Менеджмент качества в образовании

Вид материала

Документы

Содержание Проблемы управления знаниями. Питер Сенж Педлера, Бойделла

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 215.87kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 315.96kb.
• Инновационная Программа повышения квалификации руководителей учебных заведений «Менеджмент, 43.86kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов магистерской программы, 570.93kb.
• Решение Международной конференции представителей науки и образования «Менеджмент качества, 58.7kb.
• Тематика и содержание курса «Педагогический менеджмент. Ноу-хау в образовании», 186.58kb.
• Кафедра Менеджмента в образовании игпк№1, 57.64kb.
• Методика и методология педагогического исследования, 356.8kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для магистрантов направления 080500., 287.93kb.
• Учебно-методический комплекс. Рабочая программа для студентов направления 080200., 383.67kb.

Использование знаний. Управлением знаниями и распространением идей занимаются с некоторых пор не только университеты и колледжи. В эту сферу деятельности вовлечены все организации. Информационные технологии, а особенно Web-технология, являются двигателями изменений. Многие организации используют Web-сайты для передачи информации и развития обучения. Всемирно известная корпорация Hewlett-Packard создала систему под названием Connех для оперативного поиска экспертов по различным отраслям. Фирма Booz-Allen and Hamilton имеет в Интернете свою «горячую линию» знаний KOL (Knowledge-on-Line). Многие организации сейчас используют свои личные сайты в Интернете для опубликования информации.

Современные технологии изменяют весь порядок коммуникации, а также ожидания людей по поводу масштабов, природы и типа знаний и информации.

Проблемы управления знаниями. Несмотря на то, что в литературе по менеджменту всем организациям рекомендуется становиться обучающимися организациями и превозносятся выгоды от знаний как ведущего ресурса бизнеса, работа по «управлению знаниями» не лишена определенных трудностей. Расхожее выражение «знание - сила» означает, что те люди в организации, которые хотят сохранить свои полномочия и власть, могут почувствовать замешательство. Некоторые авторы придумали средства, способные помочь организациям управлять информацией. Другие, как, например, Харрисон (Harrison), скептически относятся к возможности управлять знаниями:

«...индивиды и организации развивают знания различными способами в соответствии с теми процессами и в зависимости от таких вещей, которые мы недостаточно хорошо знаем... По поводу того, как именно знание формируется, растет и изменяется, никогда нельзя будет достичь единого мнения, так же как и но поводу точной природы связи между данными, информацией и знаниями, по вопросу об отношении между индивидуальным и коллективным обучением и о том, как это влияет на базу знаний организации, ее конкурентоспособность, эффективность работы в настоящем и продвижение в будущем» [15].

Другим спорным моментом является вопрос о правах на интеллектуальную собственность. Некоторые университеты стараются разрешить его, что приветствуется многими, однако это связано с большими трудностями. В то время как академические ученые хотели бы опубликовать свои исследования, представители промышленности предпочли бы сохранить секретность информации. Наряду с вопросами собственности и защиты продуктов интеллектуального труда определенную сложность представляет собой и осознание той степени, в которой «интеллектуальный капитал соотносится с финансовым капиталом». МакБриерти и Кинселла (McBrierty and Kinsella) предлагают способы разрешения некоторых проблем и показывают выгоду, которую сотрудничество между университетами и промышленностью могло бы принести обеим сторонам [16].

Сам новый термин «управление знаниями» рассматривает людей в качестве важнейшего ресурса организации. Он охватывает суть человеческого опыта и мудрости и декларирует, что компании нуждаются в том, чтобы использовать доступные им знания. Мэйо (Мауо) утверждает: «Чтобы система управления знаниями была эффективной, необходимо наличие пяти процессов:

• управление зарождением новых знаний в процессе обучения;
  
• приобретение знаний и опыта;
  
• передача знаний, сотрудничество и общение;
  
• меры, направленные на облегчение доступа к информации;
  
• использование и развитие того, что уже известно» [17].
  

Успех этих процессов будет зависеть от культуры организации и ее приоритетов в передаче знаний. Многие из идей и концепций, которые охватываются сейчас новым термином «управление знаниями», берут свое начало в рамках концепции обучающейся организации (ОО).

Что же обозначает термин «обучающаяся организация»? Питер Сенж (Peter Senge) определяет такую организацию как место, где «люди постоянно развивают свою способность добиваться результатов, которые они действительно хотят получить, где воспитываются новые и передовые способы мышления, где существует свобода коллективных устремлений и где люди постоянно учатся тому, как обучаться вместе» [18].

Очень часто цитируют определение Педлера, Бойделла и Бергайна (Pedler, Boydell and Burgoyne): «OO — это организация, которая предоставляет необходимые средства для обучения всех своих членов и постоянно трансформируется сама» [19].

Результаты, которых достигает ОО, в основном признаются положительными, хотя в некоторых работах расцениваются как близкие к утопическим. Непрерывное обучение рассматривают как решающий фактор выживания и роста организации. Утверждают, что ОО предлагает совершенно новые приоритеты для организаций и, в частности, выделяет следующие целевые моменты и задачи менеджмента трудовых ресурсов как основы корпоративного стратегического планирования:

• продолжать управлять наемными работниками, но рассматривать их как клиентов и партнеров;
  

• искать новых участников и развивать новые связи;
  

• являться центром продвижения нового организационного развития (ОР) и источником коллективных учебных процессов;
  
• информировать работников как равноправных участников организации о выработке и реализации касающихся их стратегических решений.
  

Объем литературы, которая описывает опыт различных компаний, вставших на путь преобразований, постоянно растет. Типичные примеры приведены в таблице 2.

Таблица 2. Опыт обучения различных компаний

Организация	Предпринятые шаги	Итоги
Club 24	Первичная инициатива: экспериментальная учебная программа для «Отдела сборов»	Расширение понятия о различных методах обучения; введение ряда программ, направленных на усиление связи между обучением и действиями; пересмотр программ реализации проектов и выделения средств
English Nature	Оценка эффективности	Расширение понятия о различных методах обучения; введение ряда программ, направленных на усиление связи между обучением и действиями; пересмотр программ реализации проектов и выделения средств
Консультанты по менеджменту	Культурный аудит	Фокусирование внимания на клиентах; усиление командной работы

Если обучающаяся организация помогает менеджменту трудовых ресурсов стать центральной стратегией, эта концепция, несомненно, должна приветствоваться специалистами в области управления персоналом. В наше неспокойное время организации готовы принять любую практическую помощь. Таким образом, неудивительно, что эта концепция получает все большее признание.