М етод оценки на основе моделей компетентности
| Вид материала | Документы |
- 1. Классификация моделей представления знаний, 1008.73kb.
- Подход к построению гидродинамических моделей на основе онтологии, 97.29kb.
- Авдеева Зинаида Константиновна применение моделей на основе когнитивных карт при разработке, 27.57kb.
- Критерии и показатели, характеризующие качество результатов профессиональной деятельности, 160.72kb.
- Современные подходы к проектированию аналого-цифровых бис, основанные на использовании, 10.63kb.
- Реферат: Вработе рассматривается применение статико-динамического подхода для оценки, 259.41kb.
- Критерии и показатели, характеризующие качество результатов, процесса и условий профессиональной, 278.6kb.
- «Модели оценки опционов, их роль в инвестиционном анализе», 468.68kb.
- Калашникова Елена Викторовна Формирование информационно-коммуникационной компетентности, 108.96kb.
- Предприятия и организации, 22.56kb.
Рис. 16.8. Обогащение трех основных понятий компетенции
разными вариантами или подкатегориями знания. «Знаю-что», в известной степени, указывает на измерение «ноу-хау» посредством интуиции, без познавательного объяснения, которое должно предоставлять «знаю-почему».
«Знаю-почему» фактически двояко. С одной стороны, оно означает опыт хорошо знающего человека, который может объяснить квалифицированному рабочему, почему их ноу-хау работает и как модифицировать и усовершенствовать соответствующее мастерство.
С другой стороны, «знаю-почему» также включает в себя стратегическое понимание того, почему важно выбирать любой стратегический путь, предлагаемый «знаю-что». Стратегическая значимость второго типа «знаю-почему» гораздо выше.
Поэтому мы говорим о том, что «знаю-почему», несомненно, относится к стратегии и стратегическому видению и составляет очень важный аспект компетенции организации.
Рычаги управления и основа компетенции
Три основных измерения наших основ компетенции, вместе с субкатегориями, которые мы только что добавили, помогают понять ключевые аспекты основы компетенции. Кроме того, следует понимать, что менеджмент не обязательно действует в соответствии с этими измерениями.
Стандартные управленческие рычаги имеют различную природу:
- стратегическую (strategizing) (стратегическое мышление, приводящее к стратегическому видению, стратегической логике, таким образом, имея отношения к «знаю-почему», стратегическому размещению и стратегическому принятию решений). Это имеет отношение к измерению «знание» («знаю-что» и «энаю-почему»);
- организационную (организационная структура, а также управленческие процессы). Это больше относится к измерению «ноу-хау»;
- мотивационную (установка стимулов, а также воспитание и поощрение позитивного мышления и поведения, стимулирование преданности и желания). Это относится к аспекту «отношения».
Рисунок 16.9 иллюстрирует соответствующее позиционирование каждого из этих трех основных управленческих рычагов.
Стратегическое видение включает в себя представление цели, установленной и общей для всей организации. Если цель не разделяема, то происходит легкое смещение в сторону отношений, желания и преданности. Это даже в большей степени верно для стратегического размещения, которое означает доведение стратегического видения до каждого подразделения и каждого члена организации.
Мотивация находится между этими стратегическими аспектами и отношениями. Мотивация объединяет осмысленную, имеющую серьезные перспективы цель и позитивное, предупреждающее отношение, сложенное из желания, стремления и приверженности. Более того, мотивацию следует рассматривать как ключевой элемент компетенции. Управляющие персоналом, так же как и линейные руководители, явно осведомлены об этом. Об этом также знают спортивные тренеры. Это в действительности является основным элементом при создании и управлении командой. Почему же тогда большая часть литературы, посвященной ориентированной на компетенцию теории, просто игнорирует эти ключевые аспекты? Неужели исследователи менеджмента забывают, что такое менеджмент?
Рис. 16.9. Обогащение трех основных категорий компетенции
Организация с ее двумя основными характеристиками — организационной структурой и процессами управления — также показана на рис. 16.9. К этому можно еще добавить неформальную организацию. Организационная структура больше связана с выражаемыми словами основами компетенции, в то время как неформальная организационная часть и большая часть процессов находятся ближе к оси ноу-хау. Процессы управления относятся к коллективным способностям фирмы; сюда же относятся и технологии. Заметьте, что процессы могут быть рассмотрены как удвоенные. С одной стороны находятся организационные процессы, и за ними явно наблюдает руководство; с другой стороны находятся процедуры (повседневные операции), которые исторически были созданы организацией, возможно, за счет деформированного приобретения некоторых давно забытых управленческих процессов. В этом смысле процедуры могут быть рассмотрены как неформальные процессы. Следовательно, они имеют тенденцию быть более глубоко укоренившимися и «встроенными в организацию». Таким образом, неформальная организация и процедуры также относятся к поведенческому и культурному аспектам поведения и, следовательно, тяготеют к этой оси.
