Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»

Вид материала

Отчет

Содержание 1.2. Структура кадрового состава правоохранительных органов Негативные тенденции процесса формирования Профессиональный отбор 1.4. Стратегическое кадровое планирование и основные направления повышения эффективности формирования кадрового состава правоохр

Подобный материал:

• Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Совершенствование механизма проведения, 2177.37kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе контракт, 1267.76kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе, 414.51kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе по теме, 1297.9kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Анализ эффективности управления государственной, 921.34kb.
• Отчет о научно-исследовательской и опытно-конструкторской работе по теме, 2858.14kb.
• Отчет о научно-исследовательской и опытно-конструкторской работе по теме, 5626.08kb.
• Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе; пояснительная записка к опытно-конструкторской, 14.47kb.

1.2. Структура кадрового состава правоохранительных органов

и порядок ее формирования


Совершенствование методов кадровой работы, направленных на формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы, возможно только на основе непрерывной научной оценки состояния кадрового состава, которая должна включать: механизмы сбора, накопления данных о состоянии кадров и оперативно-служебной обстановки, формирование системы показателей, характеризующих результативность функционирования конкретных служб и подразделений. По сути дела, для качественного и соответствующего современному уровню управления необходимо создать базу данных о закономерностях развития и состоянии кадровой системы правоохранительных органов. Только на основе такой базы возможно обеспечить успешное функционирование механизмов анализа и прогнозирования состава и движения кадров.

Объяснение и оценка динамики кадрового состава правоохранительной службы должны предполагать выявление основных факторов, прямо или опосредствованно влияющих на количественные и, что особенно важно, на качественные характеристики профессионального ядра сотрудников.

Для осуществления анализа за основу взяты статистические кадровые показатели Министерства внутренних дел в связи с тем, что среди правоохранительных органов оно является наиболее многочисленным.

Структура кадрового состава правоохранительных органов характеризуется следующими признаками: образовательный уровень личного состава; возрастная структура личного состава; стаж службы сотрудников; доля женщин среди личного состава.





Анализируя образовательный уровень личного состава, можно отметить большое количество сотрудников, имеющих среднее общее образование. Это, конечно, объясняется наличием в штатном расписании правоохранительных органов должностей рядового и младшего начсостава, образование которых должно быть не ниже среднего общего. Однако, на наш взгляд, необходимо в качестве приоритетного направления при формировании кадрового состава правоохранительных органов определить повышение образовательного уровня личного состава. Целесообразно поощрять стремление сотрудников правоохранительных органов повысить свой образовательный уровень. Неграмотный, неспособный правильно составить документ сотрудник вызывает недоверие у граждан, способствует снижению авторитета правоохранительного органа в целом.

Низкий образовательный уровень, правовой нигилизм личного состава правоохранительных органов зачастую является причиной совершения дисциплинарных проступков. Так, в 1998 году группа ученых по поручению руководства ГУВД Санкт-Петербурга, обеспокоенного широким распространением нарушений законности и дисциплины среди сотрудников патрульно-постовой службы, провела специальное исследование, направленное на выяснение причин такого положения. Среди иных вопросов (отбор на службу, организация воспитательной работы и т.д.) исследовался и уровень правосознания, объективирующийся как в знании законодательства, ведомственных нормативных актов, так и в отношении к их соблюдении личным составом. Судя по опросу, только 35% опрошенных предпочитают руководствоваться законами, инструкциями, указаниями руководства. По мнению В.Я. Кикотя, такое отношение к закону при исполнении своего служебного долга свидетельствует о глубоком правовом нигилизме значительной части сотрудников МОБ, лежит в основе большинства совершаемых ими нарушений законности и уставного порядка несения службы¹.



На диаграмме наглядно показана положительная тенденция к снижению уровня сотрудников, имеющих общее специальное образование, с соответственным повышением уровня сотрудников, имеющих среднее специальное или высшее образование. Немалую роль в повышении образовательного уровня сотрудников играют ведомственные образовательные учреждения, в которых сотрудники имеют возможность обучаться по очной либо заочной форме обучения. На наш взгляд, выдвигаемые предположения о необходимости ликвидации ведомственных учебных заведений являются в корне неверными. Так, Аврутин Ю.Е.¹ предполагает кардинальное реформирование существующей системы юридического образования в МВД, путем комплектования ОВД преимущественно выпускниками гражданских вузов и закрепления за учебными заведениями системы МВД функций первоначальной подготовки и повышения квалификации. Не углубляясь в данную проблему, можно лишь отметить, что система ведомственных образовательных учреждений готовит специалистов для правоохранительных органов с учетом специфики их деятельности, готовых к успешному выполнению служебных обязанностей. Положительный опыт деятельности ведомственных образовательных учреждений имеется практически в любой стране мира.






Несмотря на положительную динамику наличия специалистов с высшим и средним специальным образованием среди лиц среднего, старшего и высшего начсостава, ситуация в целом остается тревожной. Основным требованием при приеме на службу лиц, претендующих на должности среднего, старшего и высшего начсостава, является наличие среднего специального или высшего образования соответственно. Однако остаются сотрудники, имеющие среднее образование и замещающие должности среднего, старшего и высшего начсостава. По нашему мнению, данную категорию сотрудников необходимо в первостепенном порядке направлять на обучение в учебные заведения. Выходом из сложившейся ситуации в правоохранительных органах, имеющих образовательные учреждения, может стать направление сотрудников на сокращенную форму обучения - экстернат.



На диаграмме наглядно видно, что сотрудники в возрасте до 30 лет составляют практически половину штатной численности. Это свидетельствует о наличии «молодого» коллектива в правоохранительных органах.



В кадровой работе принято считать кадровым ядром контингент сотрудников с выслугой более десяти лет. Основу кадрового ядра составляют лица рядового и начальствующего состава, чей стаж службы исчисляется двадцатью годами и более. Данные статистики свидетельствуют о том, что в настоящее время наибольшую часть составляют сотрудники с выслугой от 3-х до 10-ти лет. Однако стоит помнить, что к данной категории относятся и выпускники ведомственных образовательных учреждений, чей стаж службы составляет около 5 лет, при отсутствии фактического опыта работы.

Одной из главных задач руководящего состава и кадровых аппаратов является максимально возможное сбережение имеющегося потенциала сотрудников со стажем службы свыше 10 лет как непременного условия для формирования высококвалифицированного кадрового состава.

Интересно мнение О.Ю. Коневской¹, которая применительно к органам внутренних дел отмечает, что в идеальном варианте при стабильной службе сотрудника в течение 20 – 25 лет соотношение кадрового состава по выслуге должно выглядеть следующим образом:

До 1 года	От 1 до 3 лет	От 3 до 10 лет	От 10 до 20 лет	Более 20 лет
4 – 5%	8 – 10%	28 – 35%	40 – 50%	4 – 10%

По ее мнению, количество сотрудников с выслугой более 20 лет достаточно трудно прогнозировать: их несомненно должно быть больше, например, в службе тыла, экспертно-криминалистических и кадровых подразделениях, где приоритет должен быть отдан служебному опыту. Здесь вполне возможна доля сотрудников с такой выслугой в 10%. В подразделениях, где существенное значение имеет физическое состояние сотрудника, доля лиц с выслугой более 20 лет, наверное, не может значительно превышать 4%.



Статистические данные свидетельствуют об увеличении численности женщин среди сотрудников правоохранительных органов. В соответствии со статьей 12 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» на государственную службу по контракту вправе поступать граждане, владеющие государственным языком Российской Федерации и достигшие возраста, установленного федеральным законом о виде государственной службы для прохождения государственной службы данного вида. На правоохранительную службу принимаются лица независимо от пола. Однако необходимо учитывать то, что служба в правоохранительных органах имеет свою специфику, требующую соответственного состояния здоровья и физических данных, что существенно ограничивает количество женщин, проходящих правоохранительную службу.

Для успешного решения задач, стоящих перед правоохранительным органом, необходимо такое количество штатных должностей сотрудников, которое бы соответствовало уровню нагрузки на правоохранительный орган. Решению задачи по расчету необходимой штатной численности способствуют различные методики расчета штатной численности личного состава государственного органа.

Возникает вопрос: какую методику выбрать при определении нагрузки? Известные методики предлагают учитывать объем выполняемой работы каждым сотрудником, временные затраты на выполнение той или иной обязанности по службе и т.п. В основу определения нагрузки закладываются субъективные, т.е. присущие работнику как личности, факторы. В первую очередь это способность к труду (выполнению должностных обязанностей), отношение к исполнению своих обязанностей. Для правоохранительных органов требуется разработка объективной методики расчета штатной численности, учитывающей специфику прохождения правоохранительной службы.

Методика расчета штатной численности предназначена для установления штатной численности государственного органа; для выявления резервов эффективного использования рабочего времени и установления оптимальной нагрузки должностным лицам и работникам; для выявления возможностей перераспределения штатной численности и функциональных обязанностей между структурными подразделениями, а также должностными лицами в структурных подразделениях государственного органа; для подготовки штатных расписаний государственного органа. Необходимо разработать общую методику расчета штатной численности для всех правоохранительных органов.

В правоохранительных органах применяются различные методики расчета необходимой штатной численности. Так, в ФСИН Минюста РФ действует приказ ФСИН Минюста РФ от 17 марта 2008 года №154 «Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке штатных расписаний»¹; в Федеральной таможенной службе – приказ ФТС РФ от 29 декабря 2007 года №1666 «Об утверждении методики расчета штатной численности таможенных органов и их структурных подразделений»² и др.

Штатная численность – это количество должностей начальствующего состава и различных категорий персонала, введенных в штатные расписания³. Штатная численность не может превышать лимитную численность, установленную для каждого правоохранительного органа.

Необходимую штатную численность сотрудников правоохранительных органов рекомендуется рассчитывать на основе ведомственных нормативных актов, устанавливающих нормы нагрузки на сотрудников. Под необходимой численностью сотрудников понимается численность, позволяющая эффективно и качественно выполнять конкретную работу при обеспечении условий научно обоснованных режимов труда и отдыха.

Можно выделить следующие виды методик расчета штатной численности: расчет на основе норм нагрузки; расчет на основе норм времени; расчет на основе норм выработки; расчет на основе норм обслуживания; расчет на основе норм численности.

Расчет штатной численности сотрудников правоохранительных органов целесообразно, на наш взгляд, производить с помощью методики расчета на основе норм нагрузки.

Норма выработки (нагрузки) - это установленный объем работы, единиц, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях¹.

Федеральное агентство по здравоохранению и социальному развитию предлагает рассчитывать штатную численность организации на основе норм времени по следующей формуле, которая, по нашему мнению, вполне применима для расчета штатной численности правоохранительных органов²:

N

Чш = ---,

Нн


где:

N - общее количество выполненных работ в единицах измерения за год;

Нн - среднегодовые нормы нагрузки в единицах измерения за год на одного исполнителя.

Средняя норма нагрузки в единицах измерения на одного исполнителя рассчитывается по формуле:

Фn

Нн = ----,

Тср

где:

Фn - нормативный фонд рабочего времени одного работника за год, день, час и т.д.;

Тср - средние нормативные трудозатраты на выполнение одной работы в единицах измерения.


То

Тср = ---,

N


где То - общие трудозатраты на объем работы за год, выполненный исполнителем (или исполнителями).

Для успешного применения данной методики расчета штатной численности в правоохранительных органах необходимо научно обоснованный расчет и нормативное закрепление среднегодовых норм нагрузки в единицах измерения на каждого сотрудника по различным категориям должностей правоохранительных органов.

В целях расчета среднегодовых норм нагрузки в единицах измерения на каждого сотрудника целесообразно, на наш взгляд, применять технологическую карту трудоемкости исполнения операций, предложенную Федеральной таможенной службой¹.

На основе регламента составляется соответствующая технологическая карта, представляющая таблицу, в которой записан весь процесс исполнения функции, выполнения задачи или предоставления услуги с описанием структурных элементов (административных процедур, операций, видов работ и т.д.) и указание соответствующей трудоемкости (продолжительности времени, затрачиваемого на исполнение соответствующих элементов функции).

Трудоемкость операций определяется на основе уже существующих нормативов, а при их отсутствии может определяться посредством таких методов исследования затрат рабочего времени, как фотография рабочего времени, хронометраж.

Фотография рабочего времени (дня) - это метод изучения рабочего времени путем наблюдения и измерения всех без исключения затрат на протяжении всего рабочего дня или его отдельной части. Указанный метод применяется, когда необходимо изучить затраты рабочего времени в течение всего рабочего дня или какой-то его части, при этом гарантируется получение наиболее полных данных, т.к. метод позволяет провести сплошное исследование и установить сразу несколько показателей как всего рабочего времени, так и по его элементов. Целесообразно использовать следующие разновидности фотографии рабочего времени: индивидуальную, групповую, самофотографию.

Индивидуальная фотография рабочего времени позволяет исследовать должностное лицо, выполняющее конкретные операции на определенном рабочем месте в течение определенного промежутка времени. Метод предполагает проведение последовательной и подробной записи всего фактически происходящим с должностным лицом на рабочем месте. Это позволяет проводить наиболее полное и всестороннее изучение и измерение затрат рабочего времени.

Групповая фотография рабочего времени проводится при изучении затрат рабочего времени группы должностных лиц, например функциональной группы в конкретном отделе. Основная цель - изучение существующего разделения и кооперации труда в функциональной группе или в структурном подразделении, эффективности использования рабочего времени, загруженности членов указанных коллективов. Обработка результатов наблюдения заключается в суммировании количества одноименных записей по каждому должностному липу, последующем умножении суммы таких записей на значение интервала времени и составлении группировки одноименных затрат рабочего времени.

Самофотография рабочего времени проводится самим должностным лицом путем записи продолжительности элементов выполняемых операций и перерывов.

Хронометраж - метод изучения затрат рабочего времени, при котором производится наблюдение и измерение периодически повторяющихся операций.

Хронометраж включает подготовку к наблюдению, проведение наблюдения и запись полученных результатов в Технологическую карту.

Затем определяют среднюю продолжительность выполнения каждого элемента операции как среднее арифметическое значений минимальной и максимальной продолжительности, внесенных в технологическую карту.

Наряду с хронометражем для изучения затрат рабочего времени может применяться фотохронометраж, представляющий собой сочетание изучения структуры затрат рабочего времени на протяжении рабочего дня с помощью фотографии рабочего времени и хронометража отдельных элементов работ.

Процесс и результаты исследований заносят в оформленный произвольно (как правило, в виде таблицы) наблюдательный лист. На основе нормативов и (или) проведенных исследований затрат рабочего времени формируется технологическая карта.

Суммируя временные затраты по всем элементам, получают трудоемкость исполнения конкретной операции.

На основе трудоемкости исполнения конкретной операции можно рассчитать среднегодовую нагрузку на каждого сотрудника.

Анализ структуры кадрового состава правоохранительной службы позволяет сделать ряд выводов:

1. Образовательный уровень сотрудников в настоящее время остается крайне низким.
   
2. Происходит омоложение личного состава. Лица до 30 лет составляют практически половину штатной численности.
   
3. Данные статистики свидетельствуют о том, что в настоящее время наибольшую часть составляют сотрудники с выслугой от 3-х до 10-ти лет. Количество лиц, составляющих основу кадрового ядра, чей стаж службы исчисляется десятью годами и более, продолжает оставаться крайне низким.
   
4. Наблюдается увеличение количества женщин среди сотрудников правоохранительных органов. Это объясняется рядом причин, в том числе неблагополучной демографической ситуацией в стране.
   

3. Негативные тенденции процесса формирования
   

кадрового состава правоохранительной службы


Одной из приоритетных целей реформирования государственной службы является формирование высококвалифицированного кадрового состава, обеспечивающего эффективность государственного управления.

Статья 11 Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации» устанавливает, что формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

- созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

- развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

- созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

- использованием современных кадровых технологий;

- применением образовательных программ, федеральных государственных образовательных стандартов и федеральных государственных требований.

Формирование кадрового состава правоохранительной службы можно представить как процесс создания профессионально подготовленного аппарата государственных служащих, обеспечивающего эффективность государственного управления. Формирование кадрового состава правоохранительной службы должно основываться на ряде принципов. К таким принципам можно отнести:

- принцип обязательного профессионального отбора при равном доступе граждан к правоохранительной службе и создание возможностей для продвижения по службе;

- прием на правоохранительную службу строго в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к кандидату на службу;

- принцип объективной оценки профессионально-личностных качеств сотрудника и учета заслуг и деловых качеств при перемещении по службе;

- принцип совершенствования профессионального мастерства правоохранительных служащих.

Основу кадрового состава правоохранительной службы должны составлять специалисты, способные в современных условиях использовать в работе эффективные технологии государственного управления. В аппаратах органов исполнительной власти необходимо создать условия для планирования устойчивого карьерного роста служащих, безупречно и эффективно исполняющих должностные обязанности, для систематического обновления и ротации кадров.

Существующие в настоящее время проблемы значительно затрудняют формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов. Актуальной проблемой правового регулирования правоохранительной службы является то, что до сих пор не принят Федеральный закон «О правоохранительной службе Российской Федерации».

Проведенное нами научное исследование позволило сделать вывод, что законодательная база, регламентирующая прохождение правоохранительной службы, во многом устарела, многие нормы давно не применяются, существует много дублирующих друг друга положений, что порождает дополнительную путаницу и осложняет работу кадровых подразделений. Некоторые нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в ряде правоохранительных органах, абсолютно не учитывают ее специфику. Так, в ФСИН Минюста РФ и ФПС МЧС РФ до сих пор действует Положение о службе в органах внутренних дел.

Даже с учетом многочисленных дополнений устарело и не вписывается в действующее законодательство о государственной службе Положение о службе в ОВД.

В соответствии со статьей 10 Федерального закона «О службе в таможенных органах Российской Федерации» контракт о службе заключается в письменной форме между гражданином и соответствующим таможенным органом в лице его начальника на срок один год, три года, пять или десять лет, а также до достижения гражданином предельного возраста пребывания на службе в таможенных органах с соблюдением требований Федерального закона. Субъективное толкование данной нормы привело к тому, что в настоящее время с сотрудниками ФТС РФ ежегодно перезаключаются контракты. Это является одной из причин нежелания кандидатов поступать на службу в таможенные органы; порождает, несомненно, проблемы психологического плана у действующих сотрудников, потерявших уверенность в завтрашнем дне; и, в конечном счете, ведет к увеличению оттока квалифицированных кадров из рядов ФТС РФ.

Вопросы, связанные с укреплением кадрового потенциала правоохранительных органов Российской Федерации, выступают одной из важнейших гарантий обеспечения законности и правопорядка. В этой связи научно обоснованное, проверенное практикой комплектование кадров правоохранительных органов (отбор и расстановка кадров, профессиональная подготовка, работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности) приобретают особое значение.

Работа по комплектованию кадрами рассматривается как одна из важнейших функций субъекта управления правоохранительными органами, в связи с чем формирование, развитие и использование кадрового потенциала организации выдвигается на первый план. Отбор персонала, соответствующего оптимальному выполнению соответствующих функций, создание условий для реализации способностей сотрудником и развития его личности рассматриваются как факторы повышения эффективности служебной деятельности, и, как следствие этого, улучшения деятельности правоохранительных органов.

Под комплектованием кадров правоохранительных органов следует понимать организуемую на плановой основе в соответствии с требованиями нормативных правовых актов систему отбора, приема на службу, непосредственную работу по подбору и расстановке кадров, организации их продвижения по службе, обеспечивающей должный качественный состав сотрудников правоохранительных органов¹.

Анализ кадровой ситуации в правоохранительных органах, сложившейся в последние годы, показывает, что она в целом продолжает оставаться сложной и противоречивой. Этому способствует ряд условий:

- отсутствие нормативно-правового акта, регламентирующего государственную службу в правоохранительных органах;

- низкий уровень материального содержания сотрудников правоохранительных органов;

- несоответствие гарантий и компенсаций, предоставляемых сотрудникам правоохранительных органов, условиям службы;

- низкий престиж службы в правоохранительных органах;

- ненормированный рабочий день;

- прохождение службы в правоохранительных органах зачастую связано с риском для жизни и здоровья.

Результаты анкетирования, проведенного в ходе исследования на базе правоохранительных органов Воронежской и Калужской области, показали: 62 % опрошенных сотрудников кадровых подразделений считают, что на правоохранительной службе возникают проблемы с подбором кандидатов на вакантные должности. В качестве основной причины отсутствия желания у кандидатов поступать на правоохранительную службу 83% опрошенных видят низкий уровень денежного содержания, 8% - отсутствие возможности дополнительного заработка, 6% - отсутствие социальных гарантий и компенсаций, соответствующих уровню сложности и напряженности работ, 3% - низкий престиж правоохранительной службы.

В результате продолжается отток квалифицированных кадров из правоохранительных органов и возникают трудности при подборе кандидатов на службу.

Исходным этапом в кадровой работе, безусловно, является обеспечение подбора кандидатов на службу в правоохранительные органы.

Очень важно, чтобы на службу в правоохранительные органы приходил человек с правильной мотивацией, которая должна быть не на один день, не на месяц и не на год, а на всю жизнь. Подбирать сотрудников нужно не по принципу, а по качеству, на основе результатов конкурсного отбора. Результаты анкетирования показывают, что 56% правоохранительных служащих при поступлении на правоохранительную службу испытывают желание защищать права и обеспечивать безопасность граждан. При дальнейшем прохождении службы эта мотивация должна развиваться с помощью интересных программ профессиональной ориентации и разъяснительной работы.

Профессиональный отбор сотрудников на правоохранительную службу представляет собой комплекс мероприятий, направленных на осуществление качественного комплектования должностей на основе обеспечения соответствия профессионально важных индивидуально-психологических качеств и способностей граждан, поступающих на службу, требованиям служебной деятельности. От качественного отбора на службу зависит качество выполнения задач правоохранительными органами.

В условиях депопуляции и общего старения населения России актуальным является вопрос о подборе кандидатов на правоохранительную службу, соответствующих предъявляемым требованиям.

Первопричина снижения престижа и отрицательный имидж службы в правоохранительных органах состоит в низком денежном содержании сотрудников и их правовой незащищенности. В стране с рыночной экономикой правоохранительным органам пока сложно что-либо предложить в конкурентной борьбе за молодежь.

Таким образом, сотрудник правоохранительной службы, призванный защищать права и свободы граждан, бороться с новыми видами преступности и защищать общественный порядок, сам относится к категории наименее защищенных.

В ходе проведенного нами анкетирования на вопрос: «Устраивает ли Вас существующая система гарантий и компенсаций?», 35% опрошенных правоохранительных служащих ответили, что «да, в целом устраивает»; 40% - «не соответствуют реалиям жизни»; 19% ответили «нет».

Можно сделать вывод, что уровень социальной защиты сотрудников правоохранительных органов давно уже не отвечает сложившемуся в стране социально-экономическому положению. Отсутствие социальных гарантий, ненормированный рабочий день, низкая заработная плата, не соответствующие объёму и сложности выполняемой работы, проблемы материально-технического обеспечения подразделений не позволяют в полной мере предъявлять к кандидатам при приеме на правоохранительную службу необходимые высокие требования.

В настоящее время практически отсутствует конкурсный набор на правоохранительную службу. Это порождает то, что на должности правоохранительной службы, в основном, назначаются лица, не соответствующие даже основным требованиям, предъявляемым к сотрудникам данной категории.

Необходимо ужесточение контроля при отборе кандидатов на правоохранительную службу. Нередки случаи попыток проникновения в ряды сотрудников силовых структур лиц, стремящихся использовать свое должностное положение в корыстных целях. В последнее время в прессе все чаще появляются сообщения о попытках устроиться на службу в силовые структуры представителей различных сект и организаций с целью отстаивания своих интересов. Данные факты являются поистине пугающими.

При подборе и расстановке кадров правоохранительной службы зачастую присутствует такое явление, как коррупционный протекционизм, представляющий собой подбор на службу людей не по деловым качествам, а по просьбе, протекции, назначение на должность родственников, свояков. 54% правоохранительных служащих отметили, что при назначении на должности в системе правоохранительной службы бывают случаи протекционизма, а 18% считают, что это явление распространено повсеместно. Протекционизм малоспособным работникам приносит моральный, экономический и политический вред обществу. Еще английский ученый Ф. Гальтон¹ отмечал, что в большинстве сфер социальной действительности господствуют средние способности. Однако благодаря протекционизму армию служащих пополняют люди, деловые способности и знания которых ниже среднего уровня. К сожалению, в правоохранительных органах существуют такие «привилегированные» подразделения, попасть на службу в которые можно только с помощью протекции. Деловые качества сотрудников, их опыт работы, квалификация не имеет значения при рассмотрении вопроса о назначении на вакантные должности в данные подразделения.

Проведенная авторами научно-практическая работа авторов по выявлению негативных тенденций при формировании высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов позволяет отметить, что ежегодно наибольшее количество кандидатов принимается на службу в Министерство внутренних дел РФ и Федеральную службу исполнения наказаний Минюста РФ. Связано это с постоянной текучкой личного состава и высвобождением вакантных мест. Кадровый состав МВД РФ и ФСИН Минюста РФ постоянно пополняется новыми сотрудниками (см. диаграммы).









Как показало проведенное нами исследование, это связано с рядом причин:

1. численность сотрудников МВД РФ и ФСИН Минюста РФ превышает численность других правоохранительных ведомств;
   
2. наличие в МВД РФ и ФСИН Минюста РФ большого количества должностей младшего начальствующего состава;
   
3. низкий престиж службы в МВД РФ и ФСИН Минюста РФ по сравнению со службой в других правоохранительных органах.
   

