Geum.ru

Курс лекций для студентов идпо специальностей «Юриспруденция»

Вид материалаКурс лекций

Содержание


По соглашению сторон
Получение работником
О предстоящих изменениях
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8
не относятся к коммерческой тайне:

- содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих внесение записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры;

- содержащиеся в документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности;

- о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующего бюджета;

- о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторов, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности гражданина в целом;

- о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, о наличии свободных рабочих мест;

- о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам;

- о нарушении законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений;

- об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности;

- о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций, о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации;

- о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица;

- обязательность раскрытия которых или недопустимость доступа к которым установлена иными федеральными законами.

В рамках трудовых отношений обладателем коммерческой информации является работодатель (ст. 8 ФЗ РФ от 24 июля 2004 года).

Если работнику вменяется обязанность не разглашать охраняемую законом тайну, то работодатель обязан об этом уведомить работника в письменной форме или это должно быть включено в трудовой договор. То есть работник должен быть ознакомлен под расписку с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, а также с режимом коммерческой тайны и мерами ответственности за его нарушение. При этом работник должен знать, что именно (какие сведения конкретно) он не должен разглашать. Работодатель также должен создать условия работнику для соблюдения последним установленного режима коммерческой тайны (ст. 11 ФЗ РФ от 24 июля 2004 года).

Среди еще одного дополнительного условия возможно установление для работника обязательной отработки после получения соответствующего образования, если обучение производилось за счет средств работодателя. В Трудовом кодексе имеется отдельная глава об ученическом договоре. Ученический договор, в числе прочих условий, должен содержать обязанность работника пройти обучение и проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Срок такой отработки определяется соглашением сторон. Трудовой кодекс не устанавливает ни минимального, ни максимального срока обязательной отработки. В соответствии со ст. 249 ТК РФ работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. При этом суммы возмещения исчисляются пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

3 вопрос.

Трудовой договор может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок не более 5 лет (если иной срок не установлен федеральными законами или ТК РФ).

При этом важно учесть одно важное обстоятельство, которое включено в ст.58 ТК РФ в качестве юридической гарантии прежде всего для работников. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределен-ный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора в нем в обязательном порядке указывается:
  • срок его действия;
  • и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК и иными федеральными законами (ст.57 ТК).

Как свидетельствует судебная практика, при перезаключении срочного трудового договора или его продлении в случае возникновения спора, последний решается в пользу работника (поскольку работодателю практически невозможно доказать, что работа носит срочный характер). Работодатели полагают, чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный нужно уволить работника по окончании срока, выдержать перерыв в течение нескольких дней, а затем заключить вновь срочный трудовой договор. При увольнении работника по окончании срока (при несогласии работника на это) возможно разрешение спора в пользу работника.

При заключении срочного трудового договора, прежде всего, необходимо исходить из особенностей выполняемой работы (для замещения отсутствующего работника, сезонные работы и пр.). Чаще всего на практике работодатели предпочитают со всеми работниками заключать срочные трудовые договоры, руководствуясь только своими сиеминутными интересами. Несомненно, что работодателю более выгодно уволить работника по истечении срока, нежели, например, по сокращению численности или штата работников при нестабильности в обеспечении работой. Тем не менее, при заключении срочных трудовых договоров необходимо строго соблюдать законодательство о труде.

Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.2006г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отметил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократного заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При расторжении трудового договора по окончании срока работодатель должен предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей

отсутствующего работника.

В соответствии со ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:

- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

- для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

- с лицами, направляемыми на работу за границу;

- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;

- в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

- с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);

- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

- с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

- для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

- с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными - лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

- с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

- с лицами, обучающимися по очной форме обучения;

- с лицами, поступающими на работу по совместительству;

- в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Трудовые договоры по своему содержанию не должны различаться между собой только по той причине, которая основана на сроке его заключения. В противном случае можно обвинить работодателя в нарушении принципа равенства прав и свобод работников, то есть в дискриминации.

Трудовой кодекс закрепляет юридические гарантии при заключении трудового договора, которые предусмотрены ст.64. К ним относятся следующие:
  • запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. Необоснованным будет считаться отказ, если он связан с такими причинами, как раса, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания) и пр., которые не связаны с деловыми качествами работника (кроме случаев, предусмотренных федеральным законом). Необоснованным также будет отказ женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
  • Дополнительной гарантией является недопустимость отказа в приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
  • По требованию лица, которому отказали в приеме на работу, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
  • Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд.
  • Юридической гарантией является установление в Трудовом кодексе перечня документов, которые работодатель вправе требовать от лица при приеме на работу (ст.65 ТК). Ранее на уровне основного закона о труде такой перечень отсутствовал.

Лицо, поступающее на работу, должно предъявить следующие документы:
  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (кроме случаев, когда лицо поступает на работу по совместительству). В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документа воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях, если этого требует законодательство федерального уровня правового регулирования, работодатель должен потребовать другие документы. Однако это устанавливается не по усмотрению работодателя, а только на основании законов и других нормативных правовых актов (например, это касается при приеме на государственную или муниципальную службу, на службу в органы внутренних дел и пр.).

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

Особо следует отметить требование работодателя о предоставлении документов о состоянии здоровья работника (ст.69 ТК РФ). Нередко такие документы работодатель требует при приеме на любую работу. Прохождение предварительного медосмотра при приеме на работу законами и иными нормативными правовыми актами установлено для лиц, поступающих на работу в районах Севера (ст. 324 ТК), несовершеннолетних (ст.265 ТК), при приеме на тяжелые работы, с вредными и (или) опасными условиями труда, работу, связанную с движением транспорта и др. (ст.213 ТК).

Процедура оформления трудового договора урегулирована ст. 67 и 68 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, каждый экземпляр подписывается сторонами. От имени работодателя его подписывает, как правило, руководитель организации, или иной представитель работодателя (он должен быть наделен таким правом в соответствии с уставом организации или локальными нормативными правовыми актами), с другой стороны, работник. В отношении некоторых категорий несовершеннолетних работников ТК РФ предусмотрено представительство (ст. 63 ТК РФ в ред. ФЗ РФ № 90). Ранее эти вопросы в трудовом законодательстве не были урегули-рованы.

Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора)

работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

4 вопрос.

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ).

В процессе выполнения работником своих трудовых обязанностей возможно изменение тех или иных условий трудового договора. Эти изменения подпадают под такие юридические категории, как:

- перевод или

- перемещение.

При переводе могут изменяться:

- трудовая функция;

- структурное подразделение (если оно было указано в трудовом договоре);

- местность (под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствую-щего населенного пункта – пост. Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года в ред. 28.12.2006г.).

При изменении любого из перечисленных условий требуется письменное согласие работника. В противном случае такие изменения нельзя признать правомерными.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 ТК РФ).

При перемещении возможно изменение следующих условий:
  • рабочего места;
  • структурного подразделения в той же местности;
  • поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Трудовым кодексом предусмотрены изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях,

то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено