і можливі соціально-політичні наслідки. В одному випадку суб’єкту управління достатньо однієї вказівки, щоб своєчасно виконати ухвалене рішення, а в іншому – йому потрібно створити цілу систему економічного й морального заохочення виконавців, що приймають участь в реалізації ухваленого рішення. У той же час жоден з цих двох способів управління сам по собі є недостатнім для успішного управління визначеною операцією. Використання одних економічних стимулів за наявності інших інтересів і потреб у виконавців цього рішення може призвести до виникнення морально-психологічного бар’єра, або до суто споживацького ставлення до власного соціального об’єкту. Разом з цим, використання тільки одних моральних стимулів об’єктивно теж є недостатнім. Тому слід одразу дуже ретельно перевіряти можливі соціальні наслідки як економічного стимулювання (не кажучи вже про їхню науково-економічну обґрунтованість), так і морального заохочення працівників, які беруть участь у виконанні управлінського рішення. Управлінська практика засвідчує, що для здійснення успішного управлінського впливу на підлеглих, керівникам (менеджерам) як суб’єктам управління необхідно постійно поєднувати матеріальні й моральні стимули, всіляко розвиваючи розмаїття останніх.

Очевидно, що визначення місця організаційного чинника в соціальному управлінні, встановлення змісту та тієї ролі, яку він відіграє в управлінських процесах, дуже складна й багатогранна проблема. Складність її полягає насамперед у багатоаспектності розгляду самого організаційного чинника, а також у недостатній дослідженості та визначеності багатьох проблем організаційної впорядкованості соціального управління. Однак спроба визначення місця й ролі організації в соціальному управлінні необхідна ще й тому, що від розв’язання цього питання значною мірою залежатиме вирішення наступного питання, передусім такого, як організація свідомого управління. Оскільки соціальне управління – це свідома соціальна діяльність, тому її, як і будь-який інший вид свідомої людської діяльності, можна розчленувати на певні відносно самостійні стадії.

Визначення організації як структури соціальної системи, в якій здійснюються різноманітні процеси управління ґрунтується на тому реальному факті управлінської практики, що виконання прийнятого рішення насправді відбувається завдяки функціонуванню організаційної структури управління. Проте, по-перше, створення організаційної структури управління входить до процесу соціального управління, так як ця структура не надається ззовні, а утворюється суб’єктом управління свідомо; по-друге, з розвитком кооперації спільної діяльності об’єкта управління виникає необхідність уточнення чи навіть повної зміни організаційної структури управління і, по-третє, сам процес соціального управління як відносно замкнений цикл в межах якого здійснюється виконання прийнятого рішення, теж характеризується елементами певної стихійності, внаслідок чого виникає постійна потреба в корегуванні організаційної структури управління [8].

Визначення організації як сутності соціального управління і як ключової його ознаки ґрунтується на тому факті, що протягом здійснення всього управлінського циклу (процесу), на кожній його окремій стадії можна спостерігати організаційну діяльність, а також і те, що саме управління як свідомий процес завжди прагне до чіткої організації. Більше того, сам зміст і сутність окремих стадій процесу (циклу) управління взагалі зводиться до їх організації, оскільки без неї неможливе якісне виконання інших управлінських функцій. Що стосується того факту, що управління як свідомий процес тяжіє до створення певної організованості, то можна цілком достеменно стверджувати, що таке розуміння взагалі збігається з розумінням організації як організаційної структури (якщо розуміти управління як свідомий процес) або ж воно збігається з такими поняттями, як системність і комплексність (якщо розуміти управління як функцію соціальної системи в найширшому розумінні). Однак, соціальне управління, як підкреслювалося вище, є одночасно об’єктивним та суб’єктивним суспільним явищем, що відображає сутність кооперативного існування суспільства та виступає у вигляді різноманітних організаційно-управлінських відносин та соціально-управлінської діяльності. Взаємне переплетення цих організаційних відносин і дій в управлінському процесі (циклі) – об’єктивна закономірність та органічна властивість соціального управління як суспільного феномену.

Кооперативна організація спільної діяльності як керований процес характеризується безпосереднім впливом на неї суб’єкта управління, а також на ті суспільні відносини, в яких ця спільна діяльність себе виявляє або формується. Тому управління, наприклад, виробничими відносинами є одночасно й управлінням соціальними відносинами людей, які вступають у ці виробничі відносини; управління технологічними процесами означає вибір такої технології, що сприяє гармонізації сутнісних сил особистості; управління соціально-політичними відносинами супроводжується розрахунком потенціалу самої політичної системи тощо.

Нині, як засвідчує аналіз, повсюдно розгорається процес зміни стихійної самоорганізації спільної трудової діяльності на свідому її організацію за допомогою кооперативних засад. Сучасний рівень розвитку людської цивілізації може зберігатися та розвиватися лише як свідомо організований стан. Як об’єктивний стан суспільства самоорганізація випливає з його системної природи, а також з об’єктивної необхідності взаємозв’язку всіх сфер життєдіяльності суспільства, який ґрунтується власне на кооперації спільної діяльності людей. Організація в цьому зв’язку виступає як універсальна й специфічна діяльність суб’єкта соціального управління, спрямована на приведення соціальної системи у відповідність з притаманними їй закономірностями функціонування та розвитку й носить відтак яскраво виражений цілісний, або системний характер.

Це, так би мовити, загальні умови, що визначають дедалі все більш значну роль організації як сутності соціального управління. Однак самі по собі ці умови, що визначають ключову роль організації в життєдіяльності соціальної системи, не дають ще повного уявлення про зміст самого процесу зростання ролі організаційного чинника. Вони вказують лише на необхідність відповідності нових завдань, що виконує організація, саме визначеним загальним умовам. А оскільки ці умови вказують лише на необхідність конкретного суспільного змісту організації і, оскільки ці умови є загальними, то виникає необхідність більш чіткого визначення самого організаційного процесу, виходячи безпосередньо з характеристики ролі організації в реальному управлінні, що здійснюється в конкретних соціально-історичних умовах. Тому ключовим методологічним чинником ефективності соціального управління, зокрема, в сучасних умовах розвитку суспільства є насамперед ефективність організаційно-управлінських відносин, що складають основу організаційної взаємодії між суб’єктом та об’єктом соціального управління.

Управлінська діяльність у цих відносинах виступає як одна з форм дії різноманітних суспільних норм. У сучасній соціальній практиці суб’єкт соціального управління керується насамперед тими нормами, що представлені в суспільстві у вигляді певної суми нормативно-правових актів, головним з яких є Конституція країни. Зрозуміло, що співвідношення між юридичною нормою та суспільним явищем, яке вона відображає, не буває абсолютним. Звідси й випливає висновок про наявність в організаційно-управлінських відносинах двох можливостей для прояву професіоналізму суб’єктів соціального управління.

Перша можливість полягає в тому, що самореалізація юридичної управлінської норми передбачає її активне проникнення в управлінську практику, в постійну діяльність суб’єктів соціального управління щодо розвитку організаційних механізмів приведення цієї або іншої норми у відповідність з об’єктивною реальністю на основі максимального врахування інтересів та потреб того, або іншого об’єкта управління. Друга з цих можливостей, що безпосередньо пов’язана з першою, полягає в організаційно-управлінському впорядкуванні тих причинно-наслідкових зв’язків, які не піддаються юридичному внормуванню, що об’єктивно передбачає наявність активного й організованого суб’єкта соціального управління, відповідального за реалізацію певної норми. Як перша, так і друга можливості для суб’єктів соціального управління (керівників, менеджерів) виникають на основі впровадження механізмів самоуправління, притаманних кооперації спільної діяльності людей, а також наповнення управління як специфічного виду свідомої людської діяльності і як виду суспільних відносин самоуправлінськими якостями.

