Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Разработка комплекса мер по формированию высококвалифицированного кадрового состава правоохранительной службы»

Вид материала

Отчет

Подобный материал:

• Отчет о научно-исследовательской работе по теме: «Совершенствование механизма проведения, 2177.37kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе профессорско-преподавательского состава, 617.56kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе контракт, 1267.76kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе, 414.51kb.
• Отчёт о научно-исследовательской работе по теме, 1297.9kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе по теме «Анализ эффективности управления государственной, 921.34kb.
• Отчет о научно-исследовательской и опытно-конструкторской работе по теме, 2858.14kb.
• Отчет о научно-исследовательской и опытно-конструкторской работе по теме, 5626.08kb.
• Реферат отчет о научно-исследовательской работе состоит, 61.67kb.
• Отчет о научно-исследовательской работе; пояснительная записка к опытно-конструкторской, 14.47kb.

Прием на правоохранительную службу. По мнению А.Ф. Ноздрачева¹, поступление на государственную службу – это назначение гражданина Российской Федерации на государственную должность с возникновением государственно-служебных отношений.

Согласно законодательству Российской Федерации поступление на государственную правоохранительную службу и ее прохождение осуществляется гражданами Российской Федерации в добровольном порядке.

Поступление на службу в правоохранительные органы регламентируется Федеральным законом «О системе государственной службы Российской Федерации»², а также различными нормативными правовыми актами, учитывающими специфику прохождения службы в каждом конкретном органе.

Так, в Министерстве внутренних дел РФ прием на службу регламентируется следующими нормативными правовыми актами:

- Указом Президента РФ от 19 июля 2004 года №927 «Вопросы Министерства внутренних дел Российской Федерации»³;

- Постановлением Верховного Совета РСФСР от 23 декабря 1992 года №4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»¹;

- Приказом МВД РФ от 14 декабря 1999 года №1038 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации»²;

- Приказом МВД РФ от 14 июля 2004 №440 «Об утверждении Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах внутренних дел Российской Федерации и внутренних войсках Российской Федерации»³;

- Приказом МВД РФ от 19 мая 2009 года №386 «О порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел Российской Федерации»⁴ и др.

В Федеральной миграционной службе МВД РФ:

- Указом Президента РФ от 19 июля 2004 года №928 «Вопросы Федеральной миграционной службы»⁵ и нормативными правовыми актами, регламентирующими прием и прохождение службы в органах внутренних дел.

В Федеральной службе РФ по контролю за оборотом наркотиков:

- Указом Президента РФ от 5 июня 2003 года №613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»¹;

- Указом Президента РФ от 28 июля 2004 года №976 «Вопросы Федеральной службы Российской Федерации по контролю за оборотом наркотиков»²;

- Приказом ФСКН РФ от 3 мая 2005 года №144 «Об утверждении Инструкции о порядке приема на службу, испытания при приеме на службу, назначения на должности, заключения контрактов на службе, освобождения от должностей и присвоения специальных званий в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»³;

- Приказом ФСКН РФ от 9 января 2008 №1 «Об утверждении Инструкции о порядке проведения военно-врачебной экспертизы в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»⁴ и др.

В Федеральной службе исполнения наказаний Минюста РФ:

- Указом Президента РФ от 13 октября 2004 года №1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»⁵;

- Указом Президента РФ от 19 ноября 2007 года №1554 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов юстиции лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной гражданской службы, и установлении федеральным государственным гражданским служащим месячных окладов за классный чин в соответствии с присвоенными им классными чинами юстиции»¹;

- Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2003 года №123 «Об утверждении Положения о военно-врачебной комиссии»²;

- Приказом Минюста РФ от 6 июня 2005 года №76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы»³ и др.

В Федеральной службе судебных приставов Минюста РФ:

- Федеральным законом РФ от 21 июля 1997 года №118-ФЗ «О судебных приставах»⁴;

- Указом Президента РФ от 13 октября 2004 года №1316 «Вопросы Федеральной службы судебных приставов»⁵;

- Указом Президента РФ от 19 ноября 2007 года №1554 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов юстиции лицам, замещающим государственные должности Российской Федерации и должности федеральной государственной гражданской службы, и установлении федеральным государственным гражданским служащим месячных окладов за классный чин в соответствии с присвоенными им классными чинами юстиции»¹ и др.

В Федеральной противопожарной службе МЧС РФ:

- Федеральным законом от 21 декабря 1994 года №69-ФЗ «О пожарной безопасности»²;

- Постановлением Верховного Совета РСФСР от 23 декабря 1992 года №4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»³;

- Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2003 года №123 «Об утверждении Положения о военно-врачебной комиссии»⁴;

- Постановлением Правительства РФ от 21 декабря 2004 года №820 «О государственном пожарном надзоре»¹;

- Постановлением Правительства РФ от 20 июня 2005 года №385 «О федеральной противопожарной службе»² и др.

В Федеральной таможенной службе РФ:

- Федеральным законом от 21 июля 1997 года №114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»³

- Указом Президента РФ от 11 мая 2006 года №473 «Вопросы Федеральной таможенной службы»⁴;

- Постановлением Правительства РФ от 26 июля 2006 года №459 «О Федеральной таможенной службе»⁵;

- Приказом ФТС РФ от 3 июля 2006 года №612 «Об утверждении Инструкции о порядке и условиях прохождения испытания при приеме на службу в таможенные органы Российской Федерации»⁶;

- Приказом ФТС РФ от 4 июня 2009 года №1025 «Об утверждении перечней должностей сотрудников старшего начсостава, среднего начсостава и младшего начсостава таможенных органов Российской Федерации, учреждений, находящихся в ведении ФТС России, и представительств таможенной службы Российской Федерации за рубежом, соответствующих им специальных званий и общих квалификационных требований»¹ и др.

Перечисленными нормативными правовыми актами предусмотрены различные условия поступления на службу и ее прохождение в данных органах.

Под условиями поступления на государственную службу Ноздрачев А.Ф.² понимает фактические обстоятельства, имеющие юридическое значение, исключительно при наличии которых и могут возникнуть государственно-служебные отношения.

Требования к кандидатам на службу в правоохранительные органы можно выразить в трех уровнях:

1. Общие требования: наличие российского гражданства, соответствующий возраст и образование, состояние психического и физического здоровья.

2. Квалификационные требования к определенной категории должностей.

3. Должностные требования, т.е. соответствие кандидата конкретной должности. Оценка производится исходя из установленных функциональных обязанностей.

Обязательным требованием к кандидату на правоохранительную службу является российское гражданство и владение государственным языком Российской Федерации.

В соответствии со ст.32 Конституции РФ равный доступ к государственной службе имеют только граждане Российской Федерации. Вопросы гражданства в Российской Федерации регулируются Федеральным законом от 31 мая 2002 г. № 62-ФЗ «О гражданстве Российской Федерации»¹. Гражданство Российской Федерации — это устойчивая правовая связь лица с Российской Федерацией, выражающаяся в совокупности их взаимных прав и обязанностей. Основным документом граждан России согласно Указу Президента РФ от 13 марта 1997 г. № 232 "Об основном документе, удостоверяющем личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации"² является паспорт.

Поскольку сотрудником правоохранительных органов может быть только гражданин Российской Федерации, на практике может возникнуть вопрос о лицах, имею
¹ Старилов Ю.Н. Указ соч.— С. 117.

щих двойное гражданство, т.е. о наличии у гражданина Российской Федерации гражданства (подданства) иностранного государства. В Федеральном законе «О гражданстве Российской Федерации» закреплено, что гражданин Российской Федерации, имеющий также иное гражданство, рассматривается в нашем государстве только как гражданин Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных международным договором Российской Федерации или федеральным законом. Приобретение гражданином Российской Федерации гражданства иностранного государства не влечет за собой прекращение гражданства Российской Федерации. Однако лицо, имеющее двойное гражданство, по нашему мнению, не вправе состоять на службе в правоохранительных органах в связи с тем, что, являясь гражданином иного государства, оно имеет обязательства не только перед Российской Федерацией, но и перед другим государством.

По нашему мнению необходимо закрепить в Федеральном законе «О правоохранительной службе Российской Федерации» запрет на поступление на правоохранительную службу и продолжение службы в правоохранительных органах лицам, имеющим двойное гражданство.

Владение государственным языком является обязательным условием для приема на государственную службу. Это условие закреплено в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 года (статья 12)¹.

В соответствии со статьей 68 Конституции Российской Федерации государственным языком на всей территории России является русский. Следовательно, знание русского языка является непременным условием поступления на службу в правоохранительные органы.

На правоохранительную службу вправе поступать граждане от 18 до 40 лет. Однако ведомственным нормативным правовым актом, регламентирующим поступление на службу в конкретный правоохранительный орган, могут быть установлены иные требования. Так, в соответствии с Федеральным законом РФ «О судебных приставах»² судебным приставом может быть гражданин Российской Федерации, достигший двадцатилетнего возраста.

Требования к образованию кандидата, поступающего на службу в правоохранительный орган, зависит от должности, на которую он претендует. Должности младшего начсостава комплектуются лицами, имеющими образование не ниже среднего, а должности среднего, старшего и высшего начсостава – не ниже среднего специального или высшего.

Наличие у кандидата на службу в правоохранительные органы различного рода заболеваний, препятствующих прохождению службы, является основанием для отказа в приеме. Годность к службе по состоянию здоровья определяется военно-врачебными комиссиями.

Следующим требованием поступления на правоохранительную службу является способность по деловым и личностным качествам выполнять служебные обязанности. Расплывчатость и неопределенность данного требования не позволяет объективно подойти к отбору кадров. В связи с этим необходима научно проработанная и нормативно закрепленная система квалификационных требований к должностным категориям сотрудников правоохранительной службы.

Существует ряд ограничений при поступлении на правоохранительную службу. Так, гражданин не может быть принят на правоохранительную службу в случаях, если:

1) вступившим в силу решением суда признан недееспособным или ограниченно дееспособным;

2) имел или имеет судимость;

3) отказывается пройти процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение его должностных обязанностей будет связано с использованием таких сведений;

4) в отношении него компетентными органами вынесено решение об отказе в допуске к сведениям, составляющим государственную тайну;

5) отказывается от прохождения обязательной дактилоскопической регистрации.

Нормативными актами, предусматривающими правоохранительную службу в конкретных органах, могут быть предусмотрены и иные ограничения при приеме на службу.

При приеме граждан на правоохранительную службу принимается во внимание правило, запрещающее лицам, состоящим в близком родстве или свойстве, проходить службу в одном и том же органе, если она связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью.

Профессиональная подготовка правоохранительных служащих. Федеральным законом РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» закреплен принцип профессионализма и компетентности государственных служащих в качестве основного принципа построения и функционирования системы государственной службы.

Ожегов С.И. определяет профессионализм как хорошее владение своей профессией, а компетентность как круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен; круг чьих-либо полномочий, прав¹.

Ю.Н. Старилов² рассматривает профессионализм государственных служащих в широком и узком смыслах. В первом случае речь идет о необходимости получения общего профессионального образования, позволяющего выполнять не только узкоспециальные функции, но и общие функции управления. Во втором случае предполагается качественное выполнение именно специальных функций и задач, характерных для конкретного вида государственной деятельности, отрасли или сферы управления. Понятие «компетентности государственных служащих» Ю.Н. Старилов считает производным от понятия «компетенция государственного органа». Компетентность включает в себя полномочия, осуществляемые государственными служащими и обусловленные занимаемой ими государственной должностью.

Аналогичной точки зрения придерживается ряд ученых: В.Д. Граждан³, Б.Н. Габричидзе и А.Г. Чернявский⁴, Сергун П.П.⁵.

