Э. А. Понуждаев теория организации учебно-методический комплекс

Вид материала

Учебно-методический комплекс

Содержание Глава 13. принципы организации 13.2. Общие принципы организации Принцип преемственности Принцип комплексности (целостности) Принцип верификации Принцип амбивалентности Принцип соответствия целей и ресурсов Принцип соответствия распорядительства и подчинения Принцип соответствия эффективности производства и экономичности Принцип сочетания централизации и децентрализации производства и управления Принцип прямоточности Принцип ритмичности Принцип синхронизации (системности) 13.3. Принципы статического состояния организации 13.4. Принципы динамического состояния организации Принцип наивысшего приоритета персонала Принцип приоритета структур над функциями Принцип приоритета объекта управления над субъектом 13.5. Принципы рационализации организации Феноменология организаций ... Полное содержание

Подобный материал:

• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория и методика воспитания, 1435.61kb.
• Учебно-методический комплекс для специальностей: 080507 Менеджмент организации 080504, 347.56kb.
• Учебно-методический комплекс для студентов специальностей: 080801 «Прикладная информатика, 1213.99kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1105.13kb.
• М. В. Ломоносова Социологический факультет кафедра Информатики социальных процессов, 1371.86kb.
• Учебно-методический комплекс умк учебно-методический комплекс теория языка, 2510kb.
• Учебно-методический комплекс издательство тюменского государственного университета, 1766.72kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине дпп. В. 02 Теория и практика стиха (уд-04., 1562.39kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине опд. Ф. 04 Теория и методика обучения литературе, 2205.11kb.
• Учебно-методический комплекс по спецкурсу «Теория квалификации преступлений» печатается, 1455.46kb.

ГЛАВА 13. ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ

13.1. Сущность и классификация принципов организации


Принцип (от лат. principium – начало, основа) – это основное исходное положение теории, учения, науки; внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности; нормы поведения и деятельности, опирающиеся на практический опыт или сложившуюся систему знаний.

В силу того, что рассматриваемые нами принципы относятся к теории организации, следует учитывать тройственный характер самого понятия организации как системы. Организация, во-первых, является социальным образованием (институтом) с определённым статусом и стационарным объектом, реально существующим какое-то время (на протяжении ЖЦ); во-вторых, она осуществляет функциональную деятельность и, следовательно, нуждается в управленческих воздействиях, которые обеспечивают целенаправленность данного процесса; в-третьих, любой организации присуща структурная упорядоченность элементов, образующих её как систему.

Изучение принципов организации и использование их в практической работе менеджеров вне зависимости от их сферы деятельности последних необходимо, как минимум, для упрощения анализа и оптимизации управляющих воздействий на отдельные элементы и организацию в целом.

Принципы организации весьма многочисленны и разнородны. Это обстоятельство серьёзно усложняет задачу их систематизации, но одновременно и объективно требует её решения. Не случайно в современной литературе можно встретить различные подходы и взгляды на классификацию принципов организации. Мы ограничимся анализом лишь двух, наиболее распространённых, подходов. Один из них предполагает выделение четырёх основных критериев классификации, а именно: степени обоснованности и степени универсальности принципов, способов их реализации и масштаба действия. Следует особо отметить, что данная система принципов (рис. 35) является общей классификацией, или классификационным подходом, поскольку не раскрывает самих принципов организации⁹⁵. Эту «недостаточность» компенсирует второй подход, предложенный Э.А. Смирновым⁹⁶ и дополненный соавторами данного учебного пособия⁹⁷. Он схематично показан на рисунке 39 и далее подробно рассмотрен в настоящей главе.

Однако прежде следует более подробно рассмотреть первый подход (рис. 35). Так, при делении принципов по степени обоснованности следует учитывать их зависимость от двух категорий (видов) законов – объективных, не зависящих от желания людей, и субъективных, выраженных в юридических нормах, традициях и обычаях всего населения региона или отдельных групп. Таким образом, данный критерий классификации отражает меру соотношения объективности и субъективности. К научным принципам, соответственно, относят те, которые являются следствием объективных законов и закономерностей, ещё не получивших строгого рационального определения. Подобные принципы не зависят от воли людей и действуют одинаково в любой части света, в любой стране или регионе, области бизнеса, распространяясь на организации каких бы то ни было размеров и форм собственности.