Тому, говорячи про організаційну структуру соціального управління, слід наголосити, що в її основі лежить, насамперед, певний рівень організації суспільства в цілому та його підсистем, який досягається за допомогою підняття загального організаційного рівня управлінської діяльності як такої. Виходячи з цього, можна говорити про реальне місце суб’єкта організації управління на певному етапі розвитку суспільної системи, а також про об’єктивну потребу надання суспільством (або певним його соціальним об’єктом) необхідного простору для волевиявлення його членів. Виходячи з цих умов головне завдання суб’єкта управління в транзитному суспільстві полягає в тому, щоб організувати створення системи реальної демократії, яка б відкривала необхідний простір для прояву організаційного потенціалу певного соціального об’єкту або суспільства в цілому [11].

Проведений аналіз також засвідчує, що в реальній управлінській практиці організаційна сутність соціального управління та організаційна діяльність суб’єктів управління взаємно перекриваються, що створює певну ілюзію їх майже цілковитої тотожності. Тому пристосування цього методологічного положення до практики соціального управління є вельми ускладненим, хоча кооперативне існування спільної праці людей сприяє такому розчленуванню дуже активно, що, звичайно, не означає постійного прагнення суб’єкта соціального управління (керівника, менеджера) до такого розчленування. Він просто здійснює свою управлінську функцію, керуючись цим положенням, а його організаційно-управлінська діяльність постає у загальноцивілізаційному контексті як те, що властиве їй залежно від специфіки конкретного об’єкта соціального управління.

Натомість діяльність суб’єкта соціального управління не може не визначатися специфікою об’єкта управління, тобто, в найширшому розумінні, соціальними, економічними (виробничими), політичними, духовними та всіма іншими суспільними відносинами. Адже врешті-решт і сам суб’єкт соціального управління теж визначається саме цими відносинами. Таке ж саме співвідношення ми знаходимо і в зв’язку з дослідженням самого процесу соціального управління. Тільки об’єкт в його найбезпосереднішому вигляді тут інший, так як ним є сам процес управління. Тож подібно до того, як кооперацією спільної праці не управляє ніхто «ззовні», так і суб’єкт управління керує сам собою відповідно до тої стадії процесу управління, на якій він знаходиться. При цьому сама стадія управлінського процесу своїм конкретним змістом виступає для суб’єкта управління як мета, що визначає спосіб та характер його організаційно-управлінської діяльності. Але якщо проаналізувати діяльність суб’єкта управління на будь-якій стадії циклу (процесу) управління, то побачимо, що вона носить такий самий характер, як і соціальне управління в цілому, тобто виступає єдністю загальних функцій-стадій розробки та прийняття управлінських рішень (завдань), організації їх виконання й коригування, регулювання обліку й контролю, а також пов’язана з інформаційними процесами тощо. При цьому зміст і мета кожної окремої стадії процесу соціального управління визначається не сумою окремих аспектів (функцій) управління, а тим місцем, яке та чи інша стадія займає в процесі (циклі) соціального управління.

Як видно, тут маємо справу з двома аспектами одного й того ж самого управління. Стадії процесу управління – це об’єктивні функції управління як свідомої діяльності. Але стадії процесу управління для суб’єкта управління виступають як завдання, для вирішення яких він повинен використовувати всі функції управління. Цим, власне кажучи, й характеризується соціальне управління як свідома діяльність впливу суб’єкта управління на об’єкт управління заради досягнення визначеної мети. Це означає, що соціальне управління як свідому й цілеспрямовану діяльність суб’єкта управління не можна охарактеризувати з точки зору аналізу лише однієї функції процесу управління. Діалектика управлінської діяльності є саме такою, що оскільки управління існує як процес свідомої діяльності з належними йому стадіями, які є функціями управління в ньому самому (тобто в цьому процесі), то в діяльності суб’єкта управління функції управління здійснюються на всіх стадіях управлінського процесу (циклу) як організаційного явища.