Есть и противоположные позиции. А.Ф. Ноздрачев⁶ под термином «профессионализм» понимает глубокое и всестороннее знание и владение практическими навыками в определенной области общественно полезной деятельности, а под термином «компетентность» - знание предмета деятельности, наличие профессионального образования, навыков в работе, изучение и освоение передового опыта.

Д.М. Овсянко рассматривает профессионализм как исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей по приобретенной профессии постоянно (в течение определенного времени) и за регулярно получаемое вознаграждение, при этом служащий должен демонстрировать глубокое и всестороннее знание правил и процедур, а также владение практическими навыками в определенной сфере деятельности. Компетентность отражает объем знаний и опыт работника¹.

В литературе встречается и более широкое толкование профессионализма, где компетентность рассматривается как его составная часть. Так, Д.Н. Бахрах констатирует, что принцип профессионализма государственной службы предполагает:

а) компетентность работников, т.е. знание ими дела, наличие необходимого образования, стажа, навыков, системы повышения квалификации;

б) систематическое, регулярное выполнение функций, операций, стабильность служебных отношений;

в) регулярное получение оплаты за свой труд не ниже заранее обусловленных размеров;

г) политическую нейтральность².

По нашему мнению, понятия «профессионализм» и «компетентность» необходимо рассматривать обособленно друг от друга, ни одно из понятий не является общим по отношению к другому. Под профессионализмом мы понимаем практическое владение процедурой деятельности органов государственной власти, обладание умениями и навыками, полученными в результате осуществления своих должностных полномочий.

Компетентность государственных служащих - это наличие профессионального образование, теоретических знаний, необходимых для успешного исполнения служебных обязанностей.

Реализация принципа профессионализма и компетентности на государственной службе обеспечивается системой профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Под профессиональной подготовкой государственного служащего Ноздрачев А.Ф.¹ понимает процесс обучения профессиональным знаниям, умениям и навыкам, необходимым для надлежащего исполнения должностных обязанностей по замещаемой государственной должности. А под непрерывной профессиональной подготовкой – целенаправленный, осуществляемый в течение всей служебной деятельности непрерываемый процесс повышения квалификации государственного служащего в пределах имеющегося у него уровня профессионального образования либо достижения им более высокого образовательного уровня в интересах государственной службы.

Позднышов А.Н.² характеризует профессиональную подготовку в системе государственной службы как процесс профессионализации государственных служащих, т.е. овладение ими конкретным видом профессиональной управленческой деятельности, приобретение требуемых профессиональных качеств, развитие необходимых личностных характеристик, а также внутренней готовности к выполнению служебных задач на должном уровне.

Мы разделяем мнение Ноздрачева А.Ф.³, который в непрерывную профессиональную подготовку включает:

- обязательную профессиональную подготовку лиц, впервые принятых на государственную службу;

- обязательное повышение квалификации, т.е. периодическое повышение квалификации (не реже одного раза в пять лет) по дополнительным или основным образовательным программам для поддержания квалификации всего контингента государственных служащих на уровне, достаточном для эффективного исполнения должностных полномочий;

- обязательную профессиональную переподготовку, т.е. обучение лиц, в отношении которых предполагаются должностные перемещения (назначения на государственную должность иного профиля, замещения более высокой должности и т.д.);

- направление на подготовку (стажировку) за рубеж лиц в возрасте не старше 40 лет, замещающих должности федеральной государственной службы.

Подготовка специалистов правоохранительных органов в ведомственных образовательных учреждениях. Одним из главных направлений укрепления и развития правоохранительной системы является ориентация на высококвалифицированные кадры, отвечающие высоким требованиям по уровню профессиональной компетентности и профессионально значимым и психологическим качествам личности. В решении этой задачи важную роль играют образовательные учреждения правоохранительной системы. Масштабность и многоплановость подготовки кадров, проводимой в образовательных учреждениях правоохранительной системы, определяется спецификой деятельности сотрудников правоохранительных органов. Вузы правоохранительных министерств и ведомств имеют достаточно большое число специальностей, специализаций, профилей деятельности, которые охватывают фактически все отрасли права.

По мнению Артемьева А.М.¹, профессиональная подготовка представляет собой сложную, многофункциональную, диалектически развивающуюся систему, которая объединяется целевой установкой и включает в себя все методы, виды и формы учебной и внеучебной деятельности, направленные на теоретическую и практическую подготовку обучаемых преподавательским составом.

Образовательные учреждения необходимого профиля существуют в Министерстве внутренних дел РФ, Федеральной службе исполнения наказаний Минюста РФ, Федеральной таможенной службе РФ, Федеральной противопожарной службе МЧС РФ.

В настоящее время в образовательных учреждениях правоохранительных органов накоплен значительный опыт методической, научно-практической и педагогической работы, сложилась определенная система организации, которая позволяет формировать профессионально-значимые личностные качества, которые обеспечат успешность будущей практической деятельности.

Образовательный процесс и порядок приема в учебные заведения правоохранительных органов регламентирован значительным количеством федеральных и ведомственных нормативных правовых актов.

Среди них Государственный образовательный стандарт устанавливает общие требования к содержанию высшего образования, т.е. к основным профессиональным образовательным программам высшего профессионального образования, а также требования к уровню подготовленности лиц, завершивших обучение в высшем образовательном учреждении; фиксирует общеобязательные знания, умения и навыки, которыми должен обладать молодой специалист для получения соответствующей квалификации.

Существует определенная специфика поступления на учебу в ведомственное образовательное учреждение. Среди кандидатов на учебу комплектующими органами проводится предварительный отбор, заключающийся в определении соответствия кандидатов требованиям, установленным ведомственными нормативными правовыми актами, их пригодности к обучению в ведомственных учебных заведениях. Личные дела кандидатов на учебу, успешно прошедших профессиональный отбор, направляются в соответствующие учебные заведения. Приемные комиссии учебных заведений после рассмотрения поступивших документов кандидатов принимают решение об их допуске к экзаменам.

