Geum.ru

Практикум по дисциплине "менеджмент в агропромышленном комплексе" Для студентов старших курсов, обучающихся на

Вид материалаПрактикум

Содержание


Организация коллектива. Формальная (официальная)
Описание игры
Продолжительность: 2 часа
Последовательность действий
Инструкция группе «А»
Инструкция группе «Б»
Подобный материал:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

практическое занятие №

изучение межличностных отношений в первичном трудовом коллективе. Методика социометрических исследований


В процессе формирования коллектива необходимо учитывать: его размер, соотношение его членов по возрасту, полу, квалификации, типу темперамента, интересам, потребностям, желаниям, психологическую совместимость, систему взаимоотношений. Нужно принимать во внимание и социометрический статус коллектива, то есть нравственные нормативы, качества которым отдают предпочтение члены коллектива.

Отдельные из этих факторов можно определить с большей или меньшей степенью точности, измерить их. Социометрический "замер" позволяют научить психологический климат и неформальную структуру коллектива, а также параметры, обусловливающие ту или иную структуру связей.

Межличностные отношения, возникающие в процессе общения людей в коллективе, определяют его основное настроение и создают то общественно-психологическое явление, которое получило название социально-психологического климата.

Цель занятия. Овладеть методикой изучения социально-психологической атмосферы в коллективе.

Организация коллектива. Формальная (официальная)

Для того, чтобы получить представление о структуре коллектива, необходимо провести:
  1. Углубленное изучение социальных факторов конкретных поступков людей (соц. факторы: взаимопомощь, дружба и т.д.);
  2. Социометрические исследования. Это позволит дать точную картину взаимоотношений в коллективе в настоящее время.

основным инструментом проведения социометрического опроса является социометрическая карточка (социокарта), которая заполняется каждым членом первичного коллектива. Анализ этих карточек позволяет установить такие проявления межличностных отношений, как предрасположенность, предпочтение, т.е. положительный выбор; отвержение, отклонение, т.е. отрицательный выбор; оставление без внимания, опускание.

Возможны два способа заполнения социокарты. Первый предполагает предварительное занесение в социокарту фамилий всех членов первичного коллектива и использование при ответах следующих условных обозначений: положительный знак "+"; отрицательный выбор – знак "–"; безразличие – отсутствие знаков или "0". Второй – вписывание под вопросами соответствующих фамилий самим респондентом.

Суть состоит в том, что каждому члену коллектива дается анкета, включающая вопросы или так называемые социометрические критерии. В результате социометрической процедуры (обработки данных) составляются социоматрица и социограмма. Социограмма – графическое выражение математической обработки результатов, полученных при опросе.

Фиксация межличностных отношений достигается при помощи включения в социокарточку социометрических критериев, т.е. вопросов, задаваемых всем членам группы ч целью выяснения взаимоотношений между ними.

Итак, переходим к составлению социометрической карточки. Она должна начинаться с обращения, в котором содержатся цели опроса, его смысл и просьба об участии в опросе. Далее четко излагается информация о том, как заполнять карточку, есть ли ограничения на выбор. Поскольку социометрию нельзя проводить анонимно, следует обязательно предупредить опрашиваемых о гарантии сохранения в тайне их отчетов.

В вам нарисую на доске образец социометрической карточки, а вы на чистом листе бумаги сделайте то же самое.

Социометрическая карточка

Отметьте, пожалуйста, ваш выбор (результаты оглашению в коллективе не подлежат)

№ п/п
Ф.И.О.
№ п/п
Вопрос №1
Вопрос №2
Вопрос №3

1
Иванов
1









…
…
…









n



n




























На основании заполнения социокарт всеми членами первичного коллектива по каждому критерию в отдельности строится социметрическая матрица, в которой обобщаются данные социокарт. Социоматрица представляет собой "шахматку" – таблицу, в строках которой указывается, кто выбирает (i – члены), а в столбцах – кого выбирают (j – члены). Число строк и столбцов в социоматрице равно числу членов исследуемого коллектива. Фамилии членов коллектива и по горизонтали, и по вертикали совпадают.


Социометрическая матрица

кого выбирают j чл.
1
2
3
…
n
Число сделанных положительных выборов
Число сделанных отрицательных выборов
Число всего выборов (модуль)
Алгебраическая сумма выборов

кто выбирает i чл.

1
*
-
0



+












2
+
*
+



0












3
-
+
*



-












…



























n
+
+
-



*












Число полученных положительных выборов



























Число полученных отрицательных выборов



























Число всего

выборов



























Алгебраическая сумма




























Обработка социоматрицы – это подсчет числа полученных и сделанных оценок (выборов) по каждому члену коллектива в отдельности, а также по коллективу в целом.

