М етод оценки на основе моделей компетентности

Вид материала

Документы

Содержание Принципы развития компетенции персонала Стержневые компетенции организации Алхимия компетенции Kogut Gf Zander, 1996). Границы понятия компетенции Типичные классификаторы Von Grogh)

Подобный материал:

• 1. Классификация моделей представления знаний, 1008.73kb.
• Подход к построению гидродинамических моделей на основе онтологии, 97.29kb.
• Авдеева Зинаида Константиновна применение моделей на основе когнитивных карт при разработке, 27.57kb.
• Критерии и показатели, характеризующие качество результатов профессиональной деятельности, 160.72kb.
• Современные подходы к проектированию аналого-цифровых бис, основанные на использовании, 10.63kb.
• Реферат: Вработе рассматривается применение статико-динамического подхода для оценки, 259.41kb.
• Критерии и показатели, характеризующие качество результатов, процесса и условий профессиональной, 278.6kb.
• «Модели оценки опционов, их роль в инвестиционном анализе», 468.68kb.
• Калашникова Елена Викторовна Формирование информационно-коммуникационной компетентности, 108.96kb.
• Предприятия и организации, 22.56kb.

ПРИНЦИПЫ РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА

Л.В. Лабунский

Трудовые отношения, формируемые рыночной экономикой, определили новые подходы к развитию каждого работника и предприятия в целом. Персонификация субъекта предприятия как собственника труда установила его главную сущность - личную ответственность за сохранение и преумножение своего трудового статуса на предприятии, в обществе. В этой связи достаточно отчетливо прослеживается принципиальное отличие формирования и развития компетенции персонала в условиях рыночной и бюджетной экономики (табл.).

Таблица

Принципы развития компетенции персонала горнодобывающего предприятия



Базовым принципом, определяющим возможность и эффективность развития компетенции субъекта, являются его личные амбиции как необходимость и желание изменить свое состояние. Речь идет об амбициях собственника труда в лучшем понимании этого слова В.И. Далем: "...чувство чести, благородства, самолюбие, требование внешних знаков уважения, почета". Основным мотивом повышения уровня его компетенции становится неудовлетворенность собой как личности. Амбиции должны поддерживаться возможностями субъекта: психофизическими, интеллектуальными, материальными и др. (рис. 1).




Рис. 1. Матрица желаний и возможностей работника в повышении компетенции

Стремление работника к развитию собственных компетенции поддерживается балансом интересов и ответственности между основными субъектами горнодобывающего предприятия - собственниками капитала и труда. Сближение стратегий собственников капитала и труда позволяет продуктивно сочетать мотивы работника и адекватные стимулирующие воздействия работодателя (рис. 2).



Рис. 2. Баланс интересов собственников капитала и труда по отношению к развитию компетенции персонала


Стратегия собственника капитала, обеспечивающая медленное приращение стоимости бизнеса без изменения условий труда, предопределяет снижение активности работника в направлении развития компетенции. Трудно рассчитывать на развитие компетенции персонала, если собственник реализует стратегию, направленную на приращение стоимости бизнеса за счет износа основных фондов, изъятия ранее созданных запасов при недостаточном стимулировании развития.

Одним из ведущих принципов развития компетенции является технологически и экономически обоснованная декомпозиция целевой функции предприятия. В основе декомпозиции - передача одним из субъектов предприятия (собственником капитала) другому (собственнику труда) части задач, прав и ресурсов в виде полномочий с целью реализации персональной функции. Условием декомпозиции является четкое описание функций. Например, в должностной инструкции технического директора одной из шахт Кузбасса написано, что он отвечает за своевременную подготовку фронта очистных работ. Если это так, то не нужны начальники служб подготовки очистного фронта, горнокапитальных работ и директор по производству, в должностных инструкциях которых также указано на ответственность за подготовку очистного фронта. Персональная функция предполагает конкретную деятельность и личную ответственность, а декомпозиция целевой функции - разработку стандартов персональных функций и соответствующих им компетенции.