Принципы организации

По степени обоснованности

Научные

Обыденные

По степени универсальности

Ситуационные

(частные)

Специфические

(особенные)

Универсальные

(общие)

По способу реализации

Самореализуемые

(природа)

Совместнореализуемые (природа – люди)

Реализуемые

людьми

По масштабу действия

В элементах

организации

Между элементами

организации

Между

организациями



Рис. 35. Общая классификация принципов организации.


В процессе анализа принципов организации, возникает естественный вопрос: «В чём состоит их кардинальное отличие от законов организации?». Главное отличие состоит в том, что законы рассматривают в виде чётких образов, характеризующих установленные и оформленные знания, констатирующие наличие «жёстких» взаимосвязей между явлениями или процессами. Игнорирование законов или отступление от них чревато более существенными последствиями. Рассматривая и используя принципы, люди опираются на некоторые, кратко сформулированные требования, которые являются регулятивной (регулирующей) нормой или определённым условием получения конкретного результата. Для принципов характерно и то, что они могут быть следствием и вытекать из нескольких законов. Это обстоятельство повышает степень автономности и практическое значение некоторых принципов организации, ибо они конкретизируют действие законов, преломляясь, например, в мышлении и поведении отдельных субъектов рынка – производителей, продавцов, партнёров и конкурентов, потенциальных и реальных клиентов.

В отличие от научных к обыденным принципам организации относят те, что определяют правила и действия, вытекающие из юридических норм (субъективных законов), традиций региона, истории и обычаев людей. Они могут значительно варьироваться по месту, времени, видам товаров и услуг.

Заметим, что резко очерченных и выраженных границ между научными и обыденными принципами не существует, хотя и имеются характерные тенденции в их состоянии и взаимосвязях на определённое время (рис. 36). В число обыденных принципов, широко используемых в практической работе менеджеров, входят лишь те, целесообразность которых апробирована и доказана опытным путём.


Рис. 36. Системная взаимосвязь принципов организации.


Классификация принципов по степени универсальности позволяет выделить и рассматривать часть из них, отличающихся наибольшей общностью. Универсальные (общие) принципы исключительно важны, поскольку напрямую связаны с законами, факторами внешней и внутренней среды организации. Специфические принципы характеризуют особенные явления и условия функционирования предприятия (например, в связи с принятием законов, регулирующих определённые виды деятельности⁹⁸). Ситуационные же принципы организации позволяют должным образом оценить те частные или «единичные» составляющие, которые следует учитывать в практической работе менеджеров.

Для более детального раскрытия диалектики универсальных, специфических и ситуационных принципов воспользуемся схемой (см. рис. 37).




Рис. 37. Взаимосвязь универсальных, специфических и ситуационных

принципов организации.


Универсальные принципы характеризуют требования к менеджерам и опоре на них в условиях любой страны, в различных областях бизнеса, независимо от размера организации, её профиля или формы собственности. Их должны использовать всегда и все сотрудники организации – при работе в офисе и в производственных, транспортных, обслуживающих подразделениях, в самых разнообразных профессиях, а также во внеслужебное время (семья, быт, досуг).

Специфические принципы позволяют конкретизировать требования и повысить эффективность управления в условиях отдельного региона, отрасли и/или рыночной ниши, с учётом специфики бизнеса, размера организации, организационной и организационно-правовой форм собственности, особенностей сегментации рынка и позиционирования товаров и услуг, а также применительно к определённому этапу ЖЦО.

Ситуационные принципы дают возможность в ещё большей степени сконцентрировать внимание персонала на отличительных моментах (как преимуществах, так и недостатках) в работе организации. Постоянный анализ, внедрение, контроль результативности и периодическая ревизия принципов текущей деятельности «освежают» функционирование предприятия, препятствуют застою и способствуют развитию отношений с поставщиками, клиентами, конкурентами.