Процедура поступления в образовательное учреждение правоохранительного органа отличается тем, что наряду с общим условием возможности получения высшего образования в государственном образовательном учреждении - бесплатно и только на конкурсной основе, гражданин, поступающий в образовательное учреждение правоохранительного органа, должен быть соответствующим образом направлен на обучение. Порядок направления граждан (служащих) на обучение в образовательные учреждения, подведомственные правоохранительным органам, определяется ведомственными нормативными актами.

С лицами, отобранными для поступления в образовательные учреждения правоохранительных органов, заключается контракт. В условиях контракта при этом, как правило, предусматривается срок службы в правоохранительных органах не менее пяти лет после окончания образовательного учреждения.

Существует порядок комплектования ведомственных образовательных учреждений в соответствии с разнарядками. Например, порядок направления граждан на учебу в государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования МВД России осуществляется путем комплектования разнарядок в соответствующие образовательные учреждения МВД России в расчете на единицу субъекта федерации. Региональные органы МВД России ежегодно к концу календарного года по согласованию с Департаментом кадрового обеспечения МВД России планируют количество мест для обучения и подготовки соответствующих специалистов на очередной год, исходя из анализа перспективной потребности территориальных органов МВД России в квалифицированных специалистах, необходимых для органов внутренних дел субъекта Российской Федерации.

В соответствии с ведомственными нормативными актами для отбора кандидатов на учебу кадровые аппараты территориальных органов МВД России отправляют в ДКО МВД России заявку на комплектование курсантами первых курсов высших учебных заведений органов внутренних дел.

На основании распоряжения МВД России, а также данных, полученных из территориальных органов МВД России, ДКО МВД России разрабатывает проект приказа о результатах отбора кандидатов на учебу в вузы МВД России в текущем году и задачах на очередной год.

Начальная профессиональная подготовка сотрудников правоохранительных органов. Обучение правоохранительных служащих, впервые принятых на службу, имеет целью приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной профессиональной служебной деятельности, ускорения адаптации к ее условиям и закрепления на замещаемой должности. В правоохранительных органах первоначальное обучение проходят сотрудники, вновь принятые на службу, в ведомственных центрах профессиональной подготовки или по месту службы.

Положительным примером является деятельность Центра профессиональной подготовки при ГУВД по Воронежской области, где в целях обеспечения надлежащего уровня специального профессионального обучения лиц, впервые принятых на службу в ОВД, в учебный процесс активно внедряются инновационные образовательные технологии, в частности блочно-модульная технология обучения лиц рядового и младшего начальствующего состава ОВД. Опыт разработки данной технологии принадлежит Челябинскому юридическому институту МВД России. Ее принципиальной особенностью является сочетание традиционного и нового подходов: сохранение перечня устоявшихся дисциплин во время первого этапа обучения и междисциплинарная интеграция, использование модульной технологии обучения посредством решения практических проблемных ситуаций во время второго этапа обучения. Моделирование типовых ситуаций в учебном процессе обеспечивает формирование у слушателей устойчивых знаний, умений и навыков решения служебных задач, овладение эффективными способами и приемами несения службы. Таким образом, усиливается практическая направленность обучения. При этом важно подчеркнуть, что в блочно-модульной модели использованы элементы других современных образовательных технологий:

- развивающее обучение:

- проблемное обучение;

- личностно-деятельностное обучение;

- контекстное обучение;

- игровое обучение;

- концентрированное обучение.

Прохождение первоначального специального обучения сотрудников правоохранительных органов, впервые принятых на службу, регламентируют следующие нормативно-правовые акты: Федеральный закон от 21 июля 1997 года №114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»¹; Постановление Верховного Совета РСФСР от 23 декабря 1992 года №4202-1 «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации»¹; Приказ МВД РФ от 26 июня 2009 года №490 «Об утверждении Наставления по организации профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации»²; Приказ Минюста РФ от 6 июня 2005 года №76 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы»³ и др.

После прохождения специального первоначального обучения сотрудники правоохранительных органов имеют право на ношение и применение огнестрельного оружия и специальных средств. Прохождение первоначальной специальной подготовки для сотрудников правоохранительных органов является обязательным условием для дальнейшего прохождения службы, что связано со специфическими функциями правоохранительных органов.

Переподготовка и повышение квалификации правоохранительных служащих. В условиях расширения государственного аппарата и ротации кадрового состава правоохранительной службы необходимость обучения служащих правоохранительных органов, получения ими новых профессиональных знаний, умений и навыков в рамках достигнутого образовательного уровня возникает нередко.

В этих целях проводится переподготовка правоохранительных служащих и повышение их квалификации.

Нормативное закрепление переподготовки и повышения квалификации сотрудников правоохранительных органов содержится в различных нормативных правовых актах.

В соответствии со ст. 7 Постановления Верховного Совета РФ от 23 декабря 1992 г. № 4202-I «Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации» в целях укомплектования органов внутренних дел высококвалифицированными специалистами Министерство внутренних дел Российской Федерации осуществляет профессиональную подготовку сотрудников органов внутренних дел, которая включает в себя специальное первоначальное обучение, периодическую проверку на пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, подготовку специалистов в учебных заведениях, повышение квалификации и переподготовку.

В соответствии с главой 4 ст. 59 п. 6 Указа Президента РФ от 5 июня 2003 г. № 613 «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» сотрудник ФСКН имеет право на переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации за счет средств федерального бюджета, предусмотренных на содержание ФСКН России.

В соответствии с главой 2 п. 5.21 Постановления Правительства РФ от 21 августа 2004 г. № 429 «О Федеральной таможенной службе», Федеральная таможенная служба организует профессиональную подготовку должностных лиц таможенных органов, их переподготовку, повышение квалификации и стажировку. В соответствии с главой 3 п. 10 Положения финансирование расходов на содержание Федеральной таможенной службы осуществляется за счет средств, предусмотренных в федеральном бюджете, а также средств иных источников, установленных законодательством Российской Федерации. Также подготовка специалистов для таможенных органов осуществляется в Российской таможенной академии в соответствии с Законом Российской Федерации от 10.07.1992 № 3266-I «Об образовании» и Федеральным законом Российской Федерации от 22.08.1996 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании».