Движение кадров - закономерный социально-экономический, политико-правовой и демографический процесс, в результате которого изменяются количественные и качественные характеристики кадров правоохранительных органов, их пространственное и временное размещение. Движение кадров - процесс объективный, многогранный, многофакторный и многомерный.

На его интенсивность влияют различные факторы: социальные, экономические, политические, правовые, психологические, демографические, экологические и др.

В движении кадров особо выделяют процесс их обновления, происхо­дящий в результате выбытия части сотрудников и прибытия новых. Такой процесс принято называть оборотом (сменяемостью) кадров.

Оборот по выбытию кадров может быть как необходимым, так и излишним. Необходимый оборот по выбытию кадров происходит в основном по объективным причинам (по достижению предельного возраста состояния на службе; по окончанию срока службы, предусмотренного контрактом; по сокращению штатов; по болезни; по ограниченному состоянию здоровья). Излишний оборот по выбытию кадров связан с субъективными причинами - с увольнением сотрудников по собственному желанию и по отрицательным мотивам. Как правило, излишний оборот по выбытию именуют текучестью кадров¹.

Текучесть кадров обусловлена неудовлетворенностью сотрудников какими-либо аспектами правоохранительной службы или неудовлетворенностью руководителя качеством служебной деятельности, поведением сотрудников. Высокий уровень текучести кадров приносит правоохранительным органам немалые расходы, а для личного состава - моральный дискомфорт. Замена уволенных сотрудников новичками приводит к значительным денежно-трудовым затратам, связанным с оформлением увольнения сотрудников, с выплатами им выходных пособий, поиском, отбором и оформлением на службу новых сотрудников, с их обучением, обмундированием и адаптацией. Кроме того, отсутствие кадровой стабильности в правоохранительном органе оказывает негативное влияние на морально-психологический климат в коллективе, снижает результативность его служебной деятельности.

Моральная неудовлетворенность сотрудников содержанием работы и ее организацией, условиями оплаты, отсутствие уверенности в своей правовой защищенности и в поддержке своих действий непосредственными руководителями в настоящее время является ведущей причиной оттока квалифицированных кадров из правоохранительных органов. Так, по данным исследования, проведенного Кикотем В.Я., среди сотрудников ОВД выявлена следующая ситуация: каждый третий сотрудник готов уволиться, как только найдет подходящую работу; 4% удерживает в милиции то, что они больше ничего не умеют делать; 62,3% - социальная апатия и нежелание что-либо менять в своей жизни¹.

Тревожным остается тот факт, что 23% опрошенных нами сотрудников правоохранительных органов готовы сразу же уволиться при наличии выслуги лет, дающей право на пенсию, хотя данная категория сотрудников является наиболее опытной и необходимой правоохранительным органам.

В связи с этим назрела необходимость решения проблемы текучести кадров правоохранительных органов, подбора на правоохранительную службу достойных кандидатов.

Существуют определенные проблемы профессиональной подготовки правоохранительных служащих.

Проведенное анкетирование сотрудников правоохранительных органов показало, что для 43% опрошенных, прошедших переподготовку или повышение квалификации, дополнительных знаний и навыков это не дало.

Профессиональная подготовка в ведомственном вузе представляет собой сложную многофункциональную диалектически развивающуюся систему, которая объединяется целевой обстановкой и включает в себя все методы, виды и формы учебной и внеучебной деятельности, направленные на теоретическую и практическую подготовку обучаемого преподавательским составом. Вместе с тем, по мнению Артемьева А.М.², не все задачи, являющиеся содержательными компонентами этой системы, решаются в полном объеме и с высоким качеством. Так, слабо разработаны вопросы профессиональной ориентации психологического отбора слушателей, применения новых информационных и педагогических технологий, новых форм и современных методов обучения.

Артемьев А.М.¹ выделяет ряд причин, определяющих недостатки профессиональной подготовки сотрудников ОВД в вузах системы МВД России, которые могут быть отнесены ко всем ведомственным образовательным учреждениям правоохранительных органов:

1. Несоответствие цели образования быстро меняющимся условиям развития общества;
   
2. Обособленность содержания образования от запросов практики. Выпускники вузов, обладая большим объемом фундаментальных знаний, зачастую не могут их актуально интерпретировать, с большими трудностями адаптируются к быстро меняющимся условиям в сфере их профессиональной деятельности;
   
3. Отсутствие четких качественных параметров, которым должен отвечать кандидат на учебу, правовых и социальных критериев оценки качества подготовки специалистов, ориентация образовательного процесса на «среднеарифметического слушателя».
   

Первоначальную профессиональную подготовку правоохранительные служащие проходят в ведомственных центрах профессиональной подготовки или по месту службы. Однако в настоящее время приходится констатировать тот факт, что ряд ведомственных центров профессиональной подготовки имеют недостаточную материально-техническую базу для первоначальной подготовки сотрудников. Отсутствие оснащенных должным образом тиров, спортивных залов негативно влияет на подготовку правоохранительных служащих.

Проведенное нами анкетирование сотрудников правоохранительных органов позволило выявить также проблему правового нигилизма. Так, 26% из числа опрошенных даже не знают о проводимой в России административной реформе; 46% опрошенных не знают о том, что планируется принятие Федерального закона «О правоохранительной службе российской Федерации»; на вопрос «Укажите, какие Вы знаете федеральные законы и другие нормативные правовые акты, регулирующие прохождение государственной службы в Вашем правоохранительном органе», ряд сотрудников упоминали такие нормативные правовые акты, как УК, УПК, ФЗ «О гражданстве», ФЗ «О правовом положении иностранных граждан». Все это свидетельствует о низкой правовой культуре ряда сотрудников правоохранительных органов.

Анализ статистических данных, характеризующих работу с кадрами в правоохранительных органах, позволяет сделать вывод о том, что в настоящее время кадровый корпус правоохранительных органов не полностью отвечает тем задачам, которые поставлены перед ними. Отдельные категории сотрудников далеко не всегда отвечают предъявляемым к ним требованиям. В современных социально-экономических условиях сотрудник правоохранительного органа должен быть компетентен в различных отраслях российского законодательства, обладать психологической устойчивостью, быть дисциплинированным и ответственным, уметь выполнять оперативно-служебные задачи в обычных и чрезвычайных ситуациях. Качественное выполнение сотрудниками поставленных задач возможно только при определении уровня их профессионального и личного развития. Решить эту проблему может институт аттестации. Таким образом, одним из важнейших административно-правовых и организационных средств, направленных на обеспечение правоохранительных органов высококвалифицированными и достойными сотрудниками, является институт аттестации.