Таким образом, если научные и обыденные принципы «работают» на условиях исключения каких-либо из них, то принципы, выделяемые по данному критерию (степень универсальности), дополняют и уточняют друг друга. Они «движутся», перемещаясь с набором соответствующих требований от общей характеристики системы («площади») к подсистеме («отрезку» и части «площади»), а от неё – к каждому элементу подсистемы («точкам» в системе). В конечном итоге, ситуационные принципы – это требования для менеджеров по использованию ими конкретных «рычагов» повышения эффективности жизнедеятельности организации в режиме «реального времени».

Очередным критерием классификации принципов организации выступает способ их реализации. Для уяснения диалектики «автономных» (самореализующихся, не зависящих от желания и воздействия людей), «смешанных» (реализуемых людьми с учётом объективных процессов в природе) и «субъектных» (реализуемых самими людьми) обратимся к схеме (рис. 38).


Рис. 38. Взаимосвязь принципов организации

в зависимости от способа их реализации.


Классификация принципов по способу реализации предоставляет возможность их использования в практической работе менеджера организации в качестве «инструмента». Так, условие самореализуемости принципов требует их обособления (сведения в особую группу), а также знания специфики, постоянного контроля и учёта в процессе жизнедеятельности организации. Условие возможности «взаимодействия» менеджеров со «стихийными» силами природы выдвигает дополнительные требования – не только знать определённые принципы, но и активно учитывать пределы управляемости природными факторами. Сегодня люди обязаны находить эффективные методы, средства и процедуры сохранения системы «природа – общество» и поддержания её в оптимальном состоянии. Условие полной управляемости принципов также выдвигает на передний план дополнительные, более сложные требования в плане детализации и усиления активности менеджеров по их непрерывному систематическому использованию для обеспечения эффективности функционирования организации.

Таким образом, рассмотренные принципы организации становятся важнейшим звеном, соединяющим теорию организации с менеджментом и менеджментом человеческих ресурсов (управлением персоналом).

Переходя к анализу заключительного критерия, заметим, что сама последовательность классификационного подхода (рис. 35) может применяться и как своеобразная методическая установка, направленная на повышение профессионального мастерства управленцев, искусства менеджмента.

В отличие от трёх предыдущих критериев классификации принципов организации, где использовался дедуктивный метод (движение мысли от общего к частному), четвёртый критерий – масштабность их действия – логичнее рассматривать, опираясь на индуктивный метод (восхождение от частного к обобщениям). Вначале целесообразно анализировать и использовать принципы, определяющие состояние и возможности самой организации, а затем (после сравнительного анализа принципов, характеризующих внешнюю среду) приступать к непосредственной адаптации организации, «вписывая» её в условия микро- и макросреды в кратчайшие сроки и с заданными параметрами.

На начальных этапах и стадиях существования фирмы, руководствуясь методом индукции, менеджеры обязаны установить и отладить взаимодействие между всеми структурными элементами и подсистемами – функциональной, организационно-управленческой, информационной, кадровой, технико-технологической. Предпринимаемые управленческие действия должны отвечать требованиям необходимости и достаточности. В дальнейшем оптимизированная по внутренним составляющим структура приводится в соответствие с системой целей – в зависимости от состояния и характера изменений во внешней среде, на основе принципов кооперации, унификации, стандартизации и пр.

Подводя итоги рассмотренной классификации принципов теории организации, можно утверждать, что её практическое использование позволяет упростить, упорядочить и научно обосновать последовательность и содержание работы менеджеров.