 Указ Президента РФ от 13 октября 2004 г. № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний» в главе 2 части 4 Положения определил, что ФСИН Минюста организует кадровое обеспечение центрального аппарата ФСИН России, ее территориальных органов, учреждений, исполняющих наказания, и следственных изоляторов, профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку кадров.

А.Ф. Ноздрачев¹ под профессиональной переподготовкой понимает получение государственными служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде. А под повышением квалификации – обновление теоретических и практических знаний государственных служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Профессиональная переподготовка проводится при необходимости должностных перемещений государственных служащих, как-то:

- назначение на государственную должность иного профиля;

- назначение на более высокую государственную должность в пределах данной группы должностей.

Повышение квалификации осуществляется при появлении у государственного служащего дополнительных служебных функций на замещаемых государственных должностях или при необходимости предстоящих должностных перемещений в пределах данной группы должностей. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в пять лет в течение всей служебной деятельности государственного служащего.

Интересен опыт работы Всероссийского института повышения квалификации МВД России.

Основной целью деятельности ВИПК МВД России является ликвидация разницы между нормативным уровнем знаний, умений и навыков, зафиксированных в должностной квалификационной характеристике (ДКХ) сотрудника, и фактическим уровнем его подготовленности, а также формирование новых знаний, умений и навыков на основе научного прогнозирования совершенствования деятельности органов внутренних дел.

На основании анализа конкретной области практической деятельности слушателей разрабатывается должностная квалификационная характеристика сотрудника, содержащая требования к его профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Таким образом, можно сказать, что создается «типовой портрет» «идеального сотрудника» для конкретной области деятельности. Затем по специально разработанной методике определения уровня знаний по той же структуре и признакам создается типовой портрет «реального» сотрудника. Далее путем сравнения определяется разница в свойствах и качествах «идеального» и «реального» сотрудника. Ликвидация этой разницы и является главной целью дополнительного профессионального образования¹.

Аттестация сотрудников правоохранительных органов. Совершенствование оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов во многом зависит от повышения эффективности работы с кадрами, объективной оценки результатов их работы, профессиональных и личных качеств сотрудников, а особенно руководящих кадров, наиболее рациональной и целесообразной их расстановки.

В современных условиях оценка профессиональных и личностных качеств руководителей приобретает особое значение, так как при реформировании общества государственные органы нуждаются в таких кадрах, которые способны не только принять цель и задачи реформ, но и решительно, энергично, а главное, компетентно претворять их в жизнь. Одним из эффективных видов оценки служебной деятельности и личности руководителей является их периодическая аттестация.

В системе кадрово-воспитательной и управленческой работы в правоохранительных органах важное место, наряду с профессиональным отбором, занимает аттестация сотрудников и, особенно, руководителей, обеспечивающая оптимальную расстановку кадров.

В целом понятие «аттестация» имеет несколько смысловых значений: а) определение квалификации, уровня знаний сотрудника; б) отзыв о способностях, деловых и иных качествах какого-либо лица, характеристика; в) аттестация как правовой институт.

А.С. Маталин определяет аттестацию как установленное трудовым законодательством правовое средство периодической проверки знаний, опыта, способностей работника, определяющее перспективы дальнейшего использования его потенциала¹.

А.С. Пашков, Т.В.Иванкина, Е.В. Магницкая под аттестацией понимают проверку квалификации работника, его деловых качеств и их оценку, осуществляемую в определенных организационно-правовых формах². Сходные определения дают Ф.П.Негру, В.А.Глозман³. Такой подход справедлив и определяет основные черты понятия аттестации, которое, однако, нуждается в уточнении.

Ю.Н. Полетаев характеризует аттестацию как «юридическую обязанность служащих проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной подготовленности и соответствия занимаемой должности, организуемую работодателем в соответствии с установленными правилами и положениями, с целью оптимизации использования кадров, стимулирования роста их квалификации, повышения ответственности, исполнительской дисциплины и установления возможностей сохранения, изменения или прекращении трудовых правоотношений»¹.

Аттестация в широком смысле решает следующие основные задачи²:

- соблюдение на практике принципов государственной службы;

- обеспечение законности в системе функционирования государственной службы;

- формирование профессионального кадрового корпуса государственной службы;

- выявление потенциальных возможностей государственного служащего с целью повышения по службе;

- применение к государственному служащему мер ответственности и стимулирования, повышение дисциплины и ответственности;

- обеспечение реального механизма функционирования продвижения служащих по служебной лестнице;

- поддержание стабильности государственной службы;

- стимулирование повышения квалификации и профессионализма служащих;

- предупреждение и борьба с коррупцией в системе государственной службы.

От качества соблюдения аттестационного законодательства во многом зависит и решение задач по кадровому обеспечению оперативно-служебной деятельности правоохранительных органов. Результаты аттестации всецело зависят от степени решения, по крайней мере, трех основных задач:

1. эффективное нормативное регулирование аттестационно-должностных отношений;
   
2. умелое и правильное применение правовых аттестационных документов в практической деятельности;
   
3. соответствующая подготовка сотрудников, занимающихся организацией и проведением аттестации.
   

Аттестация является персональной оценкой профессиональных качеств работника.

Существенными признаками аттестации в правоохранительных органах являются следующие:

а) аттестация есть прежде всего деятельность;

б) ее цель – совершенствование управления правоохранительными органами, повышение эффективности управленческой деятельности, выявление степени соответствия сотрудника занимаемой должности;

в) аттестация – это оценка профессиональных, деловых и личностных качеств сотрудника и действенный коллективный контроль за его работой;

г) аттестация проводится аттестационной комиссией в рамках определенной управленческой процедуры;

д) результаты аттестации – оценка и рекомендации аттестационной комиссии с целью повышения эффективности и качества оперативно-служебной деятельности личного состава. Все эти необходимые качества аттестации будут всесторонне раскрываться при дальнейшем анализе вопросов аттестационной деятельности.