Применительно к аттестации руководителей правоохранительных органов необходима разработка концепции, обоснование принципов, направлений и методология оценки кадров, их личностных качеств и уровня профессионализма.

Актуальной проблемой является создание и внедрение в практику информационно-аналитических технологий, в том числе аттестации кадров как части общей кадрово-управленческой системы. Их основой должны стать базы данных с многочисленными данными, в том числе и результаты аттестации, психолого-педагогических исследований, проводимых в правоохранительных органах. В этом случае речь идет о создании системы информационно-психологической поддержки всех кадровых управленческих решений.

Для того чтобы обеспечить справедливое продвижение кадров правоохранительных органов по службе, необходимо создать и закрепить в правовых нормах обоснованный механизм движения сотрудников, а аттестация должна стать основным его элементом.

Существенным недостатком аттестационной практики является отсутствие рекомендаций аттестационных комиссий руководителям правоохранительных органов об изменении должностных окладов аттестуемых в пределах минимальных и максимальных размеров по соответствующей должности и установлении, изменении или отмене надбавок к ним.

Основной проблемой аттестационной деятельности является разработка и внедрение эффективных систем оценки, ее критериев, форм и методов, а также использование при этом возможностей и преимуществ компьютерной техники. Отсутствие качественных систем оценки кадров в правоохранительных органах, а также неумение или нежелание руководителей использовать их в аттестационной практике приводят к заметному росту субъективизма, существенно снижают результаты аттестации.

Кадровая работа может быть эффективной только тогда, когда она базируется на результатах научно обоснованной оценки сотрудников. Аттестация способствует осуществлению кадровой политики посредством своего влияния на все основные элементы системы работы с кадрами. Оценочный механизм, используемый при аттестации кадров, должен лежать в основе каждого элемента системы работы с кадрами, начиная от формирования кадровой политики и кончая текущей работой по управлению кадрами. В этом проявляется универсальный характер аттестации.

Условиями повышения эффективности аттестации являются:

- проведение аттестации сотрудников с помощью известных типовых и усовершенствованных методик, главным содержательным признаком которых должны быть профессионально важные квалификационные характеристики и личностные качества аттестуемых кадров;

- отношение к аттестации как важнейшему элементу системы управления, от обоснованного и объективного проведения которой во многом зависит эффективность главной составляющей системы.

От правильной постановки работы с кадровым резервом в значительной степени зависит, какими будут руководители правоохранительных органов не только завтра, но и в более отдаленной перспективе.

Однако и есть определенные проблемы. Во-первых, на сегодняшний день не предусмотрена стажировка в должности руководителя-резервиста. Во-вторых, как показывает практика, на руководящие должности из числа резерва назначают небольшой процент сотрудников. В-третьих, значительное число правовых и организационных вопросов кадровой работы по формированию резерва не урегулированы до конца, требуют внимания к себе и дальнейшего развития.

Разработка отдельных компонентов кадровой политики и кадровых технологий в последнее время ведется с видимыми позитивными результатами. Все это существенно расширяет механизмы и источники формирования резерва кадров, позволяет вести поиск подходящих для выдвижения на руководящие должности кандидатов, подготовленных к работе.

Выявление проблем, тенденций и факторов, влияющих на организацию и правовое регулирование работы с резервом кадров на выдвижение, является актуальным и значимым направлением.

Положительным в работе с резервом руководящих кадров является опыт МВД по Республике Татарстан.

В целях улучшения обстановки в работе с резервом руководящих кадров опытные руководители горрайорганов и подразделений приняли участие в обсуждении «Положения о формировании резерва кадров на руководящие должности органов и подразделений внутренних дел» на малой коллегии МВД по Республике Татарстан 23 марта 2006 года. Именно они, практики с многолетним опытом работы на разных уровнях, вносили свои критические замечания.

В МВД по Республике Татарстан существует практика одновременного обучения уже существующих руководителей вместе с резервом. Это очень эффективно как в плане установления тесного взаимодействия сотрудничества между действующими руководителями, так и для адаптации будущих начальников в новом для них качестве.

Впервые, благодаря разработанному Положению в МВД по Республике Татарстан, было введено понятие «оперативный резерв министра». Резерв министра соответствует своему названию: это наиболее грамотные, опытные и в то же время молодые руководители, которые, ко всему прочему, отличаются мобильностью и отсутствием боязни перемен. Они готовы в любой момент по необходимости сменить место жительства, а также род и масштаб занятий.

Анализируя формирование высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы, можно вывить ряд негативных тенденций:

1. Процесс формирования высококвалифицированного кадрового состава затрудняет отсутствие единой нормативно-правовой базы прохождения правоохранительной службы. Некоторые действующие нормативные правовые акты, регламентирующие прохождение службы в правоохранительных органах, устарели, не соответствуют реалиям современной жизни.
   
2. Отсутствие методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей правоохранительной службы и ее нормативного закрепления.
   
3. Не разработаны общие квалификационные требования к группам должностей правоохранительной службы.
   
4. Преобладание роли субъективного подхода при оценке уровня компетентности правоохранительного служащего.
   
5. Нестабильность кадрового состава правоохранительной службы как следствие низкого денежного содержания и несоответствие социальных гарантий условиям несения службы.
   

1.4. Стратегическое кадровое планирование и основные направления повышения эффективности формирования кадрового состава правоохранительных органов


Формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы способствует разработка эффективного механизма стратегического кадрового планирования.

Реализация целей обеспечивается целенаправленной работой органов всех уровней управления, взаимодействием федеральных и региональных уровней управления. В конечном счете, важнейшей общей целью государственной кадровой политики является рациональное, эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала страны, в том числе стратегическое кадровое планирование.

В настоящее время в правоохранительных органах существует достаточно стройная система планирования, позволяющая организационно обеспечить все основные направления оперативно-служебной деятельности.

К стратегическим планам относятся разрабатываемые, главным образом на федеральном и региональном уровнях, достаточно долгосрочные комплексные целевые программы решения наиболее важных проблем.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Кадровое планирование в правоохранительных органах преследует следующие цели:

1. Получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве.
   
2. Наилучшим образом использовать потенциал своего персонала.
   
3. Быть способным предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.
   

Задачами кадрового планирования в правоохранительных органах являются:

1. Разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами.
   
2. Проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии.
   
3. Выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.
   
4. Оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой.
   