Так, если каждый член группы может рассчитывать на 3 положительных выбора, то кто получит 6 и более – "звезды". Это своеобразные катализаторы общения, обладающие обаянием, притягательностью. Обычно, они выполняют роль "психотерапевтов", т.е. людей с которыми стремятся поделиться радостью, горем.

Те, кто в социометрии получил среднее число выборов или выше среднего – "предпочитаемые", несколько ниже среднего – "принятые", лишенные выбора – "изолированные". Те, у кого только отрицательные выборы – "отверженные".

Психолог Коломенский выявил, что в группах существуют постоянные отношения и можно примерно сказать, сколько людей будет относиться к каждой из них. Если 30 человек: "звезды" – 3-4 чел., "предпочитаемые" - 10-12 чел., "принятые" – столько же, "изолированные" - до 5 чел., "отверженные" – не в каждой группе. По данным Келейникова – у отвергаемых группой лиц, так называемый "профиль личности", который доходит до психопатического. Это люди психопатического круга (возбудимые, истероидные и другие психопаты), алкоголики, люди с завышенной самооценкой и другими чертами характера, вызывающими негативное отношение (болтуны, сплетники, интриганы и т.д.) окружающих.

Для правильной расстановки кадров необходимо знать не только количество выборов, но и их взаимосвязь.

Суть метода. Целесообразно проводить анкетирование в первичном коллективе.

Анкету со списком работников, включая руководителя, выдают каждому работнику.

После опроса – заполняют социоматрицу, т.е. перенести данные в таблицу для проведения соответствующих расчетов.

При заполнении социоматрицы положительный выбор - "+", отрицательный выбор - "-", нейтральный (безразличный) - "0".

Затем расчеты:

1. Коэффициент сплоченности (взаимности) определяется отношением абсолютного количества положительных выборов к максимально возможному количеству выборов:

∑+

Кс =

n (n-1)


где Кс – коэффициент сплоченности;

∑+ – сумма положительных выборов;

n – число членов коллектива участников опроса.

2. Коэффициент психологической напряженности (V) определяется отношением абсолютного количества отрицательынх выборов к максимально возможному количеству выборов:


∑-

V =

n (n-1)

где ∑- – количество отрицательных выборов.

3. Коэффициент нейтральности (N) устанавливается отношением абсолютного количества нейтральных выборов к максимально возможному количеству выборов:

∑0

N =

n (n-1)

где ∑0 – количество нейтральных выборов.

Чем ближе коэффициент сплоченности к 1, тем сплоченнее коллектив. Буквенные обозначения коэффициентов могут быть, конечно другие. Для проверки правильности расчетов используется сумма этих трех коэффициентов., которая должна быть равна 1, несли нет, то ошибка.

Для большей наглядности изображения структуры межличностных отношений данные социоматрицы представим в виде социограммы. Сплошные линии показывают положительный выбор, пунктирные – отрицательный (нейтральные выборы не показаны).

В случае если не все работники охвачены опросом (но не менее 70% членов коллектива), вводится так называемый поправочный коэффициент (К), который рассчитывается следующим образом:

n

К =

p

где n – число членов коллектива;

p – число опрошенных работников.

Следовательно, с учетом поправочного коэффициента формулы имеют вид:

∑+ х К

Кс =

n (n-1)


∑- х К

V =

n (n-1)


∑0 х К

N =

n (n-1)

Если сумма коэффициентов больше или меньше 1 не более чем на 0,04, то ее нужно привести к 1 путем вычитания из коэффициента, имеющего наибольшее значение, или добавления к коэффициенту, имеющему наименьшее значение, соответствующей величины. Если сумма коэффициентов отличается от 1 на 0,05 и более, то расчет сделан неверно. Необходимо проверить сходные данные и повторить расчет.

На примере группы опрос. Анкета 2. Выявляют делового и популярного (эмоционального) лидера. (Фамилии в одинаковой последовательности). Содержание не оглашать. Коэффициенты можно огласить, можно назвать положительного лидера.


деловая игра "прием на работу"
  • Время проведения игры: 4 часа.
  • Количество участников: от 12 до 30 человек.
  • Необходимое оборудование: комната для занятий, в которой можно свободно передвигать стулья и столы.
  • Рекомендуемое оборудование: слайд-проектор.

Цели игры
  • Ознакомить слушателей с элементами процесса отбора персонала.
  • Показать необходимость четкого и точного описания рабочего места для адекватного определения требуемых характеристик со­трудника.
  • Научить определять требуемые характеристики кандидата, учитывая описание рабочего места.
  • Научить проводить отборочное собеседование.
  • Дать представление о необходимых этапах процесса приема на работу.

Описание игры

Игра представляет собой моделирование ситуаций, возникающих при приеме на работу. Участники игры исполняют роли сотрудников предприятия, принимающих на работу, и претендентов на вакантные должности.