В практической работе менеджеров используются и другие классификационные подходы. Как правило, они связаны с более глубокой детализацией и сосредоточенностью внимания на конкретных элементах анализа. Так, принципы могут рассматриваться применительно к определённой группе законов (законы социальной организации, основополагающие, второго уровня), конкретному закону (самосохранения, развития, синергии, единства анализа и синтеза), определённому этапу ЖЦО (рост и развитие, зрелость, спад, деградация), состоянию организации (уровни устойчивости, подвижности, адаптивности), а также в «привязке» к многочисленным параметрам её функционирования. Однако при всей пестроте самих принципов и классификаций главную роль здесь играет опора на всеобщий принцип-аксиому:



«Все элементы целого должны соответствовать друг другу, иметь между собой

определённые связи, иерархию и способствовать достижению целей организации».



Особую практическую ценность для менеджеров организаций представляет классификация конкретных принципов в виде четырёх основных групп: общих, принципов статической и динамической организации и рационализации (рис. 39).

Принципы

Общие

Статической

организации

Динамической организации

Рационализации



исходные

(базисные)

соответствия

оптимальности

приоритета



преемственности

целей и

ресурсов

сочетания централизации и децентрализации

цели

персонала

последовательного подключения


инновации

распорядительства и подчинения

функций над структурой

структур над функциями


внутренней рационализации


комплексности

ритмичности

субъекта над объектом

объекта над субъектом


эффективности производства и экономичности

всесторонности входящей информации


верификации

прямо-

точности


амбивалентности

синхронизации


всесторонности рекомендаций по рационализации

Рис. 39. Классификация принципов организации (по Э.А. Смирнову).


13.2. Общие принципы организации


Рассмотрим общие принципы организации, сведённые в три основные группы (базисные, соответствия, оптимальности).

На схеме показаны пять базисных принципов организации: преемственности, инновации, целостности, верификации, амбивалентности.

Принцип преемственности предполагает глубокое и всестороннее изучение основных идей, концепций, теорий, выдвинутых в прошлом и настоящем, а также опыта наших предшественников и современников. Ничто из теоретического и практического наследия не следует оценивать с формально-логической точки зрения: как верное (истинное) либо неверное (неистинное). Руководствуясь диалектическим учением о всеобщей связи и развитии природных, социальных и мыслительных процессов и явлений, нужно тщательно анализировать то, что реальные личности или организации «дали нового сравнительно со своими предшественниками», а не то, чего они «не дали сравнительно с современными требованиями». Разумеется, и вторая часть известного тезиса должна быть воспринята диалектично. Ведь научная объективность предусматривает анализ уязвимых сторон любой системы знания, ошибочных умозаключений, ложной аргументации. Это необходимо для разработки и совершенствования новейших управленческих концепций и практического решения актуальных проблем современности.

Решая новые теоретические и прикладные задачи, современный менеджер обязан также реализовать принцип инновации. Стратегия, тактика и техника профессиональной деятельности не должны быть эклектичны. При выполнении стандартных производственных или управленческих процедур используемые формы и методы могут и должны варьироваться, включать элементы уникальности, неповторимости. Эффективная организационно-управленческая система рождается не в результате копирования «чужих» образцов мышления и поведения, а по мере их сознательной «обработки» и принятия на вооружение. Механизм поиска магистрального направления развития организации и отбора способов, приёмов, средств решения возникающих проблем уподобляют профессию менеджера труду пчелы, собирающей с тысяч цветков нектар для выработки небольшого количества мёда. Плоды же совместной деятельности многих особей превращают улей в весьма солидное «предприятие».

Определяя роль и значение принципов преемственности и инновации, правомерно констатировать, что научный менеджмент – это рациональные «зёрна» предшественников плюс «ноу-хау».

Принцип комплексности (целостности) проявляется в организационно-управленческих системах в трёх измерениях: объектном, субъектном, предметном. Во-первых, любую организацию следует рассматривать во взаимосвязи и взаимодействии с «внешними» (материальными и духовными) факторами. Во-вторых, исключительно важным является отношение администрации к персоналу в целом и каждому сотруднику персонально на основе анализа природно-культурного потенциала⁹⁹(т.е. возможностей субъекта). В-третьих, на внутрифирменном уровне необходимо применять дифференцированный подход, основанный на фактических результатах деятельности индивидов, групп (подразделений) и трудового коллектива.