Это характерное позиционирование стандартных управленческих рычагов (стратегического, организационного и мотивационного) относительно предложенных в нашей модели основных измерений компетенции ставит проблему взаимодействия между управленческими задачами и созданием и использованием компетенции. Эти связи, очевидно, не настолько непосредственны, но тем не менее они существуют. Как может менеджмент функционировать «на той же волне», что и основа компетенции с целью лучшего создания и использования компетенции? Это важный вопрос, и ему следует уделить больше внимания в будущем исследовании.
Расширение сущности координированного размещения
Это, в свою очередь, приводит к идее о том, что сущность концепции компетенции, «организационной алхимии», как мы ее называем, относящаяся к координированному размещению ресурсов и активов, должна быть распространена за пределы процессов менеджмента. В самом деле, тогда как Р. Санчез, А. Хин и X. Томас (1996) фактически ассоциируют свою функцию координированного размещения лишь с процессами управления, мы утверждаем, что это понятие должно распространяться на культурную тождественность, стратегическое видение и организационную структуру. Мы утверждаем, что тождественность (общие ценности, церемонии, табу и убеждения) выступает «связывающим веществом», цементирующим части организации по меньшей мере настолько же эффективно, насколько это делает любой другой координирующий и интегрирующий механизм.
Далее мы доказываем, что совместное видение также вносит вклад в координированное размещение стратегии, направляя энергию, мотивацию и взгляды людей в определенное русло. В итоге мы говорим о том, что организационная структура также является ключевым элементом такого же координированного размещения активов и возможностей.
/Другими словами, мы предлагаем пересмотр и расширение содержимого понятия координированного размещения путем включения в него четырех элементов: процессов управления, тождественности, стратегического видения и структуры. Это показано на рис. 16.10. Делая это, мы явно обращаемся к тетраэдру стратегического менеджмента Стратегора (Strategor, 1988).
Рис. 16.10. Координированное размещение
Движущие силы создания компетенции
Эта общая схема также может быть обогащена темой создания компетенции. В некотором смысле компетенция является запасом, накопленным в результате непрерывного обучения, укрепления и расширения основы компетенции организации.
Последовательность «данные-информация-знания-опыт», описанная ранее, теперь может быть расширена и применена к двум другим осям основ компетенции, то есть к двум другим ее характерным формам, как это показано в табл. 16.2.
Здесь проиллюстрирована параллельность, преобладающая в способе, которым механизм обучения действует в каждом измерении основ компетенции. Ноу-хау создается через деятельность, которая формирует навыки и технику. Аналогично отношения формируются через взаимодействие, в ходе которого люди приспосабливаются к поведению группы или организации, принимают те же культурные ценности и разделяют преданность организации.
Таблица 16.2
Параллельные процессы и стадии обучения
| Знания | Ноу-хау | Отношения |
| Получение данных Информация Знание | Действие Навыки и способности Ноу-хау | Взаимодействие Поведение, культура, желание Отношения |
| Знание+Опыт | Знание+Опыт | Знание+Опыт |
Опыт требует еще одного шага. Как мы уже обсуждали, опыт нуждается в некоторой форме квантового скачка в компетенции вместе с объединением трех общих измерений компетенции. Рисунок 16.11 графически иллюстрирует эту идею, детализируя попутные процессы обучения.
По этому поводу можно сделать четыре интересных комментария:
1. Существовавший ранее запас компетенции (существующие навыки, база знаний и тождественность) существенным образом влияет на возможности обучения. Он может действовать в качестве стимулятора скорости создания компетенции. Но он может и трансформироваться в источник предвзятости и инертности, препятствуя любому новому обучению. Как мы уже обсуждали ранее, история действительно имеет значение. Учитывается «точка отсчета». Это графически изображено на рис. 16.11. Для каждой оси пунктирные стрелки возвращаются на предыдущий базис компетенции, который, в свою очередь, влияет на новые познания. Результатом обучения является не только учебный процесс, который также определяется существовавшей ранее базой компетенции.
2. Если знания создаются из взаимодействия с внешними данными, выступающими как информация и объединенными в системы, то ноу-хау — посредством действия и общения, в то время как отношения формируются через взаимодействие и общение.
