М етод оценки на основе моделей компетентности

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7

ЕТОД ОЦЕНКИ НА ОСНОВЕ МОДЕЛЕЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Рассматриваемые вопросы: понятие и определение компетенций, управление компетенциями, методы, используемые при оценках компетенций, уровни компетенций,

оценка сотрудников по ключевым компетенциям, принципы развития компетенций персонала (Л.В. Лабунский), типичные ошибки при применении метода ключевых компетенций, стержневые компетенции организации.

В последнее время в специальной литературе все чаще» встречается термин «управление компетенцией».

Под компетенцией подразумеваются все знания, навыки и виды поведения, необходимые для эффективной и успешной реализации задач деятельности (результатов, ожидаемых руководством компании).

Управление компетенцией - совокупность действий, направленная на приобретение необходимой компетенции в соответствии с потребностями организации, которые определяются путем сравнения потребностей предприятия с наличными ресурсами. Потребность организации - это необходимый количественный и качественный состав персонала в соответствии с выбранной стратегией развития организации. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, их желаниями, мотивами, устремлениями. В результате сравнения потребностей и ресурсов организации могут произойти перестановки, передвижения, набор, обучение и т.д. может проходить как на уровне фирмы, так и на уровне отдельной личности. На уровне организации Управление компетенцией включает: оценку имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), оценку возможностей, знаний, навыков персонала (явных и скрытых, которые можно при необходимости развить); оценку потребности организации в персонале в соответствии с целями, задачами, выбранной стратегией на ближайшие годы; знание требований должностей (по содержанию и по структуре); сопоставление ресурсов. В результате определяется: какое количество персонала соответствует выбранной стратегии; какое количество персонала надо переучить (доучивать) в связи с изменением стратегии фирмы; работников придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач. Управление компетенцией на уровне личности состоит в оценке индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности. После этого индивид активизирует полученные им ранее знания, навыки, информацию. Формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение: его компетенция полностью соответствует требованиям должности или требуется обучение.

При любом наборе методов оценки желательно проводить данную работу в три этапа. На первом этапе заказчиком определяются задачи оценки и набор компетенций, а затем, совместно с экспертами, способ их исследования. На втором этапе при непосредственном участии Human Factors и руководства организации реализуется программа оценки. На третьем этапе реализуется программа развития, базирующаяся на результатах оценки. Методы, используемые при оценках компетенций:

Структурированное интервью

Во время структурированного интервью аттестуемые отвечают на заранее разработанные вопросы.

Анкетирование, заполнение опросных листов

Руководителями и сотрудниками заполняются опросные листы, в которых отражается степень использования тех или иных компетенций на практике.

Экспертные оценки

В соответствии с целями и задачами оценки разрабатывается структурированный опросник. Назначенные эксперты из числа сотрудников или руководителей компании заказчика оценивают аттестуемого, используя этот структурированный опросник.

360-градусная обратная связь (для руководителей)

Аттестуемого анонимно оценивают его руководители, его подчиненные, а также равные по положению сотрудники. Полученные таким образом оценки сравниваются с оценками аттестуемого себя самого.

Психологическое тестирование

Тестирование проводится с использованием комплекса надежных и валидных тестов и является важным компонентом для оценки возможности к развитию. Тестирование является ценным дополнением к основной процедуре оценки, обеспечивая объективное, независимое представление о личности аттестуемого.

Серия деловых игр и практических заданий

Проводится серия деловых игр, упражнений и практических заданий, с помощью которых оценивается реальное поведение аттестуемого.

Разработка и внедрение системы управления компетенциями позволяет:

Поддерживать всеобщую инвентаризацию видов рабочей деятельности и компетенций (знания, навыки и поведение) в организации;
Четко связать инвестиции в обучение и развитие с целями бизнеса;
Определять и планировать будущие требования к компетенции, базируясь на текущих и будущих направлениях бизнеса;
Оптимизировать распределение человеческих способностей в организации благодаря употреблению общего языка и пониманию компетенции;
Создать объективные средства оценки уровня знаний, навыков и поведения персонала;
Отбирать именно тех сотрудников, которые необходимы.

Данный подход предоставляет возможность создания целостной системы
эффективного управления человеческими ресурсами.

Уровни компетенций

Внимание к деталям: Обращает внимание на мелкие детали, чтобы гарантировать их правильность.

Очень низкий: Показывает низкую заинтересованность в гарантии правильности деталей.
Низкий: Замечает, когда сделаны ошибки, но не прилагает усилия, чтобы исправить их.
Средний: Проявляет тщательность в работе и уделяет внимание проверке правильности деталей.
Высокий: Проявляет большую тщательность в работе, сверяет конечный результат, прилагает дополнительные усилия, переделывая работу, если она не соответствует личным стандартам.
Очень высокий: Создает системы, которые постоянно контролируют соответствие стандартам качества.

Оценка кандидатов во время интервью при приеме на работу

Наиболее важное использование компетенций - при проведении отборочного интервью. Обычно интервьюеры накануне выбирают от 3 до 8 компетенций, которые они будут оценивать, имея под рукой их определения. Даже для интервьюеров, опытных в вопросе компетенций, в ходе интервью оказывается достаточно трудно оценить уровень большого количества компетенций. Вместо оценок от 1 до 5 или баллов от 1 до 10, интервьюеры, стараются пользоваться простыми формулировками:

Превышает уровень требований
Соответствует требованиям
Не достигает уровня требований

Это быстрый и управляемый способ отобрать самых подходящих кандидатов.

Люди с техническим складом ума предпочитают создавать таблицы, располагая в ней кандидатов.

	Jose	Zainal	Mary
Компетенция 1	Превышает уровень (2 балла)	Соответствует требованиям (1 балл)	Превышает уровень (2 балла)
Компетенция 2	Не достаточный уровень (0 баллов)	Соответствует требованиям (1 балл)	Не достаточный уровень (0 баллов)
Компетенция 3	Нет данных	Соответствует требованиям (1 балл)	Соответствует требованиям (1 балл)
Компетенция 4	Соответствует требованиям (1 балл)	Соответствует требованиям (1 балл)	Соответствует требованиям (1 балл)
Всего	3	4	5

Этот способ удобен для подведения итогов и годится до тех пор, пока вы не воспринимаете его результаты слишком серьезно. Например, Mary, которая набрала 5 баллов, вряд ли окажется лучше, чем Zainal с 4 баллами, так как Mary не обладает одной требуемой компетенцией. И еще, оценка по баллам очень приблизительна, следовательно, кто-то может отнестись к ней с недоверием.

Становится понятно, что, несмотря на то, что таблица оценки по компетенциям достаточно полезна, она не дает окончательного «ответа». Остаются непревзойденными преимущества метода определения соответствия компетенциям в интервью. Мы заранее обдумываем те качества, которые нам нужны, и во время интервью стараемся получить рассказы кандидатов об их реальном поведении. Два этих фактора делают оценку по компетенциям пригодной к использованию, и пригодность эта обоснована в исследованиях.

Однако оценка компетенций в интервью – это их обдумывание, на основе полученной информации, и их обсуждение, а не оценка по баллам. Баллы здесь являются всего лишь пометками для организации записей и проведения обсуждения.

Blog

М етод оценки на основе моделей компетентности

Содержание