Принцип верификации (от лат. verus – истинный и facio – делаю) требует экспериментального подтверждения концептуальных идей и осуществления стратегических, тактических и оперативных планов организации. (Это, однако, не всегда удаётся осуществить в политике, бизнесе, науке и искусстве. Немало передовых идей и достижений в своё время было отвергнуто коллегами и научными сообществами¹⁰⁰, а гениальные писатели, художники, музыканты не всегда становились пророками в своем отечестве, нередко умирали в нищете и забвении, не получив должного общественного признания. Также и миллионы производственных и управленческих инициатив «снизу» не получили поддержки в среднем звене и «на верху». Основные причины тривиальны: эгоизм и зависть человека, острая конкурентная борьба между организациями, консерватизм общественного сознания¹⁰¹). И всё-таки реальная практика – вот главный «заказчик», диктующий «правила игры» и влияющий на формирование общей стратегии развития и конкретные бизнес-планы организации. Она же является и учебным «полигоном», где проверяется жизнеспособность «кабинетных» проектов и программ любого уровня.

Принцип амбивалентности указывает на двойственность, противоречивость всех процессов и явлений жизнедеятельности общества. Принимая конкретное управленческое решение, современный менеджер должен понимать, что оно отобрано и признано наилучшим с некоторой условностью (в текущей рыночной ситуации, на какое-то время, исходя из наличных ресурсов) и не лишено недостатков. Более того, важно помнить, что количество аргументов «за» при желании всегда можно уравновесить тем же числом аргументов «против». Такова подлинная диалектика жизни¹⁰².

Проиллюстрируем данный принцип графиком прогноза как функции времени (рисунок 40):

Y Yopt


Ymed


Ypes


Yo Прогноз




to t

Рис. 40. Кривые прогнозов развития системы.

На рисунке 40 показаны кривые:

Yоpt – оптимистический прогноз, характеризующий мнение о том, что развитие организации будет осуществляться в благоприятных условиях;

Ypes – пессимистический прогноз, характеризующий мнение о том, что развитие организации будет осуществляться в неблагоприятных условиях;

Ymed – среднее значение; (область, заключённая между Yоpt и Ypes называется коридором прогнозирования).

Таким образом, принцип амбивалентности в деятельности управленческих кадров – это постоянная необходимость выбора одной из двух альтернатив:


Ymed = 3Yоpt +2Ypes

5


Ymed = 2Yоpt +3Ypes

5



Перейдём к рассмотрению принципов соответствия (целей и ресурсов, распорядительства и подчинения, эффективности производства и экономичности).

Принцип соответствия целей и ресурсов ставит перед руководителем задачу полного и своевременного обеспечения ресурсами стратегических, тактических и оперативных целей организации.

Принцип соответствия распорядительства и подчинения устанавливает порядок, когда любой сотрудник организации при выполнении конкретного задания может быть одновременно подчинён нескольким функциональным руководителям, но лишь одному линейному (см. рисунок 41).

Линейный руководитель

(административные, технологические и патронажные функции)










Функциональный

(технологический)

руководитель

Подчиненный

Функциональный

(патронажный)

руководитель






Рис. 41. Схема реализации принципа соответствия

распорядительства и подчинения¹⁰³.

Принцип соответствия эффективности производства и экономичности определяет приоритет эффективности ¹⁰⁴ (результата) над затратами:

Э = (Результаты / Затраты) х 100% (4).

А теперь раскроем группу принципов оптимальности (сочетания централизации и децентрализации, прямоточности, ритмичности, синхронизации).

Принцип сочетания централизации и децентрализации производства и управления требует от руководителей всех уровней рационального использования возможностей администрирования и коллегиальности (в зависимости от размеров и структуры организации, результатов деятельности, внешних условий).

Принцип прямоточности ориентирует работодателей и персонал на минимизацию производственных и управленческих операций при соблюдении технологии и гарантированном качестве выпускаемой продукции.