Отже, спроба визначення організації як сутності соціального управління в загальноприйнятому розумінні, передбачає насамперед наявність таких елементів свідомого управління, як аналіз досягнутого рівня розвитку кооперації спільної діяльності людей за допомогою організації соціального управління, а також і розробку певних організаційних завдань для її подальшого розвитку. Однак, і подальшому розвитку кооперації в суспільній системі теж притаманна певна організація спільної діяльності, оскільки саме вона є не тільки передумовою, але й головним чинником ефективної організації сучасного суспільства як такого. З цього погляду неправомірним є протиставлення двох ключових категорій загальної теорії соціального управління організації та управління. Якщо навіть умовно погодитися з тим, що в управління організація не входить, то виникає питання про те, що ж тоді власне входить в управління як свідому суспільну діяльність. Управління як свідомий процес, спрямований на виконання прийнятого рішення (або завдання) заради досягнення визначеної мети розвитку соціальної системи, внаслідок об’єктивної наявності певних моментів стихійності потребує постійних корегувань і виправлень, а також виступає як свідоме й цілеспрямоване регулювання спільної діяльності людей з виконання визначених завдань, які також є властивістю організаційної діяльності.

Висновки

З проведеного аналізу проблем організаційної впорядкованості соціальних систем, можна зробити такі висновки.

Організація (організаційна діяльність) зустрічається протягом усього процесу соціального управління саме тому, що вона є його сутністю. Проте зміст самої організації в більшості випадків не збігається із змістом управління через різні аспекти функціонування самого процесу соціального управління. Тому для визначення місця організації в соціальному управлінні необхідно визначити насамперед один головний аспект. А оскільки йдеться про свідоме управління, тобто виходячи з міри «концентрації» організаційного чинника в окремих стадіях процесу управління, то таким головним і визначальним аспектом буде розуміння самої організації як сутності управлінського циклу. У зв’язку з виявленням головного аспекту організації, а також її місця і ролі в соціальному управлінні виникає також питання про співвідношення змісту окремих стадій управлінського циклу і тієї форми організаційної діяльності, в якій цей зміст проявляється. З цього погляду стає зрозумілим, що організаційна діяльність пронизує зміст усіх стадій (функцій) управлінського процесу, і навіть сама мета та її зміст теж визначається організацією. А оскільки цей зміст входить до стадії управлінського циклу, а також оскільки ця стадія входить до процесу управління, то організація у своїй строгій якісній визначеності є сутністю управлінського циклу.

Іншими словами, організаційний аспект притаманний соціальному управлінню як виду процесуальної діяльності протягом усього відносно замкненого її циклу, що об’єктивно дає підстави визначити організацію як ключовий чинник і головну якісну ознаку управлінської діяльності. Управління як свідомий процес, здійснюваний суб’єктом управління, містить у собі вищезазначені організаційні якості, які в своїй єдності одночасно є його змістом, а також і характеристиками, що його визначають. Звідси й випливає, що організація є сутністю соціального управління, а функція організації у своїй якісній визначеності виступає як відносно самостійна стадія управлінського циклу. Проте в організації як сутності соціального управління знаходять своє відображення всі функції процесу управління, тобто організація притаманна всім функціям управління, всім стадіям управлінського циклу саме тому, що вона є не тільки їхньою сутністю, але й ключовою, тобто родовою їх ознакою.

