Практикум по дисциплине "менеджмент в агропромышленном комплексе" Для студентов старших курсов, обучающихся на

Вид материала

Практикум

Содержание Деловая игра №7 Порядок проведения деловой игры Второй этап Третий этап Четвертый этап Подведение итогов деловой игры Приказ о квартальном премировании Деловая игра по теме

Подобный материал:

• Учредить ежегодный областной конкурс в агропромышленном комплексе. Утвердить Положение, 980.49kb.
• Рабочая учебная программа по дисциплине анализ и финансирование инновационных проектов, 139.3kb.
• Ф-рабочая программа по дисциплине утверждено ученым советом факультета математики, 113.21kb.
• Учебное пособие для студентов старших курсов и слушателей магистратуры Второе издание, 5784.07kb.
• Пояснительная записка требования к студентам, 176.79kb.
• Учебное пособие для студентов старших курсов и слушателей магистратуры Москва 2011, 5795.84kb.
• Л. В. Щербакова практикум по аналитической химии барнаул 2004 министерство образования, 957.22kb.
• Методические указания по выполнению курсовой работы по дисциплине Стратегический менеджмент, 192.99kb.
• Программа учебной дисциплины «Инвестиционный менеджмент», 200.94kb.
• Методические рекомендации по подготовке и выполнению выпускной квалификационной работы, 401.02kb.

Задания для семинарских занятий


ДЕЛОВАЯ ИГРА №7


Метод группового решения


Цели и задачи деловой игры

Современный менеджмент выделяет в числе методов работы руководителя: а) организационные, б) административные, в) экономические, г) социально-психологические.

Цель настоящей деловой игры – решить вопросы материальной мотивации работника фермы с непосредственным участием тех, кому она предназначается.

Используется подробно изученный и проверенный на практике способ повышения эффективности коллективной деятельности, получивший название в литературе "метод группового решения", т.е. в сущности, речь идет в принятии коллективного управленческого решения. Особенность этого метода – возможность групповой дискуссии.

Вместе с тем практика использования метода показала, что групповая дискуссия и решения, принимаемые группой, не всегда обладают достаточно выраженным положительным эффектом. Если процедура сводится к простому голосованию, то принимаемое решение оказывается психологически малоэффективным. Формальное участие в голосовании не становится достаточным для действительной мотивационной включенности и личностной вовлеченности в процесс принятия группового управленческого решения.

Принятие группового решения по материальной мотивации работника разбивается на несколько этапов. К обсуждению с самого начала и на равных правах привлекаются все без исключения работники подразделения, например МТФ. Соблюдение равных прав всех участников игры, как и при принятии коллективного решения на деловом совещании, удовлетворяет такие важные социальные потребности, как потребность в статусе, уважении, внимании, общении и т.д., способствует реализации естественного желания каждого высказать свое мнение и утвердить его в групповом решении. В процедуре дискуссии каждый член коллектива становится не только объектом управления, но и его субъектом, что полностью отвечает требованиям участия коллективов, рядовых работников в руководстве фирмой.

Порядок проведения деловой игры

Первый этап

Студентам (10–15 чел.) разъясняются цель и задачи игры.

Цель игры – принять групповое решение по вопросу материальной мотивации за квартал среди работников подразделения. Важное условие – принять решение, за которое высказались бы все участники дискуссии. При этом необходимо сохранить такой психологический климат, чтобы не оказалось ни одного "недовольного". На это требуется 15-20 мин. времени преподавателя.

Затем участники игры дают согласие на предложение провести такую дискуссию (ее целесообразность), а также подтверждают свою готовность обсуждать основания и критерии материальной мотивации работника.

Первый этап считается завершенным лишь при условии, что все участники высказали положительное отношение к цели, к условиям дискуссии. Студентам раздаются задания, заготовленные карточки, где они должны проставить свои фамилии и ответить "да" или "нет" на участие в дискуссии. В случае отдельных несогласий следует дополнительное разъяснение. На это уходит 5-6 мин.

Второй этап

Групповая разработка вопросов, которые буду обсуждаться. Главными, естественно, окажутся показатели, которые необходимо учитывать при выдвижении работников на получение материального вознаграждения. На это уходит 10-15 мин. Оглашается размер материального вознаграждения.

Третий этап

Обсуждаются критерии вознаграждения, предложенные участниками игры. Каждый "сотрудник" называет 4-5 критериев. Преподаватель обобщает критерии и в ходе игры перечисляет их. Таких показателей окажется около восьми:

1. производительность труда;
   
2. выполнение оперативных заданий;
   
3. качество работы;
   
4. ее трудность и новизна;
   
5. значимость выполняемой работы;
   
6. своевременность ее завершения;
   
7. производственная загруженность;
   
8. трудовая дисциплина.
   