Принцип ритмичности обеспечивает плановое («крейсерское») функционирование всех элементов организации, исключает чередование периодов «затишья» и «аврала», весьма известных многим поколениям россиян.

Принцип синхронизации (системности) способствует быстрому восстановлению нужного режима функционирования организации при возникновении различных отклонений от нормы. По решению администрации специальными «антикризисными» полномочиями может (на постоянной или временной основе) наделяться какое-либо подразделение организации.


13.3. Принципы статического состояния организации


Рассмотрим принципы статического состояния организации (наивысшего приоритета цели, приоритета функций над структурой и субъекта управления над объектом). Эта группа принципов реализуется на этапах нечувствительности (Э1) и ликвидации (Э8) организации (см. тему 7).

Принцип наивысшего приоритета цели (целей) организации предусматривает установление «прямой» последовательности (цепочки) элементов системы: «цель – задача – функция – структура – персонал». В условиях создания, реорганизации (например, сокращения или объединения) и ликвидации компании житейское правило «семь раз отмерь – один раз отрежь» следует поднять на более высокий уровень: «до седмижды семидесяти раз» («up to seventy times seven»)¹⁰⁵.

Принцип приоритета функций над структурой реализуется в процессе создания фирмы теми, кто не стремится копировать «чужую» структуру¹⁰⁶, поскольку, во-первых, не боится экспериментировать и, во-вторых, исполнен решимости создать уникальную «структуру» под «набор» конкретных функций, ведущих к достижению поставленных целей.

Принцип приоритета субъекта над объектом управления выражен в последовательности создания структурных элементов (подразделений) организации, подбора и расстановки кадров. Сначала нужно подобрать руководителя (специалиста), обладающего достаточным опытом, способного выполнять предписанные функциональные обязанности и организовать работу персонала, а затем поручить ему формирование «команды».


13.4. Принципы динамического состояния организации


Рассмотрим принципы динамического состояния организации (наивысшего приоритета персонала, приоритета структур над функциями, объекта управления над субъектом). Эта группа принципов реализуется на этапах выведения (Э2), роста (Э3), зрелости (Э4), насыщения (Э5), спада (Э6), краха (Э7) организации (см. подробнее тему 7).

Принцип наивысшего приоритета персонала предусматривает установление «обратной» последовательности (цепочки) элементов системы: «персонал – структура – задача – функция – цель». Когда механизм производства и управления организацией «запущен», человек становится её главной производительной силой и наивысшей ценностью. Вклад каждого сотрудника в общее дело является решающим фактором достижения поставленной цели, чтобы в этой связи ни утверждали сторонники технократического управления.

Принцип приоритета структур над функциями в действующих компаниях выражается в постоянной оптимизации её структурных компонентов. Некоторые из них со временем «отмирают», другие претерпевают существенные изменения, создаются и новые подразделения. Такая гибкая структура позволяет наилучшим образом перераспределять функции и задачи между подразделениями и отдельными сотрудниками для повышения эффективности труда. Это также разнообразит профессиональную деятельность, создаёт новые возможности для развития персонала.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом «вступает» в действие при замене руководителей структурных подразделений (филиалов, цехов, участков, отделов, служб). В большинстве случаев, принимая решение о кадровом назначении, администрация должна учитывать мнение трудового коллектива. Ведь подчинённые – это основной ресурс организации, который зачастую превышает суммарный потенциал руководителя. (Не умаляя значения данного принципа, хочется пожелать начинающим менеджерам сохранять «золотую середину»: не рубить с плеча и не идти на поводу у подчинённых.)


13.5. Принципы рационализации организации


Важнейшей предпосылкой научного анализа принципов рационализации является уточнение смысла данного термина (лат. rationalis – разумный, ratio – разум) как «усовершенствования, более целесообразной организации чего-либо»¹⁰⁷ и основных направлений рационализации на уровне современного предприятия¹⁰⁸.