В отличие от прогнозирования, дающего оценки численности персонала, кадровое планирование строится на определении выполняемых работ, которое вытекает из разделения труда в правоохранительных органах.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на такие вопросы, как:

1. Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется.

2. Каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала.

3. Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией.

4. Каким образом обеспечить условия для развития персонала.

5. Каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Разнообразие задач кадрового планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие виды:

1. Планирование потребности в персонале.
   
2. Привлечения персонала.
   
3. Сокращения персонала.
   
4. Обучения персонала.
   
5. Сохранения кадрового состава.
   
6. Расходов на содержание персонала.
   

Основное назначение стратегического планирования состоит в определенных узловых проблемах социального управления и деятельности правоохранительных органов России в сфере борьбы с преступностью, выявлении приоритетных направлений обеспечения правопорядка, прав и свобод личности, общественных и государственных интересов. Стратегическое планирование в правоохранительных органах – это многоуровневая система управленческих решений, направленных на приведение сил и средств в состояние готовности противостоять преступности, состоящая из концепций, целевых стратегических программ, проектировок и сводного перспективного финансового плана, обусловленных единством стратегических целей и направлений плановой работы, содержания и формы. Стратегическое планирование осуществляется по заранее выбранной стратегической позиции, под которой понимается выбор субъектов управления о возможности решения одной или нескольких взаимосвязанных крупных проблем в сфере борьбы с преступностью путем разработки и реализации одной или нескольких стратегических программ развития внутреннего потенциала правоохранительных органов.

Планирование – это одновременно и организационная форма эффективной координации деятельности органов, ведущих борьбу с преступностью, усиления их связи с общественными организациями и трудовыми коллективами.

Цель организации планирования в правоохранительных органах состоит в совершенствовании их деятельности на основе рационального распределения сил и средств, последовательного решения возложенных задач. Базовой основой стратегического планирования являются такие документы, как послания Президента Российской Федерации Федеральному Собранию, программа социально-экономического развития страны на среднесрочную и долгосрочную перспективу и план действий Правительства РФ по ее реализации. В том числе также сводный доклад о результатах и основных направлениях деятельности Правительства РФ, план законопроектной деятельности Правительства РФ, нормативные правовые акты Российской Федерации, федеральные (региональные) целевые программы, национальные и иные планы Российской Федерации по реализации межгосударственных программ борьбы с преступностью. И этот перечень не исчерпывающий.¹

Важное место в системе стратегического планирования деятельности правоохранительных органов Российской Федерации занимают комплексные программы. По своему характеру это особый вид управленческих отношений, представляющий собой набор мероприятий, объединенных единством целей и задач, направленных на оздоровление оперативной обстановки, совершенствование правоохранительной и правоприменительной либо управленческой деятельности, предусматривающих участие разнообразных субъектов и обеспеченных соответствующими ресурсами.

Стратегическое планирование в правоохранительных органах позволяет осуществлять согласованные мероприятия социально-экономического, воспитательного, организационного, профилактического, государственно-правового характера.

Проведенная научно-исследовательская работа позволила нам разработать комплекс мер по совершенствованию кадрового состава правоохранительных органов.

Первоочередной мерой, улучшающей кадровый состав правоохранительных органов, является приведение действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей прохождение правоохранительной службы, в соответствие с тенденциями развития российского общества в целом и государственной службы в частности.

Принятие Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» позволит улучшить положение правоохранительных служащих, снизить текучесть кадров в правоохранительных органах, объединить правоохранительные органы в единую структуру и завершить создание трех ветвей государственной службы. С момента вступления в силу Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», предусматривающего принятие закона о правоохранительной службе, прошло уже 6 лет. Однако до настоящего времени данный закон не принят. Многие руководители правоохранительных органов считают утопичным принятие данного закона.

В целях стабилизации кадровой ситуации в правоохранительных органах необходимо до принятия закона о правоохранительной службе внести ряд изменений в действующее законодательство, регламентирующее прохождение правоохранительной службы. Так, насущным является вопрос о принятии нормативно-правовых актов, регламентирующих прохождение правоохранительной службы в Федеральной службе исполнения наказаний Минюста РФ и Федеральной противопожарной службе МЧС РФ, учитывающих специфику прохождения службы в данных правоохранительных органах, вместо действующего в настоящее время Положения о прохождении службы в органах внутренних дел.

Требует разрешения вопрос об установлении соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, а также основных государственных социальных гарантий при прохождении правоохранительной и иных видов государственной службы. Сложившаяся в настоящее время ситуация, когда денежное содержание работников судебной системы в десятки раз превышает денежное содержание сотрудников правоохранительных органов, не способствует формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительных органов и удержанию квалифицированных сотрудников на должностях правоохранительной службы.

Низкое денежное содержание сотрудников правоохранительных органов порождает распространение коррупции в их рядах. Так, в ходе анкетирования сотрудников правоохранительных органов Калужской и Воронежской областей на вопрос: «Какие факторы, на Ваш взгляд, влияют на коррумпированность сотрудников правоохранительных органов? (выберите не более двух)» - 21% опрошенных ответили «несовершенство законодательства»; 23% - «недостатки в подборе и расстановке кадров»; 3% - «отсутствие контроля со стороны руководителя»; 2% - «низкий уровень контроля со стороны прокуратуры»; 18% - «низкие нравственные качества сотрудников»; 3% - «негативный пример коллег по службе»; 8% - «негативный пример руководителей»; 13% - «безнаказанность» и 59% - «низкая заработная плата сотрудников».

Рассмотрим простой пример. Милиционер роты патрульно-постовой службы отдела внутренних дел в городе Воронеже, начинающий службу в милиции, имеющий звание рядового милиции, получает ежемесячное денежное содержание в размере 9835 рублей (1537 руб – оклад по званию, 2766 руб – оклад по должности, 2766 руб – надбавка за сложность, напряженность (из расчета 100%), 2766 руб – доплата из бюджета Воронежской области, установленная для сотрудников милиции, проходящих службу в указанном регионе). Из указанной суммы - 9835 руб – вычитается подоходный налог в размере 13% и «на руки» милиционер получает 8556,45 руб.