3. Именно действие (происходящее в форме различных механизмов обучения, описанных здесь) превращает потенциальную компетенцию, пока еще не демонстрируемую, в реальность. Посредством движущих сил создания компетенции и обучения, то, что было возможно сделать, становится тем, что действительно можно сделать.
4. Как мы уже обсуждали ранее, опыт объединяет три характерные формы компетенции (знание, ноу-хау и отношения) в комплексную компетенцию более высокого уровня. Эксперты понимают, могут объяснить и даже могут сделать что-либо лучше других. Опыт находится за пределами освоения и принятия. Он имеет тенденцию переступать пределы компетенции и объединять ее ключевые общие измерения.
Три общих измерения компетенции являются взаимозависимыми
Здесь можно сформулировать два различных аспекта взаимозависимости. Они проиллюстрированы на рис. 16.12. Во-первых, основываясь на работе Ж. Пиаже (J. Piaget), мы вместе с П. Сенге (Senge, 1990) признаем, что редко реальное обуче-
Рис.16.11. Движущие силы создания компетенции
Рис. 16.12. Три общих измерения компетенции являются взаимозависимыми
ние и создание знаний происходят без действия. Знание и ноу-хау фактически создаются одновременно, по мере того как обучению требуется действие. Эта идея может быть экстраполирована и расширена. Мы доказываем, что обучение в действительности происходит в организациях одновременно по трем измерениям наших основ компетенции. Это происходит параллельно, но во взаимосвязи с информацией, действием и взаимодействием.
Во-вторых, мы предлагаем рассмотреть пример с работниками, высоко чувствительными к техническим изменениям, так как они создают свою компетенцию вокруг только эмпирического ноу-хау, с небольшим или вообще отсутствующим знанием других технологий. Когда технологический процесс меняется, они теряют большую часть своей компетенции. Без знаний они не в состоянии принять изменение. Поэтому ноу-хау без знаний очень уязвимо.
Опять же мы предлагаем распространение этой идеи на взаимодействия между тремя измерениями наших основ компетенции.
Чем бы было коллективное ноу-хау без соответствующих групповых отношений, то есть без способности вести себя как группа? Аналогично отношения без ноу-хау могут оказаться бесполезными настолько же, насколько отношения могут быть бессмысленными без знаний и понимания уровня решаемых проблем. Чистые знания без существенных ноу-хау неэффективны, а знания без отношений могут даже оказаться приводящими к обратному результату.
Другими словами, информация, действие и взаимодействие являются тремя параллельными и взаимосвязанными способами одновременного обучения и создания компетенции. Напротив, неуравновешенная база компетенции, сильнее склоняющаяся в сторону одного из трех общих измерений наших основ компетенции, может оказаться негодной.
В этом смысле три общих измерения компетенции в нашей модели являются взаимозависимыми.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Сначала мы указали на недостаток внимания, которое уделялось четким и реальным определениям и детализации концепции в литературе, посвященной представлению о фирме, основывающемуся на ресурсах/компетенции. Затем мы подытожили основные различия, встретившиеся при описании аспектов компетенции (не выражаемые словами/выражаемые словами, индивидуальные/коллективные, познавательные/поведенческие, позитивные/негативные, материальные/нематериальные, намеченные/случайные, демонстрируемые/потенциальные, координированная функция размещения активов и ресурсов). Мы также представили и сравнили два примера классификации компетенции, таким образом связывая понятия с реальными управленческими категориями. Также мы четко разграничили ресурсы/активы и то, что назвали «организационной алхимией», или координированным размещением активов и ресурсов, предлагая оставить слово «компетенция» для более позднего понимания. Далее мы обсудили различные формы обучения, а также идею последовательности в развитии знаний, перед тем как ссылаться на непрерывность создания/использования компетенции.
Используя эти элементы как компоновочные блоки, мы затем представили исправленную модель компетенции, содержащую три ее характерные формы (знание, ноу-хау и отношения). Мы подчеркнули важность отношений, слишком часто игнорируемых в литературе по теории, основывающейся на ресурсах/компетенции. Мы отнесли декомпозицию «знаю-как/знаю-что/знаю-почему» к представленной схеме и поместили в модель стратегию и видение, а также организационную структуру и процессы. Это привело к идее расширения смыслового содержания координированного размещения ресурсов, с тем чтобы оно включало в себя не только процессы менеджмента, но и тождественность, совместное видение и организационную структуру. Эти составные части, как мы утверждаем, являются четырьмя элементами сущности компетенции.
Мы также показали, какое отношение рычаги управления (стратегический, организационный, мотивационный) имеют к трем общим измерениям нашей модели для базы компетенции.
