1 Сравнительный анализ подходов к мотивации эффективности труда и управления персоналом в России и за рубежом 20 глава 2

Вид материала

Документы

Содержание 1.2Управление персоналом в системе повышения эффективности труда Экономическая эффективность Социальная эффективность

Подобный материал:

• 1 Особенности мотивации труда топ-менеджеров 13 глава анализ развития мотивации труда, 481.3kb.
• Экзамен, Защита курсовой работы Управление персоналом тематика курсовых работ изменение, 67.06kb.
• Темы дипломных работ для специальности «Управление персоналом» Основные принципы управления, 43.67kb.
• Рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда 75 2 Предлагаемая, 958.5kb.
• Приложение а должностная инструкция начальника службы управления персоналом 57 Приложение, 295.91kb.
• 2 Анализ системы мотивации труда в гк «Московская горка» глава, 68.44kb.
• Работы актуальна потому, что эффективность применения конкретной модели мотивации, 35.07kb.
• Темы курсовых работ по дисциплине «Макроэкономика» Сравнительный анализ методологических, 130.71kb.
• Концепция «научного управления» Ф. У. Тейлора: теория и практика. Концепция «административного, 24.62kb.
• Анализ и проектирование системы управления персоналом в организации, 39.41kb.

1.2Управление персоналом в системе повышения эффективности труда

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В промыш­ленности, как и в других сферах экономики, проблемы интен­сификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадро­вых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления пред­приятий к новой для них экономической ситуации.

Важнейшая цель управления персоналом - использование личностного потенциала каждого работника, который предста­вляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли субъекта производственной деятельности.

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

1. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала человека.

2. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала работников предприятия на достижение стоящих перед ними задач.

3. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств трудящихся в соответствии с долгосрочными задачами развития производства.

Общие принципы управления персоналом на современном этапе представлены в Приложении 2.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют:

• решить вопросы, сказанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного работника, - выборе профессии, адаптации на предприятии, формирования определенного отношения к труду и т.д.;
  
• учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;
  
• изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;
  
• оценить демографическую структуру коллектива;
  
• изучить удовлетворенность трудом;
  
• применять средства социально-психологического воздейст­вия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максималь­ной активизации личностного потенциала работающих.
  

Необходимым условием эффективного управления персона­лом на предприятии является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формирова­нии механизма, позволяющего работающим на предприятии одинаково эффективно влиять как на разработку планов дея­тельности, так и на выбор способов и путей реализации состав­ленных планов. Правильное функционирование такого механиз­ма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понима­ние каждым трудящимся своих функций как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом. Одновременно важно обеспечить полное и своевремен­ное информирование службы управления персоналом о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участни­ком производственного процесса. Иными словами, коммуника­ции выступают здесь в роли инструмента, с помощью которого служба управления персоналом имеет возможность воздейство­вать на всех участников трудового процесса.

Социально-экономические и социально-психологические мето­ды управления персоналом в настоящее время должны преобла­дать над административными. Руководство направлено на осу­ществление сотрудничества персонала и администрации в до­стижении поставленных перед фирмой целей. Все чаще при­меняется принцип коллегиальности в управлении, когда ме­неджеры работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.

Главным в менеджменте становится побуждение работни­ков к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Менеджер должен не приказывать своим подчиненным, а ориентировать их на проблемы, стоящие пе­ред компанией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Последнее в настоящее время приобретает особую значи­мость. В компании важным участком деятельности менеджера, определяющим достижение стратегического успеха, является создание и функционирование эластичных самонастраиваю­щихся структур, которые обычно именуются командой. Речь идет не просто о группе профессионалов. Команда - это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующий­ся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изме­нения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самосто­ятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для решения стратегических задач.

Создание команды - дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должно быть учтено следующее:

• каждый участник команды обязан во всей полноте осозна­вать цель, поставленную перед коллективом. Оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся ко­манда;
  
• команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;
  
• любой участник команды должен постоянно совершенство­вать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей сфере знаниями, трудовыми навыками. Это позволяет эффективно и творчески работать не только на закрепленном за ним участке, но и на месте
  любого другого члена команды. Он должен быть способен в любое время подставить плечо нуждающемуся в этом чле­ну коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями. В то же время команда не может дикто­вать состоящим в ней партнерам свою волю - каждый со­храняет самостоятельность;
  
• все члены команды имеют равные права в ее работе, плани­руют свою трудовую деятельность, участвуют в планировании деятельности всего коллектива и каждого члена команды;
  
• как и в любом коллективе, обязанности каждого участника
  команды уточняются, а в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;
  
• подбор участников команды осуществляется в первую оче­редь по психологической совместимости;
  
• управление командой осуществляется коллективно. За руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.
  

Практика показывает, что оптимально, когда действует це­лый ряд таких команд. Именно так должны функционировать фирма в целом, ее правление, коллектив каждого управления или отдела.

Создание эффективно действующей команды обычно начи­нается с образования временных групп работников для выпол­нения конкретных заданий, имеющих поисковый характер, формирования новых служб. Такой коллектив включает спе­циалистов из разных подразделений. Участие в этом коллекти­ве расценивается как основная нагрузка на каждого специали­ста. При этом важнейшие функции по месту главной его дея­тельности с работника снимаются. Вместе с тем он не теряет связь со своим подразделением. Все члены рабочей группы принимают живейшее участие в создании новой службы, по­могают подбирать работников, консультируют, разрабатывают концепцию деятельности и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия деятельности.

В современной литературе по проблемам персонала существу­ет в основном единство мнений о том, что управление персо­налом ориентировано как на экономические, так и на соци­альные цели. Поэтому в основу положена двойная связка це­лей, называемых экономической и социальной эффективно­стью. Исходным пунктом является следующее соображение: при принятии решений в сфере управления персоналом долж­ны быть учтены как экономические аспекты, так и потребно­сти и интересы сотрудников.

Экономическая эффективность в области управления персо­налом означает достижение целей организации (например, производство товаров) путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном соот­ношении между результатом труда и масштабом его использо­вания (продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном соотношении между результатами труда персо­нала и затратами на персонал (экономичность труда).

Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относятся, например, хорошая оплата труда, приятные условия работы и возможности для развития личности.

Единство экономической и социальной эффективности ра­боты с персоналом единодушно признается всеми специалиста­ми.