В соответствии с Постановлением Правительства Воронежской области от 5 ноября 2009 года №938 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Воронежской области за 3 квартал 2009 года»¹ величина прожиточного минимума в целом по Воронежской области за III квартал 2009 года составила: в расчете на душу населения - 4960 рублей, для трудоспособного населения - 5314 рублей, пенсионеров - 4090 рублей, детей - 4971 рубль. Таким образом, милиционер, получающий ежемесячно денежное содержание в размере 8556,45 руб с трудом может «прокормить» в прямом смысле этого слова лишь себя, не говоря уже о членах семьи и несовершеннолетних детях. Возникает закономерный вопрос: что делать рядовому сотруднику правоохранительного органа, когда его денежного содержания едва хватает на пропитание для себя и своей семьи? Как в такой ситуации можно вести речь о подборе квалифицированных кадров в ряды сотрудников правоохранительных органов? Получается ситуация, что требования к сотрудникам правоохранительных органов государство со своей стороны выдвигает, а что оно дает взамен?

О необходимости повышения денежного содержания сотрудникам правоохранительных органов говорится уже давно, однако существенных мер в данном направлении принято не было.

На наш взгляд, необходимо существенное повышение денежного содержания правоохранительных служащих. Проведенное нами анкетирование сотрудников правоохранительных органов показало, что 4% опрошенных устроило бы денежное содержание в размере до 20 000 руб, 23% - 20-25 000 руб, 36% - 25-35 000 руб, 24% - 40-50 000 руб, 12% - 50-60 000 руб.

По нашему мнению, размер денежного содержания сотрудника правоохранительного органа, имеющего выслугу от 1 до 3 лет, должен варьироваться от 20 000 до 30 000. В целях стимулирования сотрудников правоохранительных органов на добросовестное выполнение служебных обязанностей необходимо разработать систему значительного повышения денежного содержания сотрудника при продвижении по служебной лестнице и получении очередного специального звания. При такой ситуации сократится некомплект правоохранительных органов, будет конкурс на замещение вакантных должностей, снизится уровень коррупции среди правоохранительных служащих.

Насущным является вопрос о повышении престижа правоохранительных органов в глазах населения страны. В нашу эпоху информационных технологий, когда в каждом доме существует телевидение и Интернет, необходимо на общегосударственном уровне разрабатывать стратегию внедрения в массы через средства массовой информации позитивного отношения граждан к сотрудникам правоохранительных органов. Существует множество героических примеров поведения сотрудников в своей повседневной служебной деятельности, которые необходимо предавать широкой огласке, а не выискивать черные сюжеты об «оборотнях в погонах», которые вымогали очередную взятку. Сотрудники правоохранительных органов, гибнущие в «горячих точках», защищая свою Родину, удостаиваются лишь небольшой заметке в местных изданиях, тогда как коррупционеры занимают целые полосы и первые страницы газет. Естественно, никто не говорит о сокрытии пробелов в работе, но необходимо знать меру.

Относительно сотрудников милиции В.Я. Кикоть справедливо отмечает, что «сотрудники милиции – представители тяжелейшей экстремальной профессии – остро нуждаются в нравственной поддержке, одобрении и адекватной оценке обществом их повседневного труда. Но, как правило, люди судят о милиции, опираясь на экранный образ «оборотня в погонах», «продажного мента». …Настало время создать художественные образы защитника правопорядка – нашего современника, воплощающего лучшие черты сотрудника милиции, военнослужащего внутренних войск, который послужил бы примером нынешнему и будущим поколениям»¹.

Создание необходимых материально-бытовых условий сотрудникам правоохранительных органов – залог успешного выполнения ими своих должностных обязанностей. Так, необходимо выделение новых служебных помещений для сотрудников, оснащение современной техникой, выделение служебного автотранспорта и т.д. Все это будет способствовать нормализации морально-психологического климата в коллективах и удовлетворенности сотрудников своей служебной деятельностью.

Осуществление отбора кандидатов на правоохранительную службу строго в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к каждой категории должностей, является следующей мерой, способствующей формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы. Подробнее этот вопрос рассмотрен нами во втором параграфе данной главы.

Проведение конкурса при приеме на правоохранительную службу, обеспечивающего профессиональный отбор при равном доступе граждан к правоохранительной службе, – залог подбора высококвалифицированных кадров для правоохранительной службы. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 года №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации»¹ предусматривает конкурсный отбор граждан на должности государственной гражданской службы, который успешно применяется на практике.

В нормативно-правовых актах, регламентирующих прием и прохождение службы в правоохранительных органах, предусмотрен порядок поступления на службу на конкурсной основе². Однако на практике сложилась ситуация, что конкурс при приеме на должности правоохранительной службы в основном или не проводится вовсе, или проводится «на бумаге».

По нашему мнению, необходимо нормативно закрепить конкурсный порядок отбора на должности среднего, старшего и высшего начсостава правоохранительной службы. Статья 28 проекта Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» посвящена замещению должностей правоохранительной службы по конкурсу, где указано, что порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности правоохранительной службы устанавливаются Президентом Российской Федерации. Так, в Указе Президента необходимо закрепить общие требования к конкурсному отбору на правоохранительную службу, а в ведомственных нормативно-правовых актах детализировать методику проведения конкурса на должности правоохранительного органа, учитывая специфику поступления и прохождения правоохранительной службы в каждом конкретном органе.

В целях создания условий для мотивации сотрудников к успешному исполнению служебных обязанностей и для продвижения по службе исключительно по результатам служебной деятельности нами предложено понятие «рейтинг служебно-личностной компетентности правоохранительного служащего». Применение данного понятия на практике будет способствовать значительному улучшению кадрового состава правоохранительной службы.

На основе проведенного научного исследования процесса формирования кадрового состава правоохранительных органов нами предлагаются следующие меры для его улучшения:

1. Приведение действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей прохождение правоохранительной службы, в соответствие с тенденциями развития российского общества в целом и государственной службы в частности.
   
2. Установление соотносительности основных условий и размеров оплаты труда, а также основных государственных социальных гарантий при прохождении правоохранительной службы, и иных видов государственной службы.
   
3. Существенное повышение денежного содержания правоохранительных служащих.
   
4. Разработка и применение комплекса мер по повышению престижа службы в правоохранительных органах.
   
5. Создание необходимых материально-бытовых условий для исполнения должностных обязанностей сотрудниками правоохранительных органов.
   
6. Осуществление отбора кандидатов на правоохранительную службу строго в соответствии с квалификационными требованиями, предъявляемыми к каждой категории должностей.
   
7. Проведение конкурса при приеме на правоохранительную службу, обеспечивающего профессиональный отбор при равном доступе граждан к правоохранительной службе.
   
8. Применение рейтинга служебно-личностной компетентности правоохранительного служащего в целях создания условий для мотивации сотрудников к успешному исполнению служебных обязанностей и для продвижения по службе исключительно по результатам служебной деятельности.
   
9. Применение научно обоснованных методик при расчете штатной численности правоохранительных органов.