Фазы игры

Фаза 1. Подготовительная

Продолжительность: 2 часа

1. Игра начинается с инструкции, которая введет слушателей в кон­текст игры. Позже вы получите подробное описание ситуации, сложившейся в фирме.

В настоящий момент фирме требуются директор по маркетингу и директор магазина.

Разделимся на две группы: группа А и группа Б. Пожалуйста, члены групп, соберитесь в разных частях аудитории».

Группа делится в пропорции: 1 (группа А) к 2 (группа Б), например в случае если участников игры 30 человек, группа А составит 10 чело­век и группа Б — 20 человек.

2. Затем каждая группа получает свою инструкцию.

Фаза 2. Проведение интервью

Продолжительность: 40 минут

Группа А проводит интервью по следующей схеме:
  1. собеседование с первым кандидатом на должность директора по
    маркетингу;
  2. собеседование с первым кандидатом на должность директора ма-
    газина;
  3. собеседование со вторым кандидатом на должность директора по
    маркетингу;
  4. собеседование со вторым кандидатом на должность директора
    магазина.

Проводит интервью соответствующая подгруппа группы А. В состав каждой подгруппы, проводящей интервью, входят директор фирмы, директор по производству, учредители фирмы.

Участники группы Б, не приглашенные для собеседования, получа­ют задание отслеживать поведение участников интервью. При этом отслеживаются вербальные и невербальные компоненты поведения, характер задаваемых вопросов и ответов на них.

Фаза 3. Анализ и обсуждение результатов игры

Продолжительность: 1 час 05 минут
  1. Участники игры, проводившие интервью, объявляют, кого они
    выбрали на вакантное место, и объясняют причины.
  2. Участники игры, наблюдавшие за проведением интервью, пред­ставляют результаты наблюдений и выводы по ним.
  3. Преподаватель уточняет выводы участников игры и дает необходимые комментарии и пояснения.

Последовательность действий


Продолжительность
Группа А
Группа Б

15 мин.
Ознакомиться с раздаточным материалом
Ознакомиться с раздаточным материалом

30 мин.
Составить описание рабочего места
Написать резюме

20 мин.
Определить критерии отбора
Написать сопроводительное письмо

15 мин.
Проанализировать резюме и письмо

Проанализировать описание рабочего места

10 мин.
Отобрать двух кандидатов
Составить перечень ожидаемых вопросов

15 мин.
Продумать план проведения интервью
Подготовиться к интервью


Инструкция группе «А»

На время игры вы становитесь сотрудниками фирмы «Белла». Вы по­лучите материалы, характеризующие положение фирмы в настоящий момент. Фирме нужно отобрать 2 человек: директора по маркетингу и директора магазина-салона. Разделитесь на 2 группы, одна из которых будет отвечать за прием директора по маркетингу, а другая –за прием директора магазина.

Ваша задача:
  1. ознакомиться с материалами о положении дел в фирме;
  2. составить описание рабочего места (требования к должности);

3) определить критерии отбора (учитывая требования к должности
положение в фирме, положение на рынке труда, политику фирмы и др);
  1. ознакомиться с резюме претендентов на вакантные должности и
    отобрать двоих для интервью;
  2. продумать план интервью: что вы хотите узнать о претенденте
    какие вопросы позволят вам это сделать.

В материалах, которые вы получите, есть вопросы-подсказки. Выберите наиболее важные из них. Добавьте к ним собственные, которые считаете нужными.

Претендентов на вакантные должности много, поэтому у вас будет только одна беседа с каждым претендентом в течение 10 минут.

После интервью вам предстоит выбрать одного из претендентов для занятия вакантной должности и объяснить, почему именно он был выбран, а также почему был отвергнут другой (подчеркнуть достоинства и недостатки в обоих случаях).

Инструкция группе «Б»

На время игры вы становитесь прётендентами на вакантные должности в фирме. Вы получите описание биографий условных претендентов и другие материалы, необходимые для исполнения роли. Отнеситесь к информации творчески. Разделитесь на 2 группы, каждая из которых, будет претендовать на 1 вакантное место: директора по маркетингу или директора магазина.

Ваша задача:
  1. внимательно ознакомиться с материалами;
  2. основываясь на прочитанном, написать резюме и сопроводитель­ное письмо. На это вам дается 30 минут. После чего все резюме вы передаете руководству фирмы «Белла» для анализа, и на его основе будут отобраны претенденты, которых пригласят на собесе­дование;
  3. ознакомиться с описанием рабочих мест;
  4. составить перечень вопросов, которые могут быть вам заданы во
    время интервью, и ваши ответы на них;
  5. подготовиться к собеседованию.
  1. После того как даны инструкции, слушатели получают раздаточ­ные материалы и начинают работу.
  2. Эта фаза заканчивается объявлением фамилий тех претендентов, которые приглашаются на собеседование, и группа идет на перерыв.