Затем мы включили движущие силы создания компетенции в модель, обсуждая уникальный статус опыта и важность ранее существовавшей базы компетенции, которая влияет на ход обучения. В заключение мы задумались о том, что три характерные формы компетенции в нашей модели являются взаимозависимыми,
усиливая друг друга по мере того, как обучение происходит одновременно во всех направлениях через информацию, действие и взаимодействие.
В целом, представленная здесь модель делает возможным решение большинства вопросов, которые поднимает теория, ориентированная на компетенцию. Модель как общая схема разработана в целях дальнейшего развития теории, а также для упрощения представления понятий и концепций, используемых практиками.
СТРУКТУРНЫЕ РЕШЕНИЯ И МНОГОНАЦИОНАЛЬНОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ: ПЕРСПЕКТИВА ДИНАМИЧНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ
(Денис М. Гарвис. Вильям Бонер)
ВВЕДЕНИЕ
Теория многонационального предприятия (МП, Multinational Enterprise) представляет собой основную схему для исследования международного бизнеса (Dunning, 1981,1988,1995). Фокус исследования МП, изначально определенный для объяснения выбора способов выхода американских фирм на зарубежные рынки (Casson, 1987), теперь сместился в сторону анализа управления хорошо утвердившимися многонациональными компаниями и оценки конкуренции среди многонациональных компаний из различных стран (Kogut 1990; Gupta Gf Govindarajan, 1991).
Фундаментальное решение, которое должны принять фирмы, работающие на зарубежных рынках, состоит в ответе на вопрос: какой способ позволит с макси-мальнм эффектом достичь успеха — посредством использования рынка, фирмы или смешанной формы хозяйствования (Kogut & Zander, 1993)? Хотя фирмы не могут скорректировать установленные взаимоотношения быстро или легко, в целях улучшения деятельности компании они со временем могут изменить свой выбор. Теории МП — теория операционных издержек и теория, основывающаяся на знаниях, — представляют два объяснения структурных решений «рынок—гибрид—иерархия» (Р—Г—И), принятых многонациональными фирмами (Теесе, 1986; Hill (У Kirn, 1988; Kogut & Zander, 1993; Grand & Baden-Fuller, 1995). Различные выводы из этих теорий, однако, породили споры в академических кругах (McFetridge, 1995; Kogut & Zander, 1995).
В этой главе предполагается, что хотя обе данные теории информативны, они представляют собой статичные и неполные объяснения решений Р—Г—И. Хотя эти схемы чрезвычайно полезны при рассмотрении активов, эффекта масштабности производства и прочих соображений эффективности, таких как поддержание высокой производительности для капиталовложений путем частичной дезинтеграции, они дают меньший эффект при объяснении решений фирм, стремящихся повысить отдачу от навыков и обучения персонала. Как теория операционных издержек, так и теория, основывающаяся на знаниях, позволяет объяснить решения, принятые в подобных ситуациях, но не настолько конкретно, как другие, поскольку они не построены на базовых для подобных решений соображениях, то есть на создании и поддержании компетенции. Соответственно мы утверждаем, что теория динамичной компетенции (Bogner, Thomas &McGee, 1988) предлагает модель решения Р—Г—И для многонациональной фирмы в описанных ситуациях. Это не означает, что не нужно рассматривать вопросы влияния масштабности производства, эффективности вертикальной интеграции и защиты активов. Их следует рассматривать, и там, где они будут определяющими, они должны направлять решения Р—Г—И. Однако улучшение глобальных стандартов жизни вместе с возросшей эффективностью коммуникаций и транспортировки создали больше возможностей в отечественных отраслях промышленности, выпускающих потребительские товары, которые переживают спад производства. В отличие от глобальных стратегий, более ориентированных на продажу продукции, прибыльность таких товаров с меньшей вероятностью будет определяться операционной эффективностью. В отношении указанных товаров и услуг в этой главе делается предположение, что издержки и прибыли от обучения, связанные с переносом уникальных знаний и отдачей в компетенции фирмы, позволяют объяснить решения относительно Р—Г—И выбора лучше, чем одни только показатели операционных издержек и знаний.
В представленной здесь модели мы планируем сосредоточиться на факторах, влияющих на решения Р—Г—И, которые принимаются многонациональными фирмами, ищущими глобального преимущества на разнообразных зарубежных рынках, где они уже вступили в конкурентную борьбу. С этой целью здесь помещены решения Р—Г—И в контексте деятельности хорошо укрепившейся на рынке многонациональной фирмы, без учета влияния первоначального выхода на новые зарубежные рынки. В следующем разделе мы описываем ключевые характеристики и приводим анализ решений Р—Г—И, основанных на операционных издержках, знаниях и динамичной компетенции. Затем мы высказываем аргумент в пользу объяснения решений по структуре МП на основе компетенции и обучения и моделируем основные взаимосвязи между издержками и прибылью в МП. За этим следует конкретное предложение о времени выбора решения и об условиях, в которых вероятно нахождение этих альтернатив. В заключение в главе описаны ограничения модели, а также потенциальные возможности для будущего исследования, которое будет использовать представленные здесь аргументы.