Институт аттестации кадров обусловлен существованием комплексного социально-правового института российской государственной службы, под которым понимается совокупность правовых норм, регулирующих отношения, складывающиеся в процессе организации государственной службы и выполнения государственными служащими возложенных на них задач¹.

Под правовым институтом аттестации следует понимать систему правовых норм, регулирующих аттестационно-должностные отношения, складывающиеся при прохождении государственной службы. Данная система используется при оценке деловых, личных и нравственных качеств служащих, результатов их труда и действенного контроля за работой служащих в целях: а) определения уровня профессиональной подготовки и соответствия служащего занимаемой должности; б) решения вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда; в) повышения эффективности управления.

Аттестация кадров как правовой институт содержит нормы, которые регулируют отношения в определенной сфере прохождения службы.

Аттестация кадров в правовом институте прохождения службы в правоохранительных органах связывается с двумя его основными элементами следующим образом: по результатам оценки и поверки качества и эффективности выполнения сотрудником должностных обязанностей определяется возможность продвижения по службе, изменения его правового положения. Действенное правовое регулирование процесса прохождения службы должно быть направлено на совершенствование деятельности правоохранительных органов. Правовые нормы, регламентирующие работу по оценке кадров, служат фактором эффективности воздействия на процесс управления персоналом правоохранительных органов.

Правовые нормы, входящие в институт аттестации, устанавливают определенный порядок деятельности правоохранительных органов, направленный на организацию и проведение оценки кадров.

В институт аттестации включаются нормы, как материальные, так и процессуальные, регулирующие саму процедуру аттестации. Аттестационные нормы устанавливают порядок возникновения, прохождения и прекращения аттестационно-должностных отношений. Данный институт определяет: цели и задачи проведения аттестации; круг лиц, подлежащих аттестации; сроки проведения аттестации; образование и состав аттестационных комиссий; порядок проведения аттестации; принятие решений по результатам аттестации и разработку мероприятий, направленных на совершенствование процедуры аттестации и улучшение деятельности в сфере управления персоналом.

Для совершенствования и упорядочения прохождения службы большое значение имеет вопрос о проведении периодической аттестации.

Принципиальное значение имеет содержательная часть работы аттестационной комиссии, которая представляет собой ни что иное, как оценку квалификационного и делового уровня работника.

Авторами, исследующими проблему оценки личных и деловых качеств работника в процессе аттестации, ставится вопрос об определении критериев оценки. Например, Ю.Н. Полетаев главным критерием называет профессиональный, что означает проверку таких качеств работника, наличие которых необходимо для выполнения трудовой функции согласно заключенному трудовому договору по определенной профессии, квалификации или должности¹.

Многие авторы справедливо отмечают роль аттестации в трудовом праве, которая частично формирует систему продвижения по работе в зависимости от уровня квалификации и опыта. Например, А.С.Пашков, Т.В. Иванкина, Е.В.Магницкая указывают, что аттестация «не только форма оценки знаний, но и предпосылка продвижения, подбора на вышестоящие должности». Они подчеркивают, что аттестация, как систематическая оценка качеств работника, повышает его мотивацию, т.к. он осознает, что его усилия оцениваются и влияют на продвижение по службе¹. Однако не вся аттестация неминуемо приводит к продвижению и карьерному росту работника. Только решение аттестационной комиссии, рекомендующее повысить работника в должности или зачислить его в резерв, является предпосылкой для реализации права работника на продвижение. Поэтому можно сделать вывод, что аттестация не является собственно правовой формой продвижения по службе, а только способствует ему и создает его правовые предпосылки.

Итак, аттестация – это, прежде всего, деятельность, которая раскрывается в полном объеме при эффективности функционировании механизма аттестации.

Резерв руководящих кадров правоохранительной службы. Резерв руководящих кадров – это сформированная в установленном порядке группа перспективных работников, обладающих способностью к управленческой деятельности, подвергшихся отбору и прошедших систематичную целевую квалификационную подготовку для их последующего выдвижения на должности руководителей.

Резерв кадров на выдвижение – это группа специально отобранных и утвержденных в установленном порядке лиц из числа наиболее перспективных, компетентных, инициативных, высококвалифицированных сотрудников, обладающих организаторскими способностями, которые после обучения и проверки, а также соответствующей целенаправленной стажировки могут назначаться на руководящие должности.

«…Резервы следует искать в индивидуальной работе с каждым, создании нормальных условий службы, предоставлении всех положенных социальных гарантий»².

Исходными данными для формирования резерва руководящих кадров являются: профессиональный отбор, результаты аттестации, личные дела, штаты подразделений.

Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

- подбор кандидатов в состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

- соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение;

- регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Работа с резервом кадров на выдвижение проводится в несколько этапов:

- проведение подробного анализа перспектив потребности в резерве кадров на выдвижение по конкретным должностям и категориям сотрудников;

- первоначальный отбор личного состава сотрудников, способных занять вышестоящие должности;

- составление и утверждение списка резерва кадров;

- обучение кандидатов, состоящих в резерве кадров на выдвижение;

- практическое использование резерва.

При принятии решения о зачислении кандидата в состав резерва учитываются: итоги служебной деятельности; выводы последней аттестации; результаты изучения сотрудника в процессе собеседования, а также отзывы о нем непосредственных начальников, коллег и подчиненных; итоги исследований общественного мнения о кандидатах в руководители; результаты изучения личного дела, психологического тестирования и другие материалы, характеризующие деловые и личные качества сотрудника.

Применяются также практические методы: временное исполнение кандидатом обязанностей руководителя подразделения на время его командировки, болезни, отпуска.

Наибольшее распространение получили методы: изучения личных дел сотрудников, получения служебных характеристик, обобщения независимых экспертных мнений, психологического тестирования.

