Модульная программа для менеджеров ( определения, задачи, ситуации ) Разработал А. П. Романов
| Вид материала | Программа |
- Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 36.04kb.
- Программа для менеджеров «Управление развитием организации», 85.84kb.
- Программы «Развитие управления» 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием, 4933.81kb.
- Разработал учебные программы для сотрудников компании по ряду тем: обслуживание клиентов,, 77.72kb.
- Отчет об исследовательской работе, 781.61kb.
- Методические указания для слушателей курсов по подготовке управленческих кадров Разработал, 304.89kb.
- Программа обучения сотрудников предприятия от процесса анализа ситуации проблемы, 48.21kb.
- Рабочая модульная программа дисциплины для студентов, обучающихся по специальности, 109.34kb.
- Задачи: отработать навыки задавания вопросов для выяснения потребностей и мотивов клиентов, 62.95kb.
- Элективный курс «Занимательное программирование» Информатика. Повышенный уровень, 167.38kb.
Задание 11
Проранжируйте кадровый состав (управленцев) Вашего предприятия, используя матрицу, приведенную в таблице (перечень профессиональных характеристик можно изменить с учетом специфики вашей работы).
| К  ритерийоцен- ки ФИО сотрудника | Понима-ние потребителя | Знание маркетинга | Знание финансов | Опыт управле-ния людьми | Опыт работы в отрасли | Знание техноло-гии производства | Знание законо-датель-ства |
| Иванов | | | | | | | |
| Петров | | | | | | | |
Кадровая политика фирмы строится в рамках общей стратегии организации и ее культуры. Эффективная организация проводит открытую кадровую политику (конкурсы, гласность, выборы, общественное мнение, публичная оценка кандидата).
Этапы развития кадрового менеджмента:
1 Эпоха массового производства (20-е гг.).
Доктрина эффективности производства, технического нормирования труда. Человек – элемент производственного процесса.
2 Эпоха массового производства (30-е гг.).
Промышленная индустрия. Доктрина человеческих отношений. Организация решает проблему человека.
3 Эпоха рыночных отношений (50 - 60-е гг.).
Целевые рынки и дифференциация потребностей. Доктрина контракта. Персональная ответственность, заинтересованность, социальное партнерство.
4 Post-индустриальная эпоха (эпоха без закономерностей) 80 - 90-е гг.
Доктрина команды. Человек – для организации. Человек меняется вместе с организацией.
Тема 4 Управленческий труд и его специфика.
Руководство персоналом. Менеджер в
организации
Личностная теория руководства: эффективность руководителя обеспечивается набором определенных качеств и талантов, присущих данному человеку как личности.
Задание 12
1 Перечислите качества, необходимые менеджеру для эффективного выполнения функции руководства.
2 Составьте матрицу собственных достоинств и недостатков. Какие выводы Вы можете сделать ?
Мои достоинства Как я их использую
1 _______________________________ _____________________________
2 _______________________________ _____________________________
3 _______________________________ _____________________________
Мои недостатки Как я борюсь с ними
1 _______________________________ ______________________________
2 _______________________________ ______________________________
3 _______________________________ ______________________________
Поведенческий подход к руководству создает основу для классификации стилей руководства. Стиль – устойчивая манера поведения руководителя.
Различают три (классических) стиля руководства:
– автократический;
– демократический;
– либеральный.
Задание 13
1 Дайте краткую характеристику автократического, демократического и либерального стилей руководства.
2 Какой стиль руководства, по Вашему мнению, эффективнее ? Обоснуйте ответ.
3 Свяжите эффективность стиля руководства с "управленческой решеткой" Р. Блейка – Моутона (1964).
4 Назовите четыре переменных, влияющих на выбор стиля руководства, используя теорию Танненбаума и Шмидта.