ТЕОРИИ МНОГОНАЦИОНАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
Теории МП, изначально предложенные для обоснования прямых иностранных инвестиций в зарубежное производство (Dunning, 1981, 1988), за последние годы стали использовать новый взгляд на многонациональные фирмы. Здесь МП рассматривается как сеть существующих многонациональных операций с многонаправленными передачами «пальмы первенства» между вертикальными и горизонтальными бизнес-единицами (G/ios/za/,5aM'/ett, 1990;Kogut, 1990;Quinn, 1992). С изучаемой здесь позиции МП обладает хорошо поставленной деятельностью за рубежом, так что успех достигается не за счет выхода на новые рынки, а зарабатывается путем эффективного управления деятельностью на освоенных зарубежных рынках (Kogut, 1990; Gupta & Govindarajan, 1991). Ряд исследователей применили уже известные теории для объяснения того, как в этом контексте принимаются решения Р—Г—И. Каждая из приводимых ниже теорий предлагает свой подход.
Теория операционных издержек
Предположение классической экономической теории о том, что рынок является эффективным механизмом для ведения деятельности, проверяется теорией операционных издержек (Winter, 1991). При этом сочетание специфичности активов с ограниченной рациональностью и беспринципностью людей создает определенные опасности для работающей на рынке фирмы (Williamson, 1991). Когда издержки по управлению рыночными операциями становятся слишком велики, рынок обманывает ожидания и фирмы сворачивают транзакции (Williamson, 1991). Как правило, после этого фирмы сталкиваются с рыночным или иерархическим выбором в управлении операциями. Границы фирмы расширяются с целью усвоения транзакций внутри фирмы, при которых организационные издержки на усиленные координацию и администрирование меньше, чем операционные издержки рынка (Williamson, 1991; Tollman, 1992).
Основываясь на преимуществе усвоения, описанном Дж. Даннингом (/. Dunning), исследователи решений Р—Г—И применили теорию операционных издержек, выдвинув гипотезу о том, что фирмы усваивают зарубежные транзакции, реализуя зарубежные инвестиции со специфическими активами и достигая эгоистичных целей с помощью хитрости (Теесе, 1986; Casson, 1987; Tollman, 1992). Другими словами, большие затраты на переговоры, мониторинг и оказание давления, связанные с зарубежными контактами между фирмами, могут привести к краху рынка, так что фирмы осуществляют транзакции за счет использования иностранных дочерних компаний. Такой подход был распространен на область усиленного использования смешанных соглашений, таких как стратегические альянсы и совместные предприятия (Hennart, 1988,1993; Parkhe, 1993).
Заслуживает внимания и критика подхода операционных издержек. С. Винтер (S. Winter) утверждает, что трактовка фирмы в терминах операционных издержек является неправильной, поскольку пренебрегает кумулятивным эффектом продуктивных знаний фирмы. В частности, границы фирмы не определяются только решением проблемы управления, а являются кумулятивным результатом различных решений технологических и организационных проблем. С. Толмэн (S. Tollman) (1992) говорит о том, что детерминистический критерий минимизации издержек, предложенный теорией операционных издержек, не допускает существования управленческих альтернатив на уровне фирмы, и поэтому объяснения на основе теории операционных издержек описывают стратегические факторы и стратегию неподходящим образом. В более общем смысле трактовка на основе операционных издержек позволяет охарактеризовать лишь пороговый уровень различия между стоимостными последствиями плохого и хорошего выбора, без установления различия между теми фирмами, которые делают правильный выбор. Дж. Даннинг (1995) признал, что возникновение альянсового капитализма не вписывалось в рамки существующих теорий. Б. Когут (В. Kogut) и У. Зэндер ( U. Zander) (1993), а также С. Гошал (S. Ghoshal) и П. Моран (Р. Могап) (1996) даже утверждали, что при объяснении поведения фирмы допущение об оппортунизме является ненужным и неоправданным. Интересно, что ни один из этих критиков не подчеркивал отсутствия в операционных издержках прибыли, а также издержек от обучения и интеграции знаний для конкурентных стратегий, которые зависят от процессов, связанных с отличительными компетенциями.