Практика свидетельствует о том, что несоответствие компетенции выполняемым функциям приводит к передаче работником части своей персональной функции на верхний уровень управления, что по имеющимся оценкам кратно превышает затраты времени и других ресурсов на реализацию функции. Эффективность реализации функции повышается, когда работник сам реализует порученную ему функцию, контролирует выполнение функции нижестоящего уровня, учится решать задачи вышестоящего уровня и понимает целевые функции верхних уровней управления.

Интересные данные получены на разрезах ОАО УК "Кузбассразрезуголь" при исследовании трудоемкости экскавации. Трудозатраты машиниста экскаватора, являющиеся следствием реализации компетенции машиниста и организаторов его труда, изменяются от 0,318 до 1,388 час./т, то есть отличаются в 4,3 раза; по отдельным процессам, например на вскрышных работах, это отличие достигает 12,8 раза. Расчеты показывают, что организация обеспечения минимальной трудоемкости по различным процессам на отдельных разрезах (например, разрез "Кедровский") позволит снизить общую численность персонала компании в 3,0 - 3,5 раза.

Личные амбиции собственника труда, достижение баланса интересов и ответственности между собственниками капитала и труда, декомпозиция целевой функции предприятия на эффективные стандартизированные персональные функции и приведение их в соответствие выполняемым функциям обеспечивают процесс закономерного и целенаправленного перевода компетенции с одного уровня развития на другой, определяющий значимое повышение производительности ресурсов. Такое развитие осуществляется в соответствии с зависимостью между элементами компетенции - полномочиями и квалификацией, которые отражены в матричном представлении (рис. 3).




Рис. 3. Оценка возможного экономического состояния предприятия от соотношения /между квалификацией и полномочиями в структуре компетенции персонала

В условиях, когда собственник труда на основе достигнутого баланса интересов и ответственности с собственником капитала готов реализовать свои амбиции, развитие компетенции становится его личной задачей. Развитие обеспечивается достойными целями и должно базироваться на понимании субъектом своего сегодняшнего состояния и того, чего он хочет в будущем. Формируются предпосылки для принятия наиболее эффективного решения этой зада


Стержневые компетенции организации*


Кеннет Эндрюс (Kenneth Andrews) одним из первых заговорил об отличительных компетенциях: «Отличительные компетенции организации — это больше, чем то, что она может делать; это то, что она может делать особенно хорошо» (The Concept of Corporate Strategy, 1987 [1971], p. 47).

К. Эндрюс говорит о том, что фирмам следует «определять навыки, которые лежат в основе любого достигнутого успеха» (1987, р. 48), и «находить или создавать умение,

К. Прахалад (С. К. Prahalad) и Г. Хэмел (G. Hamel) определяют основную компетенцию как «коллективное обучение в организации, сочетание потоков технологий, организацию работы и снабжение ценностями» (1990, р. 82) и говорят о том, что развитие основных умений является ключом к конкурентоспособности.

Доказывая, что концепция компетенции может предложить больше, чем ресурсно-ориентированная точка зрения, Т. Дюран (Т. Durand) разрабатывает обновленную модель, в которой термин «компетенция» описывает способность фирмы собирать, увязывать и интегрировать ресурсы в товары и услуги.

Д. Гарвис (D. Carols) и В. Бонер (W. Bogner) предлагают модель решений для определения оптимальной организационной формы мультинациональных корпораций, основанную на теории динамичных компетенции. Авторы доказывают, что изучение прибылей и издержек, возникающих вследствие развития компетенции фирмы, лучше объясняет реорганизационные решения, чем модель операционных издержек или модель, основанная на знаниях.