Отже, для визначення змісту організації як сутності соціального управління, слід насамперед врахувати усі визначені відношення. Проте логіка соціологічного дослідження потребує виявлення з них основного відношення, яке визначає характер усіх інших відношень, завдяки якому інші відносини як-би об’єктивно знімаються. Цим головним відношенням є сутність, яка визначає характер певного соціального явища, і, навпаки, в різноманітності внутрішньо-зовнішніх відношень виявляється сутність цього явища. У такому порядку слід визначати й зміст організації як сутності соціального управління. Таким чином, визначеним сутнісним відношенням організації як соціального явища є, як уже зазначалося, природна тотожність сутності організації з управлінською сутністю. Більше того, самі протиріччя різноманітності зв’язків управлінських функцій утворюють цю тотожність. Різноманітність зв’язків управлінських функцій не тільки визначають їхнє місце в циклі управління, але й робить їх стосовними сутності саме як прояву організації. У переході від однієї стадії циклу управління до іншої виявляється їхня відносність, отже, перехід цих стадій як функцій управління в своїй сутності складають зміст процесу управління.

Джерело суперечності функціональних відношень до організації як сутності соціального управління знаходиться саме в переході від організації як сутності однієї з функцій управління, тотожній певній стадії циклу управління, до організації як сутності всього соціального управління, що об’єктивно притаманне будь-якій стадії й будь-якій його функції процесу управління. При цьому функції управління не знаходяться, як вже підкреслювалося, в стадіях управлінського циклу у вигляді певних «підстадій», тотожних відповідним їм стадіям циклу управління, хоча такий поділ будь-якої стадії в безпосередній управлінській практиці звичайно можливий. Сенс такого поділу визначається обсягом, складністю та рівнем об’єкта соціального управління, і відповідно, самого суб’єкта управління. В практиці управління спільною діяльністю (кооперацією) людей виявляється межа такому поділу: із сутності організації випливає функція управління, із функції управління – одна з характеристик організаційної діяльності суб’єкта управління.

Таким чином, знімається суперечність між функцією управління та відповідною їй стадією управлінського циклу як нерозривного процесу відображення організаційної сутності соціального управління. Однак саме в цьому процесі можна виділити відносно самостійні стадії, які в результаті взаємного переходу одна в одну і перетворюються на функції управління. Тобто зміст функції управління, подібно до її сутності, визначається місцем відповідної їй стадії управлінського циклу, а також і її відношенням до інших стадій циклу управління.

В загальносоціологічному контексті, як засвідчив аналіз, сутнісні властивості організації є витвором самоорганізаційного потенціалу всього суспільства, найбільш могутнім чинником якого є кооперативне існування спільної праці людей та її джерело – суспільний поділ праці. Тому підвищення ефективності управління суспільним поділом праці на сучасному етапі суспільного розвитку стає все більше необхідним, внаслідок постійно зростаючої спеціалізації праці, що веде до ускладнення й утруднення одержання більш-менш адекватних потребам суспільства професійних та загальнокультурних знань, а також до збільшення обсягів професійного управління і, водночас, послаблення саме професійної відповідальності за наслідки управлінської діяльності, не кажучи вже про помітну безконтрольність багатьох суб’єктів управлінської діяльності. Тому в теорію соціального управління й управлінську практику слід ввести поняття «управління суспільним поділом праці» як родове і універсальне, що включає в себе всі види організації систем управління і управлінської діяльності та розглядати їх, насамперед, під кутом зору ефективності організаційного впорядкування певного соціального об’єкту (системи) в інтересах суспільства в цілому й кожної особистості, зокрема.

Таким чином, організація управління суспільним поділом праці як визначальний чинник ефективності функціонування соціальних систем в цілому і є тим критерієм, за яким можна визначати ступінь організаційної впорядкованості будь-якої соціальної системи, її організаційний потенціал, зміст демократизму й прогресивність руху суспільства до висот сучасної цивілізації, а також ступінь ефективності систем управління в суспільстві, професіоналізму та відповідальності суб’єктів управління тощо. Тобто, управління суспільним поділом праці є родовою характеристикою організаційної здатності суспільства, будь-якої соціальної системи до такого типу організаційного впорядкування, який надає достатній організаційний простір для подальшого й всебічного соціального розвитку суспільної системи в цілому.