Принцип последовательного подключения реализуется дифференцированно, а именно: разработкой общей философии преобразований (замысла, целей и стратегии) должны заниматься специалисты с сенсуальным (чувственным) типом мышления, конкретизацией принципов и тактических способов осуществления преобразований – специалисты с иррациональным мышлением¹⁰⁹, а непосредственно проектировать и осуществлять преобразования должны специалисты, имеющие выраженный рациональный тип мышления (см. таблицу 11).

Таблица 11.

Взаимосвязь основных этапов (процедур) рационализации

Характерные черты	Основные этапы (процедуры) преобразований
	Разработка философии и стратегии	Определение принципов и тактики	Проектирование и реализация
Оптимальный тип мышления	Сенсуализм	Иррационализм	Рационализм
Основные проблемы	Формулирование основных целей и задач	Отбор моделей и способов решения	Алгоритмизация действий
Основные вопросы	Чего и зачем следует добиться?	Каким образом достичь желаемого?	Как именно действовать?

Принцип всесторонности входной информации требует, чтобы поступающая от объекта преобразований (например, структурной единицы) информация отражала все основные параметры, характеризующие его структуру, процессы и результаты деятельности.

Принцип всесторонности рекомендаций по рационализации компании реализуется непосредственно руководителем, принимающим решение о том, какие из разработанных проектов, в какой последовательности и как будут воплощаться на практике. Такие проекты могут подразделяться на основные (например, «Стратегия развития организации, формирование и совершенствование системы управления», «Корректировка основных правил организации, положений о подразделениях и должностных инструкций», «Корректировка организационной структуры предприятия», «Ассортиментная политика и задачи службы маркетинга», «Основные направления внешнеэкономической деятельности предприятия») и вспомогательные («Сокращение затрат», «Снижение сверхнормативных запасов», «Улучшение стимулирования различных категорий персонала», «Реорганизация системы подготовки и повышения квалификации персонала»).

Принцип внутренней рационализации является наиважнейшим (!) для любой организации и рассмотрение его здесь в последнюю очередь не должно вводить в заблуждение. Пожалуй, это тот случай, когда «есть последние, которые будут первыми»¹¹⁰.

Никакие, даже самые передовые достижения не приживутся в трудовом коллективе, если не будут органично сопрягаться с интересами людей и психологическими особенности трудового коллектива, его внутренними резервами. Думается, что почти забытый сегодня в России «советский» опыт «тотального» внутриорганизационного рационализаторства требует возрождения, обновления и дальнейшего развития. (Как часто в отечественной истории возникали ситуации, когда социальные инновации внедрялись на основе разрушения старого «до основанья», а затем… вдруг оказывалось, что вместе с водой из купели выбросили и самое дорогое – ребёнка.) В отличие от СССР и России кружки качества на предприятиях Западной Европы и Японии не утратили своей актуальности и до сих пор активно финансируются и эффективно действуют. Массовое рационализаторство – отлично зарекомендовавшая себя форма стимулирования инициативы и творчества работников, повышения производительности труда, вовлечения персонала в управление и «конструирования» организации как единого организма, семьи.

Теоретический анализ принципов организации в совокупности с реальной практикой управления показывает, что центральное место в этой системе занимают принципы соответствия и приоритетности. Именно они постоянно используются при исследовании потенциала и функциональной деятельности любой организации. Любой элемент потенциала должен соответствовать системе в целом (организации), а при сравнении с другими должен быть приоритетным в работе менеджера или менее значимым на данный момент времени. (Например, первоочередное внимание может уделяться персоналу, технологиям или системе управления; роли материального или морального стимулирования; реализации какого-либо проекта. Принцип соответствия – цены на товар и/или услугу уровню их качества; ожиданий работников и фактического вознаграждения за выполненную работу и т.д.)

РАЗДЕЛ III . ФЕНОМЕНОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИЙ


В заключительном разделе учебного пособия, в который вошли главы 14-17, изложены основы проектирования организационных систем, особенности формирования и развития организационной культуры современных предприятий, приведена расширенная классификация стилей управленческой деятельности, а также обозначены основные тенденции и перспективы развития организаций в XXI веке.