Р. Мак-Грат (R. McGrath) эмпирически проверяет идею о том, что идиосинкразическое конкурентное преимущество, представленное потенциальным доходом от

* Учитывая современную трактовку в русском языке слова «компетенция» («круг вопросов, в которых кто-либо хорошо осведомлен») и определение компетенции, данное Кен-нетом Эндрюсом, нужно иметь в виду новое смысловое содержание этого слова — «превосходное умение» или «мастерство».

X. Вольберда (Н. Volberda) и Ч. Баден-Фуллер (С/г. Baden-Fuller) говорят о том, что все организации сталкиваются с противоречием между обновлением и стабильностью, и определяют четыре механизма, за счет которых фирмы, состоящие из большого числа подразделений, накапливают и растрачивают новые навыки и способности для того, чтобы сделать отличительные компетенции фирмы соответствующими источниками конкурентного преимущества на уровне отрасли. Эти механизмы — выбор, иерархия, время и сети.


АЛХИМИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

Томас Дюран

В Средневековье алхимики пытались превратить неблагородные металлы в золото. Сегодня менеджеры и фирмы пытаются превратить ресурсы и активы в прибыль. В организации необходима новая форма алхимии. Давайте называть ее компетенцией.

Теория фирмы, основывающаяся на средствах (внутренних ресурсах организации), появилась после работ Э. Пенроуз (Е. Penrose) (1959); затем ее развили Б. Вернерфельт (В. Wemerfelt) (1984), Р. Румельт (R. Rumelt) (1984), Дж. Барни (J. Bamey) (1986), Дж. Коллис (J. Collis) (1991), Р. Эмит (Р. Amit) и П. Шу-мэйкер (Р. Schoemaker) (1993), Р. Грант (R. Grant) (1996) и несколько других ученых. Эта модель справедливо указала на то, что деятельность фирмы является результатом не только внешнего окружения в конкурентной борьбе (пять сил М. Портера (М. Porter), внешнее позиционирование и т. д.); деятельность фирмы также изменяется в соответствии с ресурсами, выбранными и использованными организацией для удовлетворения потребностей клиентов на рынке.

Как утверждает Б. Вернерфельт (1995), достаточно интересное представление о компании, базирующееся на ресурсах, не вызывало интереса у практиков до выхода в свет работы по основным компетенциям К. Прахалада (С. Prahalad) и Г. Хэмила (G. Harriet) (1990). В этом труде было ясно показано, что уникальное сочетание ключевых компетенции может действительно создать настоящее конкурентное преимущество. Кроме того, К. Прахалад и Г. Хэмил (1990) предложили переосмысление стратегии на основе компетенции, вместо того чтобы базироваться на организационных стратегических бизнес-единицах (СБЕ). Ресурсно-ориентированная точка зрения породила подход, основывающийся на знаниях (Conner & Prahalad, 1996;

Kogut Gf Zander, 1996). Позднее была предпринята попытка создать теорию стратегии, основывающейся на компетенции. Термин «компетенция» используется здесь для расширения понятия ресурса, рассматриваемого в рамках ресурсно-ориентированного подхода.

Концепция стержневых компетенции К. Прахалада и Г. Хэмила (1990) вызвала к жизни книги Хэмила и А. Хина (А. Неепе) (1994), Р. Санчеза (R. Sanchez), А. Хина и Томаса (Thomas) (1996), а также работы А. Хина и Р. Санчеза (1997) и Р. Санчеза и А. Хина (1997).

Одной из основных целей этой главы является обсуждение того, почему мы думаем, что концепция компетенции может предложить что-то большее, чем точку зрения, делающую акцент на ресурсах, привнося «организационную алхимию», необходимую для того, чтобы должным образом использовать доступные ресурсы и активы.

Во всяком случае, цепь рассуждений за пределами подхода, базирующегося на ресурсах/компетенциях, остается по существу следующей: фирма использует источники ресурсов и активов и объединяет их в товары и услуги для клиентов посредством специальных процессов управления, происходящих внутри организации. Мы решили использовать общий термин «компетенция» для описания этих способностей координации и интегрирования ресурсов в товары и услуги.