Отже, організаційна сутність соціального управління виявляє себе в упорядкуванні спільної діяльності людей, вищою формою якої в історії людської цивілізації є кооперативна організація. Ключова роль організаційного чинника в управлінській діяльності диктується самою діалектикою управління, як суспільного феномену й тими завданнями, які ставить перед соціальним управлінням розвиток самої кооперації спільної діяльності людей на сучасному етапі розвитку постіндустріальної цивілізації, до якої українському суспільству, що знаходиться в умовах трансформації своєї соціальної системи слід наполегливо прямувати, організаційно перебудовуючи та впорядковуючи власну систему соціального управління.

Література

Афанасьев В.Г. Научное управление обществом: опыт системного исследования. – М.: Политиздат, 1973. – 390 с.
Афанасьев В.Г. Системность и общество. –М.: Политиздат, 1981. –

389 с.

Бех В.П., Гащенко А.В. Фірма в дискурсі організаційної ідеї: Монографія. – Суми: Університетська книга, 2006. – 376 с.
Гаєвський Б.А., Репкало В.А., Туленков М.В. Політичне управління. – К: Вид-во УАДУ, 2001. – 160 с.
Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление. – К: МАУП, 1997. – 120 с.
Гаєвська О.Б. Управління як соціальний феномен: Монографія. – К.: КНЕУ, 2000. 168 с.
Гвишиани Д.М. Организация и управление. – 3-е изд. – М.: Изд-во МВГУ им. Н.Баумана, 1998. – 332 с.
Панарин А.С. Соблазнение глобализмом. – М.: Наука, 2002. – 416 с.
Новые технологии и организационные структуры (кол. авт.). – М.: Мысль, 1990. – 268 с.
Туленков М.В. Організаційна взаємодія в системах соціального управління (соціологічний аналіз): Монографія. – К: ІПК ДСЗУ,

2005. – 222 с.

Туленков М.В. Раціональність управління в транзитному суспільстві: Монографія. – К.: ІПК ДСЗУ, 2006. – 289 с.
Туленков М.В. Концептуальні засади організації сучасного менеджменту: Монографія. – Київ-Ніжин: Аспект-Поліграф, 2006. –

312 с.

Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 264 с.
Щёкин Г.В. Теория социального управления: Монография. – К.: МАУП, 1996. – 408 с.

В.О. Храмов

ІНСТИТУТ ПІДГОТОВКИ КАДРІВ

ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ

УКРАЇНИ

ОСНОВНІ УПРАВЛІНСЬКІ ІДЕЇ СОЦІАЛЬНОГО ДІАЛОГУ НА РИНКУ ПРАЦІ: ДОСВІД ТЕОРЕТИЧНОЇ ІНТЕРПРЕТАЦІЇ

Актуальність. Теоретична інтерпретація управлінської проблематики соціального діалогу на ринку праці полягає у необхідності, по-перше, більш повного знання про нього, по-друге, забезпечення стабільності та злагоди у суспільстві, по-третє, оновлення адміністративної поведінки державного службовця відповідно до вимог часу. Мова йде про директивний соціальний діалог, тому що ринок праці є об'єктом державного управління.

Методологічним засобом наукового дослідження проблеми являється інтерактивний системний підхід, який дозволяє розглядати соціальний діалог як феномен спілкування з боку його основних управлінських ідей контексту тауправлінняконтактом. Вони регулюють процес соціального діалогу завдяки розвитку взаємодії сторін та відносин між ними як ціле. Управлінський потенціал цих ідей реалізується в рамках конкретної комунікативної ситуації як динамічний механізм взаємодії, який створює один бурхливий потік відносин.

Контекст. В ситуаційній динаміці контекст постає як система характеристик учасників соціального діалогу, передісторії контакту сторін, стану відносин та їх клімату, комунікативних стилів соціальної взаємодії та вимог до її змісту, соціального характеру та наслідків. Контекст здійснює регуляцію поведінки кожній із сторін соціального діалогу на ринку праці. На локальному рівні він може розглядатися як взаємодія, наприклад, державного службовця та роботодавця, державного службовця і безробітного та інше. Контекстна система являється джерелом активізації способу, який впливає на формування цілей та намірів учасників взаємодії а також породжує ситуаційні рамки значень з допомогою яких оцінюється характер та перспективи соціального діалогу. Контекст регулює діалог і через створення індивідуальної матриці самосприйняття конкретним суб'єктом.