Далее следует обсуждение этих восьми критериев, и в случае единогласного их одобрения можно переходить к четвертому этапу дискуссии. На третий этап уходит 15-20 мин. (если обсуждение усложняется). Согласие с общими критериями подтверждается в той или иной форме и на той же карточке, что уже фигурировала на первом этапе (их раздает преподаватель). Здесь же выписываются критерии.

Четвертый этап

Принятие группового решения: участники дискуссии дают друг другу оценки в пятибалльной системе предложенных критериев. Эту работу можно проводить в качестве домашнего задания. Затем следует поручить студентам (комиссии из 3-5 чел.) подсчитать баллы всех участников и распределить их по местам.

Подведение итогов деловой игры

При активном включении в работу всей группы ("сотрудников") удается не только получить правильное и объективное групповое решение довольно сложной проблемы, но и значительно усилить деловую мотивацию, т.е. улучшить деловой климат коллектива. Выработка группового решения оказывается действенным инструментом для сплачивания коллектива, помогает всем, в том числе и руководителю, выявить недостатки в работе, вскрыть резервы дальнейшего повышения количества и качества труда, обратить внимание участников игры на те стороны производственной деятельности и корпоративной культуры, которые были скрыты для многих из них.

В процессе проведения деловой игры участники заполняют приложения в соответствии с разъяснениями преподавателя.

Приложение

_________________________

ФИО участника дискуссии

1. Согласен ли участвовать в дискуссии _________ ___________

да нет

2. Критериями, влияющими на право поучения материального вознаграждения, считаю:

а)

б)

в)

г)

и т.д.

3. После обсуждения предложений всех участников дискуссии согласен со следующими критериями:

а)

б)

в)

г)

д)

е)

и т.д.

4. Считаю, что по этим критериям мои коллеги заслуживают следующих оценок (по пятибалльной системе).

№	Ф.И.О.	Критерии						Общее кол-во баллов
		а	б	в	г	д	е
1
2
3
4
5
6
7

№	Ф.И.О. членов коллектива	Критерии							Общее кол-во баллов	Средний балл
		1	2	3	4	5	6	7
1
2
3
4
5
6
7

№	Ф.И.О. членов коллектива	Место, занятое членом коллектива	Сумма вознаграждения	Примечание
1
2
3
4
5
6
7

Приказ

о квартальном премировании

работников молочно-товарной фермы

_____________________________________________________________

_____________________________________________________________


Руководитель хозяйства И.И.Иванов


ДЕЛОВАЯ ИГРА ПО ТЕМЕ

"ГРУППОВОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ"

В начале занятия проводится тестирование всей группы слушателей по определению групповых ролей, для этого используется тест Белбина "Исследование командных ролей".

Тест Белбина «Исследование командных ролей"

Указание 1. Тест представляет собой последовательность из семи воп­росов, каждый из которых имеет восемь ответов. В каждом вопросе необ­ходимо распределить 10 баллов таким образом, чтобы ответы, получив­шие наибольшее количество баллов, наилучшим образом характеризова­ли ваше поведение. Эти баллы заносятся в таблицу:

Результаты тестирования

Вопросы	Ответы
	а	b	с	d	е	f	g	h
1
2
3
4
5
6
7

1.Я считаю, что должен внести в команду:

1. умение быстро замечать и использовать преимущества новых возмож­ностей;
   
2. умение хорошо работать с достаточно широким кругом лиц;
   
3. природное умение генерировать идеи;
   
4. умение выделять людей, обладающих чем-то ценным для достижения целей команды;
   
5. умение эффективно справляться с трудностями;
   
6. готовность встретить временную непопулярность, если она ведет к цен­ным конечным результатам;
   
7. чувство реальности и адекватную оценку альтернатив;
   

h) способность предложить разумный альтернативный вариант без пред­взятости и предубеждений.

2. Моим недостатком в работе, вероятнее всего, является:

1. чувство неудовлетворения, если собрание никем не контролируется и вообще проводится плохо;
   
2. склонность быть щедрым к тем, у кого есть ценный взгляд на вещи, не получивший должной поддержки;
   
3. склонность слишком много говорить во время освоения командой но­вой идеи;
   
4. объективность моего взгляда со стороны мешает мне с готовностью и энтузиазмом присоединиться к коллегам;
   
5. при необходимости могу легко стать авторитарным руководителем;
   
6. трудно быть руководителем, поскольку сильно реагирую на эмоцио­нальную атмосферу в группе;
   

g) склонность привязываться к собственным идеям и не замечать проис­ходящего;

h) склонность переживать по пустякам из-за возможного их влияния на конечный результат.