Изучение сотрудника по личному делу позволяет получить данные его должностного роста, образования, квалификации и других показателей. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств сотрудника.

Служебная характеристика дает возможность расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о сотруднике могут быть не объективными, а преломленными с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Это затрудняет оценивание сотрудника с объективных позиций.

Можно также осуществлять изучение кандидатов путем:

- приема зачетов с целью выявления уровня общеобразовательной и профессиональной подготовки, знаний нормативных документов и другой служебной документации;

- проверки умения применять имеющиеся знания на практике;

- оценки способности влиять личным примером на молодых сотрудников, а также передавать не только свои знания и опыт, но и формировать у них стремление к реализации своей профессии.

Изучение мнения коллектива в зависимости от целей может проводиться сотрудниками кадровых аппаратов, специалистами-психологами путем применения методов прямого интервью, анкетирования и т.п. Следует уверенно вводить в практику опросы коллектива о своем работнике, руководителе.

Резерв кадров призван гарантировать стабильность кадрового обеспечения правоохранительных органов, высокую эффективность исполнения сотрудниками своих обязанностей, стимулировать повышение уровня профессионализма и деловой активности сотрудников.

Одним из приоритетных направлений развития кадровой работы является качественное улучшение системы подготовки и воспитания кадров, совершенствование нормативно-правовой базы кадровой работы, создание оптимальной системы обеспечения регулирования кадровых процессов.

В связи с этим, в правоохранительных органах объективно необходим и важен институт резерва кадров на выдвижение. Это направление работы с кадрами должно носить приоритетный характер.

Создание надежного, действенного резерва кадров для выдвижения позволяет успешно решать задачу обеспечения постоянного притока свежих сил, преемственности в работе руководящих кадров. От умения руководящих кадров организовать личный состав для решения стоящих перед ними задач, от их компетентности, инициативы и деловитости в немалой степени зависит успех дела¹.

Таким образом, основной целью формирования резерва кадров на выдвижение является обеспечение выполнения оперативно-служебных задач путем своевременного замещения руководящими кадрами вакантных должностей в правоохранительных органах.

Одновременно резерв кадров на выдвижение – это создание основы планомерной и перспективной работы с руководящими кадрами. Систематическая и планомерная работа с резервом является фактором стабилизации руководящих кадров, поскольку создает уверенность в перспективе служебного продвижения руководителей и способствует идентификации личных планов с целями и интересами правоохранительных органов.

Состав резерва должен обновляться также и путем включения новых достойных и перспективных кандидатов, прошедших отбор и изучение в служебных коллективах соответствующих органов и подразделений.

Работа с резервом кадров требует принципиально новых подходов, так как в список резерва при должном порядке его формирования должны включаться самые достойные кандидаты.

В проекте Федерального закона «О правоохранительной службе Российской Федерации» в статье 90 речь идет о кадровом резерве правоохранительной службы. В целях формирования кадрового состава правоохранительной службы, обеспечения комплектования должностей правоохранительной службы в правоохранительном органе создается кадровый резерв правоохранительного органа.

Кадровый резерв правоохранительных органов для замещения должностей правоохранительной службы 1-й группы образует федеральный кадровый резерв правоохранительной службы.

Кадровый резерв правоохранительной службы формируется для замещения вакантных должностей правоохранительной службы, выполнения специальных задач в особых условиях.

Включение служащего в кадровый резерв правоохранительной службы отражается в его личном деле и документах учета.

Вакантная должность правоохранительной службы 2-5-й групп замещается по решению уполномоченного руководителя служащим, состоящим в кадровом резерве правоохранительной службы. При отказе служащего, состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности правоохранительной службы вакантная должность правоохранительной службы замещается другим служащим по результатам аттестации или по конкурсу.

Порядок формирования кадрового резерва правоохранительной службы устанавливается Президентом Российской Федерации.

В заключение, необходимо отметить, что в целом порядок формирования кадрового состава правоохранительной службы нормативно урегулирован, однако существуют определенные проблемы правового характера, требующие дальнейшего решения: необходим единый нормативно-правовой акт, регламентирующий прохождение правоохранительной службы, требуют дополнительной проработки и нормативного регулирования процедуры приема на службу, профессиональной подготовки, аттестации сотрудников правоохранительных органов и включении в резерв руководящих кадров.

Особенности прохождения правоохранительной службы в зарубежных странах. Требования к персоналу полиции, принципы и организация комплектования и обучения полицейских кадров в различных странах мира имеют много общего. Исходными общими требованиями для поступающих в любую службу и на любую должность в полиции являются безупречные моральные и этические качества (положительные характеристики и рекомендации, хорошая репутация, отсутствие судимости и т.д.), что имеет самое непосредственное отношение к исполнению служебных обязанностей. Непременным и первостепенным условием для кандидата на любую должность в полиции являются его благонадежность и лояльность режиму. В таких европейских странах, как Франция, Бельгия, Италия, Португалия, кандидатура претендента должна быть одобрена министром внутренних дел по общему списку или персонально¹.

В США при отборе кандидатов на полицейскую службу обязательно опрашиваются соседи и знакомые (как минимум 4 человека), которым задается прямой вопрос: «Хотите ли Вы, чтобы данный кандидат был Вашим полицейским и доверяете ли Вы ему охрану Вашей безопасности?»

В подавляющем большинстве стран для работы в полиции требуется наличие гражданства, дающее обладание гражданскими правами. Однако некоторые полицейские подразделения США в последнее время начали принимать и иностранцев, не имеющих ограничений по условиям пребывания в стране. Иностранцы принимаются на работу в полицию и в некоторых европейских странах (Германия, Голландия, Монако и т.д.).

Требования к возрасту полицейских в большинстве стран зависит от предполагаемого назначения и может варьироваться для вновь назначаемых от 18 до 35 лет. Состояние здоровья сотрудников при приеме на службу проверяется медицинскими комиссиями.