Некоторые из этих компетенции достаточно особенны, чтобы назвать их основными компетенциями, то есть используют специфичные комплексы потенциальных возможностей и активов, дающих фирме потенциально значимое и устойчивое конкурентное преимущество над конкурентами.

В терминологии К. Прахалада и Г. Хэмила, для того чтобы компетенции были «основными», они должны удовлетворять трем критериям: предлагать покупателям реальные выгоды, быть сложно имитируемыми и обеспечивать доступ к множеству рынков.

Суть дела сводится именно к уникальности различных сочетаний основных компетенции, достигаемых фирмой при разработке, производстве и сбыте товаров и услуг покупателям на рынке. Таким образом, высокоуровневый процесс координации ресурсов заключается в создании предложения, которое будет привлекательным и высоко оцененным клиентами.

Рисунок 16.1 иллюстрирует графическое представление Дж. Мак-Ги (/. McGee) (1995) этого суждения. Рисунок также показывает циклы активного обучения, происходящего как внутри фирмы, так и в ее конкурентной среде.

Однако следует немедленно отметить неопределенность и туманность понятий ресурсов и компетенции, используемых в большей части литературы по менеджменту. Либо концепция компетенции является не более чем проявлением стандартной концепции ресурсов, а ресурсно-ориентированная теория остается самостоятельной и значимой, либо, как считаем мы, идея компетенции содержит нечто большее и мы должны это прояснить. Вот в чем заключается цель этой главы. Мы чувствуем, что литература по менеджменту не уделила достаточного внимания вопросу грамотного определения компетенции. Только недавно начали предлагаться более понятные и точные определения терминов и концепций (например, Р. Санчез, А. Хин и Томас (1996)). Тем не менее, нам кажется, что классификация компетенции по-прежнему заслуживает большего внимания.

Мы абсолютно уверены в том, что для большей содержательности теория должна быть систематизирована, и иметь базис в виде набора четко сформулированных определений. Это для нас является предпосылкой логичности и связности




Рис.16.1. Ресурсы, компетенции и обучение


существующей теории, а также ее эмпирического тестирования. Если использованные понятия не относятся к четкому реальному компоненту менеджмента, тогда ни о какой последующей эмпирической работе не может быть и речи.

Эта глава написана с целью развития модели компетенции посредством пересмотра присутствующих в литературе классических характеристик и отличий, связанных с терминологией, основывающейся на компетенциях теории фирмы. Таким образом, глава по большей части является концептуальной по своей форме и масштабу. Мы решили проиллюстрировать ее содержание, используя графические изображения и короткие метафоры, выделенные в тексте.

Следующий раздел посвящен короткому обзору и обсуждению различных определений компетенции, обнаруженных в литературе по менеджменту. С целью установления того, какими в действительности являются содержание и границы дискуссии, рассматриваются две реальные типологии компетенции. В следующем разделе обсуждается вопрос создания и накопления компетенции, а также тема обучения. Затем в четвертом разделе представлена наша модель — обновленный взгляд на компетенцию с использованием референциальной системы «знаний»/«ноу-хау»/«отношений», выведенной из исследований образования. Эта парадигма используется для дальнейшего обсуждения таких ключевых дополнительных понятий, как идея видения в стратегии, «знаю-что»/«знаю-почему» Р. Санчеза (1996), особенности динамики компетенции для каждого из трех основных измерений этой модели компетенции и взаимодействие между этими тремя аспектами. Глава заканчивается коротким резюме.

Следующие два раздела представляют собой «кирпичики», необходимые для «строительства» модели компетенции в четвертом разделе.


ГРАНИЦЫ ПОНЯТИЯ КОМПЕТЕНЦИИ

В литературе существует множество разных взглядов на понятие «компетенция». Некоторые из них в большей степени относятся к знаниям, другие — к ресурсам и активам. Мы решили здесь привести их таким образом, как будто бы они были предложены и отнесены к компетенциям в широком, общем смысле слова. Только позднее будет возможно более четко очертить и сформулировать понятие компетенции.