3. Будучи вовлеченным в работу с другими людьми, я:

1. имею склонность влиять на людей, не оказывая давление на них;
   
2. всегда бдителен, что позволяет предотвратить неизбежные ошибки;
   
3. готов настаивать на действиях, если вижу, что собрание тратит время впустую;
   
4. могу привносить оригинальные идеи;
   
5. всегда готов поддержать хорошее предложение в общих интересах;
   
6. стараюсь находить самые новейшие идеи и разработки;
   
7. могу выносить суждения, помогающие принять правильное реше­ние;
   

h) с трудом слежу за организацией всей существенной работы.

4. Мой характер подходит к командной работе, так как:

1. у меня есть заинтересованность в том, чтобы лучше узнать своих кол­лег;
   
2. я не сопротивляюсь возможности бросить вызов взглядам других или придерживаться взглядов меньшинства;
   
3. я всегда нахожу аргументы, чтобы опровергнуть слабое предложе­ние;
   
4. я обладаю талантом давать толчок ходу дела, как только план начина­ет претворяться в жизнь;
   
5. у меня есть способности обходить очевидное и предлагать что-то не­ожиданное;
   
6. любую выполняемую работу я стремлюсь сделать с высоким качеством;
   
7. ради интересов дела я готов использовать контакты за пределами ко­манды;
   

h) я не колеблясь формирую собственное мнение, как только необходи­мо принять решение.

5. Я получаю удовольствие от работы, потому что:

1. мне нравится анализировать ситуации и взвешивать возможные аль­тернативы;
   
2. я заинтересован в практическом решении проблем;
   
3. мне нравится чувствовать, что я поощряю хорошие рабочие взаимоот­ношения;
   
4. я могу оказывать сильное влияние на ход дела;
   
5. мне нравится встречаться с людьми, которые могут предложить что-то новое;
   
6. я могу сделать так, что люди придут к соглашению в отношении на­правления действий;
   

я чувствую себя в своей стихии, если могу уделить поставленной зада­че все свое внимание;

h) я люблю находить поле деятельности, будоражащее мое воображе­ние.

6. Если мне неожиданно дают незнакомую работу с ограниченным сро­ком исполнения и незнакомыми людьми, то я:

1. хотел бы уединиться в уголке для поиска выхода из создавшегося по­ложения;
   
2. был бы рад работать с человеком, который смог бы предложить прием­лемое решение задачи;
   
3. начал бы с определения возможного вклада каждого члена команды в решение задачи;
   
4. полагаясь на природное чувство срочности, мог бы гарантировать, что мы не выбьемся из графика;
   
5. остался бы хладнокровным и сохранил бы способность мыслить пря­молинейно;
   
6. придерживался бы поставленной цели, несмотря на фактор давления;
   
7. взял бы на себя руководство, если бы почувствовал, что группа не про­грессирует;
   

h) провел бы дискуссию с целью стимулирования появления новых идей и получения какого-либо продвижения вперед.

7. При работе в команде:

1. я склонен показывать пренебрежение к тем, кто мешает работе;
   
2. я склонен доверять результатам всестороннего анализа, а не интуитивным догадкам;
   
3. мое желание гарантировать, что работа будет сделана правильно, мо­жет тормозить ее выполнение;
   
4. я склонен легко утомляться и полагаюсь на стимулирование со сторо­ны других;
   
5. мне трудно начать действовать, пока не определены цели;
   
6. я не всегда могу объяснить сложности, с которыми сталкиваюсь;
   

g) я сознательно требую от других сделать то, чего не могу сделать сам;
h) я не настаиваю на своих идеях, если наталкиваюсь на реальную оппо­зицию.

Указание 2. Перенесите полученные результаты в таблицу-ключ и подсчитайте сумму набранных баллов по каждой групповой роли. Наибольшие суммы показывают роли, наиболее предпочтительные для вас.

Если вы набрали 20 и более баллов по какой-либо роли, то вы - super и эта роль должна принадлежать только вам, поскольку при исполнении других ролей вы не будете значительно эффективны. Если количество набранных баллов менее 20, то, вероятнее всего, несколько ролей у вас будут иметь примерно одинаковый балл. В этом случае вы - libero, сво­бодный игрок, который достаточно эффективно, хотя не так, как super, способен исполнять несколько ролей. В реальной команде должны быть представлены как super, так и libero.