Что касается роста полицейского, то в европейских странах существуют требования по этому параметру. Рост полицейского должен быть несколько выше среднестатистического роста местного населения. Так, в Италии рост полицейского должен быть не меньше 165 см, во Франции – 168 см, в Финляндии – 175 см, в Дании – 177 см, в США – от 172,7 до 190 см, в Великобритании – от 175 до 190 см. Главный принцип – рост не должен быть слишком высоким или низким. Это обуславливается тем, что по медицинским данным смертность среди высоких людей значительно выше, а люди маленького роста для работы в полиции не годятся по психологическим мотивам из-за комплекса неполноценности. Однако в США существовавший до 1972 года стандарт по росту и весу с указанием верхней и нижней границы более не существует в связи с тем, что полиция стала придерживаться концепции равных возможностей¹.

С конца 60-х годов в странах Запада в связи с изменением социальной роли правоохранительных органов и внедрением в полицейскую деятельность новейшей техники от сотрудников полиции требуется уже иной уровень образования, новые умения, например, исследовательские, коммуникативные навыки, способность критически мыслить, понимание разнообразных социальных проблем и умение их разрешать. Образовательный ценз для претендентов напрямую зависит от рода будущей работы, должности, и соответственно, места полицейского в иерархии.

Образовательный и культурный уровень полицейских рассматривается за рубежом как основной фактор, обеспечивающий прогрессивное развитие полиции, а полицейские образование – как мощный резерв повышения эффективности полицейской деятельности.

В США, Канаде и странах Европы самое серьезное внимание уделяется повышению стандартов общего и профессионального образования полицейских. Комиссии по стандартам, существующие за рубежом, как на государственном, так и на ведомственном уровнях, регулируют и контролируют все вопросы, касающиеся стандартизации требований, аттестации и оценки.

Повышению уровня общего и профессионального образования полицейских за рубежом уделяется большое внимание. Там считают, что это самый серьезный резерв, использование которого может повысить эффективность деятельности полиции.

Не довольствуясь общими учебными заведениями, полиция организует собственную систему образования, которая обычно состоит из трех звеньев¹:

- первоначальное обучение поступающих. Оно, как и последующее обучение рядовых сотрудников, проводится чаще всего в учебных центрах территориальных полицейских формирований;

- обучение полицейских, специализирующихся в определенных видах деятельности, для занятия офицерских должностей. Обучение обычно проходит в учебных центрах, организуемых центральными органами полицейского управления;

- подготовка полицейских офицеров высших рангов в специальных высших полицейских учебных заведениях, а также в общих учебных заведениях, например университетах, по специальной программе.

Особое место занимает первоначальное обучение. Ему придается важное значение не только потому, что полицейские часто действуют в одиночку и могут опереться только на свои знания и опыт, но и потому, что период первоначального обучения всегда используется для установления основных черт характера полицейского, его личных и деловых качеств.

При анализе западно-европейского опыта профессионального образования полицейских кадров особое внимание обращает на себя практика подготовки сотрудников полиции в Германии. Многие специалисты считают ее наиболее эффективной и результативной в Европе. Полиция в Германии децентрализована. Каждая из шестнадцати федеральных земель имеет свою полицию и свою систему ее подготовки. Подготовка кадров полиции ФРГ осуществляется в ведомственных учебных заведениях трех уровней².

К первому уровню относится первоначальная подготовка в школах полиции (федеральных земель, включающая изучение общего, специализированного и заключительного курсов, а также сдачу экзамена на право замещения должностей младшего начальствующего состава). Срок обучения – 2,5 года. Выпускники школ получат аттестат о среднем полицейском образовании.

Второй уровень – подготовка среднего начальствующего состава, которая осуществляется в высших школах полиции федеральных земель с выдачей диплома о высшем специальном (полицейском) образовании. Срок обучения – 3 года.

Третий уровень – подготовка старшего начальствующего состава в Высшей полицейской академии ФРГ с выдачей свидетельства (сертификата) о высшем полицейском управленческом образовании. Срок обучения – 2 года.

В качестве преподавателей специальных (полицейских) дисциплин в Высшей полицейской академии ФРГ работают опытные практические работники. Они принимаются в Академию на конкурсной основе, работают в ней от 3 до 5 лет, после чего направляются с повышением в должности в полицейские органы.

В основу подготовки полицейских кадров Германии положен принцип пожизненного найма. Служебная деятельность и обучение сотрудника планируется и направляется в сугубо перспективном плане. При этом предусматривается постоянное повышение его квалификации. Особенностью системы подготовки кадров ФРГ является то, что ни одно из полицейских учебных заведений страны не выдает своим выпускникам образовательных документов, соответствующих какому-либо государственному образовательному стандарту. По окончании учебных заведений выдаются только ведомственные образовательные документы, по которым выпускник имеет право работать только в полиции и, в порядке исключения, в некоторых других государственных учреждениях¹.

Полицейские зарубежных стран в своем большинстве не относятся к высокооплачиваемым категориям населения. В ФРГ учителя общеобразовательных школ, например, зарабатывают в среднем в 1,5-2 раза больше служащих полиции. В Великобритании детектив, работающий на самом нижнем уровне, получает в год около 30 тыс. фунтов стерлингов. При этом он платит очень высокие налоги, однако имеет другие преимущества: льготные кредиты на покупку дома, на одежду, на содержание собаки, если она у него есть. Для женщин-полицейских есть выплаты на покупку чулок².

Полицейские США даже с учетом доплат за сверхурочную работу и выслугу лет не всегда имеют достаточно средств для того, чтобы оплачивать все счета. При сопоставлении материального обеспечения служащих полиции в разных странах обращает на себя внимание тот факт, что в странах третьего мира полицейские, в сравнении с другими категориями населения, имеют больше преимуществ и привилегий, чем в так называемых цивилизованных странах.

Несмотря на существенные преимущества в социальном положении западных полицейских по сравнению с нашими сотрудниками правоохранительных органов, проблемы материального порядка полицейских зарубежных стран так же остры, как и в России.