Типичные классификаторы

Часто важным признавалось деление компетенции на подразумеваемые и ясно формулируемые (произносимые). Известно, что организационное обучение и технология являются хотя бы отчасти не выражаемыми словами, то есть встроенными в рутинные процедуры и неформальные процессы организации.

На самом деле, если принимать точку зрения Г. фон Грога (G. Von Grogh) и Дж. Руса (/. Roos) (1995), эта классификация может быть поставлена под сомнение. Эти авторы говорят о том, что знания (и в более широком смысле — компетенция) могут быть переданы, осознаны и оценены только через взаимодействие. Следовательно, познавательные пределы как говорящего, так и слушающего (манера говорить, язык, уделяемое внимание, сообщение, полученное и понятое согласно имеющимся знаниям слушателя и т. д.) неминуемо приведут к искаженному пониманию знаний. В этом смысле знания являются неизбежно не выражаемыми словами, по меньшей мере в известной степени. Похожим образом индивидуальная/коллективная двойственность компетенции остается одной из проблем менеджмента. С. Шнейдер (S. Schneider) и Р. Ангельмар (R. Angelmar) (1993) и Т. Дюран, Е. Муну (Е. Mounoud) и Б. Раманантсоа (В. Ramanantsoa) четко доказывают это предположение.

Г. Хедланд (G. Hedlund) и И. Нонака (7. Nonaka) (1992) фактически комбинируют эти два подхода для сравнения динамики управления знаниями в японских и западных фирмах (рис. 16.2). Они определяют несколько ключевых процессов, включая «произнесение/подразумевание», а также «приобретение/распространение» знаний. Следует заметить, что в качестве хорошего способа защиты компетенции рассматривается наличие в фирме отдельных сотрудников, хранящих компетенции настолько в невыраженной словами форме, насколько это возможно.

Познавательно-поведенческому измерению компетенции было уделено меньше внимания — по нашему мнению, не столько, сколько следовало. Базирующаяся на компетенции теория обращает большее внимание на познавательный потенциал — знания, навыки, патенты или технологии, чем на индивидуальное или групповое поведение, культуру или «личность» организации. Тем не менее мы утверждаем, что определенные фирмы могут получить преимущества от своей корпоративной индивидуальности (тождественности), подвигающей их к изменениям, тогда как в других случаях существующая культура может быть инертной, препятствующей адаптации и творческим стратегическим действиям (Durand, 1997). Это имеет отношение к проблеме отучения (забывания знаний), которая обсуждается в следующем разделе.





Рис. 16.2. Категории знаний и процессы трансформации

обсуждается в следующем разделе. Недостаток понимания поведенческих и культурных аспектов может иметь отношение к разъединению стратегического менеджмента и области управления персоналом, где поведение и индивидуальность считаются значимыми.

Позитивная/негативная двойственность говорит о том, что компетенция может не только быть позитивной как актив, но и негативной — в форме расходов. Когда фирма не использует свои потенциальные возможности, это следует рассматривать как некомпетентность. Некоторые утверждают, что не следует пытаться квалифицировать и оценивать компетенцию как позитивную или негативную. Мы настаиваем на том, что теория, основывающаяся на компетенции, нуждается в оценке стоимости портфеля компетенции фирмы.

Наиболее распространенным является деление компетенции на материальные/нематериальные. В действительности в широком понимании теории, основывающейся на компетенции, материальные активы, такие как оборудование, строения, товары и т. д., и такие нематериальные активы, как торговая марка, служат в качестве компонентов основы компетенции фирмы, в то время как более неосязаемые элементы, такие как организационные процессы или культура, вносят вклад в «организационную алхимию» компетенции.

Интересное указание было сделано Р. Санчезом, А. Хином и X. Томасом (1996), когда они справедливо предложили добавить координированную функцию размещения* к категориям активов и ресурсов.