Общее управление организацией
| Вид | Сущность |
| Функциональное | Выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией |
| Иерархическое | Распределение работ по уровням иерархии управления |
| Технологическое | Дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации |
| Профессиональное | Дифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой |
| Квалификационное | Распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями управленческих работников |
| Должностное | Распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией |
Десять управленческих ролей менеджера
| Роль | Описание | Характер деятельности по материалам обследования работы руководителей | ||
| Межличностные роли | ||||
| Главный руководитель | Символический глава выполняет обычные обязанности правового или социального характера | Церемониалы, действия, обязываемые положением, ходатайства | ||
| Лидер | Ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор, подготовку работников и связанные с этим обязанности | Фактически все управленческие действия с участием подчиненных | ||
| Связующее звено | Обеспечивает работу саморазвивающейся сети внешних и внутренних контактов и источников информации, которые предоставляют информацию и оказывают услуги | Переписка, участие во внешних совещаниях, другая работа с внешними организациями и лицами | ||
| Информационные роли | ||||
| Приемник информации | Получает специализированную информацию (в основном текущую) для использования в интересах дела; выступает как центр сосредоточения внутренней и внешней информации, поступающей в организацию | Обработка всей почты и контакты, связанные преимущественно с получением информации (периодические издания, ознакомительные поездки, Интернет, беседы и др.) | ||
| Распространитель информации | Передает информацию, полученную из внешних источников или от других людей, членам организации; часть этой информации носит чисто фактический характер, другая требует интерпретации фактов | Рассылка почты по организациям с целью получения информации, вербальные контакты для передачи информации подчиненным (обзоры, беседы) | ||
| Представитель | Передает информацию для внешних контактов относительно планов, политики действий, результатов работы организации, действует как эксперт по вопросам данной отрасли | Участие в заседаниях, обращение через почту, устные выступления, включая передачу информации во внешние организации и другим лицам | ||
| Роли, связанные с принятием решений | ||||
| Предприниматель | Изыскивает возможности внутри самой организации и за ее пределами, разрабатывает и запускает проекты изменений, контролирует разработку проектов | Участие в заседаниях с обсуждением стратегии, анализ ситуаций, включающий инициирование или разработку проектов усовершенствования деятельности | ||
| Устраняющий помехи | Отвечает за корректирование действия, когда организация оказывается перед необходимостью важных и неожиданных помех | Обсуждение стратегических и текущих вопросов, включая проблемы и кризисы | ||
| Распределитель ресурсов | Ответственный за распределение всевозможных ресурсов организации, что фактически сводится к принятию или одобрению всех значительных решений в организации | Составление графиков, запросы полномочий, действия, связанные с составлением и выполнением бюджета, программирование работы подчиненных | ||
| Ведущий переговоры | Ответственный за представительство организации на всех важных переговорах | Ведение переговоров | ||
Задание 14
1 Проанализируйте роли, которые играют руководители различных уровней в Вашей организации.
2 Соответствуют ли они ролям, определенным Г. Минцбергом ?
3 Каким ролям Вы придаете большее значение в управленческой работе и почему ?
4 Проанализируйте модели поведения менеджеров и сделайте выводы.
Модели поведения менеджеров России и иностранных компаний
| Менеджеры западноевропейских компаний | Менеджеры российских компаний |
| Малое – это хорошо | Крупное – это хорошо |
| Эволюция: от надежд на точные знания к искусству менеджмента | Знание – это изменение, организация – это социальная машина |
| Примат добровольной мотивации работников над принуждением | Примат принуждения над добровольной мотивацией |
| Инициативность | Исполнительность |
| Управляемость как достижение общей цели | Управляемость как степень контроля |
| Информация – общее достижение персонала | Информация – собственность или товар во внутриорганизационном обмене |
| Изменение как самостоятельная ценность, стратегия непрерывных изменений | Ценность стабильности, изменение как нечто вынужденное |
| Управление ориентировано на активизацию людей | Управление ориентировано на задания и цели |
| Менеджеры легко признают свою некомпетентность | Руководители делают вид, что всегда компетентны |
| Устной договоренности придается такое же значение, как и письменной | Больше ценят письменные договоры и обязательства |
| Приглашают консультантов регулярно | Приглашают консультантов редко |
| Консультанты работают на средний управленческий персонал | Консультанты работают на руководителя организации |
Элементы новой модели менеджера
1 Менеджер – это глобальный стратег, способный планировать деятельность организации с учетом будущего развития рынков.
2 Он должен быть гибким и приспосабливаемым, не боящимся перемен, а использующим их и влияющим на их ход.
3 Менеджер должен использовать современные методы и технологии управления.
4 Развитое мышление в критических ситуациях.
5 Творчество, инновации, стремление развивать в работнике личность, саморазвитие и самообучение.
6 Работа в команде в качестве ее членов и лидеров.