Не має контексту соціального діалогу взагалі, є конкретний контекст. Він завжди розвивається в рамках конкретної моделі державної політики в сфері ринку праці та зайнятості населення. Важливою складовою цієї моделі є конституційно-правові основи (інститути). В сучасній Україні ці інститути потребують подальшого реформування з метою оновлення системи державного управління та державної політики, зокрема, у сфері ринку праці та зайнятості населення. Відповідно до Закону України ”Про Кабінет Міністрів України” ця політика напрацьовується та реалізується Кабінетом Міністрів України у співпраці з Президентом України та Верховною Радою України.

Розвиток ідеї контексту взаємодії в процесі директивного соціального діалогу з необхідністю перетворюється в контекстну модель соціального діалогу як специфічну форму та процесуальний механізм взаємодії.

Контекст постає також компонентом мислення, яке інтерпретує значення та смисл взаємодії суб'єктів соціального діалогу. Він постає могутнім оціночним інструментом, який регулює активність в цьому процесі.

Відповідно з видами контекстів ( при контакті між двома суб'єктами) можливо виокремити основні способи мислення суб'єктів соціального діалогу: рефлексивний, позитивний, перспективний, альтруїстичний. Важливою характеристикою мислення є його інтелектуальний стиль. Враховуючи реалії контексту сучасної України можливо виокремити такі стилі мислення: охлократичний, адміністративний, олігархічний, анархічний, клановий, популістський.

Інтелектуальний стиль мислення являється способом, з допомогою якого контекстний смисл втілюється завдяки управлінню процесом соціального діалогу.

Управління. Продуктивність процесу соціального діалогу залежить не тільки від контексту, але і від управління контактом. Більш того, управлінню належить ключова роль в забезпеченні активності, планомірності та певного ступеню контролю за процесом соціального діалогу на ринку праці. Продуктивність діалогу має зв’язок із способом, яким здійснюється управління взаємодією його сторін.

В процесі локального соціального діалогу управління має особливе значення, тому що здійснюється в умовах безпосереднього контакту сторін, тобто мова йде про управління локальним контактом.

Управління контактом виконує три основні функції: (1) формування та планування ідей, стратегій, результатів; (2) реалізація програм та планів; (3) спостереження, оцінка та контроль за досягнутими результатами; (4) створення організаційного середовища. Здійснення цих функції можливе через послідовну або паралельну їх реалізацію. Сукупність цих функцій інтерпретуємо як влада. Тому процес соціального діалогу є управлінський процес спілкування суб'єктів, який здійснюється завдяки диференціації та інтеграції влади.

Існує декілька рівнів управління контактом: глобальний, макрорівень, локальний. На глобальному рівні управління контактом здійснюється через систему декларацій, метастратегій та елементів інтелектуального комунікативного стилю, який відповідає типу контакту, його вимогам.

На макрорівні управління охоплює цілісну організацію наших основних

дій, спрямованих на досягнення певних цілей. Воно складається із таких компонентів: цілеспрямованість, формулювання завдань, стратегічна організація, оціночно - контрольний елемент.

На локальному рівні управління здійснюється в конкретній комунікативній ситуації та наявності міжособистої взаємодії.

Теоретична інтерпретація управлінських ідей процесу соціального діалогу на ринку праці генерує концептуалізацію ідей внутрішніх і зовнішніх меж та спрямованості управління, яка може здійснюватися за конкретним варіантом.

Blog

Гнибіденко І. Ф., Жуков В.І., Лукашевич М. П., Маршавін Ю. М., Туленков М. В

Содержание

УКРАЇНИ