Футбольная команда — нечто большее, чем набор умелых игроков; блюдо — больше, чем набор ингридиентов (Durand, 1997).


Менеджмент имеет отношение именно к организации процессов для того, чтобы это случилось, используя активы и ресурсы и создавая новые потенциальные возможности.

Мы утверждаем, что сущность компетенции состоит в том, чтобы быть искомым компонентом в этой нематериальной «организационной алхимии», который нелегко скопировать. М. Портер (1996) утверждает, что любой материальный ресурс может быть определен, описан и поэтому имитирован, если он не был приобретен. Критерий имитируемости, предложенный К. Прахаладом и Г. Хэмилом, требует нематериальности, и существуют сложности в объяснении того, как он применяется. Полагаем, здесь нам и надо искать реальную сущность компетенции.

Существует еще один спорный вопрос по поводу реальной природы компетенции. Может ли фирма, благополучно работающая на некоторых рынках из-за особых основных компетенции, быть названа компетентной для каких-то других рынков, на которые она никогда не пыталась выйти, но на которых могут высоко цениться такие же компетенции? Это фактически имеет отношение к двум возможным подходам к делению компетенции на случайную/намеченную и демонстрируемую/потенциальную.

Как спрашивает Дж. Барни: является ли удачливость признаком компетенции?


* Речь идет о действиях, направленных по получение синергетического эффекта. — Прим. науч. ред.


Подумайте о техасском фермере, покупающем участок земли для разведения крупного рогатого скота и находящем там нефть. Вы бы сказали, что он создал конкурентное преимущество? Нет; но он достаточно удачлив, чтобы получить источник экономической ренты.

С точки зрения Дж. Барни, рента не может быть создана или получена намеренно и сильно зависит от обстоятельств, в то время как конкурентное преимущество является результатом преднамеренной, упреждающей стратегии. Это имеет отношение к достижению цели и критерию цели, предложенному Р. Санче-зом и А. Хином (1997). Мы поставим под вопрос эту точку зрения. Мы считаем, что основным моментом остается деятельность фирмы, откуда бы она первоначально ни происходила. Везение может сыграть свою роль или нет; актив или потенциальная возможность при их использовании делают фирму более компетентной по сравнению с фирмами, не владеющими этим элементом компетенции. Если фермер не использует источник нефти, он игнорирует свой актив и не имеет дохода от него. Если он использует этот источник, он получает выгоду от удачного действия и более успешен в финансовом отношении, чем его сосед-фермер, не имеющий нефти. С нашей точки зрения, случайность может, таким образом, быть частью компетенции. Это фактически относится к концепции траектории зависимости промышленной экономики (Dosi, Teece & Winter, 1991). Прошлое, несомненно, имеет значение тогда, когда опыт развивает компетенцию, создаваемую в течение долгого времени посредством различных механизмов обучения. Таким образом, удача может сыграть важную роль в историческом процессе создания компетенции.

Приблизительно так же можно провести различия между демонстрируемыми и потенциальными или скрытыми возможностями. Является ли ваша фирма реально компетентной, если она обладает основными компетенциями, которые, как вы утверждаете, могли бы быть использованы для разработки новых товаров/услуг для рынков, абсолютно новых для вашей фирмы? Это часто больше, чем гигантский шаг от потенциальной возможности до реальности. Можно ли рассматривать вашу фирму как одинаково компетентную в сравнении с компанией, которая уже полностью укрепилась на этих новых рынках с ресурсами и способностями, уже содержащимися в эффективных товарах и услугах? Очевидно, что нет.

Электроэнергетические компании обладают реальными возможностями в телекоммуникациях. В действительности обе сферы деятельности могут быть ; рассмотрены как кабельная передача и распространение информации. Хотя те, кто еще не вышел на рынок телекоммуникаций, конечно, не так компетентны, как функционирующие телекоммуникационные операторы.