1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и за рубежом 20 глава 2

Вид материала

Документы

Содержание 2.3Эффективность предложенных мероприятий по выбору системы мотивации и управления персоналом Мотивация труда

Подобный материал:

• 1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда, 481.3kb.
• Экзамен, Защита курсовой работы Управление персоналом тематика курсовых работ изменение, 67.06kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая, 958.5kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• 2 Анализ системы мотивации труда в гк «Московская горка» глава, 68.44kb.
• Работы актуальна потому, что эффективность применения конкретной модели мотивации, 35.07kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Макроэкономика» Сравнительный анализ методологических, 130.71kb.
• Концепция «научного управления» Ф. У. Тейлора: теория и практика. Концепция «административного, 24.62kb.
• Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации, 39.41kb.

2.3Эффективность предложенных мероприятий по выбору системы мотивации и управления персоналом

Оценим эффективность принятых решений в компании ООО «Космос-Тв».

Первое управленческое решение заключалось в том, чтобы повысить стимулирующую роль заработной платы в компании с целью обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения работников с результатами производственной деятельности в условиях рыночной экономики при динамичном фонде оплаты труда.

В результате внедрения данного мероприятия производительность труда выросла на 6 %, при этом заметно улучшились не только количество, но и качество выполняемых работ, размер среднемесячной заработной платы вырос на 10,5 %.

Таким образом, при росте среднемесячной заработной платы на 1499 руб. фонд оплаты труда и, соответственно, себестоимость продукции увеличится на 180 тыс.руб.:

1499 руб. * 10 чел. * 12 мес. / 1000 руб. = 180 тыс.руб.

Если взять, что стоимость приза составляет в среднем 500 руб., затраты на реализацию данного мероприятия составят:

500 руб. * 10 чел. * 12 мес./ 1000 руб. = 60 тыс.руб.

Производительность труда при этом вырастет в среднем на 5 %.

В результате внедрения данных мероприятий ожидается рост объема продаж на 11 %. Дополнительные затраты на реализацию продукции составят 6000 тыс.руб.

Как показывают данные табл. 2, при росте себестоимости продукции на 6,1 %, выручка от продаж выросла на 11 %, прибыль от реализации продукции выросла на 32,6 %.

Таблица 2

Экономические показатели деятельности ООО «Космос-Тв»

до и после внедрения мероприятий

Показатели	до внедрения мероприятий	после внедрения мероприятий	Изменение
			сумма, руб.	темп роста, %
Численность персонала, чел.	10	10	0	100,0
Выручка от продаж, тыс. руб.	125788	139625	13837	111,0
Себестоимость продукции, тыс. руб.	102457	108697	6240	106,1
Прибыль, тыс. руб.	23331	30928	7597	132,6
Производительность труда, руб./чел.	12579	13963	1384	111,0
Среднемесячная заработная плата, руб.	14285	15784	1499	110,5

Рис. 3. Выручка от продаж продукции до и после внедрения мероприятий



Рис. 4. Себестоимость продукции до и после внедрения мероприятий



Рис. 5. Прибыль от реализации продукции до и после внедрения мероприятий

Внедрение остальных управленческих решений привело к тому, что:

• связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением стала ясной, понятной всем и обязательной;
  
• процесс обучения в компании стал результативным для фирмы и ее персонала;
  
• были обеспечены безопасная обстановка и комфортные условия труда;
  
• в компании ведется активная общественная жизнь.
  

Заключение

Подводя итог данной работы, можно сделать следующие выводы.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности.

Процесс мотивации начинается с какой-либо ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, кото­рая предполагает, что для удовлетворения потребности требуется некое направление действий, посредством ко­торых может быть достигнута цель и начаться удовлетворение потребности.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который предста­вляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности.

Сравнение мирового и российского опыта мотивации труда позволило выделить следующие отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран:

• в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.
  
• модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.
  
• мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада.
  
• трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность.
  
• мотивационные модели, действующие в России, полностью исключали возможности инженерно-управленческих работников в области развития неспециализированной карьеры и развития совмещения должностей.
  
• социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.
  
• ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, т.к. в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.
  
• стимулирование рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования.
  

В практической части работы был проведен анализ системы мотивации и управления персоналом на предприятии ООО «Космос-Тв», а также были предложены рекомендации по ее совершенствованию.

В настоящее время в ООО «Космос-Тв» работает около 10 человек.
Компания заинтересована в сотрудничестве со специалистами, имеющими значительный профессиональный опыт, первоклассное образование, лидерский потенциал и высокую мотивацию к труду и собственному развитию.

Основные принципы компании:

• уважение сотрудника компании и его прав;
  
• открытое и честное общение внутри компании;
  
• атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;
  
• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;
  
• поддержка инициативы каждого;
  
• поощрение инновационных способов работы;
  
• возможности профессионального роста;
  
• широкая программа компенсаций и поощрений.
  

В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую деятельность персонала. К ним относятся система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, интересная работа, жесткие внешние команды и внутренняя культура. В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника в компании используется метод анкетирования.

В целях совершенствования мотивации эффективности труда и управления персоналом в компании ООО «Космос-Тв» можно предложить следующее.

1. Сделать заработную плату конкурентной по сравнению с той, которую работник мог бы получать в другом месте.

2. Вознаграждать не только крупные достижения, которые не так уж часты, но и небольшие, чтобы воспитать чувство достижимости целей. Была предложена бальная система оценки и поощрения сотрудников взамен дополнительной стимулирующей оплаты.

3. Сделать связь между дополнительными усилиями человека, достижением хороших показателей и вознаграждением ясной, понятной всем и обязательной.

4. Чтобы процесс обучения в компании был результативным для фирмы и ее персонала, должны быть соблюдены следующие условия:

• компания должна иметь стратегический план своей деятельности;
  
• руководителям разных подразделений необходимо определять потребность компании в обучении персонала, чтобы удовлетворять эти потребности по мере их появления;
  
• на практике процесс обучения и производственная деятельность должны составлять единое целое;
  
• высшее руководство должно считать непрерывное развитие персонала одним из приоритетных дел.
  

5. Руководство компании должно обеспечить безопасную обстановку и комфортные условия труда.

6. Для улучшения духа команды можно предложить персоналу активную общественную жизнь.

В целом компании ООО «Космос-Тв» следует придерживаться следующих направлений мотивации труда и управления персоналом:

• дать каждому интересную работу, побуждающую его развивать свои знания и умения;
  
• установить четкие цели и задачи, а также справедливые нормы выработки;
  
• дать оценку индивидуальному вкладу каждого сотрудника в результаты деятельности фирмы на основе регулярной обратной связи;
  
• обеспечить возможность для роста сотрудников и раскрытия их потенциала;
  
• предоставить всем равные возможности при найме и продвижении по службе, обусловливаемые только способностями сотрудников, их результативностью и накопленным опытом;
  
• компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением;
  
• дать сотрудникам такие примеры поведения, которые побуждали бы их к объединению в достижении общих целей;
  
• признать необходимость учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов работников.
  

При разработке эффективной системы мотивации труда и управления персоналом в компании ООО «Космос-Тв» необходимо учитывать также и то, что организация оказывает услуги французской фирме. При этом необходимо:

• опираться на принцип социальной справедливости при распределении вознаграждения;
  
• использовать сочетание эндогенных и экзогенных факторов мотивации франко-российской команды;
  
• использовать принцип экономической рациональности для повышения эффективности работ.
  

Оценка эффективности принятых решений в компании ООО «Космос-Тв» показала, что при росте себестоимости продукции на 6,1 %, выручка от продаж выросла на 11 %, прибыль от реализации продукции выросла на 32,6 %.