Менеджер и лидер: черты, статус, стили и роли
| Характеристики | Менеджер | Лидер |
| Основа власти | должностная | личностная |
| Отношения по работе | зависимость и воздействие, "руководитель - подчиненный" | взаимозависимость и взаимодействие, "руководитель - последователь" |
| Полномочия ему делегируются | вместе с должностью | снизу сотрудниками |
| Действует как | администратор | инноватор |
| Направленность информационных потоков | от менеджера к подчиненным | происходит взаимный обмен информацией между лидером и другими сотрудниками |
| Как воспринимается информация сотрудниками | с осторожностью | с полным доверием |
| Роль в процессе решения | принимает решения | превращает решения в реальность, ищет решение новых проблем |
| Привлечение к решению сотрудников | консультируется с ними | вовлекает всех в обсуждение и принятие решений |
| Основа действий | план | видение |
| В организации работы полагается на | порядок, систему | людей |
| Использование делегирования полномочий в работе | по мере необходимости | всегда |
| Кто осознает ответственность за достижение целей организации | сам менеджер | и лидер, и все сотрудники |
| Использование контроля | контролирует подчиненных | доверяет окружающим |
| Методы мотивации | в основном сила и принуждение | воодушевление и побуждение |
| Убеждает | логикой | эмоциями |
| Инициатива сотрудников | использует в случае необходимости | развивает |
| Осведомленность о проблемах сотрудников | старается знать неплохо | знает очень хорошо |
| Отношения к нему сотрудников | уважают | обожают |
Сравнение "старых" и "новых" менеджеров
| Старый менеджер | Новый менеджер |
| Думает о себе как о менеджере или боссе | Думает о себе как о помощнике, лидере команды или внешнем консультанте |
| Использует цепь приказов | Общается со всеми, от кого зависит выполнение работы |
| Действует в рамках установленной организационной структуры | Изменяет структуру организации в ответ на изменение рынка |
| Принимает большинство решений в одиночку | Приглашает других присоединиться к принятию решений |
| Скрывает информацию | Делится информацией |
| Имеет узкую специализацию, например, в такой области, как маркетинг, финансы | Имеет широкую специализацию |
| Требует долгих часов работы | Требует результатов |
Задание 15
1 Проанализируйте свои качества и оцените способности к управлению в настоящем и будущем.
2 Соответствуют ли Ваши качества рассмотренным качествам менеджера?
3 Ознакомьтесь с качествами "старых" и "новых" менеджеров, приведенных в таблице. К каким из них Вы себя относите ?
4 Предложите критерии оценки менеджеров, разбив их на социально-психологические и экономические.
КОММУНИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ
Коммуникации – процесс 2-х стороннего обмена мыслями и информацией, ведущий к достижению взаимопонимания.
Коммуникации – умение говорить, слушать, читать и писать.
Коммуникации – это процесс, посредством которого некоторая идея передается от источника к получателю с целью изменить его поведение.
Коммуникации – это процесс; система; психологический акт; социальный акт.
Коммуникации: внешние; межуровневые (вертикальные); горизонтальные; межличностные; межгрупповые; неформальные.
Задачи коммуникаций:
1 Обеспечить восприятие работниками своих управленческих ролей и производственных функций.
2 Интегрировать подразделения в единое целое.
3 Адаптировать фирмы к условиям среды.
Причины коммуникационных барьеров:
– непонимание важности коммуникаций;
– неправильная психологическая установка;
– неполнота, недостоверность и неконкретность информации;
– плохая структура сообщения;
– неправильная оценка способностей получателя понять сообщение;
– слабая память;
– отсутствие обратной связи;
– плохие межличностные отношения;
– непонимание невербальных средств коммуникации.
Коммуникаторы:
1 Управляющий – "я".
2 Развивающий – "мы".
3 Уступчивый – "ты".
4 Отстраненный – "о".
Задание 16
Проанализируйте и раскройте содержание коммуникаторов. Оцените эффективность каждого коммуникатора.
Мотивация – совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности, придают ей направленность на достижение определенных целей.
Основные категории: потребности, мотивы, мотивационная структура, мотивирование, поведение, удовлетворение.
Теории мотивации:
1 Ф. У. Тэйлор "Люди будут мотивированы, если за ростом производительности последует обязательное денежное вознаграждение".
2 А. Маслоу (пирамида потребностей):
3 Д. Мак Грегор: Теория "Х" и "Y" (1960).
4 Теория Альдерфера (1972) (ERY)
5 Теория Д. Мак Клеланда (теория приобретенных потребностей): потребность во власти; ориентация на достижение; ориентация на присоединение.
6 Теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга (1959).
7 Теория ожидания В. Врума
М = (У Р) (Р – В ) (В – Ц).